人力資源師二級(jí)論文（通用6篇）
在學(xué)習(xí)和工作中，大家都嘗試過(guò)寫(xiě)論文吧，論文的類型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。那么一般論文是怎么寫(xiě)的呢？下面是小編為大家整理的人力資源師二級(jí)論文，歡迎大家分享。
人力資源師二級(jí)論文 篇1
摘要：
人才競(jìng)爭(zhēng)力是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著人力資源管理信息量的加大，傳統(tǒng)的人力資源管理理念和方法的滯后性越來(lái)越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學(xué)合理地管理和利用人力資源信息，更好地發(fā)揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問(wèn)題。本文對(duì)信息化管理環(huán)境下，人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行了分析，并進(jìn)一步就信息化環(huán)境下，人力資源管理的策略和措施進(jìn)行了研究。
關(guān)鍵詞:
信息化環(huán)境;人力資源管理
一、前言
人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術(shù)用于人力資源管理，實(shí)現(xiàn)管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規(guī)范化、科學(xué)化管理水平。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”模式滲透到社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，傳統(tǒng)的管理模式已無(wú)法滿足現(xiàn)代組織管理要求，需要借助信息化手段實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型。但在這一過(guò)程中，很多組織未能結(jié)合自身實(shí)際制定出具體的實(shí)施方案，未能找準(zhǔn)重點(diǎn)，往往為了轉(zhuǎn)型而轉(zhuǎn)型，匆匆上馬人力資源信息化系統(tǒng)，致使信息化管理系統(tǒng)和人力資源管理現(xiàn)狀“兩張皮”，延長(zhǎng)了實(shí)施周期，增加了實(shí)施成本。因此，實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理，必須建立在對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀和需求進(jìn)行分析，并對(duì)人力資源管理的重點(diǎn)和策略進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的基礎(chǔ)上。
二、信息化環(huán)境下人力資源管理的特點(diǎn)
(一)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作
在大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著科技信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，社會(huì)創(chuàng)新速度加快，各領(lǐng)域蘊(yùn)藏的信息量不斷膨脹，組織的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益復(fù)雜，這都迫使組織管理向信息化轉(zhuǎn)變。從人力資源管理來(lái)看，信息環(huán)境大大提高了管理的復(fù)雜程度，過(guò)去依靠人力“上傳下達(dá)”的管理方式，已無(wú)法滿足組織日常管理需要，必須通過(guò)員工與員工、部門與部門間的有機(jī)配合才能保證各項(xiàng)工作的高質(zhì)量完成。目前，許多組織廣泛運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)，組織分工變得更加明確和細(xì)化，團(tuán)隊(duì)成員聯(lián)系愈發(fā)便捷。在這一環(huán)境下，必須更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，培養(yǎng)員工協(xié)作意識(shí)，才能確保信息化環(huán)境下，人力資源管理的各流程運(yùn)行順暢。
(二)強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值
信息化既是一種工具，也是一門技術(shù)，在信息化管理環(huán)境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變?cè)瓉?lái)的學(xué)習(xí)手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識(shí)庫(kù)。從組織角度來(lái)看，在信息化戰(zhàn)略中，組織應(yīng)當(dāng)更加重視員工素質(zhì)的提高，加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。一方面著眼于組織發(fā)展，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助他們實(shí)現(xiàn)知識(shí)的更新?lián)Q代。另一方面，建立和完善相應(yīng)制度機(jī)制，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)。員工個(gè)人能力的提升不僅可以促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實(shí)施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應(yīng)對(duì)外部挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏。
(三)強(qiáng)調(diào)人本管理
前文提到，信息化環(huán)境下，組織管理離不開(kāi)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。而培養(yǎng)員工的協(xié)作精神，首先必須尊重每個(gè)人的價(jià)值。一些組織在實(shí)施信息化戰(zhàn)略進(jìn)程中，過(guò)分依賴軟件流程，沒(méi)有結(jié)合自身實(shí)際，循序漸進(jìn)導(dǎo)入信息化管理各模塊，造成員工對(duì)軟件存在抵觸情緒，不想學(xué)、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰(zhàn)略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環(huán)境下仍應(yīng)被強(qiáng)調(diào)。組織在實(shí)施信息化戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮自身管理實(shí)際和員工特點(diǎn)，盡可能征詢員工意見(jiàn)，并為員工適應(yīng)信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對(duì)組織的信息化轉(zhuǎn)型充分認(rèn)同，同時(shí)增強(qiáng)員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實(shí)施。(四)管理日益專業(yè)化、技能化在信息化環(huán)境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識(shí)是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數(shù)據(jù)調(diào)查、數(shù)據(jù)整合和數(shù)據(jù)分析能力。在實(shí)現(xiàn)流程信息化管理的基礎(chǔ)上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個(gè)零散信息，才能真正做到通過(guò)信息化推動(dòng)人力資源管理的規(guī)劃化、科學(xué)化和高效化。
三、信息化環(huán)境下人力資源管理措施
(一)明確人力資源管理職責(zé)
人力資源管理必須立足于組織管理實(shí)際。只有當(dāng)組織具有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起了科學(xué)穩(wěn)定的人力資源管理體系，此時(shí)考慮實(shí)施信息化戰(zhàn)略，才有可能獲得成功。因此，信息化環(huán)境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級(jí)各部門管理職責(zé)，確保信息共享和監(jiān)督到位，避免多頭管理和無(wú)頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉(zhuǎn)型打下良好的基礎(chǔ)。
(二)建立健全人力資源管理制度機(jī)制
與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點(diǎn)是優(yōu)化管理流程，實(shí)現(xiàn)管理數(shù)據(jù)的快速整合和信息共享。因此，在信息化環(huán)境下，人力資源管理應(yīng)著眼于管理流程的規(guī)范化和管理數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機(jī)制，確保人力資源管理能夠以數(shù)據(jù)為依據(jù)。以員工考核為例，傳統(tǒng)的考核依靠人事部門手工收集考核數(shù)據(jù)，考核工作量大，且數(shù)據(jù)可靠性低。結(jié)合信息化手段，通過(guò)修訂相關(guān)制度，員工考核可由各職能部門結(jié)合自身分管工作，分別就某一項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)，既提高了考核過(guò)程的效度，也提升了考核結(jié)果的信度。
(三)加強(qiáng)組織文化建設(shè)
組織文化是全體員工都認(rèn)可的價(jià)值觀和理念，一旦形成，短時(shí)間內(nèi)很難改變。人力資源信息化是一個(gè)緩慢且艱難的過(guò)程，實(shí)施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過(guò)程中，組織管理者應(yīng)持續(xù)推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和文化建設(shè)，鼓勵(lì)并幫助員工更新知識(shí)，適應(yīng)管理方式的轉(zhuǎn)變，建立起良好的文化氛圍和信任機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工參與人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，推動(dòng)執(zhí)行文化建設(shè)，通過(guò)正面引導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果思維，提升員工執(zhí)行力，為信息化環(huán)境下人力資源管理各項(xiàng)政策落地提供文化基礎(chǔ)。
(四)提升管理技能
人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業(yè)知識(shí)，還需要具備熟練操作計(jì)算機(jī)，并利用軟件對(duì)人力資源管理數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環(huán)境下，人力資源管理者管理知識(shí)和技能的提升，既是順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的關(guān)鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。
四、結(jié)束語(yǔ)
信息化環(huán)境下，人力資源管理既面臨挑戰(zhàn)，也呈現(xiàn)了新的特點(diǎn)。人力資源管理的信息化轉(zhuǎn)型是一個(gè)長(zhǎng)期且艱巨的過(guò)程。在這一進(jìn)程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時(shí)，應(yīng)結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略和管理現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的措施，才能達(dá)到通過(guò)信息化推動(dòng)人力資源管理科學(xué)化的目的，從而順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。
參考文獻(xiàn):
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人力資源師二級(jí)論文 篇2
關(guān)鍵詞：
人力資源師論文
摘要：
隨著公司的開(kāi)展和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的劇烈，員工培訓(xùn)成為人力資源部工作的主要內(nèi)容之一。普通來(lái)說(shuō)，外請(qǐng)培訓(xùn)師的成本較高，而試用其他公司的培訓(xùn)視頻局限性太大。關(guān)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，組建本人的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍更有利于企業(yè)堅(jiān)持足夠的開(kāi)展動(dòng)力。
應(yīng)對(duì)日益劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的開(kāi)展對(duì)培訓(xùn)的依賴越來(lái)越重要。美國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查顯現(xiàn)，公司在員工培訓(xùn)上，每投入1美圓，就能取得3美圓的產(chǎn)出。從管理理論上剖析，企業(yè)要從原來(lái)的機(jī)械消費(fèi)的“消費(fèi)型組織”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩W(xué)習(xí)型組織”。特別是關(guān)于大型的集團(tuán)化公司，公司的組織機(jī)構(gòu)復(fù)雜、員工數(shù)量宏大，對(duì)市場(chǎng)的反映速度較慢。持續(xù)的理念更新和開(kāi)展動(dòng)力是企業(yè)堅(jiān)持生機(jī)的必要保證。
一、企業(yè)對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的需求
企業(yè)的培訓(xùn)通常有兩種途徑：一是外請(qǐng)培訓(xùn)講師;二是應(yīng)用本身的人力資源，組建本人的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。外請(qǐng)培訓(xùn)師通常具有豐厚的培訓(xùn)經(jīng)歷，以及先進(jìn)的市場(chǎng)理念，可以為受培訓(xùn)的人員帶來(lái)?yè)屜鹊挠^念和行業(yè)操作手法。但同時(shí)外請(qǐng)的培訓(xùn)講師的費(fèi)用較高、培訓(xùn)次數(shù)少，終年下來(lái)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一筆不小的開(kāi)支。而內(nèi)訓(xùn)師的成本較低，培訓(xùn)次數(shù)較為密集，可以針對(duì)企業(yè)特性設(shè)計(jì)的各部門、各范疇的培訓(xùn)，為企業(yè)帶來(lái)不時(shí)的培訓(xùn)動(dòng)力;并且企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師更理解企業(yè)自身的開(kāi)展方向，更能理解到企業(yè)開(kāi)展中技術(shù)單薄的局部。內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)能夠更有針對(duì)性。
二、目前企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師開(kāi)展的狀態(tài)
1.具備內(nèi)訓(xùn)師體系的企業(yè)數(shù)量較少，企業(yè)培訓(xùn)觀念落后。
目前而言，我國(guó)有內(nèi)訓(xùn)師體系的企業(yè)并不多，大多為大型上市公司。并且有很多企業(yè)，并不注重培訓(xùn)對(duì)企業(yè)開(kāi)展的重要性。內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的樹(shù)立，是增強(qiáng)公司員工互動(dòng)，進(jìn)步公司競(jìng)爭(zhēng)力的手腕之一。無(wú)論企業(yè)的范圍如何，樹(shù)立合適本身的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，是促進(jìn)企業(yè)開(kāi)展的重要手腕。
很多公司的指導(dǎo)的培訓(xùn)理念落后，看不到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)帶來(lái)的協(xié)助。很多企業(yè)只要在企業(yè)運(yùn)營(yíng)遇到問(wèn)題的時(shí)分，才想到去培訓(xùn)。而且對(duì)培訓(xùn)抱有太大的希冀。但是，培訓(xùn)是一項(xiàng)常年有方案的企業(yè)活動(dòng)，對(duì)培訓(xùn)沒(méi)有合理的規(guī)劃，對(duì)培訓(xùn)效果沒(méi)有合理的評(píng)價(jià)，對(duì)受培訓(xùn)員工沒(méi)有正常的考核，常常是形成公司培訓(xùn)體系失敗的緣由。
2.內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍人員改換頻繁。
很多公司，在內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍構(gòu)建初期，很多員工對(duì)內(nèi)訓(xùn)師職業(yè)有很高的熱情。但在熱情退避后，培訓(xùn)的壓力讓很多內(nèi)訓(xùn)師退出內(nèi)訓(xùn)行業(yè)。頻繁的改換內(nèi)訓(xùn)師不利于企業(yè)產(chǎn)生本人的內(nèi)訓(xùn)師文化。
3.內(nèi)訓(xùn)師才能缺乏，課件制造才能較低。
很多公司的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍組建終了后，便對(duì)內(nèi)訓(xùn)師下達(dá)請(qǐng)求。而內(nèi)訓(xùn)師的組成多為企業(yè)員工，培訓(xùn)經(jīng)歷缺乏容易形成在培訓(xùn)中的反響速度慢，授課效果差。同時(shí)，企業(yè)對(duì)內(nèi)訓(xùn)師沒(méi)有進(jìn)行必要的培訓(xùn)，也是形成內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)才能差的重要緣由之一。
三、內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍組建的必要措施
1.內(nèi)訓(xùn)師的選拔
內(nèi)訓(xùn)師的選拔過(guò)程對(duì)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建立的有著深遠(yuǎn)的影響。內(nèi)訓(xùn)師不只僅請(qǐng)求相關(guān)人員具有扎實(shí)的專業(yè)技藝，更需求培訓(xùn)人員具有良好的口頭表達(dá)才能、課件創(chuàng)新才能、較好的思想邏輯才能以及在培訓(xùn)中敏銳的察看才能。同時(shí)請(qǐng)求內(nèi)訓(xùn)師可以在工作中可以抵御壓力，并且對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略開(kāi)展有一定的理解。
有些企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師組建是靠指導(dǎo)的指派完成的。完整是按照工作才能的上下來(lái)判別。固然在短時(shí)間看來(lái)，可以充實(shí)內(nèi)訓(xùn)師的教學(xué)力氣。但從久遠(yuǎn)來(lái)看，對(duì)建立一支優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍無(wú)法起到正面的作用。
2.內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)
由于公司內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍里面的多數(shù)人員是沒(méi)有培訓(xùn)經(jīng)歷的，所以在創(chuàng)立培訓(xùn)師體系的時(shí)分，應(yīng)當(dāng)對(duì)培訓(xùn)師隊(duì)伍進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)。特別是在內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的組建初期。在內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍組建終了后，就能夠應(yīng)用企業(yè)本身的資源，讓優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師分享本人的培訓(xùn)經(jīng)歷，對(duì)經(jīng)歷較為缺乏的內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)。這樣不只可以豐厚內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)經(jīng)歷，同樣也可以進(jìn)步其他內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)程度。
3.企業(yè)關(guān)于內(nèi)訓(xùn)師的政策制定
多數(shù)企業(yè)在內(nèi)訓(xùn)師樹(shù)立后，并沒(méi)有在政策上對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的建立構(gòu)成鼓勵(lì)。而僅僅經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的課時(shí)給與報(bào)酬。而缺乏了相應(yīng)政策的支持。這樣容易讓內(nèi)訓(xùn)師將培訓(xùn)變成一種賺錢的技巧，而無(wú)視了培訓(xùn)的初衷。
內(nèi)訓(xùn)師對(duì)應(yīng)的政策能夠從多方面進(jìn)行設(shè)定，例如：鼓舞政策、獎(jiǎng)勵(lì)政策、開(kāi)展政策。鼓舞政策主要是經(jīng)過(guò)肉體鼓勵(lì)層面，進(jìn)步內(nèi)訓(xùn)師在企業(yè)中的公信力。獎(jiǎng)勵(lì)政策普通是對(duì)內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，通常按培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度來(lái)計(jì)算。開(kāi)展政策普通用于針對(duì)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍長(zhǎng)期的開(kāi)展來(lái)制定。例如將培訓(xùn)師進(jìn)行優(yōu)劣的劃分，進(jìn)步對(duì)優(yōu)秀培訓(xùn)師的獎(jiǎng)勵(lì)。另外對(duì)內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行員工的稱心度調(diào)查，并針對(duì)缺乏進(jìn)行反應(yīng)。
4.內(nèi)訓(xùn)師報(bào)酬的制定
內(nèi)訓(xùn)師報(bào)酬的制定是影響公司內(nèi)訓(xùn)師積極性的重要緣由之一。合理的制定內(nèi)訓(xùn)師報(bào)酬制度，也是內(nèi)訓(xùn)師體制建立勝利的關(guān)鍵要素之一。筆者以為，在內(nèi)訓(xùn)師報(bào)酬中，應(yīng)當(dāng)對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的付出報(bào)以肯定，并給與不低于市場(chǎng)程度的薪資規(guī)范。同時(shí)，應(yīng)對(duì)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍進(jìn)行施行考核、培訓(xùn)效果調(diào)查。依據(jù)結(jié)果調(diào)整內(nèi)訓(xùn)師的報(bào)酬程度。
四、結(jié)論
內(nèi)訓(xùn)師是企業(yè)培訓(xùn)體系中重要的組成部門，同時(shí)是公司進(jìn)步管理才能、技術(shù)程度的推進(jìn)力。發(fā)明一種積極的內(nèi)訓(xùn)師氛圍，對(duì)公司內(nèi)訓(xùn)師體系的建立尤為重要。在內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建立時(shí)，只要約束與鼓勵(lì)相分離，才干建造出一支合格的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。
人力資源師二級(jí)論文 篇3
在高速發(fā)展的當(dāng)代，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)越來(lái)越快，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，結(jié)構(gòu)產(chǎn)業(yè)化調(diào)整步伐加快，國(guó)內(nèi)、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。這些競(jìng)爭(zhēng)是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源已成為社會(huì)的第一資源，人力資本已高于物質(zhì)資本。人力資源能力的培養(yǎng)和提高對(duì)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展起著一種基礎(chǔ)性的支撐作用，人力資源能力建設(shè)必將成為推動(dòng)新一輪社會(huì)財(cái)富增長(zhǎng)的核心，人力資源能力建設(shè)關(guān)乎大局。在這種形勢(shì)下，探討人力資源新的管理理論和管理方式，借以促進(jìn)人力資源能力建設(shè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施，無(wú)疑具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。
1人力資源管理系統(tǒng)簡(jiǎn)介
人力資源管理系統(tǒng)就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員，并進(jìn)行有效組織、評(píng)估績(jī)效薪酬和有效激勵(lì)，以滿足學(xué)校和個(gè)人的需要，并有效地在發(fā)展的過(guò)程中為了實(shí)現(xiàn)最佳的組織性能。即運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，具有一定的人力資源組合合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)?誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。[3]
2十二師信息中心人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)
2.1基本信息開(kāi)發(fā)
員工的基本信息如：姓名、性別、學(xué)歷、學(xué)位、部門、職務(wù)、人員狀態(tài)（在職/兼職/離職）、圖片（正裝照、二代身份證掃描、最高學(xué)歷證書(shū)掃描）需要在系統(tǒng)顯示出來(lái)，除此之外，還可以選擇定義院系、有何專業(yè)特長(zhǎng)等等，簡(jiǎn)單的員工基本信息需求字典如表1所示。
表1當(dāng)前用戶表
2.2員工履歷管理需求
記錄員工履歷信息，尤其是高級(jí)管理人員的個(gè)人工作信息，便于領(lǐng)導(dǎo)了解員工的歷史工作情況。對(duì)于十二師信息中心來(lái)說(shuō)，有以下需求：人事變動(dòng)的部門、職位、學(xué)歷、工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)、開(kāi)始和結(jié)束時(shí)間。
2.3員工合同管理需求
十二師信息中心的人力資源管理系統(tǒng)提供標(biāo)準(zhǔn)的合同管理臺(tái)帳，如和員工簽訂的勞務(wù)合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續(xù)簽等活動(dòng)。它主要包括合同類型設(shè)置、合同信息管理、合同數(shù)據(jù)分析等。
3設(shè)計(jì)目標(biāo)
十二師信息中心人力人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)目標(biāo)是要以開(kāi)放的建設(shè)思路為設(shè)計(jì)總目標(biāo)，在系統(tǒng)建設(shè)過(guò)程中，堅(jiān)持統(tǒng)一設(shè)計(jì)，均勻設(shè)計(jì)，模塊化結(jié)構(gòu)，便于擴(kuò)展，分步實(shí)施的設(shè)計(jì)理念，確保高度的可擴(kuò)展性，開(kāi)放性。具體的系統(tǒng)設(shè)計(jì)的總體目標(biāo)如下：
3.1靈活的資源分類系統(tǒng)
采用Web方式以及跨平臺(tái)、跨數(shù)據(jù)庫(kù)等技術(shù)，系統(tǒng)整體應(yīng)具有適應(yīng)不同操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫(kù)的優(yōu)勢(shì)，充分保護(hù)已有投資。管理員最終用戶使用資源庫(kù)和對(duì)媒體資源進(jìn)行有效管理的基礎(chǔ)是資源分類系統(tǒng)，分類系統(tǒng)的設(shè)計(jì)是否合理，直接影響系統(tǒng)管理員在資源管理效率以及最終用戶的復(fù)雜程度。對(duì)與用戶使用資源庫(kù)和媒體資源庫(kù)的管理這兩方面的考慮，系統(tǒng)盡可能的提供了靈活的按類別類管理的措施，來(lái)滿足不同類型教學(xué)素材以及不同用戶對(duì)素材的分類的要求。[4]
3.2完善的后臺(tái)管理系統(tǒng)
系統(tǒng)應(yīng)提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺(tái)，使管理員可通過(guò)該后臺(tái)對(duì)人力資源進(jìn)行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個(gè)文件的上傳等通用操作，并針對(duì)一些用戶上傳大量人力資源的需要，可以提供人力資源的批量上傳的功能。
3.3可靠的用戶認(rèn)證系統(tǒng)
使用戶在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上可以注冊(cè)用戶，管理員可以對(duì)注冊(cè)的用戶檢查認(rèn)證。管理員可以對(duì)用戶進(jìn)行添加、刪除、修改等功能。
3.4全面的權(quán)限管理系統(tǒng)
權(quán)限管理是人力資源管理系統(tǒng)管理重要的一個(gè)方面，根據(jù)的用戶的不同，權(quán)限也不相同，比如對(duì)管理員用戶可以刪除全部資源，而會(huì)員只能刪除自己上傳的資源，而普通用戶只具有瀏覽資源的權(quán)限。
3.5基本的交互功能
人力資源管理系統(tǒng)可以通過(guò)留言板、論壇、在線QQ等和用戶進(jìn)行互動(dòng)，使之具有基本的交互功能。[5]
3.6系統(tǒng)安全
安全性是任何應(yīng)用系統(tǒng)都必須重點(diǎn)考慮的問(wèn)題，在方便管理以及使用的前提下，應(yīng)提供盡可能完善的安全管理方案。
3.7功能模塊開(kāi)放性
功能采用模塊化設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)在于在核心模塊外，還可以根據(jù)用戶不斷的新需求進(jìn)行開(kāi)發(fā)、定制功能、擴(kuò)展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺(tái)。[6]
4結(jié)語(yǔ)
本系統(tǒng)是為十二師信息中心所開(kāi)發(fā)，通過(guò)全面調(diào)查，并考慮我中心員工的操作能力，在設(shè)計(jì)時(shí)始終強(qiáng)調(diào)人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主畫(huà)面框架內(nèi)進(jìn)行，使操作員工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于員工的操作使用。對(duì)于特定員工沒(méi)有權(quán)限或沒(méi)有必要使用的功能，系統(tǒng)都做了明確的標(biāo)志（功能菜單或菜單變灰）�！�
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人力資源師二級(jí)論文 篇4
摘要：
應(yīng)用型本科院校卓越人力資源管理師人才培養(yǎng)模式研究與實(shí)踐人力資源管理專業(yè)屬于應(yīng)用性很強(qiáng)的專業(yè),卓越人力資源管理師是人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的具體要求。本文以邵陽(yáng)學(xué)院人力資源管理專業(yè)為例,系統(tǒng)介紹了卓越人力資源管理師的人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)模式、課
關(guān)鍵詞：
應(yīng)用型本科院�！白吭饺肆Y源管理師”人才培養(yǎng)模式研究與實(shí)踐
人力資源管理專業(yè)屬于應(yīng)用性很強(qiáng)的專業(yè),"卓越人力資源管理師"是人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的具體要求。本文以邵陽(yáng)學(xué)院人力資源管理專業(yè)為例,系統(tǒng)介紹了"卓越人力資源管理師"的人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)模式、課程體系及實(shí)踐教學(xué)。人力資源管理專業(yè)是一門綜合管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)、人才學(xué)等多個(gè)范疇的應(yīng)用性綜合學(xué)科。其理論教學(xué)既是培育學(xué)生入手才能、察看才能、剖析和處理實(shí)踐問(wèn)題才能以及發(fā)明才能的重要途徑，也是保證人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量的有效手腕，關(guān)于培育高素質(zhì)人力資源管理專業(yè)人才和完成人力資源管理專業(yè)教學(xué)目的具有重要意義。人力資源管理專業(yè)是山東科技大學(xué)2013年新申報(bào)的本科專業(yè)，目前全國(guó)已有300多所高校招收人力資源管理專業(yè)本科生，如何在起步晚的狀況下盡快依據(jù)本身的辦學(xué)定位，尋覓打破點(diǎn)，打造本專業(yè)的中心競(jìng)爭(zhēng)力是目前該專業(yè)開(kāi)展必需注重和處理的問(wèn)題。
1人力資源管理專業(yè)本科應(yīng)用型人才的培育目的
面對(duì)劇烈競(jìng)爭(zhēng)的外部環(huán)境，關(guān)于我校的人力資源管理專業(yè)，應(yīng)該充沛思索社會(huì)對(duì)人才需求的層次性，以學(xué)生為主體的多元化人才培育形式，即突出學(xué)生的主體位置、完成人才培育的多元化和個(gè)性化的培育形式更能順應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的請(qǐng)求。把我校人力資源管理專業(yè)本科人才培育目的定位為創(chuàng)新型應(yīng)用人才，處理綜合性大學(xué)培育目的定位與社會(huì)人才需求不相順應(yīng)的問(wèn)題，培育學(xué)生的理論才能與創(chuàng)業(yè)肉體。依據(jù)培育具有以理論才能和創(chuàng)業(yè)肉體為特征的應(yīng)用型經(jīng)管人才培育形式定位，樹(shù)立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)才能培育體系，樹(shù)立互相銜接的集成教學(xué)體系，使專業(yè)理論與技藝培育互動(dòng)，突出創(chuàng)新技藝的培育形式。
人力資源專業(yè)管理的學(xué)生要系統(tǒng)學(xué)習(xí)和控制人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的根本理論和根本學(xué)問(wèn)，具備從事人力資源管理活動(dòng)所必需的根本技藝（如工作剖析技藝、薪酬體系設(shè)計(jì)技藝等等）。而且也要純熟控制和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的辦法和手腕。具備科學(xué)、完好、合理的學(xué)問(wèn)構(gòu)造和深沉廣博的學(xué)問(wèn)底蘊(yùn)，這是將來(lái)人力資源管理者的立足之本。
2人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才培育的準(zhǔn)繩
2.1立足理想，順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的請(qǐng)求
人力資源管理方面人才是為社會(huì)活動(dòng)效勞的，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人力資源管文科學(xué)趨于國(guó)際化、綜合化、復(fù)雜化、網(wǎng)絡(luò)化、戰(zhàn)略化和標(biāo)準(zhǔn)化，那么我們所構(gòu)建的課程體系要能培育出順應(yīng)這些開(kāi)展需求并控制其變化規(guī)律的人才，更好地為新經(jīng)濟(jì)下各品種型的經(jīng)濟(jì)主體效勞。實(shí)踐上，上述思想也正契合人力資源專業(yè)課程管理教育目的的總體性請(qǐng)求，即為社會(huì)提供專業(yè)人才，滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展對(duì)人才的需求。學(xué)校要注重對(duì)學(xué)生的全面開(kāi)展教育，針對(duì)學(xué)生的興味喜好，鼓舞他們的個(gè)性培育，并在教學(xué)中增強(qiáng)對(duì)學(xué)生的思想道德教育，理論才能的培育，創(chuàng)新才能的培育。確立與社會(huì)開(kāi)展需求相順應(yīng)的，并為我國(guó)現(xiàn)階段高等教育力所能及的人才培育形式。
2.2科學(xué)教育與人文教育相分離，樹(shù)立特征品牌
我國(guó)高等教育在“專才教育”形式下，突出的弊端就是自然科學(xué)教育與人文、社會(huì)科學(xué)教育別離。以致于有許多人固然控制了一定的學(xué)問(wèn)和技術(shù)，卻沒(méi)有健全的人格�，F(xiàn)代社會(huì)的開(kāi)展召喚著人文教育與科學(xué)教育的統(tǒng)一，把學(xué)生培育成為既有高尚的人文肉體、又有良好的科學(xué)素養(yǎng)的一代新人。學(xué)校要注重品牌效應(yīng)，并使本人學(xué)校的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生有本人的特征。要想本人的畢業(yè)生在眾多人才中脫穎而出，就必需注重本人的特征教育。
2.3以需求導(dǎo)向?yàn)楦�，理論教育與社會(huì)理論相分離
目前我國(guó)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的需求主要來(lái)自三個(gè)方面：一是企業(yè)人力資源管理職能對(duì)專業(yè)人才的需求；二是社會(huì)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理專業(yè)資訊人才的需求；三是公共管理部門對(duì)組織人事管理人才的需求。因而，學(xué)校應(yīng)把人力資源管理專業(yè)人才的培育目的與企業(yè)人力資源專業(yè)人員的勝任力特質(zhì)相匹配，這樣才干使畢業(yè)生契合企業(yè)對(duì)人才的特質(zhì)需求。留意增強(qiáng)學(xué)生的的剖析才能、識(shí)人才能、問(wèn)題處理才能、效勞認(rèn)識(shí)、親和力、學(xué)習(xí)才能、自我控制才能、接受壓力才能、順應(yīng)力、主動(dòng)性等。
人力資源師二級(jí)論文 篇5
摘要:
在本文當(dāng)中，作者將基于經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)理論角度，對(duì)人力資源管理進(jìn)行分析，研究當(dāng)前人力資源管理的突出問(wèn)題，并提出對(duì)應(yīng)的解決對(duì)策，提高企業(yè)的人力資源管理水平，最大限度的發(fā)揮人力優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)軟實(shí)力的提升，助力企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:
經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理
當(dāng)今時(shí)代，人才才是市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，企業(yè)的一切運(yùn)行、研發(fā)和管理工作，都是要以人才為基礎(chǔ)，因此，如何運(yùn)用人才、如何激發(fā)人才優(yōu)勢(shì)以及合理的調(diào)度人力資源成為了企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中的關(guān)鍵所在。
一、經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源問(wèn)題研究
(一)管理工作盲目，缺少規(guī)劃和目標(biāo)
在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，經(jīng)濟(jì)師應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)在各個(gè)時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)和工作內(nèi)容，并從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析，從而得出人力資源管理目標(biāo)。經(jīng)濟(jì)師的存在就是為了讓企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)及各項(xiàng)管理工作，包括人力資源管理工作變得更加經(jīng)濟(jì)化，使之能夠順應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)規(guī)律，共同為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展、謀取企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化而努力。但是，從當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，有很大一部分企業(yè)的人力資源管理僅僅將其視為是人員招聘、人員考勤和人員調(diào)配工作，沒(méi)有站在企業(yè)的未來(lái)發(fā)展角度和經(jīng)濟(jì)學(xué)角度對(duì)人力資源管理作出規(guī)劃，更不存在開(kāi)發(fā)人才優(yōu)勢(shì)、儲(chǔ)備人力資源一說(shuō)，整體表現(xiàn)出盲目性和隨意性，缺少一個(gè)明確的管理目標(biāo)。
(二)缺乏有效的工作制度，人員積極性低
所謂天生我材必有用，每個(gè)人的潛力、優(yōu)勢(shì)、天分是不同的，在工作中所展現(xiàn)出的能力也是不同的，要想最大限度的發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，就必須通過(guò)有效的激勵(lì)政策刺激人員的工作積極性，而最為直接的獎(jiǎng)勵(lì)莫過(guò)于薪資獎(jiǎng)勵(lì)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，這是一種以金錢交換勞動(dòng)力、智力的經(jīng)濟(jì)行為，以一定的物質(zhì)條件激發(fā)人才優(yōu)勢(shì)，挽留優(yōu)秀人才是企業(yè)人力資源管理的必要手段。但目前一些企業(yè)根本不注重開(kāi)發(fā)人才，在工作制度的制定上，缺乏激勵(lì)政策，降低了人員的積極性，使得員工頻繁跳槽。
(三)管理體系不完善
完善的管理體系是保障企業(yè)運(yùn)作的關(guān)鍵因素，并能對(duì)員工的行為起到一定的約束或鼓勵(lì)作用。但一些企業(yè)的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理師并沒(méi)有對(duì)管理體系的構(gòu)建引起重視，所實(shí)施的管理工作往往比較片面或者籠統(tǒng)，無(wú)法從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)展角度出發(fā)，導(dǎo)致一些員工在經(jīng)歷長(zhǎng)期乏味和高壓的工作之后，出現(xiàn)行為懶散、態(tài)度不端等問(wèn)題。
二、經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理策略分析
(一)制定階段性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的管理目標(biāo)與管理計(jì)劃
經(jīng)濟(jì)師人力資源管理師應(yīng)當(dāng)通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研，分析行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，從而預(yù)知企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向和發(fā)展道路，解析其與人力資源管理之間的關(guān)系，最后，制定合理的人力資源管理目標(biāo)與計(jì)劃。從階段性管理和長(zhǎng)遠(yuǎn)性管理兩個(gè)角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向性人力資源管理。
(二)完善人力資源管理體系
完善的人力資源管理體系是人力資源管理工作順利開(kāi)展的基礎(chǔ)。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，最重要的人才是創(chuàng)新型人才與實(shí)干型人才，而通過(guò)分析企業(yè)未來(lái)發(fā)展，可以得知，科學(xué)技術(shù)與務(wù)實(shí)求真是企業(yè)發(fā)展的根本，這就需要經(jīng)濟(jì)師人力資源管理師可以依據(jù)上述兩點(diǎn)，建立完善的人力資源管理體系，制定人才培養(yǎng)計(jì)劃、構(gòu)建人才儲(chǔ)蓄池，為企業(yè)源源不斷的輸送優(yōu)秀人才，并通過(guò)分析企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，設(shè)立管理機(jī)構(gòu)，完善管理體系。
(三)制定合理有效的人力資源管理制度
制度能夠?qū)ζ髽I(yè)員工起到約束和激勵(lì)作用，要想最大限度的發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，讓企業(yè)員工全心全意的為企業(yè)服務(wù)，遵守企業(yè)的規(guī)章制度，就要做到恩威并施。首先，應(yīng)當(dāng)提出各崗位的工作制度與工作規(guī)范、管理?xiàng)l例，并嚴(yán)格的落實(shí)下去，對(duì)于工作不認(rèn)真、辦事效率低的人員，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行處罰，同時(shí)又要體現(xiàn)出一定的彈性和張力，讓企業(yè)的規(guī)章制度具有較高的人性化特點(diǎn)；其次，應(yīng)當(dāng)從提高人力資源的利用效率出發(fā)，提出激勵(lì)制度，對(duì)于具有創(chuàng)新表現(xiàn)和為企業(yè)創(chuàng)造重大效益的人員，需要給予獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)完善薪資制度和福利制度，吸引人才、留住人才。
三、結(jié)束語(yǔ)
經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)是以研究人類社會(huì)在各個(gè)發(fā)展階段上的各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和各種相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系及其運(yùn)行、發(fā)展的規(guī)律一門社會(huì)學(xué)科，基于這一理論角度分析人力資源管理問(wèn)題，能夠?qū)⑷肆Y源管理問(wèn)題具體化、數(shù)據(jù)化和經(jīng)濟(jì)化，有利于制定和實(shí)施精準(zhǔn)的人力資源管理策略。
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[2]孫鶴.以經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)的人力資源問(wèn)題研究[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào),2015,(14):49
人力資源師二級(jí)論文 篇6
在企事業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，人力資源發(fā)揮著非常重要的作用。以經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)的人力資源要求企事業(yè)單位要通過(guò)各種不同的途徑以及方法去盡可能實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)、有效、經(jīng)濟(jì)、實(shí)惠的管理。作為企事業(yè)的管理者以及決策者，要把人力資源放在工作的首要位置，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與利用予以高度重視，以此作為持續(xù)、穩(wěn)定、高效發(fā)展創(chuàng)設(shè)一個(gè)寬松的人力資源環(huán)境，促進(jìn)企事業(yè)單位的健康發(fā)展。
在經(jīng)營(yíng)和管理的過(guò)程中，人力資源管理占據(jù)著非常重要的地位，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)眾多企事業(yè)單位帶來(lái)煥然新的面貌，人力資源管理在企事業(yè)發(fā)展中占有非常重要的地位，要想提高企事業(yè)單位綜合發(fā)展，首先就要對(duì)人力資源管理進(jìn)行重視。以經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)的人力資源管理主要研究的就是人力資源開(kāi)發(fā)投入和產(chǎn)出之間的關(guān)系間題。在企事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的過(guò)程中一定要重視人才的培訓(xùn)工作。因?yàn)楦髌笫聠挝恢g的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在這樣的情況下，以經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)為重要前提的人力資源研究就成了十分關(guān)鍵的個(gè)環(huán)節(jié)。
一、人力資源問(wèn)題認(rèn)識(shí)
當(dāng)前，我們所倡導(dǎo)的人力資源管理主要是站在系統(tǒng)和全局的角度來(lái)處理人力資源開(kāi)發(fā)和管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。換句話來(lái)說(shuō)也就是在人資工作中將范圍進(jìn)行了定的擴(kuò)展，從而使其成為企事業(yè)發(fā)展過(guò)程中非常重要的股力量。這項(xiàng)工作必須要以企事業(yè)的發(fā)展方向和愿景為基礎(chǔ)，充分的結(jié)合企事業(yè)自身的文化，采取有效的措施在短時(shí)間內(nèi)就提升企事業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展水平，從而更好的去推動(dòng)企事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展，此外在發(fā)展中，人力資源管理應(yīng)該和其他的管理工作充分的結(jié)合在起。在企事業(yè)單位發(fā)展的過(guò)程中，每個(gè)部分都能涉及到人力資源管理。所以在對(duì)人力資源管理系統(tǒng)予以建設(shè)的時(shí)候就必須要保證和其他的系統(tǒng)充分的協(xié)調(diào)性和和致性。企事業(yè)單位的人資部門通常就是通過(guò)個(gè)平臺(tái)來(lái)對(duì)其他系統(tǒng)予以調(diào)整和控制。所以人力資源在發(fā)展的過(guò)程中必須要建立起個(gè)科學(xué)合理的制度，這樣才能讓其他系統(tǒng)正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。企事業(yè)單位的人資部門在工作中主要就是對(duì)其他系統(tǒng)和部門進(jìn)行定的監(jiān)督，從而更好的實(shí)現(xiàn)人資管理的效果，確保當(dāng)中的每個(gè)部門都能得到最公正的待遇。
二、以經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)的人力資源問(wèn)題
(一)缺少有效的激勵(lì)機(jī)制
人力資源和其他資源相比尤其自身的特殊性，在開(kāi)發(fā)和應(yīng)用的過(guò)程中需要有個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，才能充分的發(fā)揮出其自身的作用和價(jià)值。但是很多企事業(yè)單位在人力資源建設(shè)當(dāng)中對(duì)這點(diǎn)都不是非常的重視。很多時(shí)候在物質(zhì)條件上并不是很好，所以無(wú)法留住優(yōu)秀的人才。還有部分在薪酬結(jié)構(gòu)上不是非常的合理，這樣也就使得員工的薪酬和績(jī)效存在著非常大的差距，員工的積極性受損，所以很多員工紛紛跳槽。
(二)缺乏良好的競(jìng)爭(zhēng)與考核拮施
當(dāng)前，很多企事業(yè)單位在人力資源管理工作都沒(méi)有建立起個(gè)科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)和考核機(jī)制，在考核的過(guò)程中過(guò)分重視員工自身的政治素質(zhì)，但是在技術(shù)水平上并不是非常的關(guān)注，在這樣的情況下也就使得企事業(yè)單位的發(fā)展和市場(chǎng)的建設(shè)不吻合，此外，在人資監(jiān)督的過(guò)程中，沒(méi)有非常好的監(jiān)督機(jī)制，這都嚴(yán)重的影響到了人資的建設(shè)和發(fā)展。
(三)理念落后
我國(guó)企事業(yè)單位在人力資源建設(shè)方面會(huì)受到眾多因素的影響，所以在管理理念上已經(jīng)不能充分的滿足當(dāng)今的市場(chǎng)需要，人力資源建設(shè)的過(guò)程中粗放式較多，隨意性非常強(qiáng)。很多企事業(yè)單位在發(fā)展的過(guò)程中對(duì)人力資源都不能有個(gè)科學(xué)的認(rèn)識(shí)，人力資源管理中并不能用合理的方式去對(duì)人力資源實(shí)行管理，一般情況下都是按照原有的約束和管理方式來(lái)對(duì)其予以引導(dǎo)，這樣來(lái)也就使得人力資源的積極作用無(wú)法發(fā)揮，此外還影響到了企事業(yè)單位的健康發(fā)展。
三、以經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)指導(dǎo)人力資源實(shí)踐
(一)樹(shù)立發(fā)展新理念，增強(qiáng)人力資源能力建設(shè)
人力資源正在進(jìn)入個(gè)全新的階段，所以人們也將注意力放在了高新技術(shù)人才的任用上，所以，以經(jīng)濟(jì)是經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理來(lái)建設(shè)企事業(yè)單位的人力資源對(duì)企事業(yè)單位而言是非常關(guān)鍵的。在這過(guò)程中定要采取有效的措施來(lái)提升員工的個(gè)人素質(zhì)，此外還要建設(shè)支高素質(zhì)的隊(duì)伍，在發(fā)展的過(guò)程中還應(yīng)該充分的應(yīng)用新的理念，只有這樣，才能更好的提升管理者的素質(zhì)和水平，創(chuàng)造更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
(二)重視市場(chǎng)全新概念，培育核心競(jìng)爭(zhēng)力
企事業(yè)單位在發(fā)展的過(guò)程中必須要注重核心競(jìng)爭(zhēng)力的建設(shè)，此外還要對(duì)技術(shù)予以創(chuàng)新，如果個(gè)企事業(yè)單位要想更好的提升自身的綜合實(shí)力，就必須要對(duì)核心技術(shù)予以創(chuàng)新和完善，然后再采取有效的措施提高自身經(jīng)營(yíng)水平，讓其形成屬于自己的核心技術(shù)。此外企事業(yè)單位文化的建設(shè)也是經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中非常重要的個(gè)環(huán)節(jié)，企事業(yè)單位對(duì)文化、對(duì)自身的發(fā)展起著不容忽視的作用，它的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著十分密切的聯(lián)系，同時(shí)還要在這過(guò)程中更加科學(xué)合理的建立制度，為企事業(yè)單位的發(fā)展提供更強(qiáng)大的制度保障。
(三)更新人事觀念，把人力變成資源
首先，要做好管理者角色的轉(zhuǎn)型工作。對(duì)個(gè)企事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，如何讓員工在知識(shí)沖擊和經(jīng)驗(yàn)逐漸貶值的情況下，不斷跟上時(shí)代、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，是現(xiàn)代企事業(yè)管理層以及人力資源部的一大考驗(yàn)。通常來(lái)說(shuō)，文憑也許在應(yīng)征工作的時(shí)候用得上，但此后，人的思想、處事方式以及工作能力才是最重要的。最后，要以人為本，全面實(shí)行崗薪工資制，以崗定薪，崗變薪變。
四、總結(jié)
綜上所述，在知識(shí)型時(shí)代的到來(lái)，經(jīng)濟(jì)師在企事業(yè)單位的地位中有著不可替代的作用，經(jīng)濟(jì)師需要對(duì)企事業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行定的分析，從而提出定的解決措施進(jìn)行解決，能夠?yàn)槠笫聵I(yè)未來(lái)發(fā)展提供良好的幫助。所以說(shuō)在企事業(yè)單位發(fā)展中要格外重視人力資源管理，不僅提高員工自身的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，而且還能提高良好的幫助。
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