戰(zhàn)略人力資源論文
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的地位越來越突出，企業(yè)的健康發(fā)展離不開科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。下面是小編為大家整理的戰(zhàn)略人力資源論文，供大家參考。
摘 要：人力資源管理從產(chǎn)生至今，經(jīng)過近一個世紀(jì)的發(fā)展，早已超越了原來僅對培訓(xùn)、選拔、績效、薪酬設(shè)計(jì)的單個功能的人事管理分析，已演化成為目前為保持組織持久競爭力而進(jìn)行的一種開發(fā)人的“活的資源”管理體系，無論是從觀念還是實(shí)踐活動方面表現(xiàn)出戰(zhàn)略性特征
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；人力資源規(guī)劃；績效管理
1、 戰(zhàn)略性人力資源管理定義
人力資源管理，近年來受到世界各國的重視。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，信息網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展以及知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人們越來越認(rèn)識到人力資本的重要。戰(zhàn)略一詞是個軍事術(shù)語，指在一場戰(zhàn)爭或戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉構(gòu)想，戰(zhàn)略型人力資源管理則是組織為達(dá)到目標(biāo)，對人力資源各種部署和活動進(jìn)行計(jì)劃的模式，也指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。
2、 從人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理
人事管理的起源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，對人和事的管理是伴隨著組織的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。在人事管理近半個世紀(jì)的發(fā)展進(jìn)程中，人事管理理論的研究對象和人事管理活動的`實(shí)施對象都是建立在這樣一個基礎(chǔ)之上的：就是把組織的員工作為一個“經(jīng)濟(jì)人”，而不是作為一個“社會人”來看待。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，組織中員工的素質(zhì)和需求發(fā)生了變化，具有相當(dāng)知識基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需求不再成為人們的唯一需求，因而人事管理就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。社會學(xué)家懷特巴克提出了人力資源職能包括人事行政管理、勞工關(guān)系、人際關(guān)系以及行政人員的開發(fā)等各個方面的觀點(diǎn)。所謂戰(zhàn)略性人力資源管理就是系統(tǒng)的將人與組織聯(lián)系起來的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。它是指組織為了達(dá)到目標(biāo)，對人力資源各種部署和活動進(jìn)性計(jì)劃的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了組織通過人來達(dá)到組織目標(biāo)的各個方面。具體地講：
�。�1）將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源；
（2）強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置；
（3）強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；
�。�4）強(qiáng)調(diào)通過人力資源管理活動達(dá)到組織戰(zhàn)略的靈活性；
�。�5）強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
3、人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略性人力資源管理的保證
人力資源規(guī)劃屬于人力資源管理統(tǒng)籌性的工作，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，同時也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，它著眼于為企業(yè)未來的經(jīng)營或運(yùn)作預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)的分析組織在不斷變化的條件下對人力的需求，并開發(fā)制定與組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理，對達(dá)成組織目標(biāo)提供了支持，確保所有人力資源活動都產(chǎn)生附加值，釋放并開發(fā)人的內(nèi)在能力。
4、 人力資源績效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要環(huán)節(jié)
績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程，也是促進(jìn)員工做出有利于組織的行為、達(dá)成組織目標(biāo)、取得卓越績效的管理實(shí)踐。進(jìn)行績效管理應(yīng)該注意幾個方面：
4.1構(gòu)造有效的激勵機(jī)制
在市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的新形勢下，組織之間的實(shí)力競爭日益加劇，需要建立行之有效的激勵機(jī)制來留住人才。采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式，同時充分考慮員工的的個體差異，實(shí)行差別激勵的原則。要根據(jù)單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際，適當(dāng)加大物質(zhì)激勵力度，激發(fā)職工的潛能和創(chuàng)造力，特別是要打破各種獎勵中的平均主義局面，同時要注重長期激勵和短期激勵的結(jié)合。要注重精神激勵，發(fā)揮精神激勵的作用。精神激勵就是要尊重職工的人格，尊重職工的勞動成果，尊重職工的個人目標(biāo)，并把個人目標(biāo)和組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，為職工營造良好的發(fā)展環(huán)境。在考慮員工個體差異方面要充分考慮，例如女性員工對報(bào)酬更為看重，男性員工更重視自身發(fā)展。因此企業(yè)一定要充分考慮，制定針對性激勵措施，這樣才能收到最大的激勵效力。
4.2績效評估方法
一個組織需要一套公平、透明的績效評估體系，績效考核工作不能形式化，考核內(nèi)容量化指標(biāo)不細(xì)，，評估方法不科學(xué)的話就會影響組織成員的積極性，進(jìn)而影響整個組織的績效。如果績效考核制度不完善，就會影響到組織成員的積極性，進(jìn)而影響整個組織的績效。建立績效考核體系時首先要明確考核的最終目的。其次是設(shè)立科學(xué)的評價指標(biāo)，我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。在設(shè)計(jì)績效評估指標(biāo)時，考評內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同地區(qū)、不同層次的實(shí)際情況增加評估維度。第三考核結(jié)果必須與收入、升職與降職、福利等激勵辦法掛鉤，這樣才能發(fā)揮考核作用，促進(jìn)工作開展，建立優(yōu)勝劣汰的競爭上崗機(jī)制。
4.3人際關(guān)系
中國的人際關(guān)系就像一塊石子扔到水里一樣，濺起好多的波紋，一圈一圈的波紋向外擴(kuò)散，由近及遠(yuǎn)，互相交錯，利益關(guān)系復(fù)雜。復(fù)雜的人際關(guān)系對組織績效產(chǎn)生了很多負(fù)面影響，因?yàn)槿藗儼丫馁M(fèi)在人際關(guān)系方面太多，用在工作上的就少了，就必然會影響組織的整體績效。所以組織一定要創(chuàng)造一種和諧的人際關(guān)系氛圍，是組織成員能夠更好的全力以赴，創(chuàng)造更大的業(yè)績。
5、 建立人力資源信息系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的有效手段之一
人力資源管理系統(tǒng)是用來制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)，優(yōu)質(zhì)的人力資源信息是良好的人力資源決策的基礎(chǔ)�？梢越�(shù)據(jù)庫包括姓名、職稱、工作簡歷等等，這樣戰(zhàn)略性人力資源管理將能更好的實(shí)現(xiàn)。
綜上所述，理念優(yōu)先于制度，每個企業(yè)只有從根本上認(rèn)識到戰(zhàn)略性人力資源管理的潛在能量，才能優(yōu)先享有先進(jìn)理念給企業(yè)帶來的卓越效益，才能加快我國經(jīng)濟(jì)改革的步伐，在世界的大舞臺上巍然聳立。
參考文獻(xiàn)：
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[3]洪海霞.淺談在人力資源管理中如何踐行人本觀念.
[4]熊波.淺談以績效激勵為核心的人力資源機(jī)制的應(yīng)用.
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