中小企業(yè)激勵機(jī)制研究論文（通用6篇）
在日復(fù)一日的學(xué)習(xí)、工作生活中，大家總少不了接觸論文吧，論文是描述學(xué)術(shù)研究成果進(jìn)行學(xué)術(shù)交流的一種工具。那么一般論文是怎么寫的呢？以下是小編為大家整理的中小企業(yè)激勵機(jī)制研究論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
中小企業(yè)激勵機(jī)制研究論文 篇1
摘要：改革開放以后，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)地位越來越重要，合理有效的激勵機(jī)制對中小企業(yè)的發(fā)展有著決定性作用。如何改進(jìn)企業(yè)激勵機(jī)制中存在的不足，是中小企業(yè)在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展的需要。本文主要是通過研究我國中小企業(yè)中激勵機(jī)制存在的問題提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；激勵機(jī)制；員工
截至2013年末，我國中小企業(yè)注冊數(shù)量為4200多萬家，占全國企業(yè)總數(shù)90%左右，創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)量占全國總量的60%，提供的就業(yè)崗位占全國總企業(yè)的80%，對我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。中小企業(yè)要想迅速發(fā)展，建立有效的激勵機(jī)制是非常重要的一步。
1我國中小企業(yè)激勵機(jī)制現(xiàn)狀
我國中小企業(yè)為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，為充分調(diào)動員工的工作積極性，公司會出臺一系列的激勵措施，其中主要以物質(zhì)激勵中的薪酬激勵為主，提高工資薪金是我國中小企業(yè)激勵員工努力工作的主要激勵手段。我國中小企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)一般為：工資總額=基本工資+崗位工資+級別工資+工齡工資+加班獎+全勤獎+績效提成。隨著社會的發(fā)展，人們生活水平的不斷提高，物質(zhì)激勵慢慢的已經(jīng)不能滿足員工的職業(yè)需要了。在人們的基本生活水平得到滿足的條件下，人們越來越渴望得到自我價值的實(shí)現(xiàn)，許多中小企業(yè)的激勵機(jī)制對員工的激勵效果大打折扣，甚至制約了員工的工作積極性。
2我國中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題
2.1我國大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理意識淡薄人力資源管理主要是企業(yè)對“人”的管理，是對人本身具有的技能、知識、經(jīng)驗(yàn)的管理。良好的人力資源管理是企業(yè)員工發(fā)揮主觀能動性、挖掘自身潛力，充分發(fā)揮自身價值，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益的有效方法。但是，我國大多數(shù)的中小企業(yè)并不重視人力資源管理，絕大多數(shù)小型企業(yè)沒有建立專門的人事部門，也沒有招聘專業(yè)人員，公司的招聘、培訓(xùn)、績效考核等工作均交給其他部門的非專業(yè)人員完成，工作質(zhì)量、效果可見一斑。
2.2不能嚴(yán)格按照公司的薪酬制度執(zhí)行績效考核我國中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)常身兼數(shù)職，分工不夠明確，領(lǐng)導(dǎo)常按照個人的喜好或私人感情隨意更改績效考評標(biāo)準(zhǔn)或績效評價結(jié)果，造成公司的績效考核常束之高閣。特別是后勤性質(zhì)的工作人員，績效考核依據(jù)平時的工作表現(xiàn)給予打分，績效考評一般分為自評跟領(lǐng)導(dǎo)評價兩部分，領(lǐng)導(dǎo)評價占絕大部分的比重，主觀性特別強(qiáng)，易導(dǎo)致績效考評結(jié)果的不公正。對于薪酬制度中的加班獎，許多中小企業(yè)也是紙上談兵，并沒有根據(jù)公司員工真實(shí)的加班情況進(jìn)行考核記錄，也并沒有按照公司的薪酬制度核算加班費(fèi)用，多數(shù)以員工的工作效率不高為由，視員工的加班為員工自愿行為，而非公司要求。長此以往會嚴(yán)重破壞員工的工作積極性和工作熱情，更減弱了員工對企業(yè)的忠誠度。
2.3公司激勵手段單一，激勵效果不明顯我國中小企業(yè)現(xiàn)行的激勵手段主要是物質(zhì)激勵中的薪酬激勵，公司通過薪酬制度來約束和激勵員工，通過績效考核的結(jié)果來體現(xiàn)員工認(rèn)真工作的情況及任務(wù)完成程度。我國大多數(shù)中小企業(yè)不同崗位不同職位的員工考核方法大同小異，忽視了員工的需求差異，不同年齡，不同文化水平，不同性別的員工往往對自己的工作要求不同，企業(yè)不應(yīng)該采用一視同仁型的物質(zhì)激勵方法來調(diào)動員工的積極性。員工的個體差異決定了員工不同的職業(yè)生涯規(guī)劃，無差別的激勵制度只會降低員工的工作熱情，不利于吸引和留住員工，不利于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.4不重視培訓(xùn)，導(dǎo)致職員綜合素質(zhì)不高業(yè)務(wù)培訓(xùn)是新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境、熟知工作任務(wù)，了解職務(wù)要求的必備方法；是老員工了解相關(guān)業(yè)務(wù)新知識，獲得新技能，增強(qiáng)綜合素質(zhì)的必要手段。隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展擴(kuò)大，信息傳播速度越來越快，信息的更新周期也越來越短。公司若不能定期及時地給員工傳遞培訓(xùn)新的專業(yè)知識，員工的專業(yè)技能就會越來越落后，導(dǎo)致工作效率越來越低。長此以往，如期實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)就會越來越困難，最終會嚴(yán)重?fù)p害公司的利益。由于培訓(xùn)會增加公司的人力資本，故我國許多中小企業(yè)不愿為員工提供定期專業(yè)的培訓(xùn)，最終導(dǎo)致公司員工的專業(yè)素質(zhì)下降，造成人員的流失。
2.5企業(yè)文化不完善，員工缺乏共同的價值觀念企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營實(shí)踐活動中形成的被公司員工普遍認(rèn)同的經(jīng)營理念、經(jīng)營目的、經(jīng)營方針、價值觀念、企業(yè)精神、經(jīng)營行為、社會責(zé)任、經(jīng)營形象、道德規(guī)范等的總和；是企業(yè)在社會經(jīng)濟(jì)的大洋中生存、競爭、發(fā)展的靈魂[1]。但是，目前我國大多數(shù)中小企業(yè)并不重視企業(yè)文化的建設(shè)或根本沒有建設(shè)企業(yè)文化的意識，導(dǎo)致企業(yè)員工沒有共同的價值觀念，凝聚力不足，不利于員工之間互相幫助、互相支持、團(tuán)結(jié)合作，易造成企業(yè)員工歸屬感不強(qiáng)，員工創(chuàng)造的價值降低，企業(yè)效益下降，沒有能力在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)中保持較強(qiáng)競爭力。
3改善我國中小企業(yè)激勵機(jī)制中存在問題的對策
3.1加強(qiáng)人力資源管理，增加人力資本投入。人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動，是通過協(xié)調(diào)社會勞動組織中人與事的關(guān)系和共事人的關(guān)系，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)[2]。企業(yè)只有合理地對人力資源進(jìn)行管理，將企業(yè)的員工視為一種資產(chǎn)，而非成本，對員工資產(chǎn)進(jìn)行合理的利用和投資，才會使“資產(chǎn)”升值，給企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。
3.2嚴(yán)格遵守公司的績效薪酬制度作為中小企業(yè)，雖然內(nèi)部資源相對匱乏，外部環(huán)境也對企業(yè)的發(fā)展有局限性；但企業(yè)為了自身的快速發(fā)展，建立公平、公正、合理的薪酬績效考核制度也是至關(guān)重要、不可或缺的。公司只有建立規(guī)范的激勵機(jī)制，并嚴(yán)格地去執(zhí)行，才能使員工得到心理的認(rèn)可，身心的滿足；才能心無旁騖地留在公司，發(fā)揮自己的才能，挖掘自己的潛力，長期為企業(yè)效力；才能獲得歸屬感，把企業(yè)的目標(biāo)作為自己奮斗的終點(diǎn)，把自己的目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一。
3.3物質(zhì)激勵與精神激勵相統(tǒng)一隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人民生活質(zhì)量的不斷提高，員工渴望被尊重和實(shí)現(xiàn)自我價值的愿望也越來越強(qiáng)烈。由馬斯洛需求層次理論可知：人在滿足了生存、安全的需求之后，就渴望得到尊重，希望人格與自身價值被承認(rèn)；社會的進(jìn)步致使人們的要求在不斷地提高。物質(zhì)激勵是最基本的激勵，對于文化水平相對較低的勞動員工來說，滿足最基本的生活需求是他們工作的愿望，故物質(zhì)激勵是最適合他們的激勵，是最好的激勵手段；但對于擁有高學(xué)歷、文化程度相對較高的員工來說，在物質(zhì)條件穩(wěn)定且滿足基本生活的條件下，他們越來越渴望實(shí)現(xiàn)自我的價值，希望能獲得較多的肯定和鼓勵，去挑戰(zhàn)和創(chuàng)造，能更好地完成工作目標(biāo)。
3.4重視員工培訓(xùn)，加大培訓(xùn)力度員工培訓(xùn)，是員工在快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會中不斷補(bǔ)充知識，加強(qiáng)專業(yè)技能的主要途徑；是員工不斷擴(kuò)充知識，了解社會流行技能的手段；是員工與時俱進(jìn)，不斷提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)專業(yè)知識的方法。企業(yè)只有重視員工的培訓(xùn)，定期地培訓(xùn)員工當(dāng)下流行的與職位有關(guān)的知識技能，才能使員工具有優(yōu)勢，使企業(yè)具有競爭力。企業(yè)才能在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。
3.5完善企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和員工的歸屬感。企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價值理念，或是企業(yè)信奉和倡導(dǎo)并在實(shí)踐中真正實(shí)行的價值理念[1]。優(yōu)秀的企業(yè)文化能使員工擁有共同的價值觀，能增加員工的歸屬感和使命感；能有效地指引員工向著企業(yè)目標(biāo)努力，遵循企業(yè)的規(guī)章制度，發(fā)揮自身的潛力，更加忠誠地奉獻(xiàn)自己，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為自己的職業(yè)目標(biāo)，將自身利益與企業(yè)利益緊密地結(jié)合起來。具有凝聚員工、吸引員工的作用。是企業(yè)吸引人才，留住人才的有力武器；是一個企業(yè)在社會經(jīng)濟(jì)的大洪流中生存、競爭、發(fā)展的根本。
4結(jié)語
有效的激勵機(jī)制是企業(yè)快速地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的有效方法，是企業(yè)吸引人才、留住人才的有效法寶。不同的職員有不同的職業(yè)需求，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的個體差別實(shí)行差別有效的激勵，從而發(fā)揮員工最大的潛力，使員工忠于企業(yè)，把自身的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相統(tǒng)一，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
中小企業(yè)激勵機(jī)制研究論文 篇2
摘 要：中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起到了越來越重要的作用，中小企業(yè)的數(shù)量也在不斷地增長，但是在迅速發(fā)展的背后日益暴露出很多問題，其中人力資源激勵機(jī)制的缺失最為顯著。本文就中小企業(yè)的激勵機(jī)制中出現(xiàn)的缺乏多樣性、公平性、系統(tǒng)性進(jìn)行分析，并根據(jù)相關(guān)理論提出相應(yīng)對策。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；激勵機(jī)制
一、中小企業(yè)激勵機(jī)制現(xiàn)狀
中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要力量，目前我國中小企業(yè)數(shù)量超過6000萬家，且具《中國日報(bào)》報(bào)道，2014年以來在深圳證券交易所上市的中小企業(yè)數(shù)量增加了19倍，更讓人吃驚的是，其市值增長了90倍。
于此同時中小企業(yè)在吸納是會勞動提供就業(yè)崗位，技術(shù)科技創(chuàng)新推動地方及國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面都有著巨大貢獻(xiàn)。但在發(fā)展的同時也暴露出很多問題，許多中小企業(yè)大起大落，壽命短暫、人員流動性大，人才流失嚴(yán)重、組織穩(wěn)定性、凝聚力差、團(tuán)隊(duì)缺乏積極性，創(chuàng)新性等問題。企業(yè)發(fā)展面臨很大挑戰(zhàn)。
出現(xiàn)上述問題的原因有很多方面，但其最核心根源的就是缺少健全科學(xué)的激勵機(jī)制。我國許多企業(yè)的經(jīng)營管理模式還停留在“蘿卜加大棒”的層面。激勵機(jī)制落后、缺失才最終使得曾經(jīng)的輝煌和熱情褪去。
二、中小企業(yè)現(xiàn)有的激勵機(jī)制中存在的問題
1.重視短期薪酬激勵，缺乏長期激勵
薪酬激勵一直是激勵措施中的主要方法，“加薪、獎金、利潤分享”都是最常見的薪酬激勵。但是人們就在這最常見的薪酬激勵中，就往往讓人忽視其中的問題。在公司運(yùn)作過程中，人們普遍實(shí)施的激勵方式都是短期的薪酬激勵方法，并沒有長期實(shí)施。
在受到激勵時人們的工作熱情和效率回達(dá)到平時工作的3到4倍。所以在日常的工作中，會讓人們覺得沒有加薪的機(jī)會，工作的努力程度與薪酬無關(guān)。工作努力還不如和領(lǐng)導(dǎo)混好關(guān)系。
2.過度重視物質(zhì)激勵，缺乏多樣性
現(xiàn)有的激勵機(jī)制物質(zhì)激勵作為社會普遍使用的激勵方法，正如麥格雷戈“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”，人們由于巨大的經(jīng)濟(jì)利誘，出于最大的經(jīng)濟(jì)利益作為行動的目標(biāo)。當(dāng)然理應(yīng)受到物質(zhì)的驅(qū)使，獎金、提成、升職等激勵方式應(yīng)運(yùn)而生。
但隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，人民生活水平普遍提高，對薪酬的要求不再是生活的唯一追求。也讓員工覺得企業(yè)只注重員工的努力程度，并不注重對員工的培養(yǎng)，自我價值得不到實(shí)現(xiàn)。
同樣馬斯洛的需求層次理論也同樣指出，人們在不同階段有著生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等不同需要。在企業(yè)中員工的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等存在著很大的差異，所以其需求也會不同。社會在對中小企業(yè)中高層人員進(jìn)行調(diào)查中也反映出，人們對學(xué)習(xí)機(jī)會、授予公司股權(quán)、變換工作崗位增加挑戰(zhàn)等有這更大的親睞。
3.激勵機(jī)制缺乏可操作性、系統(tǒng)性
自中國古代就有“水不激不楊，人不激不奮�！币徽f。那么激勵機(jī)制的實(shí)施也正是關(guān)鍵一筆。但激勵機(jī)制在操作的時候往往就流與形式和口號。
從我國特殊的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境上看，我國的中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人大多都為接受過正規(guī)系統(tǒng)的教育，隨著企業(yè)越來越壯大，其經(jīng)營和管理也面臨很大挑戰(zhàn)。規(guī)模大人員多，怎樣約束員工的行為、激發(fā)員工的斗志就表現(xiàn)得心有余而力不足。正因?yàn)槿绱耍F(xiàn)實(shí)中企業(yè)管理中激勵機(jī)制具有很大的隨意性。
一個企業(yè)中激勵關(guān)系處理上，隨意性、臨時性顯著。管理層更愿意憑借自己的喜好和經(jīng)驗(yàn)來決定對員工獎懲。招聘、培訓(xùn)隨意性強(qiáng)，沒有嚴(yán)格的規(guī)范。
4.激勵機(jī)制失靈，績效管理方法不科學(xué)
激勵機(jī)制的失靈，和我國不科學(xué)的績效管理方法有這重要的關(guān)系�？冃Ч芾聿徽鎸�(shí)、良莠不齊，對員工的積極性有這很大的影響。在績效管理制度中暈輪效應(yīng)、像我效應(yīng)、寬大效應(yīng)等都不能得到公平真是的績效考核結(jié)果。
同樣受到儒家思想“仁”和“禮”的影響。“禮”則是嚴(yán)格規(guī)范的等級制度，在加之古代統(tǒng)治階級掌握老百姓的生殺大權(quán)，所以一種敬畏感就更加阻礙了績效的實(shí)施。而且下級對上級的考核只是一種參考性質(zhì)的，得不到應(yīng)有的重視。那么積極性也會大打折扣。
而且考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，看似公平卻缺乏針對性。
三、在新的環(huán)境下建立健全激勵機(jī)制
1.適度“經(jīng)紀(jì)人”，促進(jìn)長期激勵
隨著時代的發(fā)展在現(xiàn)有的激勵機(jī)制中，對人們追求物質(zhì)利益特點(diǎn)加以利用。增加長期激勵體系的建立。如從短期的一次性獎金，變成“月薪、季薪、股權(quán)、花紅”。只有長時間的付出才能得到應(yīng)有的回報(bào)。加強(qiáng)連續(xù)強(qiáng)化、連續(xù)強(qiáng)化。
除了基本的薪酬獎勵，可以適當(dāng)增加福利獎勵，基礎(chǔ)福利、崗位津貼、額外獎勵福利等等。這樣不但豐富了獎勵形式增加新鮮感，同樣讓員工體會了更加溫馨全面的關(guān)懷。
也可以根據(jù)公司不同種類的人員制定有針對性的考核。對高層管理人員及核心人員的薪酬設(shè)計(jì)，可以采用年薪制、股票期權(quán)。對銷售人員可以采取月薪制、銷售提成。對專業(yè)人員可以采取月薪制、年終獎金�；鶎訂T工采取月薪制、月度獎金等。
2.注重“社會人”，豐富激勵方式
采取更加豐富的激勵方式，注重人們對良好的社會關(guān)系的需要，創(chuàng)造溫暖的工作氛圍。利用企業(yè)文化來帶動企業(yè)生機(jī)，組織員工活動“郊游、競賽、親子活動、運(yùn)動會”等，可以增近同事間關(guān)系，增進(jìn)認(rèn)同感。
對資質(zhì)深厚的老員工，可以采用“師傅帶徒弟”的方法滿足員工渴望被認(rèn)可心理。更能增加員工的企業(yè)榮譽(yù)感。適時的交叉培訓(xùn)、相互學(xué)習(xí)，不但能增加部門和部門的聯(lián)系，同樣也可以帶來挑戰(zhàn)，增進(jìn)理解。在以后的工作中也可以相互配合。
對于人們樂于對自己社會需求的滿足上，可以采用口頭贊揚(yáng)、榮譽(yù)稱號、部門模范等手段，講述個人的光榮事跡，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感，從而滿足人們的社會需要。
3.促進(jìn)“自我實(shí)現(xiàn)人”，建立系統(tǒng)的激勵機(jī)制
馬斯洛的需求層次理論、克里斯·阿吉里斯的不成熟-成熟理論中的個性的成熟都是對“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，在沙因?qū)⒂^點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)。人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求，尋求工作上的意義。人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，一遍富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。
根據(jù)人們的這一特點(diǎn)，可以注重對個人素質(zhì)的培養(yǎng)，使個人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)相一致。對建立系統(tǒng)的激勵機(jī)制起到很大的幫助，同樣可以增強(qiáng)激勵機(jī)制可操作性。
對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，是的員工有明確的努力方向，進(jìn)而增加員工積極性。同樣根據(jù)不同員工的職業(yè)生涯，系統(tǒng)的制定激勵方式，確立明確的組織目標(biāo)。
4.尊重“復(fù)雜人”，制定科學(xué)的績效管理方法
作為“復(fù)雜人”每個人都有不同的需要和不同的能力，工作的動機(jī)不但非常復(fù)雜而且變動性很大。人的很多需要不是與生俱來的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的，在不同的組織、部門、環(huán)境會產(chǎn)生不同的動機(jī)。實(shí)際上不存在一種適合于任何時代和任何人的通用的管理方法，管理必須是權(quán)變的，采取相應(yīng)的管理辦法，更要以“人”為本。但是好的激勵機(jī)制必須以科學(xué)的績效管理方法作為約束和考核機(jī)制。所以科學(xué)的績效管理方法至關(guān)重要。
首先，績效管理中要確立專門的部門負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)，明確崗位配置。明確考核目標(biāo)，量化、差異化標(biāo)準(zhǔn)。跟據(jù)不同的崗位制定適合的目標(biāo)。
其次，績效管理中根據(jù)崗位的崗位說明書，明確職責(zé)，考核中要能體現(xiàn)評價的差異性，實(shí)現(xiàn)中和平衡。避免以個人喜好為依據(jù)，嚴(yán)格按照個人的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)進(jìn)行評價，且確保評價結(jié)果公平、公開。
最后，避免不了解情況的人員進(jìn)行評價，考核時要緊扣過程考核，把過程和結(jié)果相結(jié)合進(jìn)行理智客觀的評價。根據(jù)評價結(jié)果作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整、培訓(xùn)、調(diào)崗、升職、招聘等。且與招聘、培訓(xùn)相結(jié)合，會發(fā)揮出更好的效果。
四、結(jié)束語
中小企業(yè)的發(fā)展必將伴隨企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，其最為核心的激勵機(jī)制必將進(jìn)步。激勵管理是是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。要想發(fā)揮出它的作用，就要運(yùn)用最科學(xué)、靈活的制度，調(diào)動人的積極性。使得人們的個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致。
同樣，在完善科學(xué)、合理的激勵機(jī)制上還需要做出很大的努力和探索。在新形勢和新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下，根據(jù)企業(yè)的自身發(fā)展情況，制定有針對性的解決方案，才會發(fā)揮出巨大的作用。與此同時，大力倡導(dǎo)以“人”為本的理念，學(xué)習(xí)中外優(yōu)秀的激勵機(jī)制，把激勵手段和目標(biāo)結(jié)合起來，真正建立起具有企業(yè)特色的、能最大程度的調(diào)動員工積極性的激勵體系。
中小企業(yè)的發(fā)展無疑是推動中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要的組成部分，當(dāng)企業(yè)健全激勵機(jī)制后，無疑是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展巨大推力。雖然激勵機(jī)制的建立還存在著很大的困難，但是隨著企業(yè)人的努力，未來的中小企業(yè)一定會得到更加出色的發(fā)展。
中小企業(yè)激勵機(jī)制研究論文 篇3
摘要：中小企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制是企業(yè)所有者為激發(fā)經(jīng)營者的工作激情、創(chuàng)造力等設(shè)立的一種模式或途徑。通過這種模式或途徑，讓經(jīng)營者朝著企業(yè)所期望的目標(biāo)努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。本文通過對構(gòu)建中小企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制的必要性分析，了解了構(gòu)建經(jīng)營者激勵機(jī)制的意義，同時論述了當(dāng)前我國中小企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制存在的問題，并提出相應(yīng)的建議，以進(jìn)一步完善我國中小企業(yè)對經(jīng)營者的激勵機(jī)制。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制
一、構(gòu)建中小企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制的必要性分析
中小企業(yè)是我國市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有不可估量的作用�？山陙韰s屢屢出現(xiàn)中小企業(yè)倒閉的現(xiàn)象，究其原因，除了一些中小企業(yè)是皮包企業(yè)被清理，或是產(chǎn)品質(zhì)量低劣、資源浪費(fèi)和環(huán)境污染嚴(yán)重等被國家治理整頓、關(guān)停并轉(zhuǎn)之外，另外不少中小企業(yè)是遭遇競爭無力、行為不規(guī)范、環(huán)境條件所限等問題而倒閉。據(jù)2009年浙江省企業(yè)調(diào)查隊(duì)對臺州、金華、麗水、衢州等四市三百多家中小企業(yè)的調(diào)查表明，中小企業(yè)對資金技術(shù)和管理人才缺乏的認(rèn)同率較高，分別為55. 8%和42.4%。由此可見，阻礙企業(yè)發(fā)展最主要的是資金技術(shù)和管理層人才缺乏等問題，也就是競爭力的問題。一個企業(yè)的競爭力，是技術(shù)能力和管理層管理水平的綜合。但技術(shù)能力可以通過企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備來解決;而管理層的問題，卻已成為當(dāng)前中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。因?yàn)槲覈蠖嘀行∑髽I(yè)是家族企業(yè)，家族化的管理體制限制了管理水平的提高。近年來已有不少中小企業(yè)意識到家族管理的局限，開始實(shí)行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，聘請專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營管理，以提高企業(yè)的管理水平和核心競爭力。這種情況就涉及到對中小企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題，激勵是為充分激發(fā)和調(diào)動經(jīng)營者的主觀能動性，且經(jīng)營者作為中小企業(yè)經(jīng)營和管理活動的中心，其個人努力程度對企業(yè)的經(jīng)營成敗起著極其重要的作用。因此，做好經(jīng)營者的激勵可以以點(diǎn)帶面，通過經(jīng)營者個人激活企業(yè)內(nèi)部的員工，搞好、搞活企業(yè)。
二、中小企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制的現(xiàn)狀
隨著我國改革開放的深入，對中小企業(yè)經(jīng)營者的重要性認(rèn)識也越來越深入。中小企業(yè)經(jīng)營者被賦予越來越多的經(jīng)營決策權(quán)，但相應(yīng)的激勵機(jī)制卻未很好地建立起來，對經(jīng)營者激勵不足的現(xiàn)象較為普遍，這大大限制了企業(yè)管理者主觀能動性及其能力的發(fā)揮。
1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，只有滿足人最基本的生存和安全需要，才能發(fā)揮人的主觀能動性，激勵其向更高層次的需求邁進(jìn)，而薪酬激勵是滿足生存和安全需要最基本的前提。因此，薪酬激勵可以說是對經(jīng)營者最基本的激勵，但我國的大部分中小企業(yè)經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，使激勵作用大打折扣。如經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)中績效比例偏小，而是與普通員工一樣以固定工資為主，并以工齡的長短作為決定的標(biāo)準(zhǔn)。這種薪酬結(jié)構(gòu)缺乏足夠的靈活性，致使企業(yè)經(jīng)營者的收入與普通員工差距不大，激勵效果甚微。
2.長期激勵不足。長期激勵一般包括股票升值權(quán)、股票期權(quán)、員工持股、管理層收購等等，其中股票期權(quán)最為普遍。對管理者實(shí)行長期激勵最主要是為提高其忠誠度和穩(wěn)定性，把其個人的前途命運(yùn)與企業(yè)捆綁在一起，以有效發(fā)揮經(jīng)營者的個人主觀能動性，為企業(yè)源源不斷地創(chuàng)造價值。但現(xiàn)階段，我國的一些中小企業(yè)大部分為家族企業(yè)，所有者經(jīng)歷過創(chuàng)業(yè)的艱辛，發(fā)展到一定階段之后雖實(shí)行兩權(quán)分離，但對經(jīng)營者還不能百分百的信任，加上對經(jīng)營者長期激勵的重要性認(rèn)識不足，簡單地認(rèn)為長期激勵就是讓出企業(yè)的股權(quán)，致使一些經(jīng)營者對于企業(yè)的經(jīng)營管理行為只顧短期利益和成效，反倒增加了中小企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。
三、中小企業(yè)建立有效的經(jīng)營者激勵機(jī)制的對策
1.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)的績效評價指標(biāo)體系。中小企業(yè)經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)不合理致使對其激勵不足，很大程度上是因?yàn)槠髽I(yè)對經(jīng)營者缺少一個科學(xué)有效的績效評價指標(biāo)體系。因此，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的自身實(shí)際情況，設(shè)計(jì)一套合理有效的績效評價指標(biāo)體系，強(qiáng)化經(jīng)營者報(bào)酬制度的激勵效應(yīng)。如經(jīng)營者工作較具復(fù)雜性和重要性，因此可以采用定性和定量相結(jié)合的綜合性方法對其進(jìn)行評價。內(nèi)容包括經(jīng)理人的道德品質(zhì)、對企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評價、利益有關(guān)人的評價以及財(cái)務(wù)成果的評價。如定性指標(biāo)，來企業(yè)文化的構(gòu)建來說，可以以經(jīng)營者是否明確企業(yè)需要什么樣的文化和經(jīng)營理念，可知如何改變企業(yè)文化來進(jìn)行評價，或是否建立了符合企業(yè)需要有效的企業(yè)文化等等來進(jìn)行績效評價。再如，職業(yè)經(jīng)理人的戰(zhàn)略規(guī)劃能力也是績效評價的重要指標(biāo)。這主要是因?yàn)榻?jīng)營者的戰(zhàn)略規(guī)劃對組織的業(yè)績有著深厚的影響，是經(jīng)營者在復(fù)雜多變的外部環(huán)境中發(fā)現(xiàn)機(jī)會，識別威脅，建立自己的優(yōu)勢，擺脫劣勢的計(jì)劃活動，可以說有一個好的戰(zhàn)略，企業(yè)就邁向了成功了一大步。因此，考核經(jīng)營者對環(huán)境的變化是否敏感;是否可以經(jīng)常識別環(huán)境變化帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn);是否提出具有發(fā)展?jié)摿Φ膽?zhàn)略規(guī)劃;以及企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)是否朝著戰(zhàn)略方向發(fā)展等等都是定性績效考核的內(nèi)容。而定量指標(biāo)，像一般企業(yè)都拿來評價的財(cái)務(wù)指標(biāo)，是經(jīng)營者業(yè)績評價的重點(diǎn)。經(jīng)營者的財(cái)務(wù)業(yè)績貢獻(xiàn)與企業(yè)的財(cái)務(wù)成果密不可分，一般中小企業(yè)都是以財(cái)務(wù)成果來衡量經(jīng)營者的經(jīng)營貢獻(xiàn)。而財(cái)務(wù)成功又可以通過反應(yīng)企業(yè)盈利能力的銷售利潤率、成本利潤率;資產(chǎn)使用效率的.存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率;財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)權(quán)比率、資產(chǎn)負(fù)債率等來進(jìn)行評價。
2.實(shí)施長短期相結(jié)合的激勵機(jī)制。實(shí)施有效的短期收入分配激勵與長期財(cái)產(chǎn)分配激勵相結(jié)合的機(jī)制可以吸引和集聚優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才，合理地反映經(jīng)營者的經(jīng)營績效，且作為一種非現(xiàn)金激勵方式，激勵成本較低，更有利于引導(dǎo)經(jīng)營者決策行為的長期化，使其和所有者的利益追求趨向一致，共同承擔(dān)企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。因此，現(xiàn)代中小企業(yè)在信息不對稱的情況下，在建立科學(xué)的績效評價指標(biāo)體系之后，可實(shí)行短期性的收入分配激勵和長期性的財(cái)產(chǎn)分配激勵機(jī)制。如除了基本的薪資之外，可拿股票期權(quán)作為經(jīng)營者的長期激勵。股票期權(quán)是一種未來概念，具有不確定性的特點(diǎn)，經(jīng)營者只有在經(jīng)營管理企業(yè)約定的時間里，取得一定的經(jīng)營業(yè)績之后，可以以預(yù)定的價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票。若經(jīng)營者對企業(yè)經(jīng)營得好，則股票期權(quán)就會盈利增長;股票增值，經(jīng)營者就能以期權(quán)獲取利潤，獲得個人利益。作為一種激勵方式，股票期權(quán)具有一定的約束和激勵性，可以防止經(jīng)營者只顧眼前利益、不注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，是一種較為普遍且有效的長期激勵手段。除此之外，不可忽略的是對經(jīng)營者的精神激勵也是一種長期激勵的有效手段，而這往往容易被一些中小企業(yè)所忽視。因?yàn)楦鶕?jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)經(jīng)營者滿足最基本的生產(chǎn)和安全需求之后，也就是物質(zhì)激勵讓其獲得基本保障之后，其會追求更高層次的精神需求，如受到肯定，獲得尊重，以及自我價值的實(shí)現(xiàn)。因此，中小企業(yè)可以對經(jīng)營者實(shí)行目標(biāo)激勵、榮譽(yù)激勵，如為經(jīng)營者制定通過努力可以達(dá)到的工作目標(biāo)，并對目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考評和獎懲，對于取得良好效益的經(jīng)營者給予表彰，貢獻(xiàn)尤為突出的可授予榮譽(yù)稱號。這不僅可以滿足一些事業(yè)心強(qiáng)，渴望成功的經(jīng)營者的心理需求，起到精神激勵的作用，也可以激發(fā)經(jīng)營者為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而爆發(fā)的工作熱情和內(nèi)在潛能，兩者之間形成一個良性的循環(huán)。
一套完善的激勵機(jī)制關(guān)系到中小企業(yè)的穩(wěn)定和長期發(fā)展，現(xiàn)階段，我國的中小企業(yè)正在轉(zhuǎn)型期，企業(yè)因?yàn)槿狈Ω偁幜υ庥霭l(fā)展瓶頸，而人才作為當(dāng)今時代企業(yè)競爭的第一競爭力，在我國的中小企業(yè)中較為缺乏，尤其是優(yōu)秀的經(jīng)營者，因此在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下，如何完善經(jīng)營者的激勵機(jī)制是當(dāng)今中小企業(yè)亟待解決的問題。通過優(yōu)化薪。酬結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)的績效評價指標(biāo)體系，以及實(shí)施長短期相結(jié)合的激勵方式等來完善經(jīng)營者激勵機(jī)制，這對于中小企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中來說，可以找到經(jīng)營者與所有者兩者收益的最佳結(jié)合點(diǎn)，充分調(diào)動人的能動性，使我國中小企業(yè)走出眼下發(fā)展所處的困境。
中小企業(yè)激勵機(jī)制研究論文 篇4
一、激勵的相關(guān)理論
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激勵也就是激發(fā)、鼓勵，通常是指組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)外部獎酬形式及工作的環(huán)境，以一定行為規(guī)范及懲罰性的措施，借助信息的溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持并規(guī)劃組織成員行為，有效實(shí)現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)系統(tǒng)的活動。也就是指在管理的過程中將有意識外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者自覺的行為，從而最大限度的調(diào)動被管理者積極性，實(shí)現(xiàn)組織管理目標(biāo)的過程。
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1.個人需要和組織目標(biāo)相結(jié)合
在激勵機(jī)制設(shè)置的過程中，組織要激發(fā)銷售人員的動機(jī)，就必須滿足銷售人員各種需要，但銷售人員個人需要和組織目標(biāo)并不一定是完全一致的。所以，滿足個人需要前提條件是其必須符合組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，而組織要有效的實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，必須調(diào)動銷售人員工作積極性，將銷售人員個人需要與組織的目標(biāo)結(jié)合起來一起考慮。
2.物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合
銷售人員的需要分為物質(zhì)及精神兩個方面，也是激勵過程中兩個重要組成部分。精神需要是人自尊及自我實(shí)現(xiàn)需要，是最高層次需要，其作用具有一定的持久性。因此，隨著銷售人員素質(zhì)不斷提高，激勵重心應(yīng)逐漸轉(zhuǎn)移到精神激勵上。同時，物質(zhì)需要是人類最基本需要，也是最低層次需要。其作用是表面的。企業(yè)應(yīng)以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，精神激勵為根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，互相滲透，互相補(bǔ)充、是當(dāng)代激勵發(fā)展的必然趨勢。
3.激勵機(jī)制應(yīng)具有可操作性
一個企業(yè)建立激勵機(jī)制必須要符合企業(yè)的實(shí)際情況，要具有一定的可操作性。激勵機(jī)制建設(shè)是管理理論和管理現(xiàn)狀結(jié)合，是管理理論在實(shí)踐中具體的應(yīng)用。激勵機(jī)制只有具有高度可操作性，才能夠真正改善銷售人員激勵的現(xiàn)狀。建立激勵機(jī)制最終的目的是為了提高企業(yè)整體的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)，所以激勵機(jī)制具體的措施應(yīng)該強(qiáng)調(diào)與企業(yè)的績效、目標(biāo)等方面相結(jié)合，而不是為激勵而激勵。
4.獎勵和約束并重的原則
獎勵的不適度及懲罰的不適度都會影響企業(yè)的激勵效果，因此在進(jìn)行銷售人員激勵時，只注重獎勵，而不進(jìn)行適度約束或者懲罰是絕對不行的。必須強(qiáng)調(diào)是懲罰適度，懲罰過重會讓企業(yè)的銷售人員感到很不公平，或者失去對企業(yè)的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工等情緒；而懲罰過輕又會讓銷售人員輕視錯誤嚴(yán)重性，從而仍有可能還會犯同樣錯誤。只有將適度獎勵與適度約束結(jié)合才能達(dá)到良好激勵效果。
二、企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題分析
（一）注重物質(zhì)激勵
當(dāng)前，隨著知識經(jīng)濟(jì)步伐的加快，企業(yè)已經(jīng)開始認(rèn)識到人力資源，尤其是銷售人員的重要性，積極引進(jìn)高素質(zhì)的銷售人員，希望他們能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造較高的價值。但在吸引、留住人才的具體措施上，大都還是采用增加薪酬的方法。而這種方法極易形成攀比心理，在激勵方面作用不大。與國外跨國企業(yè)相比，其提供的物質(zhì)收入仍然偏低，缺乏足夠的競爭力，銷售人員對薪酬仍普遍不滿意。根據(jù)文魁、吳冬梅主持的北京市軟科學(xué)項(xiàng)目“適應(yīng)北京高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才機(jī)制研究”的調(diào)研報(bào)告中所提供的業(yè)務(wù)成就、工作自主、個體成長、金錢財(cái)富和人際關(guān)系五個方面激勵政策的問卷調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，銷售人員普遍認(rèn)為最不滿意的是金錢財(cái)富，它遠(yuǎn)低于工作自主、個體成長、業(yè)務(wù)成就和人際關(guān)系。
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由于受我國傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，一些不能順應(yīng)時代發(fā)展的、陳舊過時的人才觀念和思想在包括高新技術(shù)企業(yè)在內(nèi)的許多組織中仍然存在，比如過分依靠負(fù)激勵，對銷售人員采用高壓管制手段，與關(guān)鍵銷售人員簽定長期服務(wù)合同，銷售人員辭職時收取高額違約金，借故扣留人事檔案，不轉(zhuǎn)人事關(guān)系等。在這種觀念和思想的指導(dǎo)下，使得企業(yè)的激勵制度不僅不能有效地留住人才，相反，容易引發(fā)銷售人員的逆反心理和不滿情緒，導(dǎo)致銷售人員工作滿意度低、人才流失更加嚴(yán)重，同時給企業(yè)的聲譽(yù)也帶來了不良影響。在激勵手段和方式上，過分片面強(qiáng)調(diào)金錢的作用，企業(yè)經(jīng)營者們?nèi)匀槐е澳銥槲腋苫�，我給你工資”的思想，忽視了銷售人員作為一個高素質(zhì)的勞動者的其他多方面的需求。
（三）忽視企業(yè)文化的激勵作用
企業(yè)不注重公司規(guī)章制度和企業(yè)文化的建設(shè)，公司治理中人治大于法治，銷售人員缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。企業(yè)內(nèi)部雖已經(jīng)形成或初步形成自己的企業(yè)文化，但沒有體現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的特點(diǎn)，也沒有樹立終身學(xué)習(xí)的價值觀；企業(yè)文化建設(shè)跟不上時代的發(fā)展要求，對銷售人員間、部門間知識與信息共享缺乏鼓勵和相應(yīng)的措施，企業(yè)部門間協(xié)作較差，銷售人員往往從個人或自己所在小團(tuán)體的利益角度出發(fā)，缺乏全局觀念，從而造成人力資源的浪費(fèi)。說到底，缺乏有根基和訓(xùn)練有素的企業(yè)文化是失敗的一個重要原因。
（四）過度重視激勵的短期效用
企業(yè)比較關(guān)注那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來的價值的事情，即一旦投入了馬上就想見到成效，他們把對銷售人員的激勵看成是獲取銷售人員貢獻(xiàn)的等價交換物，片面強(qiáng)調(diào)激勵的短期效果，這種急功近利的激勵觀念在企業(yè)中尤其嚴(yán)重，寧愿高薪從別的企業(yè)那里挖取自己需要的人才也不愿自己培養(yǎng)。企業(yè)認(rèn)為，有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員拿來就可以用，而自己培養(yǎng)不僅周期長，學(xué)成后還要防止他們跳槽給公司帶來巨大的損失。
三、加強(qiáng)企業(yè)銷售人員激勵的策略
�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)對銷售人員薪酬模式的設(shè)計(jì)
銷售人員不僅是企業(yè)的一線銷售人員同時也是具體的執(zhí)行者，是比較容易被激勵的群體，首先在激勵中要體現(xiàn)公平、公開、公正特點(diǎn)。從企業(yè)內(nèi)部來講，銷售人員關(guān)心薪酬公平程度高于對薪酬水平程度。所以，薪酬體系要想有激勵性，必須保證公平性。這不僅要求企業(yè)薪酬水平和行業(yè)薪酬水平要相當(dāng)，而且要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬，適當(dāng)?shù)睦_距離。在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時，保持固定部分比例，使銷售人員有一定安全感，激勵薪酬措施才有效。企業(yè)目前在銷售人員中采用的是實(shí)行崗位、效益、績效相結(jié)合工資制度。
�。ǘ┘訌�(qiáng)對銷售人員福利模式的設(shè)計(jì)
企業(yè)目前為銷售人員提供是傳統(tǒng)固定的福利。這種福利政策致使銷售人員認(rèn)為企業(yè)所提供福利是理所當(dāng)然的事情，這種“理所當(dāng)然福利”缺乏對銷售人員吸引力。如薛恩所說，一個人在不同成長階段，在不同的環(huán)境中會產(chǎn)生不同需要。傳統(tǒng)的福利形式形式，缺乏創(chuàng)新，沒有滿足銷售人員需要。除強(qiáng)制性福利外，企業(yè)可以考慮為銷售人員提供自助式福利，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況、支付能力、銷售人員需求等確定福利項(xiàng)目，福利項(xiàng)目應(yīng)覆蓋銷售人員主要需求，銷售人員有權(quán)在一定的時間及金額范圍內(nèi)選擇自己福利待遇。自助福利不僅能夠滿足銷售人員差異化需求，更為重要的是它賦予了銷售人員決定自己能夠享受待遇權(quán)利，靈活性及個性化也就意味著更大激勵作用。
�。ㄈ┩晟破髽I(yè)的培訓(xùn)體系
企業(yè)培訓(xùn)體系不能滿足銷售人員高層次的學(xué)習(xí)需求，那么企業(yè)就應(yīng)完善培訓(xùn)體系，增加高層次培訓(xùn)內(nèi)容，建立全面的人力資本投資機(jī)制。為滿足銷售人員進(jìn)一步系統(tǒng)學(xué)習(xí)需求，企業(yè)應(yīng)有計(jì)劃安排銷售人員以脫產(chǎn)或者半脫產(chǎn)形式進(jìn)行深造，如條件允許的情況下可以和營銷方面的院校合作，提高銷售人員專業(yè)知識及銷售的專業(yè)技巧。同時，為使銷售人員能及時了解銷售產(chǎn)品的相關(guān)知識，企業(yè)可聘請國內(nèi)外有關(guān)專家做專題講座，或派銷售人員去參加各種有關(guān)會議，及時更新知識。另外，如條件允許的情況下，企業(yè)還可派銷售人員去國外較大公司接受短期的銷售培訓(xùn)，使銷售人員可以掌握最新的國際動態(tài)。
�。ㄋ模┘訌�(qiáng)人力資源規(guī)劃管理
所謂的人力資源規(guī)劃是指對企業(yè)中的組織結(jié)構(gòu)、工作崗位、銷售人員職業(yè)生涯與發(fā)展等在內(nèi)的各方面內(nèi)容進(jìn)行計(jì)劃、調(diào)配和管理，從而最大程度優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、調(diào)動人的積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)。要想調(diào)動所有銷售人員的主觀能動性、摒棄人人都固有的惰性，并激發(fā)銷售人員的潛力和創(chuàng)造力并不是一件容易的事情。
中小企業(yè)激勵機(jī)制研究論文 篇5
摘要：發(fā)電企業(yè)財(cái)務(wù)公司職責(zé)在于加強(qiáng)集團(tuán)資金集中管理、提高資金使用效率，為集團(tuán)提供信貸、票據(jù)、資金結(jié)算、財(cái)務(wù)顧問等各項(xiàng)金融服務(wù)。但由于財(cái)務(wù)公司內(nèi)部激勵考核機(jī)制的不完善使得人才活力不高、企業(yè)得不到高速發(fā)展，只有解決企業(yè)內(nèi)部人才激勵問題的現(xiàn)狀，才能促進(jìn)財(cái)務(wù)公司的又好又快的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè)；財(cái)務(wù)公司；激勵機(jī)制
一、引言
發(fā)電企業(yè)財(cái)務(wù)公司任務(wù)是加強(qiáng)集團(tuán)總部資金集中管理、提高資金使用效率，提供資金結(jié)算、存款、信貸、財(cái)務(wù)顧問等各種金融服務(wù);通過專業(yè)化和市場化的服務(wù)方式、創(chuàng)造一流的服務(wù)精神，為集團(tuán)及其所屬單位提供優(yōu)質(zhì)、便捷、有特色的金融服務(wù)。
二、發(fā)電企業(yè)財(cái)務(wù)公司人員激勵現(xiàn)狀分析
(一)戰(zhàn)略定位分析
財(cái)務(wù)公司發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)是：加強(qiáng)集團(tuán)的資金集中管理，提高資金在集團(tuán)內(nèi)部使用效率，建設(shè)包括涵蓋票據(jù)池、本外幣資金池的集團(tuán)公司資金池，并且提供各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理服務(wù);對產(chǎn)業(yè)供應(yīng)鏈的金融服務(wù)進(jìn)行開發(fā)，擴(kuò)展金融服務(wù)領(lǐng)域。
(二)激勵現(xiàn)狀分析
第一，未建立與財(cái)務(wù)公司相適應(yīng)的薪酬體系，員工薪酬主要和職務(wù)(崗級)掛鉤，沒有完全與工作業(yè)績掛鉤。工資隨著人員職位的上升而上漲，基本以職位高低來確定薪酬，使得企業(yè)資源配置、個人潛力不能得到充分發(fā)揮。
第二，考核機(jī)制不健全。企業(yè)缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評價手段，薪酬制度、績效考核制度相對粗放，員工工作業(yè)績、績效評定與工作情況脫節(jié)，考核評價結(jié)果出現(xiàn)偏頗或者流于形式。
第三，激勵方式比較單一，缺乏對精神上、文化上的激勵機(jī)制。財(cái)務(wù)公司過分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向和物質(zhì)激勵，對員工的呼聲、需求真正了解的少，導(dǎo)致員工得不到應(yīng)有的評價，員工自我價值得不到更好的實(shí)現(xiàn)，影響了工作積極性的發(fā)揮。
三、發(fā)電企業(yè)財(cái)務(wù)公司員工激勵機(jī)制方案設(shè)計(jì)
(一)總體設(shè)計(jì)原則
首先，企業(yè)激勵機(jī)制方案要遵循“以人為本”的原則�？己藭r要把握以不含個人主觀因素的態(tài)度進(jìn)行考核，使員工感受到公平正義，引導(dǎo)員工在關(guān)注勞動報(bào)酬絕對值同時，還要關(guān)心相對值。
其次，企業(yè)激勵手段要多樣化，以提高員工績效和工作滿意度。要對性格不同、層次不同、需要不同的人采取不同的方式，通過從物質(zhì)和精神兩方面激勵，達(dá)到預(yù)期效果。
另外，要把握激勵水平的適度性，不能過重或過輕;要把激勵的時效性，周期不能過長或者過短。
(二)部門激勵機(jī)制設(shè)計(jì)
職能部門以管理、服務(wù)和各項(xiàng)保障為主要職責(zé)，注重定性工作過程，工作內(nèi)容不容易量化;結(jié)算部門以集團(tuán)公司成員單位的資金集中為主要職責(zé)，注重服務(wù)、結(jié)果和監(jiān)管，工作業(yè)績?nèi)菀琢炕秃饬?創(chuàng)利部門是以自有資金開展投資、信貸業(yè)務(wù)、顧問服務(wù)或進(jìn)行項(xiàng)目運(yùn)作為主要職責(zé)，工作業(yè)績?nèi)菀琢炕秃饬俊８鶕?jù)部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)，要對前、中、后臺部門實(shí)施不同的激勵機(jī)制。對職能部門要以定性工作業(yè)績?yōu)橹�，輔以與部門緊密結(jié)合的一些定量指標(biāo)、部門協(xié)作指標(biāo)，比如管理費(fèi)用指標(biāo)等;對結(jié)算部門、創(chuàng)利部門要以定量指標(biāo)為主，輔以一些部門的定性指標(biāo)、部門協(xié)作指標(biāo)。要注意以下幾點(diǎn)：
一是部門的考核指標(biāo)數(shù)量要基本平衡，不能有的過多，有的過少。
二是要有明確衡量標(biāo)準(zhǔn)，對定性指標(biāo)要對每一項(xiàng)工作分階段制定目標(biāo)，便于評價;對定量指標(biāo)要在制定分項(xiàng)評價標(biāo)準(zhǔn)前提下，綜合平衡，評價分值不能差異過大。
三是考核結(jié)果要統(tǒng)籌平衡，為有效避免評價主體的評價差異，最終結(jié)果應(yīng)是公司經(jīng)營層統(tǒng)一平衡后的結(jié)果。
(三)部門負(fù)責(zé)人及員工的激勵機(jī)制設(shè)計(jì)
部門負(fù)責(zé)人與員工考核要根據(jù)所承擔(dān)工作任務(wù)以及工作特點(diǎn)不同，分類考核;個人考核結(jié)果應(yīng)與部門考核結(jié)果掛鉤，促進(jìn)工作壓力逐層傳導(dǎo)，促進(jìn)員工激勵落地。
1、部門負(fù)責(zé)人與員工考核指標(biāo)的確定
部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果應(yīng)在部門考核結(jié)果基礎(chǔ)上，輔以經(jīng)營層及部門員工對其能力態(tài)度評價指標(biāo)。員工考核結(jié)果應(yīng)在工作業(yè)績的基礎(chǔ)上，輔以部門內(nèi)部人員的能力態(tài)度評價;應(yīng)充分授權(quán)部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人按強(qiáng)制分布法，對本部門員工確定評價結(jié)果。
2、輔助機(jī)制一重大專項(xiàng)獎勵機(jī)制
績效考核機(jī)制是對日常工作的考核評價，對企業(yè)突發(fā)的一些重大事項(xiàng)不能完全涵蓋。為彌補(bǔ)這方面缺失，要建立對重大專項(xiàng)獎勵機(jī)制，獎勵對象是個人，內(nèi)容是對公司經(jīng)營、發(fā)展做出重大影響的事項(xiàng)。獎勵要有針對性、代表性，可以考慮重獎。
(四)考核結(jié)果
考核結(jié)果不僅僅要與薪酬掛鉤，應(yīng)充分了解員工的需求，與個人獎懲、崗位調(diào)整、培訓(xùn)安排、休假安排、榮譽(yù)獎勵、福利待遇等掛鉤。
考核結(jié)果要與部門考核結(jié)果相掛鉤，促進(jìn)員工以維護(hù)部門利益為榮，比如優(yōu)秀部門的優(yōu)秀員工占比要高、個人獎勵系數(shù)要與部門獎勵系數(shù)掛鉤等。
考核結(jié)果要與績效反饋直接緊密相聯(lián)，在向個人反饋績效結(jié)果的同時，允許部門及員工對結(jié)果提出異議，允許存在不同聲音。
四、電力企業(yè)財(cái)務(wù)公司員工激勵機(jī)制實(shí)施保障
(一)完善激勵相關(guān)配套制度，建立全面激勵機(jī)制體系
要形成完整的有機(jī)體系，還應(yīng)該包括高效的組織機(jī)構(gòu)、合理的崗位設(shè)置、有效的崗位評價、精準(zhǔn)的人員甄別和有競爭力的薪酬體系;隨著信息化的深入，還應(yīng)該把考核機(jī)制信息化，以提高效率和公平性。
(二)強(qiáng)化業(yè)績考核評價導(dǎo)向，營造公平發(fā)展環(huán)境
建立市場化、能力和業(yè)績掛鉤為導(dǎo)向的評價體系，考核評價導(dǎo)向至關(guān)重要。績效考核是手段而不是目的，目的在于建立多勞多得、獎勤罰懶的文化，考核要讓被考核者認(rèn)同，要起到激發(fā)工作熱情的作用;績效考核也沒有絕對的好與壞，只有堅(jiān)持績效考核的導(dǎo)向，才能制定出持續(xù)與企業(yè)相適應(yīng)考核機(jī)制。
五、結(jié)論
員工是財(cái)務(wù)公司發(fā)展的基石，企業(yè)有效運(yùn)行是建立在良好的激勵機(jī)制基礎(chǔ)上的，以人為本、物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合、有針對性的激勵機(jī)制是一個企業(yè)發(fā)展的立足之本;通過建立與企業(yè)相適應(yīng)的績效考核機(jī)制及完善的配套制度，才能實(shí)現(xiàn)人才建設(shè)，不斷提高企業(yè)的綜合競爭力。
中小企業(yè)激勵機(jī)制研究論文 篇6
摘 要：員工激勵機(jī)制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。員工激勵是一項(xiàng)系統(tǒng)性綜合性的工作，需要企業(yè)建立科學(xué)完善的員工激勵機(jī)制，針對企業(yè)自身實(shí)際靈活運(yùn)用各種激勵手段和方法，制定各種激勵措施和規(guī)章制度，從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
關(guān)鍵詞：員工激勵；激勵機(jī)制
人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)為我所用，同時必須對進(jìn)入企業(yè)的人才實(shí)施科學(xué)合理的激勵才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。
企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的主要問題
1.1激勵機(jī)制執(zhí)行力度不夠
首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認(rèn)識不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發(fā)的觀念，這也從一個層面反應(yīng)出企業(yè)對管理人員的培訓(xùn)不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。很多管理人員認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性等方面認(rèn)識不到位，工作不扎實(shí)，配套的培訓(xùn)、激勵措施不及時，績效考核的作用不能有效發(fā)揮。
1.2 績效考核流于形式
企業(yè)目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流于形式，沒有將績效考核的相關(guān)規(guī)定落在實(shí)處，切實(shí)發(fā)揮績效考核在員工激勵機(jī)制中的基礎(chǔ)作用。在績效考核結(jié)果的運(yùn)用上存在問題。企業(yè)沒有將考核結(jié)果作為員工“獎金分配、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動”等的重要參考，使員工對績效考核缺乏信任感，從而也不能發(fā)揮績效考核的重要激勵作用，影響了員工工作積極性。
1.3 薪酬激勵水平不高，激勵形式過于單一
激勵形式過于單一也是企業(yè)必須面對和解決的問題。從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時人們就會追求高層次（尊重和自我實(shí)現(xiàn)等）的需要。換句話說，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。
1.4 不重視企業(yè)文化的激勵作用
企業(yè)文化激勵是精神激勵的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對員工成長的關(guān)懷與重視。在現(xiàn)代社會中企業(yè)既是一個經(jīng)濟(jì)組織，也是一個社會組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，還存在情感歸屬的.的社會關(guān)系。一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該高度重視企業(yè)文化的激勵作用。
企業(yè)員工激勵機(jī)制相關(guān)問題對策分析
2.1提高激勵機(jī)制執(zhí)行力度
針對企業(yè)中低層的管理對現(xiàn)有激勵制度的執(zhí)行力度不夠，關(guān)鍵是要加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理的培訓(xùn)，使其盡快樹立人力資源管理和開發(fā)的意識。建立企業(yè)人力資源管理問責(zé)機(jī)制，促使員工激勵機(jī)制的有關(guān)措施全面落實(shí)執(zhí)行，執(zhí)行不力的有關(guān)責(zé)任人要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部問責(zé)處理。再次，對企業(yè)員工激勵制度要加強(qiáng)宣傳教育，使企業(yè)職工準(zhǔn)確了解企業(yè)的激勵制度。最后，對現(xiàn)有管理隊(duì)伍進(jìn)行全面的考察評估，對明顯不勝任不稱職的人員進(jìn)行職位調(diào)整。
2.2嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度
要將績效考核作為一種重要的激勵手段加以運(yùn)用，績效考核是達(dá)成激勵目標(biāo) 的驅(qū)動器，它有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促使員工快速成長。在績效考核中要以員工的客觀業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，堅(jiān)持差異化原則，嚴(yán)格遵照績效考核的操作流程。包括以下方面：首先，強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性。其次，以績效為中心，建立有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系。最后，針對績效考核和激勵機(jī)制的實(shí)施效果應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，形成完整的激勵機(jī)制效果反饋機(jī)制，吸取員工的合理意見和建議，改進(jìn)管理中的不足之處。
2.3進(jìn)行薪酬制度改革，綜合運(yùn)用多種激勵方式
通過在公司內(nèi)部建立科學(xué)的薪酬分配制度，徹底打破平均主義及個人資歷、身份等傳統(tǒng)的分配機(jī)制，完全按照職位、能力、業(yè)績貢獻(xiàn)獲取報(bào)酬，以激勵員工努力工作，并讓其樹立“工資不是靠公司給，也不是靠領(lǐng)導(dǎo)給，而是靠自己掙”的分配觀念，使公司形成與市場接軌的內(nèi)外公平的價值分配體系。包括：1.建立競爭的用工機(jī)制。2.建立市場化的薪酬體系。3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。
2.4增強(qiáng)企業(yè)文化的激勵作用
企業(yè)文化像一根紐帶和靈魂，把職工和企業(yè)的追求緊緊凝聚在一起，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)文化的這種凝聚作用，能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”，充分體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，同時也要將企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)形象包裝和塑造的重要舉措。企業(yè)文化的基礎(chǔ)是員工們共同的價值觀，如果沒有共同的價值觀，就無法作出決策或難于在決策上達(dá)成一致：而在具有強(qiáng)大公司文化的公司中，員工無須被告之如何去做，他們自己便能自覺去行動。
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