電力企業(yè)員工激勵(lì)誤區(qū)及對策論文
一、當(dāng)前電力企業(yè)環(huán)境中激勵(lì)工作現(xiàn)狀分析
1.過于倚重物質(zhì)激勵(lì)
毋庸置疑，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下，物質(zhì)激勵(lì)作為激勵(lì)系統(tǒng)中的重要手段，發(fā)揮著顯著的推進(jìn)作用。但是綜合當(dāng)前電力系統(tǒng)中的激勵(lì)需求而言，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是一個(gè)具有一定針對性的、體系化的舉措，單純依靠物質(zhì)激勵(lì)，其作用必然受到極大約束，難以形成有效的激勵(lì)系統(tǒng)。進(jìn)一步在薪酬管理的層面看，薪酬沒有與個(gè)人績效考評體系緊密聯(lián)系起來，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)過于平均，缺乏明確的差異與比較。越是接近基層，這種平均思想越是突出，而在物質(zhì)激勵(lì)不能完全體現(xiàn)員工個(gè)體創(chuàng)造價(jià)值的差異的前提之下，必然會造成員工勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造力有所挫傷的情況出現(xiàn)。
2.無視員工自身成長
當(dāng)前電力系統(tǒng)中的激勵(lì)，完全是一種依據(jù)勞動(dòng)狀況而展開的物質(zhì)激勵(lì)手段組合，這種狀況從根本上無視了員工自身發(fā)展的需求，從而也會進(jìn)一步使其成為一種對于電力事業(yè)向前發(fā)展的阻礙力量。但是實(shí)際工作中，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)首先基于員工自身發(fā)展和電力組織發(fā)展相統(tǒng)一的背景展開，單純從淺層面考察員工的勞動(dòng)量必然已經(jīng)無法完成對于當(dāng)前電力企業(yè)員工的有效考察，而單純依靠物質(zhì)激勵(lì)手段也會造成激勵(lì)體制本身的不均衡。兩個(gè)方面的問題同時(shí)出現(xiàn)在當(dāng)前的電力體系激勵(lì)環(huán)境中，必然造成了當(dāng)前電力組織的激勵(lì)偏重于形式而浮于表面的尷尬局面出現(xiàn)。
二、切實(shí)打造高效的員工激勵(lì)體系
考慮到在電力工作環(huán)境中，一個(gè)運(yùn)行良好并且高效的員工激勵(lì)體系，對于推動(dòng)員工的自身發(fā)展，以及員工對于相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域工作的熱情都有毋庸置疑的積極意義，并且必然會間接推動(dòng)我國電力事業(yè)本身的發(fā)展與成熟。綜合當(dāng)前電力環(huán)境中激勵(lì)工作的不足，有如下兩個(gè)方面應(yīng)當(dāng)成為有效推動(dòng)其發(fā)展的工作重點(diǎn)：
1.面向員工的激勵(lì)
激勵(lì)工作本身隸屬于人力資源管理的范疇，因此其首先的職責(zé)就是要推動(dòng)人力資源管理工作的優(yōu)化，因此，服務(wù)于人，應(yīng)當(dāng)是激勵(lì)工作劉桂珍運(yùn)城市恒運(yùn)電力工程維護(hù)有限公司山西運(yùn)城044000體系的首要工作目標(biāo)。這一點(diǎn)就當(dāng)前工作而言，并不完善，激勵(lì)更多是停留在基于工作狀態(tài)和效果的考察層面，并且通常以物質(zhì)作為主要手段。這種工作方式本身忽視了人這一基本要素，因此在實(shí)際工作中效果差強(qiáng)人意。對于此類狀況，應(yīng)當(dāng)首先面向員工展開分析，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是以員工的發(fā)展和電力企業(yè)的發(fā)展作為基本依據(jù)而言，以員工的需求作為必要的手段而加以實(shí)現(xiàn)的過程。因此對于員工表現(xiàn)的考察，應(yīng)當(dāng)更多引入工作效果，適當(dāng)放松對于工作過程的考察，并且在可能的環(huán)境下引入對于培訓(xùn)和學(xué)習(xí)狀態(tài)的考察，綜合員工整體的發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對其的判斷，盡量做到公平。同時(shí)從激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)手段層面看，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)以員工自身的需求作為基本出發(fā)點(diǎn)，從物質(zhì)開始延伸到你精神層面，建立多角度立體激勵(lì)，才是切實(shí)完善激勵(lì)體制的必由之路。
2.建立完整閉環(huán)信息體系
當(dāng)前的激勵(lì)工作，基本是在績效考核的基礎(chǔ)之上進(jìn)一步采取對應(yīng)的激勵(lì)手段，從而完成對于員工的激勵(lì)。這個(gè)過程基本不存在信息閉環(huán)，對應(yīng)的績效考核雖然也會反饋信息到員工環(huán)節(jié)，但是激勵(lì)工作本身卻很少會反饋信息到員工，因此激勵(lì)與員工行為之間存在一定的脫節(jié)狀況。針對于這樣的情況，應(yīng)當(dāng)從兩個(gè)方面加強(qiáng)建設(shè)。其一，績效考核工作必須將對應(yīng)的結(jié)果以及修正意見反饋給本人，并且在此基礎(chǔ)之上建立起對應(yīng)的`檔案，記錄不同人員的成長過程，重點(diǎn)在于形成不同時(shí)間閾上員工的成長，避免過于依靠微觀層面的信息形成判斷。其二，則是需要將激勵(lì)規(guī)則以及相應(yīng)的因果對應(yīng)關(guān)系傳遞給員工，這樣形成的激勵(lì)機(jī)制不僅僅是一種對于行為的單純獎(jiǎng)懲，而是能夠做到事前的控制和糾正。這種激勵(lì)機(jī)制，如果能夠切實(shí)配合以員工需求作為基礎(chǔ)的激勵(lì)手段，必然能夠?qū)崿F(xiàn)有效激勵(lì)。
三、結(jié)論
員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的話題，只有將企業(yè)的員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能切實(shí)實(shí)現(xiàn)對于企業(yè)的推動(dòng)。尤其是在我國電力企業(yè)環(huán)境之下，唯有有效的激勵(lì)，才能實(shí)現(xiàn)完整的人力資源工作體系打造，也才能將人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來，最終實(shí)現(xiàn)電力事業(yè)的成熟。
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