人力資源優(yōu)化配置論文
導(dǎo)語：下面是小編為大家整理推薦的人力資源優(yōu)化配置論文。本文將結(jié)合石油企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，探究中小企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的方法策略。歡迎閱讀參考。
油田企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主體力量，在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的當(dāng)今時代越來越起到舉足輕重的作用，而油田企業(yè)在長期的發(fā)展中形成較為固定、傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營模式，與大多數(shù)傳統(tǒng)的國有企業(yè)相似，缺乏富有活力的用人制度，導(dǎo)致人員的任用更重視資歷而不是能力，這樣的現(xiàn)狀不利于企業(yè)尤其是中小企業(yè)競爭力的提高。因此，企業(yè)必須積極進(jìn)行內(nèi)部建設(shè)，增強職工隊伍的歸屬感和凝聚力，充分利用人才。
一、我國中小企業(yè)人力資源配置中存在的問題
（一）人才吸引力小，人才比例過少
中小企業(yè)由于規(guī)模較小，待遇和發(fā)展空間與大型企業(yè)相比差距較大，因此對人才的吸引力較小。再加上企業(yè)對人力資源配置的重視程度不夠，往往導(dǎo)致企業(yè)職工隊伍龐大，卻十分冗雜，企業(yè)真正需要的人才比例過小，這導(dǎo)致企業(yè)的人才數(shù)量不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，不利于人力資源的良好配置。
（二）人員配置不合理
現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)中存在這一現(xiàn)象：好多的事沒人干，好多人沒事干。這是我國中小企業(yè)長期以來發(fā)展的通病。這種現(xiàn)象就是企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了問題的表現(xiàn)，因為崗位劃分及人員配置不合理，造成了許多人力資源的閑置和浪費。例如，上級管理人員配置過多，基層工作人員配置少，造成了中小企業(yè)發(fā)展緩慢。
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人才素質(zhì)落后，是我國中小企業(yè)發(fā)展受限的一個十分重要的因素，雖然我國對于教育的重視程度正不斷提高，但與發(fā)達(dá)國家相比仍然存在很大差距，企業(yè)職工總體素質(zhì)較低，專業(yè)素質(zhì)及科學(xué)文化水平都有待提高，這是限制我國中小企業(yè)發(fā)展的一個根本因素，也將是一個較為長期的問題，另一方面，中小企業(yè)對于員工入職后的教育及培訓(xùn)欠缺，也是造成企業(yè)職工不能很快適應(yīng)工作崗位的重要原因。
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影響企業(yè)職工工作上進(jìn)努力最大的問題是沒有健全的激勵考核制度，這也是導(dǎo)致企業(yè)中一部分人才難以顯露頭角的重要原因。中小企業(yè)的崗位調(diào)動不夠頻繁，往往是憑借工作的`時間資歷來決定晉升的機會。因此，企業(yè)工作人員缺乏上升動力及憂患意識，造成企業(yè)缺乏發(fā)展的活力。在人才的流動，崗位的變動，職務(wù)的升降，薪酬的增減等諸多方面中小企業(yè)做的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，長期處于同一個崗位，使得企業(yè)工作人員對自身崗位產(chǎn)生了依賴心理，就會失去工作的熱情和動力，產(chǎn)生惰性。長此以往，整個企業(yè)也將會失去發(fā)展的活力，難以取得新的突破和成長。
二、優(yōu)化人力資源配置的策略
�。ㄒ唬┙ㄔO(shè)高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍
企業(yè)要實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，擁有一支善于管理、重視人才的經(jīng)營管理者隊伍是至關(guān)重要的。先進(jìn)的經(jīng)營管理者隊伍是保證企業(yè)的人才資源配置得以優(yōu)化，企業(yè)的優(yōu)秀人才得以任用的基礎(chǔ)，在企業(yè)干部的任用中，應(yīng)注意幾個關(guān)鍵的方面：一是強化正確的選人用人導(dǎo)向。 二是完善富有活力的干部選拔任用機制。三是選好配強各級領(lǐng)導(dǎo)班子。四是加大優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔力度。五是大力提升領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)。同時，企業(yè)的干部工作要進(jìn)一步解放思想，在提拔企業(yè)管理者時不應(yīng)用單一的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行判斷，要敢于提拔那些有自己獨立的思維、先進(jìn)的管理知識，敢于大膽創(chuàng)新和改革管理方法的人才進(jìn)入企業(yè)的管理階層。另一方面，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的考核要更加注重業(yè)績，企業(yè)是講效益的，干部沒有業(yè)績，企業(yè)效益和發(fā)展就沒有保證。
（二）設(shè)立培訓(xùn)機制，提高人才素質(zhì)
為解決當(dāng)前中小企業(yè)人才素質(zhì)較低，影響企業(yè)的發(fā)展的問題，中小企業(yè)應(yīng)設(shè)立培訓(xùn)機構(gòu)，聘請專業(yè)教師，開設(shè)培訓(xùn)課程，及時幫助中小企業(yè)職工補充所需知識，例如計算機課程、管理及領(lǐng)導(dǎo)課程等。一方面，為避免中小企業(yè)職工上崗后不能很好地適應(yīng)工作，應(yīng)設(shè)立崗前培訓(xùn)，彌補新員工在法律、經(jīng)濟(jì)以及相關(guān)管理知識及運用科學(xué)技術(shù)處理信息方面的不足，同時對企業(yè)職工的實踐能力進(jìn)行鍛煉，并嚴(yán)格要求和考察職工的學(xué)習(xí)成果，使之在上崗前迅速提升自己的工作能力，更好更快地適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代行政管理對人才的要求。另一方面，中小企業(yè)應(yīng)定期組織在職職工進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高人才隊伍的自身素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力，提高工作效率，起到事半功倍的作用。
（三）建立健全激勵考核制度
我國中小企業(yè)要切實考慮自身人才隊伍建設(shè)中存在的問題，制定相應(yīng)的合理的績效考核機制。企業(yè)上級領(lǐng)導(dǎo)干部通過溝通，就工作的目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容達(dá)成一致建立一個完整的績效考核計劃，在人才的流動，崗位的變動，職務(wù)的升降，薪酬的增減等各個方面作出相應(yīng)考量，建立健全企業(yè)激勵考核制度。良好的績效考核不僅僅是對員工工作情況的檢驗，更是激勵員工對自己的工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，發(fā)揮自己的真正能力的一種督促。考核方法應(yīng)更加注重職工業(yè)務(wù)水平及日常工作量化，不應(yīng)過于形式化，避免考核機制只注重形式，不能真正反應(yīng)員工的工作能力，影響人才的上升等問題。同時也可借鑒國外的先進(jìn)管理經(jīng)驗，與企業(yè)自身實際相結(jié)合，充分調(diào)動企業(yè)職工的工作積極性。通過合理的激勵考核制度，定能提高企業(yè)職工的憂患意識，使企業(yè)重新迸發(fā)出活力。
三、小結(jié)
綜上所述，人才作為企業(yè)發(fā)展的動力和支柱，有著十分重要的意義，中小企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到自身發(fā)展中的問題和不足，盡最大化的努力優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，吸引人才、重視人才、任用人才，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中立于發(fā)展的不敗之地。
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