職場談判的策略與原則
職場談判需要我們掌握一些策略和原則，下面是小編搜集整理的職場談判的策略與原則，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒!
職場談判的七大策略
另外一個研究機構(gòu)Society for Huan Resource Management的調(diào)查則發(fā)現(xiàn)，高達80%的人力資源主管是愿意跟面試對象好好溝通薪水的。他們甚至并不排斥要進行一點「談判」。
在臺灣，雖然沒有類似的數(shù)據(jù)，但是其實企業(yè)界對于上班族主動談薪水的態(tài)度也正在改變。
「轉(zhuǎn)職談薪水就像在比稿，study hard最重要，」富恒國際公司總經(jīng)理黃維綸有一個生動的譬喻。所以她從不會先入為主，在對方身上打個大叉，反而很「專業(yè)」地建議：「主管喜歡什么?有沒有其它候選人?打聽得愈清楚，對自己愈有利�！�
1、不景氣更要學(xué)會包裝自己
黃維綸遇過最會談薪水的應(yīng)征者，發(fā)生在她在奧美公關(guān)擔(dān)任業(yè)務(wù)總監(jiān)的時候。對方不但知道黃維綸要找有什么樣經(jīng)驗的人、有多需要人，也知道應(yīng)征職務(wù)的薪資上下限，因此，提出期望待遇恰恰是該職務(wù)的最高薪資。
「她的經(jīng)歷既符合我們的條件，信息又掌握得那么清楚，我們當(dāng)然也只有給啰，」黃維綸說。
反而是她自己，回想最近幾次轉(zhuǎn)職，開出的條件都被「殺」成期望待遇與原薪水的中間值，「沒辦法，誰叫我不先做功課呢?」黃維綸俏皮地調(diào)侃自己說。
持平地說，「會吵的人有糖吃，在談薪水這件事，不能說是100%對，」德碩管理顧問公司副總經(jīng)理黃于峻，本身參與過許多企業(yè)的薪資制度規(guī)劃，「但對你的薪水發(fā)出聲音，我認為是正面的，至少你的主管會多納進一個考慮的因素，」他反映出很多企業(yè)經(jīng)理人的共同看法。
最近2年，臺灣人力市場薪資水準低迷，懂不懂得談薪水，變成另外一種重要的指標：不景氣的時候，你更需要具備包裝自己的能力。
過去每轉(zhuǎn)換一次工作，通�？梢灶A(yù)期有10～20%的薪資成長。但長期在獵人頭公司經(jīng)緯智庫負責(zé)高階主管薪資談判的協(xié)理周芳瑜觀察：「臺灣這幾年的薪資水準持平，甚至有不升反降的情形�！钩鞘菓�(yīng)征特別賺錢的公司，或者是擁有市場上少有的經(jīng)歷，否則現(xiàn)在大多數(shù)的高階主管在轉(zhuǎn)職時，薪水幾乎都沒什么調(diào)升。
尤其是外商在臺灣的規(guī)模不斷縮小，高階主管的工作量和責(zé)任也變得比以前小，企業(yè)不免認為，用便宜的價格，尋找降一級的人才就足以勝任。
即使如此，周芳瑜仍然曾看過一位高科技公司的財務(wù)長，在面談時將雇主求才時開出的年薪200～230萬元預(yù)算，談到了300萬元的高水平，不僅遠出乎企業(yè)原有的預(yù)算，更大大超越了市場行情。
當(dāng)企業(yè)與員工的關(guān)系逐漸脫離傳統(tǒng)上對下雇傭，逐步走向平等互惠，其實你對薪水可以發(fā)揮更大的影響力，企業(yè)也未必全然不能接受。重點是：「談薪水，請給我一個更好的理由�！�
2、給我一個更好的理由
對此，安捷倫科技人力資源處副總經(jīng)理卓勝國有一段親身體驗。
他曾與一位學(xué)經(jīng)歷非常優(yōu)秀的應(yīng)征者面談，當(dāng)問起應(yīng)征者對未來的期待，對方開門見山地就說：「我希望在3、5年內(nèi)買房子，而且不必貸款，我很多在竹科上班的同學(xué)都可以做到，我認為我也能夠做到�！棺縿賴懔怂悖瑢Ψ较Ｍ�5年內(nèi)在安捷倫賺800萬到1，000萬，換算成月薪后，安捷倫實在很難點頭。
最關(guān)鍵的問題是：「假如你原本年薪是70萬，現(xiàn)在開口要100萬，你要告訴我，多30萬的理由是什么?」在對方無法提供極具說服性的理由下，卓勝國只好舍棄延攬他的想法。
3、先做再說
除了在面談當(dāng)下，要清楚表達自己的市場價值，對上班族來說，應(yīng)該建立另一種積極的認知：爭取合理的薪資，是一個長遠的目標，第1次沒談成，不代表就要放棄。
Yahoo!奇摩電子商務(wù)事業(yè)部副總經(jīng)理洪小玲就是一個精采的例子。目前她執(zhí)掌Yahoo!奇摩最熱門的電子商務(wù)事業(yè)部，是Yahoo!奇摩第2位女性副總經(jīng)理，也是總經(jīng)理鄒開蓮的手下大將。
「薪水不是我選工作的唯一考量，」洪小玲說起話來一貫溫溫柔柔，語意卻總是篤定：「但我相信一個人對薪水要相當(dāng)程度的滿意，工作上才會有好的表現(xiàn)�！�
7年前，洪小玲為了進入她非常有興趣的網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)，選擇舍棄原來的高薪，毅然加入奇摩。洪小玲說當(dāng)時薪水至少掉了10%以上，加上原本在美樂啤酒的職稱雖然是行銷經(jīng)理，但職階已經(jīng)等同于總經(jīng)理，不但在地位上與美樂啤酒其它國家的總經(jīng)理平起平坐，還有配車、健身俱樂部會員等許多福利，零零總總加起來失血真的不少。
但要是以為洪小玲為了自己的興趣，放棄高薪后只是被動地順應(yīng)低薪環(huán)境，那就錯了。
她以實力爭取發(fā)言權(quán)。進入奇摩后，洪小玲以亮眼的表現(xiàn)迅速晉升為主管，然后她以公司的立場出發(fā)，提出某些層級的主管薪資在業(yè)界不夠具競爭力，主動建議公司調(diào)整薪資水準。
經(jīng)過整體評估調(diào)查后，洪小玲的想法得到公司認同，所以Yahoo!奇摩整體調(diào)升了某些層級的主管薪資。洪小玲不只為自己爭取了薪資，也讓更多的同事同樣享有了更合理的待遇。
要提高談薪水成功的機率，其實只有一個關(guān)鍵：就是準備。所謂的準備，包括技巧的準備，也包括信息的準備，以及談判萬一破裂，做好接受現(xiàn)況或是走人的心理準備。
4、做好信息準備，研判情勢
不同文化的公司和不同風(fēng)格的主管對于談薪水的反應(yīng)不一，且差距甚大。所以第1步，一定要事先了解企業(yè)的現(xiàn)行做法與文化。
譬如，在制度健全、薪資領(lǐng)先業(yè)界的大公司，就不太有談薪水的必要。
「在我們2千多個員工里面，開口要求加薪的，一年大概不到3個人，」執(zhí)掌臺灣大哥大人事與薪資的副總經(jīng)理莊財安也強調(diào)：「表現(xiàn)好的，主管都會主動幫他們爭取加薪�！�
而在本土企業(yè)，談薪水的氣氛較保守，開口前就要小心斟酌。
在中華汽車服務(wù)20多年的人資部資深經(jīng)理黃得超笑說，主動提加薪在外商或許司空見慣，「但本土的企業(yè)聽到這種需求的時候，可能會比較不習(xí)慣，因為不好回答，也有點像攤牌的感覺�！�
「如果你真的很夠?qū)嵙�，不用開口，搞不好老板就主動加薪，但如果你錯估形勢，覺得自己很有行情，搞不好老板本來覺得你還可以，以后就覺得你愛斤斤計較，」黃得超道出了另外一種本土企業(yè)主管的思考方向。
做好談不成離開的心理準備。此外，開口之前一定要想清楚：「萬一加薪不成怎么辦?」
如果仍然十分在意這份工作，就要事先想好備案，避免關(guān)系破裂。卓勝國建議，不妨多給自己一些空間，也給對方空間。
加薪不成，經(jīng)常是因為主管沒有為你加薪的資源，「有時候主管就是沒錢嘛，」卓勝國幽默地說，這時不妨改為向主管爭取公司能夠提供的其它補助，事實上也等同于加薪。
當(dāng)然，若經(jīng)過仔細思考，實在不能接受現(xiàn)在的薪水，離職未嘗不是一種「此路不通，另辟新途」的選擇。
新竹煙波大飯店總經(jīng)理陸西亞就靠著自己一路不松懈的努力，證明了后來的風(fēng)景更美。
多年前，陸西亞在進入煙波大飯店面談時，主管曾經(jīng)表示由于飯店不久后將擴建完成，陸西亞的工作范圍將由管理2個餐廳增加為6個餐廳，工作量變?yōu)?倍，因此等到餐廳開幕后將為陸西亞調(diào)薪。
沒想到，餐廳開幕后，主管又以要先做出績效為由，壓下了調(diào)薪的承諾。1年后，當(dāng)陸西亞終于將煙波大飯店的餐廳營業(yè)額帶到新竹地區(qū)第1名，主管卻刻意不響應(yīng)陸西亞的加薪要求。
「這是我唯一一次主動談加薪，」陸西亞說。雖然他自認對薪資談判的態(tài)度算是保守，但對于在飯店業(yè)什么樣職務(wù)權(quán)責(zé)、該得到什么樣薪資是非常清楚的，所以當(dāng)下就決定要離開。
離開煙波大飯店后，他到了餐飲部營業(yè)額比煙波大很多的臺北來來飯店(現(xiàn)為喜來登飯店)擔(dān)任餐飲部協(xié)理，薪水自然地增加了20%以上。
幾年后陸西亞又轉(zhuǎn)進國賓飯店，在他任內(nèi)4年，他把餐飲部的營業(yè)額從1，500萬拉到2，500萬，創(chuàng)下了業(yè)界少見的亮麗績效。于是吸引了煙波大飯店的董事長親自挖角，邀請陸西亞回鍋，且由協(xié)理跳級擔(dān)任總經(jīng)理。
5、薪水是掙來，也是談來的
如果當(dāng)初沒走，繼續(xù)在同一個主管底下工作，陸西亞或許不會有后來的表現(xiàn)和機會。
但回顧過去，陸西亞覺得，要在薪資上有所突破，「最重要的還是職位的.提升，你的收入才會有比較大的突破�！�
陸西亞分析，在基層階段，若職位不動，能有2千元的調(diào)薪已經(jīng)不錯了，但只要一升遷，就會有6千元以上的薪資突破，因此努力做出好績效爭取升遷，才是薪水成長的主要著眼點。
而隨著職位升遷，陸西亞的薪水每4年就有一個躍升，第1個4年，月薪從9千元成長為2萬多元，成長超過200%，第2個4年薪資成長也同樣超過200%，第3和第4個4年，則各又再往上跳50%，如今，陸西亞已有月薪20萬元的行情。
高薪是談來的還是掙來的?陸西亞的故事回答了這個問題：只有在績效的配合下，對薪水的堅持才能發(fā)生效果。換言之，在工作前10年的黃金期，不應(yīng)該只看自己到底賺了多少錢，而是要為自己的未來累積出最大的薪資爆發(fā)力。
6、做好一輩子的薪水規(guī)劃
一輩子的薪資規(guī)劃要像跑一場馬拉松，在前面的路程，重點不是貪快，而是要為后面的路程，蓄積能量。
「前面的低薪過程，都是在累積領(lǐng)高薪的基礎(chǔ)，」這是亞都麗致大飯店行政總主廚廖郁翔一路走來的心得。
今年33歲的廖郁翔是臺灣飯店業(yè)少見的本國籍總主廚，除了被亞都麗致總裁嚴長壽喻為全臺灣最好、最謙虛的總主廚，他的薪資也是業(yè)界頂尖的。
「不過，我從來沒有談過薪水，」廖郁翔樸實地笑著說。在亞都麗致13年來，廖郁翔從來都是主管主動為他加薪，還經(jīng)常是看了薪水條才知道。
從淡水商工畢業(yè)后，廖郁翔從練習(xí)生當(dāng)起，每天工作就只是領(lǐng)貨和整理冰箱，月薪1萬3千元。
在月薪1、2萬元的日子，每次聽到當(dāng)業(yè)務(wù)員的朋友，每個月隨便就可以賺6、7萬元，廖郁翔就不禁憤憤不平。
但如今，當(dāng)業(yè)務(wù)員的朋友還在領(lǐng)6、7萬元的月薪，廖郁翔早已不可同日而語。尤其是這2年，廖郁翔除了管理臺北亞都麗致的2個廚房、臺中永豐棧麗致的4個廚房，還要經(jīng)常飛到上海亞致大飯店執(zhí)掌廚房，因此他的薪資一直被飯店調(diào)升，近2年內(nèi)單次最高調(diào)薪幅度大約20%。
走過這一遭，廖郁翔深深感到：薪水和學(xué)習(xí)的程度原來成反比�！冈诨鶎訒r候，總是會覺得自己很辛苦，但其實，自己不過是付出勞力而已，」廖郁翔總是樂于把自己的體會分享給同為薪水所困擾的后輩：「飯店讓你學(xué)習(xí)，薪水自然比較低，等到有能力付出，收入才會往上爬。」
7、3個10年策略
事實上，在不同階段中，應(yīng)該設(shè)定不同的薪水目標。
假如一個人要工作30年，「在工作的前20年，你得非常努力，可是賺到的錢可能只是一生收入的20%;但在最后的10年，賺的薪水可能是一生收入的80%，」莊財安道出薪水的80/20法則，也道出了薪水對于個人而言并不公平的本質(zhì)。
因此，莊財安指出，長期來看，工作的第1個10年，應(yīng)該是學(xué)習(xí)期，工作的第2個10年，是可以看到薪資明顯攀升的成長期，而第3個10年，是可以望見個人薪資最高峰出現(xiàn)的收成期。
收成期絕非必然的結(jié)果，而是在前面的2個10年中，真能有學(xué)習(xí)、成長，做上去了，收入才會水到渠成。還在為現(xiàn)在的薪水而煩惱嗎?不如先為你10年后的薪水好好思考吧
職場薪酬談判的五大原則
職場“談判”原則一：危機中的談判
過去五年來，我們看到諸多以強勢壓倒對方的商務(wù)談判，和上述飲料公司一樣，這樣的談判通常有一方居于強勢，以力取勝。
法爾考指出：“每當(dāng)危機降臨，人們就視商務(wù)談判為節(jié)省成本之快捷方式，這時大家較容易緊張，擔(dān)憂年度業(yè)績不理想，因而想方設(shè)法開源節(jié)流。這種做法可以理解，也的確是最容易立竿見影的措施，但這可能導(dǎo)致在獲取短期利益的同時犧牲了長期價值。”
打壓供貨商的價格無疑會對長期建立的合作關(guān)系帶來無可彌補的傷害，也會破壞數(shù)年來建立起來的相互信任。供貨商的利潤被嚴重削弱，他們將被迫減少或放棄企業(yè)的創(chuàng)新和升級，放松對質(zhì)量的監(jiān)控，抑或另尋合作方。
職場“談判”原則二：另一趨勢
不過，過去五年來我們也看到越來越多的公司采取完全相反的談判策略。
“很多大公司，尤其是在西方國家，甚至是在日本、新加坡、韓國，現(xiàn)在都逐漸認識到價格戰(zhàn)并非永續(xù)之道，”法爾考在INSEAD阿布扎比校區(qū)教授“價值談判”高管培訓(xùn)課程期間接受INSEAD智庫網(wǎng)訪問時指出。法爾考也是《價值談判：如何最終達致雙贏》(Value Negotiation： How to finally get the Win-Win right)一書的作者。
“我看到越來越多的擁有巨大市場能量的產(chǎn)業(yè)巨企，快銷消費品和農(nóng)產(chǎn)品的制造商，都在探討能創(chuàng)造長期價值的新方式。”
談到以強權(quán)打壓供貨商，最典型的非汽車制造商莫屬。不過，他們現(xiàn)在也開始反思自己的強勢策略。他們發(fā)現(xiàn)，節(jié)省20%的成本，并不一定能轉(zhuǎn)化為價值。面對來自中國廉價汽車的競爭，制造商正致力于保持或提高產(chǎn)品質(zhì)量，開發(fā)創(chuàng)新產(chǎn)品。
法爾考說：“要做到這一點，他們必須選擇多幾個能豐富自己的產(chǎn)品鏈的供貨商，并力求發(fā)展真正的伙伴關(guān)系。”
職場“談判”原則三：策略改變
從咄咄逼人的非贏即輸談判策略向以創(chuàng)造價值為導(dǎo)向的雙贏談判策略轉(zhuǎn)化并非易事。
“你必須明白：你需要更好的創(chuàng)新，更及時的交貨，更優(yōu)化的存貨量，更高的質(zhì)量，還有更優(yōu)惠的價格。”法爾考承認，同時做到以上幾點非常困難。他指出：“首先，談判雙方必須建立良好的溝通，以誠相待。這樣，雙方就不至于把各自的強勢帶到談判桌上來。”
公司也無須支付過高價格來贏得供貨商。滿足供貨商需求還有其它方法，比如，共同投資于創(chuàng)新項目，此舉可以帶來雙重效益：既滿足供貨商也避免他們把創(chuàng)新技術(shù)提供給競爭對手。
職場“談判”原則四：談判技巧
優(yōu)秀的商務(wù)談判者需要擁有很強的時間觀念，要具有耐心和冒險精神，還要懷有一種正視困難和挫折才能擁抱成功與勝利的心態(tài)。法爾考說，其中，聆聽的能力至關(guān)重要。要聆聽顧客或供貨商的需求，探討自己公司在哪些方面可以滿足對方的要求;從各個層面提出更多的問題，評估各種備選方案的可行性和合理性，了解對方立場的同時闡明自己的立場。請記�。� 一次談判的失敗并不代表未來沒有合作的可能，不要關(guān)閉未來談判之門。
“有些談判者在談判開始之前就作出定論：有望成為長期合作伙伴的就采取合作性談判策略;如果是一次性的合作就采取競爭性談判策略。我認為這樣做過于草率，因為它低估了談判者可能改變合作關(guān)系的能力。”
“談判就好比約會，和一個女生約會并不意味著一定要和她結(jié)婚。那也許只是一頓晚餐，但誰也無法準確地預(yù)測未來。”
職場“談判”原則五：跨文化談判
當(dāng)今商業(yè)世界日益全球化，談判者必須具備多元文化知識。同時，雙贏談判策略將有助于談判者避免失誤。法爾考說：“我們不可能今天學(xué)如何和俄羅斯人進行談判，明天學(xué)和中國人談判，后天學(xué)和日本人談判。世界上有太多的不同文化，世界也日新月異，談判者需要的是擁有一種技巧，一種能在溝通中了解對方和贏得對方信任的談判技巧。”
“雙贏談判策略使談判更為開放、透明，更富有道德性和社會認同性。這樣的談判不是純粹的討價還價的利益爭奪戰(zhàn)，而是尋求最佳共同利益– 包含股東價值和所有利益相關(guān)者價值的雙贏合作。”
那么，如此的談判策略是否有助于推動全球金融交易的可信度和透明度?“雙贏談判策略的道德性和透明度的確吸引人，但我認為它真正的優(yōu)勢是價值創(chuàng)造，并使公司的利益最大化，”法爾考歸納說。
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