僅簽訂了工作OFFER，能否要求支付雙倍工資？
案情簡介：
宋某系來滬從業人員，于2012年11月1日應聘進入上海某科技有限公司(以下簡稱公司)工作，從事軟件開發工作。
進入公司工作前，公司與宋某簽訂了一份英文的工作OFFER，約定了宋某的工作職務、職責、工作時間、合同期限、薪酬及福利等條款，其中福利條款上約定了試用期公司不繳納社保，轉正后才繳納。OFFER雖沒有蓋公司的公章，但經宋某和公司的法人簽字確認。
宋某工作了幾個月后要求公司為其加薪，認為OFFER上約定的工資是試用期的工資，轉正后應該相應增加，但是公司認為并沒有承諾過了試用期就應該加薪，在和公司協商不一致的情況下，宋某以與公司領導溝通不暢為由提出了書面辭職。
2013年1月，宋某向公司所在地的區勞動仲裁委申請了勞動仲裁，要求公司支付未簽訂合同期間的雙倍工資及解除勞動合同的經濟補償金。
仲裁經過審理后認為，雖然公司沒有和宋某簽訂書面的勞動合同，但是工作OFFER已經具備了勞動合同的基本條款，且公司并沒有主觀不簽的惡意，因此裁決不支持宋某要求支付雙倍工作差額的請求;對于解除勞動合同的經濟補償金，雖然公司確實沒有為宋某繳納社保，但是宋某提出辭職時并不是以此理由提出的，而是以個人原因提出辭職，因此裁決不支持宋某要求支付解除勞動關系的經濟補償金的請求。
宋某不服仲裁，又向法院提起訴訟，法院也判決不支持宋某的請求。
案例分析
這是一起勞動者以用人單位沒有簽訂書面勞動合同為由而主張雙倍工資的典型案例，本案主要涉及到未簽訂勞動合同期間的雙倍工資差額、勞動者提出解除勞動合同的經濟補償等問題，主要爭議焦點有以下幾點：
1、僅簽訂了工作OFFER能否主張未簽訂合同期間的雙倍工資?
宋某認為勞動合同和工作OFFER是兩個不同的概念，OFFER上雖然具備了勞動合同的一些條款，但是還欠缺一些如公司的詳細信息、休息休假的具體內容等，0FFER上約定試用期不繳納保險也是違法的，應屬于無效，另外，OFFER只是英文版本且上沒有公司的公章，也缺乏了形式要件，因此公司提供的 OFFER不屬于勞動合同，公司理應支付未簽訂合同期間的雙倍工資差額。
而公司則認為，雖然公司沒有和宋某簽訂以勞動合同為抬頭的書面合同，但是經雙方簽字確認的`工作OFFER已經具備了合同的法律效力，而且具備了勞動合同的基本條款。對于要求用人單位支付未簽訂合同的雙倍工資的差額只針對用人單位具有惡意不簽的情形，而公司卻是按照OFFER約定的勞動報酬支付宋某的工資，雖然約定試用期不為員工繳納保險不符合法律規定，但是該條無效并不影響整個合同的效力，并且公司也同意為員工補繳保險。因此，公司不需要支付宋某未簽訂合同的雙倍工資差額。
那么，只簽訂OFFER而沒有簽訂書面勞動合同的情況下，用人單位是否需要支付經濟補償呢?這是需要根據具體情況分析的。若OFFER中具備了勞動合同的基本條款且經勞資雙方簽字確認，邀約加承諾即合同生效，且事后用人單位也是按照OFFER上約定的條款來執行，這種情況下，雖然沒有簽訂以勞動合同為抬頭的勞動合同，用人單位也不需要承擔支付雙倍工資差額的法律責任;也正因如此，該案的仲裁和法院均沒有支付宋某要求支付雙倍工資差額的訴請。
2、公司是否應支付宋某解除勞動關系的經濟補償?
根據法律規定，若用人單位存在不繳納社保等情形的，若勞動者因此提出辭職，用人單位應當支付經濟補償金。但是該案中的宋某是以和公司領導溝通不暢提出辭職的，盡管事后送某主張辭職的實際原因是因為公司沒有為其繳納保險，但是這種情況已經不屬于《勞動合同法》第38條中勞動者提出辭職用人單位應該支付經濟補償的情況，因此，最終勞動仲裁和法院也沒有支持宋某的該請求。
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