人力資源學年論文
導語：：事業(yè)單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展得以實現(xiàn)的重要部門。本文在事業(yè)單位人力資源管理存在的問題基礎(chǔ)上，提出事業(yè)單位人力資源管理的對策建議。以下是小編整理人力資源學年論文的資料，歡迎閱讀參考。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；對策建議
人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。人力資源管理機制包括人員的招募、甄選、建立培訓體系、績效管理體系、薪酬分配體系等諸多方面的內(nèi)容。廣播電視事業(yè)人力資源管理任重而道遠。在傳媒業(yè)競爭日益激烈的21世紀,媒體之間的競爭,歸根結(jié)底就是傳媒人才的競爭。廣播電視事業(yè)是智力密集型和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè),需要優(yōu)秀的人力資源不斷支撐。只有不斷創(chuàng)新用人機制,整合人力資源, 實施“以人為本”的人文管理模式，才能保持勃勃生機與創(chuàng)新活力，在激烈的競爭中立于不敗之地。本文根據(jù)自己多年從事人力資源工作的體會，擬以廣播電視事業(yè)人力資源管理為題進行研究, 探索事業(yè)單位人力資源管理新機制。
一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題
1、人力資源管理理念落后。事業(yè)單位人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。事業(yè)單位的多數(shù)管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，其本身缺乏相應的管理知識和必備的管理技能，專業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級主管機關(guān)人事部門的工作模式和布置的階段性任務開展工作，而不是結(jié)合本單位的實際情況有針對性地、科學地展開。正是由于這種情況導致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。
2、人力資源培訓開發(fā)不足。事業(yè)單位的人力資源培訓開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠利益，缺乏培訓工作的長遠規(guī)劃和措施，培訓開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源投資周期長、見效慢的錯誤思想，導致人力資源的早期教育培訓不足，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。
3、人力資源績效考評簡單�？己藘�(nèi)容缺少量化指標，考核過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象�？己斯ぷ髁饔谛问�，重視程度不夠。一是對績效考核認識不到位，考核工作只是臨時拼湊人員倉促考核影響考核質(zhì)量；二是尚未進行標準的職位分析，沒有確定內(nèi)容量化到崗；三是績效考核的結(jié)果沒有同職工的工資分配、職位變動及獎懲直接掛鉤，績效考評往往流于形式。
4、人力資源激勵機制缺乏。目前，雖然事業(yè)單位有了較大的'分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學系統(tǒng)的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執(zhí)行缺乏活力，不利于調(diào)動員工的積極性。一是人員配置由領(lǐng)導說了算，不能做到職能匹配；二是薪酬分配上的平均問題仍表現(xiàn)突出，目前事業(yè)單位執(zhí)行的工資由固定和津貼兩部分組成，但差距不大；三是事業(yè)單位一般沒有長遠戰(zhàn)略目標，缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創(chuàng)造性的動力，不能激發(fā)其工作熱情，職工中存在“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的錯誤思想。
二、事業(yè)單位人力資源管理的對策建議
針對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，結(jié)合廣播電視事業(yè)實際，提出事業(yè)單位人力資源管理的對策建議，具體如下：
1、樹立人力資源核心觀念。牢固樹立人力資源是廣播電視事業(yè)發(fā)展的根本，積極營造適宜人才成長的良好環(huán)境，發(fā)展激勵、保障、服務等具有引導和開發(fā)性質(zhì)的管理功能。始終以人力資源開發(fā)為中心，狠抓職工崗位培訓和繼續(xù)教育，確保事業(yè)單位在日趨激烈的競爭中立于不敗之地。
2、健全人力資源培訓體系。職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。一是要進行培訓需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內(nèi)容，并對培訓方法、師資、參加人員、經(jīng)費和時間等方面有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，切實做到人力資源培訓的全面性和計劃性；
二是建立起開發(fā)培訓、使用、考核、薪酬一體化的人力資源管理的動力機制，以充分調(diào)動員工學習知識技術(shù)積極性。
三是按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓計劃的制定與實施，以能力建設為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，使事業(yè)單位成為一個具有高水準的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團隊。
3、建立科學績效考核機制。事業(yè)單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。一是分級考核，依據(jù)崗位職責和聘用合同對各部門和直屬單位的全體職工進行分級考核；二是分類考核，對工作性質(zhì)不同的采編、營銷、管理單位和人員，分別劃定不同的考核序列，制定不同的考核指標和內(nèi)容要素，主要包括采編數(shù)量質(zhì)量、營銷業(yè)務完成額度、管理職責履行情況等；三是充分運用考核結(jié)果，在系統(tǒng)內(nèi)按照先后排序，公開考核結(jié)果，與薪級工資、績效工資、續(xù)聘、轉(zhuǎn)崗、培訓以及解聘等有機結(jié)合起來。
4、完善合理分配激勵機制。實行崗位管理必須建立一整套合理的分配激勵機制。一方面，在收入分配上，堅持按照崗位職責、任務輕重和實際貢獻確定工資標準，發(fā)放津貼、補貼，包括被選聘到中層領(lǐng)導崗位的職工，也一律按崗定薪，實行崗變薪變；另一方面，在獎金發(fā)放上，發(fā)放標準和數(shù)額與每位同志的考核等次、考核分值、工作業(yè)績直接掛鉤，而且適當拉開每個檔次的獎勵標準，對考核優(yōu)秀、分值靠前、特別突出的同志實行重獎，切實營造干多干少、干好干壞就是不一樣的正確導向。
5、創(chuàng)建公正公平競爭機制。創(chuàng)建公正公平競爭機制，有利于按崗位要求實現(xiàn)好中選優(yōu)，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。在各類人才的使用上，要堅持中層干部、業(yè)務骨干、普通員工“三支隊伍”一起抓。要破除框框，不求全責備，不唯年齡、唯資歷，不拘一格，在堅持“有本事、靠得住”的原則上，大膽起用有能力、有潛力同時也有個性的人才；在專業(yè)技術(shù)人員的評聘上，深化專業(yè)技術(shù)職務評聘制度改革，推行評聘分離、按崗聘任、聘約管理，對特別優(yōu)秀的名記者、名主持實行靈活政策。
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