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試議企業(yè)如何運(yùn)用心理契約留住員工
摘要：本文首先闡述了心理契約理論和企業(yè)員工心理契約維護(hù)的重要性，然后分析了心理契約的違背是企業(yè)員工流失的主要理由，最后探討了企業(yè)運(yùn)用心理契約留住員工的措施。
關(guān)鍵詞：心理契約;重要性;留住員工;措施
1心理契約理論
“心理契約”是指通過企業(yè)與員工之間的密切配合，達(dá)到一種互為誠(chéng)信、相融相生和同頻共振的效果。心理契約的概念最早由學(xué)者Argyris提出，后來很多學(xué)者又重新界定，美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩(E.H.Schein)教授認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合”。心理契約包含的內(nèi)容非常廣泛，包括領(lǐng)導(dǎo)的支持、同事的合作、組織提供的酬勞與工作環(huán)境等等，最主要包括了交易和關(guān)系兩大方面，交易就是指?jìng)�(gè)人與組織之間的交換關(guān)系，而關(guān)系就是指組織與個(gè)人之間的情感維度。
心理契約雖是無形契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。心理契約認(rèn)為，企業(yè)與員工雙方對(duì)彼此的付出、貢獻(xiàn)與所得都有一個(gè)主觀的想法，其中就包含了組織成長(zhǎng)與員工發(fā)展的一個(gè)動(dòng)態(tài)的均衡愿望，這種愿望是一種主觀的心理期望。因此，心理契約表明，員工與組織之間的心理契約是一種隱含的、非正式的相互責(zé)任。
2企業(yè)員工心理契約維護(hù)的重要性
2.1心理契約有助于了解員工的需求
心理契約的核心是通過不斷的溝通與交流將企業(yè)與員工心中的想法明晰化， 從而補(bǔ)充經(jīng)濟(jì)契約中未能言明的部分，減少誤會(huì)、尋求理解與支持。在企業(yè)管理中，影響員工心情的常常只是一些小事，如果溝通渠道不暢通，小事情得不到管理層的重視和解決，日積月累就會(huì)影響員工滿意度甚至導(dǎo)致離職。通過良好的溝通可以了解不同員工的不同需求，有助于建立和諧的心理契約，使員工更心甘情愿的付出自己的體力和智慧。
2.2心理契約有助于提高員工滿意度
亞伯拉罕·馬斯洛在他著名的需要層次理論中指出， 每個(gè)人都有生理需求、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次的需要。企業(yè)員工不僅希望得到工資、福利等有形的需求，更希望得到良好的培訓(xùn)、管理者的認(rèn)可與稱贊等精神上的支持與鼓勵(lì)。企業(yè)企業(yè)與員工構(gòu)建和諧的心理契約，關(guān)心員工設(shè)法發(fā)現(xiàn)并滿足其需要會(huì)極大地提高員工滿意度、降低流失率。另外心理契約本身就是一種情感契約，這正是現(xiàn)代社會(huì)人們所追求的東西。心理契約可以使員工感覺到情感的滿足。
2.3心理契約有助于培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度
管理心理學(xué)家施恩(Schein)認(rèn)為:心理契約是“組織中每一個(gè)成員和不同的管理者及其他人之間，在任何時(shí)刻都存在的一種沒有明文規(guī)定的期望。”一是員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)和承諾的契約關(guān)系;二是員工在經(jīng)過一系列投入、回報(bào)循環(huán)構(gòu)成的組織經(jīng)歷之后，與所在企業(yè)形成的。這個(gè)契約需要讓員工明白企業(yè)的目標(biāo)和自己的目標(biāo)，雙方達(dá)成一致，員工才會(huì)努力工作，同時(shí)才會(huì)降低員工流動(dòng)的不確定性。
員工希望通過企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展自我，希望同企業(yè)一起成長(zhǎng)。心理契約的作用和目的在于公開討論和協(xié)商個(gè)人的愿望、目的或價(jià)值，并盡可能把各種意見歸并為“統(tǒng)一的分母”。心理契約能夠補(bǔ)充、豐富和加強(qiáng)員工和企業(yè)之間匹配的效果，推動(dòng)溝通雙方的共同感受，使彼此仿效、相互接近或相互提供直接的支持和幫助，有效地將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相統(tǒng)一，從而達(dá)到二者的協(xié)同發(fā)展。
3心理契約的違背是企業(yè)員工流失的主要理由
理性的員工對(duì)于跳槽理由會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度。對(duì)于員工流動(dòng)理由的分析研究表明，一般情況下，單一因素不足以促使員工采取跳槽行為，導(dǎo)致員工流失的理由常常是多方面的：一是追求更高收入。二是尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。三是尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。同時(shí)，還包括一些工作以外的個(gè)人因素，比如，受傳統(tǒng)觀念的影響對(duì)服務(wù)行業(yè)的不理解，員工由于身體方面的理由不能適應(yīng)企業(yè)業(yè)的工作等等。
心理契約的幾方面理由雖然看似獨(dú)立，相關(guān)性不強(qiáng)，但其實(shí)它們都是企業(yè)雇傭關(guān)系相矛盾的不同方面的體現(xiàn)。不論是收入因素，還是機(jī)遇、工作環(huán)境因素等，根本上都是員工與企業(yè)之間建立的一種心理約定的外在表現(xiàn)。同理，員工由于對(duì)收入、工作環(huán)境的不滿而跳槽，究其根本理由也是由于員工心理約定打破后而做出的擇優(yōu)選擇。這種心理約定的打破在人力資源管理專業(yè)領(lǐng)域被稱為“心理契約的違背”。
“心理契約”的概念與“經(jīng)濟(jì)契約”相對(duì)應(yīng)，最早由組織心理學(xué)家阿吉里斯 提出，用來描述組織中雇傭雙方之間微妙的人際關(guān)系和互助狀態(tài)。簡(jiǎn)單講，心理契約所涉及的是雇傭雙方就相互關(guān)系中自己必須對(duì)對(duì)方付出，同時(shí)對(duì)方又必須為自己付出的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。心理契約的基本假設(shè)是：組織與員工之間是一種互惠互利的相互關(guān)系，雙方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。雖然這種交換不像經(jīng)濟(jì)交換那樣依賴于明確而具體的規(guī)定即正式契約的內(nèi)容，但人們?cè)趦?nèi)心中會(huì)以社會(huì)規(guī)范和價(jià)值觀為基礎(chǔ)進(jìn)行相應(yīng)的衡量和對(duì)比。當(dāng)心理契約被打破而又沒有進(jìn)行維護(hù)時(shí)，必定會(huì)對(duì)相互關(guān)系造成消極的影響。心理契約的違背是一種主觀性的體驗(yàn)，它是指一方認(rèn)為另一方?jīng)]有充分實(shí)現(xiàn)心理契約，而不管這種契約的違背是否真的存在。因?yàn)樾睦砥跫s是內(nèi)隱的，是雙方對(duì)權(quán)利義務(wù)的主觀信念，因而內(nèi)容的統(tǒng)一并不象有形契約那樣容易達(dá)成。當(dāng)員工感受到有低于期望的事件發(fā)生，就會(huì)出現(xiàn)心理契約的破裂與違背，因而會(huì)重新考慮與組織之間的交換關(guān)系。如果這種關(guān)系不能得到改善，就會(huì)造成員工的離職。
4企業(yè)心理契約的構(gòu)建
要使心理契約真正在企業(yè)員工流失率的制約上發(fā)揮其獨(dú)特的功用，企業(yè)管理者可以從以下幾個(gè)方面努力，與員工共建一份和諧穩(wěn)定的心理契約。
4.1提高管理者對(duì)員工的心理契約關(guān)注。
企業(yè)員工的需求是多方面的。隨著社會(huì)的發(fā)展和人們思想的轉(zhuǎn)變，物質(zhì)的酬勞已不能滿足員工的需要，心理上的追求與滿足越來越受到員工的重視。在員工工作非常疲倦時(shí)，總經(jīng)理一句表揚(yáng)的話就可能使他精神百倍。但遺憾的是，許多企業(yè)的管理者并沒有注意到這一理由。一些企業(yè)的管理者還存在這樣的觀念：只要企業(yè)給錢，員工就應(yīng)該為企業(yè)賣力;要辭職不外乎因?yàn)楣べY低，那就加工資。這樣的管理者根本沒有從心理上與員工溝通，沒有重視員工心理需求，只一味地用物質(zhì)刺激員工，這種做法只是在短期內(nèi)起到留住員工的作用。同時(shí)，純物質(zhì)刺激的結(jié)果可能給員工造成一種錯(cuò)覺：只要我說辭職就會(huì)加薪。長(zhǎng)此以往，物質(zhì)對(duì)員工的刺激作用越來越小，最終這部分員工還是要流失的。無視員工深層次心理需求的企業(yè)，難免員工大量流失的尷尬。
對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)來說，在給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工更為積極評(píng)價(jià)的同時(shí)，也可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者自己更好地進(jìn)行自身的管理工作，同樣也會(huì)使員工獲得較高的滿意度。高水平的員工滿意度又會(huì)緩和員工對(duì)心理契約破裂與違背的感知程度。所以，企業(yè)管理者要重視員工的心理契約，注重發(fā)展與員工的關(guān)系，使企業(yè)的心理契約管理更加順暢地進(jìn)行，從而有效地降低員工的流失率。
4.2維護(hù)和調(diào)整心理契約。
在這個(gè)階段，要注重心理契約的維護(hù)。當(dāng)員工真正進(jìn)入工作狀態(tài)時(shí)，一般會(huì)對(duì)企業(yè)充滿熱情和各種幻想，這時(shí)的心理契約管理是容易實(shí)施的。隨著時(shí)間的深入，工作的千篇一律會(huì)使員工的熱情逐漸淡化，這并不一定是企業(yè)的過錯(cuò)，而是一個(gè)達(dá)到正常工作狀態(tài)必定經(jīng)歷的心理調(diào)整過程。心理契約在此時(shí)就會(huì)出現(xiàn)一系列理由，企業(yè)管理者也需要更大的投入和關(guān)注。負(fù)責(zé)指導(dǎo)新員工的人員必須意識(shí)到這一點(diǎn)，并正確進(jìn)行管理和調(diào)整。首先，企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行自身在心理契約中的責(zé)任，防止員工產(chǎn)生心理契約違背的感知。其次，如果員工失去了他們起初的工作熱情，就要允許他們自由表達(dá)不滿和牢騷，并且注意聆聽他們所說的內(nèi)容，懇請(qǐng)他們提出意見和倡議，以便為分析新員工的心理提供相關(guān)資料，并改善對(duì)他們的管理。
4.3建立良好的溝通渠道。
心理契約的維持，是組織與員工雙方互動(dòng)的過程，而非單方面努力的結(jié)果。因此，企業(yè)與員工維持良好的心理契約，加強(qiáng)溝通是一個(gè)關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)。通過雙向溝通，一方面管理者可以隨時(shí)了解和關(guān)注員工的期望和企業(yè)存在的理由，聽取員工的意見;另一方面，員工也可以全面了解企業(yè)的期望和當(dāng)前存在的理由。企業(yè)根據(jù)雙方的期望與存在的理由，及時(shí)有效地提供承諾方案，使員工在受到尊重、增加自信心的同時(shí)，也使企業(yè)的理由得以解決。
4.4在心理契約破裂或違背時(shí)作出有效的補(bǔ)救。
在心理契約違背發(fā)生后，員工的反應(yīng)基本上可以概括為四類：一是離職;二是降低職務(wù)內(nèi)績(jī)效;三是降低職務(wù)外績(jī)效;四是出現(xiàn)反社會(huì)行為。而當(dāng)員工覺察到心理契約遭受破壞時(shí)，他們的心理需求是由公司作出解釋和采取措施。不過覺察到心理契約的變化、破壞或違反，并不一定會(huì)導(dǎo)致員工情緒或行為方面的變化，關(guān)鍵是對(duì)心理契約的變化、破壞或違反作出的解釋和采取的措施。所以，在心理契約破裂及違背時(shí)，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行合理的解釋，同時(shí)采取有效的補(bǔ)救措施，讓企業(yè)員工明白事情的真相，而不是試圖掩蓋或故意置之不理。如，當(dāng)差異不可轉(zhuǎn)變時(shí)，應(yīng)給員工作出合理解釋;當(dāng)差異主要是員工的過高或不當(dāng)期望導(dǎo)致時(shí)，企業(yè)應(yīng)積極做好思想工作，縮小差距;當(dāng)差異主要是由企業(yè)本身不當(dāng)造成時(shí)，組織應(yīng)首先承認(rèn)錯(cuò)誤，同時(shí)有針對(duì)性地采取補(bǔ)救措施，例如多發(fā)放獎(jiǎng)金、組織外出旅游等。只有這樣，才能使員工重新相信企業(yè)，造就滿意員工;才能使員工愿意為企業(yè)繼續(xù)努力，降低員工流失率。
5結(jié)語
目前，心理契約理論廣泛的應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)的人力資源部門正在努力建立員工與企業(yè)之間的良好關(guān)系，保持員工心理契約與企業(yè)目標(biāo)的高度一致性，最終帶來員工的快速、優(yōu)質(zhì)服務(wù)，從而降低員工的流失速度，達(dá)到提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。
參考文獻(xiàn)
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