企業(yè)怎樣留住職員
面對目前石油行業(yè)的競爭加劇，求生存謀發(fā)展，就要招徠人才、留住人才、培養(yǎng)人才、升華人才，在我看來，國有企業(yè)人才流失，可以做以下幾方面的努力。目前，國有企業(yè)的人才開發(fā)和培訓大都缺乏長遠的規(guī)劃，短期在崗培訓多，長遠開發(fā)培訓少;培訓的針對性不強，培訓質(zhì)量不高，理論培訓多，實際操作培訓少。
摘要:在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭就是人才的競爭�，F(xiàn)階段，我國國有企業(yè)的優(yōu)秀人才大量流失，人才安全狀況令人堪憂。人才竟爭正呈現(xiàn)出“國際化”和“零距離”的特點，使我國人才流失加劇，國有企業(yè)無疑是重災區(qū)，人才即將面臨著更大的流失。
關(guān)鍵詞:人力資源管理 薪酬管理 職業(yè)生涯設計
“今天你跳了嗎?”這句話已成為時下流行的一句問候語，盡管就業(yè)形式自從本世紀初就一直很不樂觀，但是“跳槽”現(xiàn)象的“盛行”，只能說明一個問題“你留不住我”。
以我多年的工作經(jīng)驗，目睹國有企業(yè)近幾年的人才流失，很多時候這種現(xiàn)象是令人心痛。有專家指出，20%的人才創(chuàng)造80%的效益，可以想象這樣的損失對國有企業(yè)的重創(chuàng)程度。面對目前石油行業(yè)的競爭加劇，求生存謀發(fā)展，就要招徠人才、留住人才、培養(yǎng)人才、升華人才，在我看來，國有企業(yè)人才流失，可以做以下幾方面的努力。
一、人才開發(fā)與培訓
很多國有企業(yè)的職工自從開展教育培訓以來，取得了重大成績，達到了前所未有的規(guī)模。就拿中原油田培訓中心的國際化人才部來講，2006年累計培訓446人，16個班級。對這些人來說，無論是崗位技術(shù)還是個人素質(zhì)，都有了很大的提高。但與此同時中原油田人才的年流失率還有3%。為什么企業(yè)在努力做好人才開發(fā)與培訓時，人才還會流失呢?
目前，國有企業(yè)的人才開發(fā)和培訓大都缺乏長遠的規(guī)劃，短期在崗培訓多，長遠開發(fā)培訓少;培訓的針對性不強，培訓質(zhì)量不高，理論培訓多，實際操作培訓少。在人才流失率較高的情況下，又不注重在職中高級管理人員和青年技術(shù)人員的培訓和開發(fā)，優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才青黃不接，必然對企業(yè)的經(jīng)濟效益和長遠發(fā)展產(chǎn)生影響。
其中青年一代的培訓就陷人了盲區(qū)，很多時候培訓的資歷、工作的年限、學歷等都成為決定受培對象的絕對因素。這樣使很多在崗的年輕人看不到自己在企業(yè)里面的機遇，感受不到自己被認可。有種前途渺茫的感覺，其中不少人選擇“跳槽”。
企業(yè)在進行人才開發(fā)與培訓的時候，不能因為害怕人才經(jīng)過培訓和開發(fā)后離開企業(yè)，就在人才培訓和開發(fā)上停滯不前。相反，應該更加重視人才開發(fā)和培訓，一方面提高現(xiàn)有人才的技術(shù)技能和知識水平，讓他們和企業(yè)產(chǎn)生共存感;另一方面，通過開發(fā)和培訓，在某些關(guān)鍵的技術(shù)崗位和管理崗位上儲備一批后備人才，以防止和減少因現(xiàn)在在職關(guān)鍵人才的突然出走而給企業(yè)帶來不利影響。
二薪酬福利管理
(1)薪酬管理
在人才競爭中，有很多國有企業(yè)在薪酬方面是個很大的弱點�，F(xiàn)行的薪酬管理無視人才的功利性，在很大程度上既不能招徠人才也不能留住優(yōu)秀人才。筆者個人認為應該加強工資制度改革，目標是實現(xiàn)薪酬市場化。低價使用人才的時代已經(jīng)過去了，企業(yè)應該從觀念上改變，以市場為導向，結(jié)合本行業(yè)水平，考慮人才工作崗位在企業(yè)中的重要性，重新合理地確定人才價格，用薪留人。
在給予中高級人才高薪的同時，還應該注重嘗試實行年薪制、員工持股等措施。
�、倌晷街�。這里所說的年薪制是滯后年薪制。企業(yè)可以根據(jù)中高級人才承擔的責任輕重予以定級，每個級別賦予不同的年薪，當年只能拿走較小比例的薪酬，其余部分沉淀下來，五年或更長時間之后支付。這樣既可以對企業(yè)中高級人才起到凝聚作用，又可以讓他們在選擇“跳”的同時，考慮到較高的成本損失。
�、賳T工持股。員工持股可以喚起員工的追求，讓員工在辛勤工作中既為企業(yè)的成長驕傲，又可以使自身財富增加，從而更大的激發(fā)員工工作的積極性�？梢宰屩懈呒壒芾砣藛T和核心技術(shù)人員持有一定數(shù)量的企業(yè)股份，把他們與企業(yè)捆綁起來，構(gòu)成真正的利益共同體，讓這些人才覺得既是股東，又是員工;既為企業(yè)工作，也為自己工作，以此來增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，減少流失率。
(2)福利管理
要想最大限度的留住人才和爭奪人才，僅依靠薪酬是不夠的，還應該把福利提上議事日程，用體貼入微的福利網(wǎng)絡留住人才。
中原油田長期以來都是實行低工資高福利，應該說與國內(nèi)其它類型企業(yè)相比其整體福利水平還是很高的，這也是其在人才競爭中最大的優(yōu)勢。現(xiàn)行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公積金、生活補貼、集中供暖供氣、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等。國有企業(yè)在吸引和招徠人才時，也很強調(diào)自己的高福利，各項福利費用之和一般可以達到職工工資的50%。從目前來說，油田的福利待遇在引進人才和留住人才方面有一定優(yōu)勢。但是，隨著其它類型企業(yè)逐步提高福利待遇，這一優(yōu)勢正在日漸減弱，有待加強。
在人們?nèi)找孀⒅厣钯|(zhì)量的今天，企業(yè)在今后改善福利的過程中可以注重以下幾個方面:
�、賻郊倨�。越來越多的人崇尚自由和舒適，“黃金周”讓更多的人選擇呆在家中，而不去“趕集”，企業(yè)應該提供額外的“休假”。使企業(yè)的員工能夠更充分的享受生活，同時讓他們感受到企業(yè)的關(guān)懷，更加努力的為企業(yè)工作。不能憑資歷來決定休假的對象，而是看對企業(yè)貢獻的大小，要打破油田企業(yè)的按資排輩的現(xiàn)狀。
�、诟＠哌m當向青年群體傾斜。企業(yè)人才的流失無非是高尖端人才和青年群體，前者是由于找到了更好展現(xiàn)自己才能的平臺，而后者是尋找更好的才能展現(xiàn)平臺，油田的未來更多的時候決定在青年群體，可是大部分的'企業(yè)福利里很少能在青年群體身上體現(xiàn)。要留住這部分人，應該在政策上有所傾斜，比如，外地人員提供其適當?shù)淖》拷蛸N，每年給與一定的探親假等，充分體現(xiàn)企業(yè)對其的重視，用心留人。
三、職業(yè)生涯設計
要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求企業(yè)幫助人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解人才任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地的幫助員工分析現(xiàn)狀，設定未來發(fā)展的目標，制定實施計劃，使人才在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人目標，讓事業(yè)來留住人才。
海爾集團在這方面積累了很多經(jīng)驗。上至集團高層領(lǐng)導，下至車間一線操作工人，海爾都針對每人的職業(yè)生涯設計、制定個性化的培訓計劃，提供充分的培訓機會，實行培訓與上崗資格相結(jié)合，營造個性化的發(fā)展空間。有組織、有目的的職業(yè)開發(fā)，為海爾集團凝聚優(yōu)秀員工取得成功做出了巨大貢獻。中原油田在此方面還是"blank"，為了降低人才流失率，職業(yè)發(fā)展計劃是很重要的。中原油田應該把員工的職業(yè)生涯設計作為一項留人的策略，由高層驅(qū)動，并和組織文化相融合。
四、有效溝通
很多企業(yè)由于歷史和體制的原因，至今還存在許多阻礙人才順利工作和成長的地方，人才對企業(yè)的抱怨肯定不少。如何消除人才的抱怨，把人才離走的念頭消除在萌芽狀態(tài)?有效溝通就是很重要的一個環(huán)節(jié)。
首先，應該端正態(tài)度。“千里之堤，潰于蟻穴”，應該多鼓勵人才發(fā)牢騷，因為人才發(fā)牢騷的就很可能是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中存在的問題。美國的優(yōu)秀企業(yè)就很鼓勵員工發(fā)牢騷，還專門設立“牢騷日”，讓一線員工和高管有著良好的溝通。
其次，要認真傾聽人才的抱怨，了解原因。在傾聽人才抱怨的過程中，要注意激發(fā)人才建設性的抱怨。
最后，要對溝通及時進行反饋，積極疏導。
總之，在同人才進行溝通后，應該就人才所反映的問題及時做出反映，能夠立即解決的短期內(nèi)解決，不能在短期內(nèi)解決的，應該承諾在一定時期內(nèi)解決，要使人才覺得自己在企業(yè)內(nèi)就是主人，從而最大限度的將人才的絕大部分抱怨消除，努力地將人才離走之意消滅在漲裸中。
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