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試論國(guó)有企業(yè)財(cái)務(wù)中心績(jī)效考核和薪酬管理關(guān)聯(lián)探討
一、國(guó)有企業(yè)財(cái)務(wù)中心成功運(yùn)行的關(guān)鍵途徑
所謂的財(cái)務(wù)中心是將集團(tuán)內(nèi)各控股子分公司的資金結(jié)算員和會(huì)計(jì)核算員進(jìn)行集中辦公，并將具有共性的有標(biāo)準(zhǔn)可循的財(cái)務(wù)事務(wù)即資金結(jié)算和會(huì)計(jì)核算等事務(wù)進(jìn)行集中處理，同時(shí)經(jīng)過(guò)流程再造、制度優(yōu)化等技術(shù)手段的改進(jìn)，借助信息技術(shù)實(shí)施網(wǎng)絡(luò)報(bào)銷(xiāo)、銀企直連、票據(jù)實(shí)物流、票據(jù)影像等全面提升財(cái)務(wù)中心的服務(wù)能力，并形成結(jié)算和核算流程化、批量化作業(yè)模式。在這種財(cái)務(wù)人員集中辦公、業(yè)務(wù)流程作業(yè)化的財(cái)務(wù)運(yùn)行模式下，要調(diào)動(dòng)財(cái)務(wù)人員的工作積極性，并充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，最大程度地提高服務(wù)水平，關(guān)鍵是要徹底改革國(guó)有企業(yè)目前的績(jī)效考核和薪酬管理體制，使其不斷適應(yīng)財(cái)務(wù)中心運(yùn)行模式的需求，這樣方能使財(cái)務(wù)中心在國(guó)有企業(yè)成功運(yùn)行。
二、國(guó)有企業(yè)財(cái)務(wù)中心績(jī)效考核和薪酬管理的現(xiàn)狀
受歷史、政治、經(jīng)濟(jì)因素影響，目前大多數(shù)國(guó)有企業(yè)薪酬管理仍采用傳統(tǒng)的薪酬管理辦法。隨著國(guó)有企業(yè)財(cái)務(wù)中心管理模式的不斷興起和推廣，國(guó)有企業(yè)逐步建立了財(cái)務(wù)中心全員績(jī)效考核制度和“以崗定薪、崗變薪變”的薪酬分配體制，不同崗位分別設(shè)置了不同的考核和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但仍普遍存在以下幾個(gè)問(wèn)題：
(一)薪酬標(biāo)準(zhǔn)單一化，績(jī)效獎(jiǎng)金平均化。同崗位的員工如會(huì)計(jì)核算員其薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本一致，即使工作負(fù)荷、工作難度不同，其工資和獎(jiǎng)金卻是相同的，這不利于人力資源的合理配置和財(cái)務(wù)人員的發(fā)展，極大地挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性，最終導(dǎo)致工作相互推委，無(wú)法達(dá)到提高員工工作積極性和工作質(zhì)量的目的。
(二)薪酬等級(jí)僵硬化，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向。國(guó)有企業(yè)執(zhí)行的薪酬管理體制已多年未進(jìn)行調(diào)整，且基本都由上級(jí)主管部門(mén)如國(guó)資委控制其薪酬等級(jí)和總額，由于企業(yè)現(xiàn)有薪酬等級(jí)僵硬化，以及企業(yè)內(nèi)部薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，一方面造成優(yōu)秀的財(cái)務(wù)人員不斷流失，另一方面高素質(zhì)的財(cái)務(wù)人員難以引進(jìn)，其結(jié)果是企業(yè)不斷招聘新員工以滿足財(cái)務(wù)中心運(yùn)營(yíng)需求，而同時(shí)部分優(yōu)秀員工不斷離職，再加上國(guó)有企業(yè)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)進(jìn)人容易留人難，甚至出現(xiàn)專(zhuān)業(yè)水平低或非專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)入財(cái)會(huì)隊(duì)伍，給財(cái)務(wù)中心正常工作的開(kāi)展帶來(lái)障礙。
(三)績(jī)效考核流于形式，與薪酬管理脫鉤。國(guó)有企業(yè)一般都是一個(gè)年度進(jìn)行一次績(jī)效考核，但是由于沒(méi)有有效的考評(píng)組織，大多時(shí)候只是財(cái)務(wù)人員簡(jiǎn)單地進(jìn)行自我工作鑒定，走一下形式，在缺乏量化指標(biāo)的情況下，每個(gè)人只能憑直覺(jué)、印象和簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄對(duì)被考評(píng)者的工作情況做出評(píng)定，很容易造成考核結(jié)果的不公正甚至失誤。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果與薪酬又沒(méi)有直接掛鉤，無(wú)法達(dá)到“多勞多得”、“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的作用。
三、國(guó)有企業(yè)財(cái)務(wù)中心績(jī)效考核和薪酬管理的改革措施
針對(duì)國(guó)有企業(yè)財(cái)務(wù)中心績(jī)效考核和薪酬管理的現(xiàn)狀，國(guó)有企業(yè)必須結(jié)合財(cái)務(wù)中心運(yùn)行模式的特點(diǎn)，制訂合理的、能真正體現(xiàn)公平公正的績(jī)效考核制度，并在此基礎(chǔ)上改革財(cái)務(wù)中心薪酬分配辦法。
(一)參照“平衡計(jì)分卡”原理修訂績(jī)效考核辦法。國(guó)有企業(yè)應(yīng)參照“平衡計(jì)分卡”原理修訂績(jī)效考核辦法，使考核辦法真正體現(xiàn)財(cái)務(wù)人員管理的長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡、管理結(jié)果和管理過(guò)程的平衡。這是改革國(guó)有企業(yè)財(cái)務(wù)中心薪酬分配辦法的前提條件。
財(cái)務(wù)中心績(jī)效考核的內(nèi)容應(yīng)包括客戶(hù)服務(wù)滿意度(子公司服務(wù)滿意度)、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、其他加分項(xiàng)(月度加分項(xiàng)為“微笑服務(wù)之星”、年度加分項(xiàng)為“考核優(yōu)秀”)等。客戶(hù)服務(wù)滿意度主要指被服務(wù)對(duì)象如子公司對(duì)財(cái)務(wù)中心工作人員的服務(wù)滿意程度。提高服務(wù)滿意度和質(zhì)量是財(cái)務(wù)中心運(yùn)行的根本宗旨，故該項(xiàng)考核指標(biāo)是績(jī)效考核的核心指標(biāo)，是真正反映“公開(kāi)至誠(chéng)、高效服務(wù)”的標(biāo)尺。工作質(zhì)量主要從工作差錯(cuò)率方面進(jìn)行考核，如會(huì)計(jì)科目核算是否正確、附件是否齊全、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)是否正確、各財(cái)務(wù)報(bào)表編制是否符合要求、資金支付是否符合審批制度等。工作數(shù)量主要從工作量飽和程度進(jìn)行考核，工作量數(shù)據(jù)通過(guò)財(cái)務(wù)核算和資金管理兩套系統(tǒng)自動(dòng)提取即可。財(cái)務(wù)中心的運(yùn)行普遍還存在財(cái)務(wù)人員能力如何提升的問(wèn)題，這需要從培養(yǎng)員工技能方面著手，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力就是從員工滿意度、員工保持率、員工培訓(xùn)和技能等方面進(jìn)行考核�？己诵〗M每月度、每年度對(duì)財(cái)務(wù)中心全體員工進(jìn)行包含上述指標(biāo)在內(nèi)的多維度績(jī)效考核，并將績(jī)效考核結(jié)果提交人力資源部備案。
(二)利用“二次分配”原理改革薪酬分配辦法。
1.薪酬結(jié)構(gòu)。財(cái)務(wù)中心的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)由基本工資、工齡補(bǔ)貼、技能補(bǔ)貼和績(jī)效獎(jiǎng)金組成。其中，基本工資、工齡補(bǔ)貼、技能補(bǔ)貼為固定薪酬，績(jī)效獎(jiǎng)金為變動(dòng)薪酬。財(cái)務(wù)中心薪酬管理部門(mén)根據(jù)員工的考核結(jié)果對(duì)其月度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金進(jìn)行“二次分配”。最終構(gòu)建一個(gè)“按績(jī)?nèi)〕辍ⅹ?jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶”的薪酬體系，體現(xiàn)多勞多得，向?qū)I(yè)水平高、責(zé)任心強(qiáng)、服務(wù)質(zhì)量?jī)?yōu)的員工傾斜，充分發(fā)揮工作人員主觀能動(dòng)性，促進(jìn)財(cái)務(wù)中心管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.二次分配具體方法。
(1)崗位確定。自主選擇崗位，競(jìng)爭(zhēng)上崗。根據(jù)工作性質(zhì)和要求，財(cái)務(wù)中心設(shè)會(huì)計(jì)核算崗位、資金結(jié)算崗位、發(fā)票管理崗位、資金管理分析崗位、內(nèi)部融資管理崗位、外勤出納崗位、資產(chǎn)管理崗位、系統(tǒng)管理崗位、稽核崗位、預(yù)算管理崗位、投融資管理崗位、檔案管理崗位、綜合管理崗位等。工作人員可根據(jù)工作崗位任職要求和自己的喜好，選擇工作崗位。崗位的確定需個(gè)人申請(qǐng)，并通過(guò)該崗位上崗前理論、相關(guān)技能考試，合格后才能上崗。
(2)績(jī)效獎(jiǎng)金二次分配分組�？�(jī)效獎(jiǎng)金二次分配對(duì)象共分三組：會(huì)計(jì)核算組(會(huì)計(jì)核算員)、資金結(jié)算組(資金結(jié)算記賬員和復(fù)核員)、管理組(除會(huì)計(jì)核算員和資金結(jié)算員外的所有員工)。
(3)會(huì)計(jì)核算組和資金結(jié)算組分配系數(shù)設(shè)置及計(jì)算。每位員工績(jī)效獎(jiǎng)金分配系數(shù)=每位員工考核得分/該組全體員工考核得分總數(shù);每位員工績(jī)效獎(jiǎng)金分配金額=每位員工績(jī)效獎(jiǎng)金分配系數(shù)×該組全體員工績(jī)效獎(jiǎng)金總額;該組全體員工績(jī)效獎(jiǎng)金總額=該組每位員工對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金之和(對(duì)照財(cái)務(wù)中心工資標(biāo)準(zhǔn)表確定)。會(huì)計(jì)核算組和資金結(jié)算組員工考核分值設(shè)置如表1所示。
(4)管理組分配系數(shù)設(shè)置及計(jì)算。每位員工績(jī)效獎(jiǎng)金分配系數(shù)=每位員工考核得分/該組全體員工考核得分總數(shù);每位員工績(jī)效獎(jiǎng)金分配金額=每位員工績(jī)效獎(jiǎng)金分配系數(shù)×該組全體員工績(jī)效獎(jiǎng)金總額;該組全體員工績(jī)效獎(jiǎng)金總額=該組每位員工對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金之和(對(duì)照財(cái)務(wù)中心工資標(biāo)準(zhǔn)表確定)。管理組員工考核分值設(shè)置如表2所示。
(5)績(jī)效獎(jiǎng)金二次分配程序。國(guó)有企業(yè)人力資源部每個(gè)月根據(jù)員工考勤情況、工齡、崗位或職位，對(duì)照各類(lèi)人員工資標(biāo)準(zhǔn)表確定財(cái)務(wù)中心績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放總額，然后提交財(cái)務(wù)中心薪酬管理小組。財(cái)務(wù)中心薪酬管理小組根據(jù)每位員工的業(yè)績(jī)考核得分計(jì)算其績(jī)效獎(jiǎng)金分配系數(shù)，并分別計(jì)算每位員工應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金，最后提交企業(yè)人力資源部造冊(cè)發(fā)放。
通過(guò)績(jī)效考核和薪酬管理的改革，以及反復(fù)的業(yè)務(wù)流程再造優(yōu)化，財(cái)務(wù)中心運(yùn)行模式將逐步完善，服務(wù)質(zhì)量、效率和服務(wù)對(duì)象的滿意度將不斷得到提高，逐步形成“公開(kāi)至誠(chéng)、高效服務(wù)”的財(cái)務(wù)中心文化。J
參考文獻(xiàn)：
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