人力資源師二級論文（通用6篇）
在學習和工作中，大家都嘗試過寫論文吧，論文的類型很多，包括學年論文、畢業論文、學位論文、科技論文、成果論文等。那么一般論文是怎么寫的呢？下面是小編為大家整理的人力資源師二級論文，歡迎大家分享。
人力資源師二級論文 篇1
摘要：
人才競爭力是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數據時代，隨著人力資源管理信息量的加大，傳統的人力資源管理理念和方法的滯后性越來越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學合理地管理和利用人力資源信息，更好地發揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問題。本文對信息化管理環境下，人力資源管理的特點進行了分析，并進一步就信息化環境下，人力資源管理的策略和措施進行了研究。
關鍵詞:
信息化環境;人力資源管理
一、前言
人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術用于人力資源管理，實現管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規范化、科學化管理水平。隨著“互聯網+”模式滲透到社會的各個領域，傳統的管理模式已無法滿足現代組織管理要求，需要借助信息化手段實現人力資源管理的轉型。但在這一過程中，很多組織未能結合自身實際制定出具體的實施方案，未能找準重點，往往為了轉型而轉型，匆匆上馬人力資源信息化系統，致使信息化管理系統和人力資源管理現狀“兩張皮”，延長了實施周期，增加了實施成本。因此，實現人力資源信息化管理，必須建立在對人力資源管理現狀和需求進行分析，并對人力資源管理的重點和策略進行適當調整的基礎上。
二、信息化環境下人力資源管理的特點
(一)強調團隊協作
在大數據時代，隨著科技信息技術的發展和應用，社會創新速度加快，各領域蘊藏的信息量不斷膨脹，組織的競爭環境日益復雜，這都迫使組織管理向信息化轉變。從人力資源管理來看，信息環境大大提高了管理的復雜程度，過去依靠人力“上傳下達”的管理方式，已無法滿足組織日常管理需要，必須通過員工與員工、部門與部門間的有機配合才能保證各項工作的高質量完成。目前，許多組織廣泛運用網絡技術和現代通訊技術，組織分工變得更加明確和細化，團隊成員聯系愈發便捷。在這一環境下，必須更加強調團隊合作，培養員工協作意識，才能確保信息化環境下，人力資源管理的各流程運行順暢。
(二)強調個人價值
信息化既是一種工具，也是一門技術，在信息化管理環境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來的學習手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識庫。從組織角度來看，在信息化戰略中，組織應當更加重視員工素質的提高，加強學習型組織建設。一方面著眼于組織發展，為員工提供更多的學習機會，幫助他們實現知識的更新換代。另一方面，建立和完善相應制度機制，鼓勵員工學習。員工個人能力的提升不僅可以促進信息化戰略的順利實施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應對外部挑戰和競爭，實現組織和員工的雙贏。
(三)強調人本管理
前文提到，信息化環境下，組織管理離不開團隊協作。而培養員工的協作精神，首先必須尊重每個人的價值。一些組織在實施信息化戰略進程中，過分依賴軟件流程，沒有結合自身實際，循序漸進導入信息化管理各模塊，造成員工對軟件存在抵觸情緒，不想學、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環境下仍應被強調。組織在實施信息化戰略時，應當充分考慮自身管理實際和員工特點，盡可能征詢員工意見，并為員工適應信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對組織的信息化轉型充分認同，同時增強員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進信息化戰略的順利實施。(四)管理日益專業化、技能化在信息化環境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數據調查、數據整合和數據分析能力。在實現流程信息化管理的基礎上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個零散信息，才能真正做到通過信息化推動人力資源管理的規劃化、科學化和高效化。
三、信息化環境下人力資源管理措施
(一)明確人力資源管理職責
人力資源管理必須立足于組織管理實際。只有當組織具有明確的戰略目標，并在此基礎上構建起了科學穩定的人力資源管理體系，此時考慮實施信息化戰略，才有可能獲得成功。因此，信息化環境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級各部門管理職責，確保信息共享和監督到位，避免多頭管理和無頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉型打下良好的基礎。
(二)建立健全人力資源管理制度機制
與傳統的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的'特點是優化管理流程，實現管理數據的快速整合和信息共享。因此，在信息化環境下，人力資源管理應著眼于管理流程的規范化和管理數據的標準化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機制，確保人力資源管理能夠以數據為依據。以員工考核為例，傳統的考核依靠人事部門手工收集考核數據，考核工作量大，且數據可靠性低。結合信息化手段，通過修訂相關制度，員工考核可由各職能部門結合自身分管工作，分別就某一項考核內容進行確認，既提高了考核過程的效度，也提升了考核結果的信度。
(三)加強組織文化建設
組織文化是全體員工都認可的價值觀和理念，一旦形成，短時間內很難改變。人力資源信息化是一個緩慢且艱難的過程，實施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過程中，組織管理者應持續推進學習型組織建設和文化建設，鼓勵并幫助員工更新知識，適應管理方式的轉變，建立起良好的文化氛圍和信任機制，調動員工參與人力資源管理轉型升級的積極性和主動性。同時，推動執行文化建設，通過正面引導，強調結果思維，提升員工執行力，為信息化環境下人力資源管理各項政策落地提供文化基礎。
(四)提升管理技能
人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業知識，還需要具備熟練操作計算機，并利用軟件對人力資源管理數據進行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升，既是順利實現人力資源管理信息化的關鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。
四、結束語
信息化環境下，人力資源管理既面臨挑戰，也呈現了新的特點。人力資源管理的信息化轉型是一個長期且艱巨的過程。在這一進程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時，應結合組織發展戰略和管理現狀，制定科學合理的措施，才能達到通過信息化推動人力資源管理科學化的目的，從而順利實現人力資源管理的轉型升級，促進組織核心競爭力的提升。
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人力資源師二級論文 篇2
關鍵詞：
人力資源師論文
摘要：
隨著公司的開展和行業競爭的劇烈，員工培訓成為人力資源部工作的主要內容之一。普通來說，外請培訓師的成本較高，而試用其他公司的培訓視頻局限性太大。關于大型企業來說，組建本人的內訓師隊伍更有利于企業堅持足夠的開展動力。
應對日益劇烈的市場競爭，企業的開展對培訓的依賴越來越重要。美國的一項調查顯現，公司在員工培訓上，每投入1美圓，就能取得3美圓的產出。從管理理論上剖析，企業要從原來的機械消費的“消費型組織”轉變為“學習型組織”。特別是關于大型的集團化公司，公司的組織機構復雜、員工數量宏大，對市場的反映速度較慢。持續的理念更新和開展動力是企業堅持生機的必要保證。
一、企業對內訓師的需求
企業的培訓通常有兩種途徑：一是外請培訓講師;二是應用本身的人力資源，組建本人的內訓師隊伍。外請培訓師通常具有豐厚的培訓經歷，以及先進的市場理念，可以為受培訓的人員帶來搶先的觀念和行業操作手法。但同時外請的培訓講師的費用較高、培訓次數少，終年下來，對企業來說是一筆不小的開支。而內訓師的成本較低，培訓次數較為密集，可以針對企業特性設計的各部門、各范疇的培訓，為企業帶來不時的培訓動力;并且企業的內訓師更理解企業自身的開展方向，更能理解到企業開展中技術單薄的局部。內訓師的培訓能夠更有針對性。
二、目前企業內訓師開展的狀態
1.具備內訓師體系的企業數量較少，企業培訓觀念落后。
目前而言，我國有內訓師體系的企業并不多，大多為大型上市公司。并且有很多企業，并不注重培訓對企業開展的重要性。內訓師隊伍的樹立，是增強公司員工互動，進步公司競爭力的手腕之一。無論企業的范圍如何，樹立合適本身的內訓師隊伍，是促進企業開展的重要手腕。
很多公司的指導的培訓理念落后，看不到培訓對企業帶來的協助。很多企業只要在企業運營遇到問題的時分，才想到去培訓。而且對培訓抱有太大的希冀。但是，培訓是一項常年有方案的企業活動，對培訓沒有合理的規劃，對培訓效果沒有合理的評價，對受培訓員工沒有正常的考核，常常是形成公司培訓體系失敗的緣由。
2.內訓師隊伍人員改換頻繁。
很多公司，在內訓師隊伍構建初期，很多員工對內訓師職業有很高的熱情。但在熱情退避后，培訓的壓力讓很多內訓師退出內訓行業。頻繁的改換內訓師不利于企業產生本人的內訓師文化。
3.內訓師才能缺乏，課件制造才能較低。
很多公司的內訓師隊伍組建終了后，便對內訓師下達請求。而內訓師的組成多為企業員工，培訓經歷缺乏容易形成在培訓中的反響速度慢，授課效果差。同時，企業對內訓師沒有進行必要的培訓，也是形成內訓師培訓才能差的重要緣由之一。
三、內訓師隊伍組建的必要措施
1.內訓師的選拔
內訓師的選拔過程對內訓師隊伍建立的有著深遠的影響。內訓師不只僅請求相關人員具有扎實的專業技藝，更需求培訓人員具有良好的口頭表達才能、課件創新才能、較好的思想邏輯才能以及在培訓中敏銳的察看才能。同時請求內訓師可以在工作中可以抵御壓力，并且對企業的戰略開展有一定的理解。
有些企業的內訓師組建是靠指導的指派完成的。完整是按照工作才能的上下來判別。固然在短時間看來，可以充實內訓師的教學力氣。但從久遠來看，對建立一支優秀的內訓師隊伍無法起到正面的作用。
2.內訓師的培訓
由于公司內訓師隊伍里面的多數人員是沒有培訓經歷的，所以在創立培訓師體系的時分，應當對培訓師隊伍進行統一的培訓。特別是在內訓師隊伍的組建初期。在內訓師隊伍組建終了后，就能夠應用企業本身的資源，讓優秀的內訓師分享本人的.培訓經歷，對經歷較為缺乏的內訓師進行培訓。這樣不只可以豐厚內訓師的培訓經歷，同樣也可以進步其他內訓師的培訓程度。
3.企業關于內訓師的政策制定
多數企業在內訓師樹立后，并沒有在政策上對內訓師的建立構成鼓勵。而僅僅經過簡單的課時給與報酬。而缺乏了相應政策的支持。這樣容易讓內訓師將培訓變成一種賺錢的技巧，而無視了培訓的初衷。
內訓師對應的政策能夠從多方面進行設定，例如：鼓舞政策、獎勵政策、開展政策。鼓舞政策主要是經過肉體鼓勵層面，進步內訓師在企業中的公信力。獎勵政策普通是對內訓師進行物質上的獎勵，通常按培訓時間長度來計算。開展政策普通用于針對內訓師隊伍長期的開展來制定。例如將培訓師進行優劣的劃分，進步對優秀培訓師的獎勵。另外對內訓師進行員工的稱心度調查，并針對缺乏進行反應。
4.內訓師報酬的制定
內訓師報酬的制定是影響公司內訓師積極性的重要緣由之一。合理的制定內訓師報酬制度，也是內訓師體制建立勝利的關鍵要素之一。筆者以為，在內訓師報酬中，應當對內訓師的付出報以肯定，并給與不低于市場程度的薪資規范。同時，應對內訓師隊伍進行施行考核、培訓效果調查。依據結果調整內訓師的報酬程度。
四、結論
內訓師是企業培訓體系中重要的組成部門，同時是公司進步管理才能、技術程度的推進力。發明一種積極的內訓師氛圍，對公司內訓師體系的建立尤為重要。在內訓師隊伍建立時，只要約束與鼓勵相分離，才干建造出一支合格的內訓師隊伍。
人力資源師二級論文 篇3
在高速發展的當代，經濟全球化趨勢越來越快，科學技術的飛速發展，結構產業化調整步伐加快，國內、國際競爭日趨激烈。這些競爭是人才數量和質量的競爭，說到底是人力資源能力的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。人力資源已成為社會的第一資源，人力資本已高于物質資本。人力資源能力的培養和提高對整個社會經濟的可持續發展起著一種基礎性的支撐作用，人力資源能力建設必將成為推動新一輪社會財富增長的核心，人力資源能力建設關乎大局。在這種形勢下，探討人力資源新的管理理論和管理方式，借以促進人力資源能力建設戰略的順利實施，無疑具有積極的現實意義。
1人力資源管理系統簡介
人力資源管理系統就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員，并進行有效組織、評估績效薪酬和有效激勵，以滿足學校和個人的需要，并有效地在發展的過程中為了實現最佳的組織性能。即運用現代化的科學方法，具有一定的人力資源組合合理培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。[3]
2十二師信息中心人力資源管理系統的設計與實現
2.1基本信息開發
員工的基本信息如：姓名、性別、學歷、學位、部門、職務、人員狀態（在職/兼職/離職）、圖片（正裝照、二代身份證掃描、最高學歷證書掃描）需要在系統顯示出來，除此之外，還可以選擇定義院系、有何專業特長等等，簡單的員工基本信息需求字典如表1所示。
表1當前用戶表
2.2員工履歷管理需求
記錄員工履歷信息，尤其是高級管理人員的個人工作信息，便于領導了解員工的歷史工作情況。對于十二師信息中心來說，有以下需求：人事變動的部門、職位、學歷、工作內容、業績、開始和結束時間。
2.3員工合同管理需求
十二師信息中心的人力資源管理系統提供標準的合同管理臺帳，如和員工簽訂的勞務合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續簽等活動。它主要包括合同類型設置、合同信息管理、合同數據分析等。
3設計目標
十二師信息中心人力人力資源管理系統的設計目標是要以開放的建設思路為設計總目標，在系統建設過程中，堅持統一設計，均勻設計，模塊化結構，便于擴展，分步實施的設計理念，確保高度的可擴展性，開放性。具體的系統設計的總體目標如下：
3.1靈活的資源分類系統
采用Web方式以及跨平臺、跨數據庫等技術，系統整體應具有適應不同操作系統、數據庫的優勢，充分保護已有投資。管理員最終用戶使用資源庫和對媒體資源進行有效管理的基礎是資源分類系統，分類系統的設計是否合理，直接影響系統管理員在資源管理效率以及最終用戶的復雜程度。對與用戶使用資源庫和媒體資源庫的管理這兩方面的考慮，系統盡可能的提供了靈活的按類別類管理的措施，來滿足不同類型教學素材以及不同用戶對素材的分類的要求。[4]
3.2完善的后臺管理系統
系統應提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺，使管理員可通過該后臺對人力資源進行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個文件的上傳等通用操作，并針對一些用戶上傳大量人力資源的需要，可以提供人力資源的批量上傳的功能。
3.3可靠的用戶認證系統
使用戶在網絡平臺上可以注冊用戶，管理員可以對注冊的用戶檢查認證。管理員可以對用戶進行添加、刪除、修改等功能。
3.4全面的權限管理系統
權限管理是人力資源管理系統管理重要的一個方面，根據的用戶的不同，權限也不相同，比如對管理員用戶可以刪除全部資源，而會員只能刪除自己上傳的`資源，而普通用戶只具有瀏覽資源的權限。
3.5基本的交互功能
人力資源管理系統可以通過留言板、論壇、在線QQ等和用戶進行互動，使之具有基本的交互功能。[5]
3.6系統安全
安全性是任何應用系統都必須重點考慮的問題，在方便管理以及使用的前提下，應提供盡可能完善的安全管理方案。
3.7功能模塊開放性
功能采用模塊化設計的優點在于在核心模塊外，還可以根據用戶不斷的新需求進行開發、定制功能、擴展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺。[6]
4結語
本系統是為十二師信息中心所開發，通過全面調查，并考慮我中心員工的操作能力，在設計時始終強調人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主畫面框架內進行，使操作員工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于員工的操作使用。對于特定員工沒有權限或沒有必要使用的功能，系統都做了明確的標志（功能菜單或菜單變灰）�！�
參考文獻
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人力資源師二級論文 篇4
摘要：
應用型本科院校卓越人力資源管理師人才培養模式研究與實踐人力資源管理專業屬于應用性很強的專業,卓越人力資源管理師是人力資源管理專業人才培養的具體要求。本文以邵陽學院人力資源管理專業為例,系統介紹了卓越人力資源管理師的人才培養目標、培養模式、課
關鍵詞：
應用型本科院�！白吭饺肆Y源管理師”人才培養模式研究與實踐
人力資源管理專業屬于應用性很強的專業,"卓越人力資源管理師"是人力資源管理專業人才培養的具體要求。本文以邵陽學院人力資源管理專業為例,系統介紹了"卓越人力資源管理師"的人才培養目標、培養模式、課程體系及實踐教學。人力資源管理專業是一門綜合管理學、經濟學、心理學、社會學、法學、人才學等多個范疇的應用性綜合學科。其理論教學既是培育學生入手才能、察看才能、剖析和處理實踐問題才能以及發明才能的重要途徑，也是保證人力資源管理專業教學質量的有效手腕，關于培育高素質人力資源管理專業人才和完成人力資源管理專業教學目的具有重要意義。人力資源管理專業是山東科技大學2013年新申報的本科專業，目前全國已有300多所高校招收人力資源管理專業本科生，如何在起步晚的狀況下盡快依據本身的辦學定位，尋覓打破點，打造本專業的中心競爭力是目前該專業開展必需注重和處理的問題。
1人力資源管理專業本科應用型人才的培育目的
面對劇烈競爭的外部環境，關于我校的人力資源管理專業，應該充沛思索社會對人才需求的層次性，以學生為主體的多元化人才培育形式，即突出學生的主體位置、完成人才培育的多元化和個性化的培育形式更能順應社會和企業的請求。把我校人力資源管理專業本科人才培育目的定位為創新型應用人才，處理綜合性大學培育目的定位與社會人才需求不相順應的問題，培育學生的理論才能與創業肉體。依據培育具有以理論才能和創業肉體為特征的應用型經管人才培育形式定位，樹立創新創業才能培育體系，樹立互相銜接的集成教學體系，使專業理論與技藝培育互動，突出創新技藝的培育形式。
人力資源專業管理的學生要系統學習和控制人力資源管理專業相關課程的根本理論和根本學問，具備從事人力資源管理活動所必需的根本技藝（如工作剖析技藝、薪酬體系設計技藝等等）。而且也要純熟控制和應用現代人力資源管理的辦法和手腕。具備科學、完好、合理的學問構造和深沉廣博的學問底蘊，這是將來人力資源管理者的立足之本。
2人力資源管理專業應用型人才培育的準繩
2.1立足理想，順應社會經濟開展的請求
人力資源管理方面人才是為社會活動效勞的，在新經濟時期，人力資源管文科學趨于國際化、綜合化、復雜化、網絡化、戰略化和標準化，那么我們所構建的課程體系要能培育出順應這些開展需求并控制其變化規律的人才，更好地為新經濟下各品種型的.經濟主體效勞。實踐上，上述思想也正契合人力資源專業課程管理教育目的的總體性請求，即為社會提供專業人才，滿足社會經濟開展對人才的需求。學校要注重對學生的全面開展教育，針對學生的興味喜好，鼓舞他們的個性培育，并在教學中增強對學生的思想道德教育，理論才能的培育，創新才能的培育。確立與社會開展需求相順應的，并為我國現階段高等教育力所能及的人才培育形式。
2.2科學教育與人文教育相分離，樹立特征品牌
我國高等教育在“專才教育”形式下，突出的弊端就是自然科學教育與人文、社會科學教育別離。以致于有許多人固然控制了一定的學問和技術，卻沒有健全的人格。現代社會的開展召喚著人文教育與科學教育的統一，把學生培育成為既有高尚的人文肉體、又有良好的科學素養的一代新人。學校要注重品牌效應，并使本人學校的人力資源管理專業畢業生有本人的特征。要想本人的畢業生在眾多人才中脫穎而出，就必需注重本人的特征教育。
2.3以需求導向為根底，理論教育與社會理論相分離
目前我國對人力資源管理專業人才的需求主要來自三個方面：一是企業人力資源管理職能對專業人才的需求；二是社會對人力資源開發與管理專業資訊人才的需求；三是公共管理部門對組織人事管理人才的需求。因而，學校應把人力資源管理專業人才的培育目的與企業人力資源專業人員的勝任力特質相匹配，這樣才干使畢業生契合企業對人才的特質需求。留意增強學生的的剖析才能、識人才能、問題處理才能、效勞認識、親和力、學習才能、自我控制才能、接受壓力才能、順應力、主動性等。
人力資源師二級論文 篇5
摘要:
在本文當中，作者將基于經濟師經濟學理論角度，對人力資源管理進行分析，研究當前人力資源管理的突出問題，并提出對應的解決對策，提高企業的人力資源管理水平，最大限度的發揮人力優勢，促進企業市場競爭軟實力的提升，助力企業發展。
關鍵詞:
經濟師經濟學人力資源管理
當今時代，人才才是市場核心競爭力的關鍵，企業的一切運行、研發和管理工作，都是要以人才為基礎，因此，如何運用人才、如何激發人才優勢以及合理的調度人力資源成為了企業運營管理中的關鍵所在。
一、經濟師經濟學人力資源問題研究
(一)管理工作盲目，缺少規劃和目標
在企業的發展過程中，經濟師應當明確企業在各個時期的發展目標和工作內容，并從經濟學角度對企業的未來發展趨勢進行分析，從而得出人力資源管理目標。經濟師的存在就是為了讓企業運轉及各項管理工作，包括人力資源管理工作變得更加經濟化，使之能夠順應當前市場的經濟規律，共同為推動企業發展、謀取企業經濟效益最大化而努力。但是，從當前企業人力資源管理的現狀來看，有很大一部分企業的人力資源管理僅僅將其視為是人員招聘、人員考勤和人員調配工作，沒有站在企業的未來發展角度和經濟學角度對人力資源管理作出規劃，更不存在開發人才優勢、儲備人力資源一說，整體表現出盲目性和隨意性，缺少一個明確的管理目標。
(二)缺乏有效的工作制度，人員積極性低
所謂天生我材必有用，每個人的潛力、優勢、天分是不同的，在工作中所展現出的能力也是不同的，要想最大限度的發揮人才優勢，就必須通過有效的'激勵政策刺激人員的工作積極性，而最為直接的獎勵莫過于薪資獎勵。從經濟學角度來看，這是一種以金錢交換勞動力、智力的經濟行為，以一定的物質條件激發人才優勢，挽留優秀人才是企業人力資源管理的必要手段。但目前一些企業根本不注重開發人才，在工作制度的制定上，缺乏激勵政策，降低了人員的積極性，使得員工頻繁跳槽。
(三)管理體系不完善
完善的管理體系是保障企業運作的關鍵因素，并能對員工的行為起到一定的約束或鼓勵作用。但一些企業的經濟師人力資源管理師并沒有對管理體系的構建引起重視，所實施的管理工作往往比較片面或者籠統，無法從企業的長遠展角度出發，導致一些員工在經歷長期乏味和高壓的工作之后，出現行為懶散、態度不端等問題。
二、經濟師經濟學人力資源管理策略分析
(一)制定階段性和長遠性的管理目標與管理計劃
經濟師人力資源管理師應當通過市場調研，分析行業發展趨勢，從而預知企業的未來發展方向和發展道路，解析其與人力資源管理之間的關系，最后，制定合理的人力資源管理目標與計劃。從階段性管理和長遠性管理兩個角度出發，實現目標導向性人力資源管理。
(二)完善人力資源管理體系
完善的人力資源管理體系是人力資源管理工作順利開展的基礎。對現代企業來說，最重要的人才是創新型人才與實干型人才，而通過分析企業未來發展，可以得知，科學技術與務實求真是企業發展的根本，這就需要經濟師人力資源管理師可以依據上述兩點，建立完善的人力資源管理體系，制定人才培養計劃、構建人才儲蓄池，為企業源源不斷的輸送優秀人才，并通過分析企業自身的經濟發展水平，設立管理機構，完善管理體系。
(三)制定合理有效的人力資源管理制度
制度能夠對企業員工起到約束和激勵作用，要想最大限度的發揮人才優勢，讓企業員工全心全意的為企業服務，遵守企業的規章制度，就要做到恩威并施。首先，應當提出各崗位的工作制度與工作規范、管理條例，并嚴格的落實下去，對于工作不認真、辦事效率低的人員，應當進行處罰，同時又要體現出一定的彈性和張力，讓企業的規章制度具有較高的人性化特點；其次，應當從提高人力資源的利用效率出發，提出激勵制度，對于具有創新表現和為企業創造重大效益的人員，需要給予獎勵，同時完善薪資制度和福利制度，吸引人才、留住人才。
三、結束語
經濟師經濟學是以研究人類社會在各個發展階段上的各種經濟活動和各種相應的經濟關系及其運行、發展的規律一門社會學科，基于這一理論角度分析人力資源管理問題，能夠將人力資源管理問題具體化、數據化和經濟化，有利于制定和實施精準的人力資源管理策略。
參考文獻:
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人力資源師二級論文 篇6
在企事業發展的過程中，人力資源發揮著非常重要的作用。以經濟師經濟學為基礎的人力資源要求企事業單位要通過各種不同的途徑以及方法去盡可能實現人力資源的科學、有效、經濟、實惠的管理。作為企事業的管理者以及決策者，要把人力資源放在工作的首要位置，對人力資源的開發與利用予以高度重視，以此作為持續、穩定、高效發展創設一個寬松的人力資源環境，促進企事業單位的健康發展。
在經營和管理的過程中，人力資源管理占據著非常重要的地位，隨著我國社會經濟的不斷發展，我國眾多企事業單位帶來煥然新的面貌，人力資源管理在企事業發展中占有非常重要的地位，要想提高企事業單位綜合發展，首先就要對人力資源管理進行重視。以經濟師經濟學為基礎的人力資源管理主要研究的就是人力資源開發投入和產出之間的關系間題。在企事業單位經營和發展的過程中一定要重視人才的培訓工作。因為各企事單位之間的競爭實際上是人才的競爭，在這樣的情況下，以經濟師經濟學為重要前提的人力資源研究就成了十分關鍵的個環節。
一、人力資源問題認識
當前，我們所倡導的人力資源管理主要是站在系統和全局的角度來處理人力資源開發和管理過程中出現的問題。換句話來說也就是在人資工作中將范圍進行了定的擴展，從而使其成為企事業發展過程中非常重要的股力量。這項工作必須要以企事業的發展方向和愿景為基礎，充分的結合企事業自身的文化，采取有效的措施在短時間內就提升企事業的經營和發展水平，從而更好的去推動企事業單位的建設和發展，此外在發展中，人力資源管理應該和其他的管理工作充分的結合在起。在企事業單位發展的過程中，每個部分都能涉及到人力資源管理。所以在對人力資源管理系統予以建設的時候就必須要保證和其他的系統充分的協調性和和致性。企事業單位的人資部門通常就是通過個平臺來對其他系統予以調整和控制。所以人力資源在發展的過程中必須要建立起個科學合理的制度，這樣才能讓其他系統正常的運轉。企事業單位的人資部門在工作中主要就是對其他系統和部門進行定的監督，從而更好的實現人資管理的`效果，確保當中的每個部門都能得到最公正的待遇。
二、以經濟師經濟學為基礎的人力資源問題
(一)缺少有效的激勵機制
人力資源和其他資源相比尤其自身的特殊性，在開發和應用的過程中需要有個有效的激勵機制，才能充分的發揮出其自身的作用和價值。但是很多企事業單位在人力資源建設當中對這點都不是非常的重視。很多時候在物質條件上并不是很好，所以無法留住優秀的人才。還有部分在薪酬結構上不是非常的合理，這樣也就使得員工的薪酬和績效存在著非常大的差距，員工的積極性受損，所以很多員工紛紛跳槽。
(二)缺乏良好的競爭與考核拮施
當前，很多企事業單位在人力資源管理工作都沒有建立起個科學的競爭和考核機制，在考核的過程中過分重視員工自身的政治素質，但是在技術水平上并不是非常的關注，在這樣的情況下也就使得企事業單位的發展和市場的建設不吻合，此外，在人資監督的過程中，沒有非常好的監督機制，這都嚴重的影響到了人資的建設和發展。
(三)理念落后
我國企事業單位在人力資源建設方面會受到眾多因素的影響，所以在管理理念上已經不能充分的滿足當今的市場需要，人力資源建設的過程中粗放式較多，隨意性非常強。很多企事業單位在發展的過程中對人力資源都不能有個科學的認識，人力資源管理中并不能用合理的方式去對人力資源實行管理，一般情況下都是按照原有的約束和管理方式來對其予以引導，這樣來也就使得人力資源的積極作用無法發揮，此外還影響到了企事業單位的健康發展。
三、以經濟師經濟學指導人力資源實踐
(一)樹立發展新理念，增強人力資源能力建設
人力資源正在進入個全新的階段，所以人們也將注意力放在了高新技術人才的任用上，所以，以經濟是經濟學的原理來建設企事業單位的人力資源對企事業單位而言是非常關鍵的。在這過程中定要采取有效的措施來提升員工的個人素質，此外還要建設支高素質的隊伍，在發展的過程中還應該充分的應用新的理念，只有這樣，才能更好的提升管理者的素質和水平，創造更多的競爭優勢。
(二)重視市場全新概念，培育核心競爭力
企事業單位在發展的過程中必須要注重核心競爭力的建設，此外還要對技術予以創新，如果個企事業單位要想更好的提升自身的綜合實力，就必須要對核心技術予以創新和完善，然后再采取有效的措施提高自身經營水平，讓其形成屬于自己的核心技術。此外企事業單位文化的建設也是經營和發展中非常重要的個環節，企事業單位對文化、對自身的發展起著不容忽視的作用，它的核心競爭力有著十分密切的聯系，同時還要在這過程中更加科學合理的建立制度，為企事業單位的發展提供更強大的制度保障。
(三)更新人事觀念，把人力變成資源
首先，要做好管理者角色的轉型工作。對個企事業單位來說，如何讓員工在知識沖擊和經驗逐漸貶值的情況下，不斷跟上時代、增強競爭力，是現代企事業管理層以及人力資源部的一大考驗。通常來說，文憑也許在應征工作的時候用得上，但此后，人的思想、處事方式以及工作能力才是最重要的。最后，要以人為本，全面實行崗薪工資制，以崗定薪，崗變薪變。
四、總結
綜上所述，在知識型時代的到來，經濟師在企事業單位的地位中有著不可替代的作用，經濟師需要對企事業人力資源管理中存在的問題進行定的分析，從而提出定的解決措施進行解決，能夠為企事業未來發展提供良好的幫助。所以說在企事業單位發展中要格外重視人力資源管理，不僅提高員工自身的競爭意識，而且還能提高良好的幫助。
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