淺談現代建筑企業的人力資源管理
摘要：世界金融危機，使我國經濟發展面臨嚴峻挑戰，直接影響到了市場對于人力資源的需求及價值重估。迫使建筑企業要么優化升級要么無情淘汰，從而提高行業的素質和核心競爭力。本文就建筑企業人力資源管理的現狀，對提高建筑企業競爭能力的人力資源管理對策進行了探討。
關鍵詞：建筑企業人力資源規劃管理對策
在金融海嘯的沖擊下，企業面臨著嚴峻的考驗，很多大型企業需要通過裁員等方法來減少成本開支，以尋求生存機會，中小型企業更是陷入困境，面臨破產。現代經濟理論認為，經濟增長的主要途徑取決于四個方面的因素：新的資本資源的投入;新的可利用的自然資源的發現;勞動者的平均技術水平和勞動效率的提高;科學的、技術的和社會的知識儲備的增加。后兩項均與人力資源密切相關，它們對人力資源的質量起著決定性作用。
當今世界正在發生著深刻的變化，經濟全球化趨勢不斷加強，以信息技術、生命科學和新能源技術為代表的科技革命不斷涌現，全球范圍內的產業結構不斷優化升級。人力資源在經濟和科技發展中戰略地位已經凸現。
1、建筑企業人力資源管理的現狀
1.1 人力資源管理部門角色轉變的滯后 在許多人印象中，人力資源管理部門員工是既不懂技術、又不懂管理，他們甚至也不用關心企業業務發展狀況。在計劃經濟時代，人力資源管理部門只是被動地執行命令，由于不了解企業經營狀況和其影響業績的原因，所以提不出建設性意見，不能從企業經營目標背景下來思考和研究問題。
1.2 人力資源管理目標游離于企業生產經營活動 人力資源部門往往對企業存在問題、發展方向、面臨挑戰和機遇并沒有清醒的認識，從而也難以為其他各業務部門提供有益幫助。特別是在確定人力資源發展戰略時，忽略了企業生產經營活動內容，游離于企業生產經營活動內容，很多人根本未認識到人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展總體戰略起著巨大支持和推動作用。
1.3 人力資源管理模式還停留在傳統型和經驗型 與國外著名大企業越來越多地將行政事務委托由專業化公司運作相比，我們企業人力資源管理部門則大量從事的是具體行政事務性工作，管理還是停留在傳統模式階段。如一般員工招聘、各種培訓、薪資分配等等，而不是把大部分精力放存研究、預測、分析、溝通以及制訂計劃方面。人力資源管理部門還是傳統的行政支持，因而，其不能成為企業經營管理的合作者。
2、制訂人力資源開發規劃
隨著社會不斷進步和發展，要保證企業從事的主營業務與人力資源結構的恰當配合，就必須有一套完整的人力資源規劃，合理地配置人力資源，充分挖掘潛力，讓人力資源更好地為企業的生產經營服務。
2.1 做好企業規劃信息的收集工作 建筑企業人力資源部門不僅要了解企業的現狀，更要認清企業的戰略目標和內外環境的變化趨勢，不僅要了解企業的表面情況，更要認清本企業在同行業中所處的地位和施工能力水平。人力資源部門要做好相關信息的收集，人力資源發展規劃有關的信息主要包括：同行業和本企業的經營戰略和目標、現在人員狀況、員工的教育培訓狀況等。
2.2 做好企業人力資源的需求與供給預測 人力資源的需要與供給預測是人力資源規劃中具有技術性的關鍵部分，人力資源部門在搜集人力資源信息的基礎上，采用主觀的經驗判斷和各種統計方法及預測模型，并要充分考慮企業現行的人事政策和企業未來的發展。預測工作可以借助發展先進的程度軟件，使得分析的結果更加準確、全面。充分根據生產經營的實際情況來分配各類人力資源的余缺情況，為制定合理的人力資源需求規劃做好多方面的準備。
2.3 確定企業人力資源開發的目標、制訂具體規劃 企業人力資源開發目標是隨著企業所處的經濟環境、企業戰略與企業規劃、企業組織目前生產任務與員工工作內容的變化而不斷改變的。當本企業的長期戰略計劃、年度計劃目標已經確定，企業目前的人力資源需求與供給情況已經基木摸清，就可以制訂企業的人力資源開發目標了，企業的人力資源主管部門應該根據目標，調研清楚企業目前的狀況，制訂人力資源開發與培訓的具體計劃與相應的人事政策。這一階段是人力資源開發規劃中比較具體細致的工作，有時在執行過程中還存在反復修訂的現象。
2.4 實施計劃、做好規劃的評估與修訂 企業人力資源開發規劃是一個長久持續的動態工作過程，由于企業諸多不確定素的存在，人力資源開發規劃不斷修訂。人力資源開發規劃應當在不斷的修訂中實施，不斷修正短期人力資源規劃方案。通過實施后規則評估和意見反饋，聽取一些本企業內部管理人員和員工對人力資源開發工作的意見，以利于調整和改進人力資源開發規劃。
3、提高建筑企業競爭能力的人力資源管理對策
面對日益嚴峻的金融危機，國家應采取一系列積極有力的宏觀經濟政策，采取多項措施化解不利影響，并進一步關注經濟形勢變化對就業、社會保障和勞動關系的影響，深入開展調查研究，采取有效措施積極應對，盡可能把不利影響降到最低程度。建筑企業核心競爭力的根本是依靠集知識、技術和智慧于一體的人才，要提高建筑企業的競爭能力，必須構建起適合企業發展的人力資源管理體系。
3.1 樹立以能為本的管理思想 以能力為本配置人力資源，也就是運用能本管理的思想配置人力資源。能本管理就是在融合人本管理思想的基礎上，通過加強員工創新能力的培養、優化人力資本與企業其他資源的配置，增進組織內部各成員的有效溝通，建立一系列有利于調動員工積極性的激勵機制，培育有利于知識型、創造型人才成長的企業文化等，讓人力資本的效用最大化。以能為本是一種更深入、更全面的新型管理形式，它重視人的創造力、智慧潛力的開發。只有樹立以能為本的管理思想，才能更有效地激發員工的主動精神和創新意識。
3.2 創新人力資源管理體系 技術創新的動力來自資金與管理，管理創新有利于技術創新，特別是人力資源管理的創新。為了提高企業的技術創新能力和市場競爭能力，又必須堅持技術創新與制度創新相結合，堅持技術創新與結構調整相結合。
目前建筑企業的人力資源管理還停留在傳統的人事管理階段，大多數建筑企業缺乏與發展戰略相匹配的人力資源管理體系。建筑企業的人力資源管理中由于存在管理理念、管理體系、管理方式、管理手段陳舊的現象，導致人力資源管理的績效偏低，降低了技術創新的動力。建筑企業要實現經濟可持續增長，實現從勞動密集型向智力密集型過渡就必須提升人才素質，改變已有的用人選拔和使用機制，學習國外的先進理念，建立“以人為本”、“量才適用”、“唯才是舉”的科學人才機制。
3.3 人力資源創新能力培養制度 對各個層次的人力資源要進行有針對性的培訓。對工人進行技能培訓，對建筑業有關工種進行全面培訓，并要取得國家勞動和社會保障部頒發的職業資格等級證書和建設(部)系統的職業技能崗位合格證書，與此同時，對主力工種管工、鉗工、焊工、起重工、電工、儀表工等進行經常性的強化培訓和崗位練兵活動，對施工員、質檢員、機械員、材料員、安全員等一線五大員進行經常性培訓。通過業務技術培訓，提高其操作技能和技術水平。對中高級管理人員要進行技術、管理、外語、計算機、法律等專業方面的培訓，利用職業教育、成人教育、在職教育、脫產教育及各種靈活有效的培養方式，加緊培養符合高水平的專業人才、復合型管理人才，對企業管理層重點灌輸管理意識、創新意識、市場意識、質量意識，提高其管理水平，建立高效的人力資源創新能力培養制度。
4、結束語
在知識經濟時代，世界經濟的競爭會變得更加激烈，誰掌握知識的優勢，尤其是高科技的優勢，誰擁有更多的人才，誰就是未來世界經濟的強者。作為企業的領導人以及從事人力資源管理的部門與人員，應該高度重視人力資源的開發、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長的規律，鉆研相關業務，掌握黨和國家相關方針政策，為國家的興旺，為經濟的繁榮，為企業的進步做好人力資源的開發和管理工作。
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