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創(chuàng)業(yè)最大挑戰(zhàn)：帶領團隊（通用7篇）
所有創(chuàng)業(yè)公司遇到的最大瓶頸，其實就是創(chuàng)始團隊的能力瓶頸，公司的迭代成長其實就是要看創(chuàng)始人和創(chuàng)始團隊究竟能夠打破多少層天花板.只有創(chuàng)業(yè)公司在創(chuàng)業(yè)的過程中不斷戰(zhàn)勝各種挑戰(zhàn)。以下是小編整理的創(chuàng)業(yè)最大挑戰(zhàn)：帶領團隊，希望對大家有所幫助。
創(chuàng)業(yè)最大挑戰(zhàn)：帶領團隊 篇1
對于初期創(chuàng)業(yè)者最關注的尋找伙伴和帶團隊的問題，張建國認為盡管每個人性格各異、每個創(chuàng)業(yè)團隊特色不一，但在團隊組建的過程中，仍然有一些可以普遍遵循的共性。他根據(jù)自己從事管理咨詢的經(jīng)驗，總結(jié)出“四共”。即創(chuàng)業(yè)者在尋找創(chuàng)業(yè)伙伴時，需要從四個方面考察：
第一，共基，有一個共同的價值觀，這是團隊搭建的基礎，也是創(chuàng)業(yè)成功的最重要條件；
第二，共理，創(chuàng)業(yè)團隊必須有一個規(guī)則，團隊成員都能按照準則來處理問題；
第三，共識，創(chuàng)業(yè)的.外部環(huán)境包括機遇等千變?nèi)f化，創(chuàng)業(yè)團隊的組合，必須能夠形成共識、迅速出擊，很快響應外部的機會；
第四，共世，即共同的世界觀，如果一個團隊的處事風格都得到成員的認可、認同，團隊之間的一些問題和矛盾就可以在融洽中消除，創(chuàng)業(yè)路程也可以走得更遠。
創(chuàng)業(yè)最大挑戰(zhàn)：帶領團隊 篇2
任何主管都會發(fā)現(xiàn)，下屬中總是有那么一些人，盡管工作態(tài)度很認真，能吃苦，聽指揮，但工作總是干得不如別人好，有些力不從心。對于這些人，如果放棄不管，無論是對事業(yè)還是對他們個人，都是極大的損失。
一般的主管，往往只垂青于那些才華橫溢、有突出成就的人，經(jīng)常表揚他們，提拔他們，而很少注意那些能力低、成績差的人。這樣的主管，實際上還是不懂得怎樣調(diào)動人、培養(yǎng)人。因為在一個單位里，才華出眾的畢竟只是少數(shù)，而平庸的則是多數(shù)。如果扔下這些人不管，整個職工和干部隊伍素質(zhì)就上不去，工作也不可能真正搞好。那么，怎樣幫助那些能力低的人呢？
1.幫助他們消除自卑感
人一自卑，即使有能力也很難發(fā)揮出來。其實，除了少數(shù)“尖子”以外，其余一般人的能力相差并不懸殊。如果能使他們增強信心，消除壓抑能力的自卑感，他們甚至可以取得與“尖子”一樣的成果。這同體育比賽差不多，如果見對方占了優(yōu)勢，便心慌氣餒，勢必打不出水平，越比越輸；如果能增強信心，重整旗鼓，發(fā)揮全部力量努力拼搏，則不但可以扭轉(zhuǎn)敗局，而且可以壓倒對方，轉(zhuǎn)敗為勝。所以主管要親近這種人，同他們交談，列舉他們的優(yōu)點和成績，證明他們并不比別人能力差多少，也一樣可以干得漂亮些，使他恢復與人等同的思想意識，從而激起他們的上進心和自信心。
2.要加強指導
對這部分人，需要比領導別人多花一點精力。給別人布置工作，交代清楚就可以了，給這些人布置工作，要更明確、具體一些，不僅交任務，而且要交途徑、交方法。在其完成任務的過程中，主管要加強指導，幫助他們克服困難，排除障礙，使之不斷豐富經(jīng)驗，滿懷信心地發(fā)揮自己的才干。但需要指出的是，主管不能手把手地教他們一輩子，必須在提高他們自身能力上下工夫。也就是說對能力低的人幫助，最好的辦法不是“喂”他們，而是要想辦法使他們會多動腦筋“自己飛起來”。
3.不要傷他們的自尊心
社會上各種人歷來都有重體面的傳統(tǒng)，認為“有傷臉面”和“無臉抬頭見人”是最大的恥辱。所以，絕大部分人都“寧愿身受苦，不愿臉受熱”，特別是那些能力低、有自卑感的人，自尊心更強。因此，主管在做工作時，不要損傷他們的自尊心。譬如，在分配工作時，不但要考慮如何使他們完成任務，而且要采取能使他臉上有光的獎勵辦法。需要批評時，也不要傷害人家的感情和人格，把人羞辱得無地自容，那樣容易使他產(chǎn)生敵對心理，或從此自暴自棄，破罐破摔。
正如美國成人教育專家戴爾·卡耐基所說：“我們常常無情地剝掉了別人的面子。傷害了別人的自尊心，抹殺了別人的感情，卻又自以為是。我們在他人面前呵斥一個小孩或下屬，找差錯，挑毛病，甚至進行粗暴的威脅，卻很少去考慮人家的自尊心。其實，只要冷靜地思考一兩分鐘，說一兩句體諒的話，對別人的態(tài)度寬大一些，就可以減少對別人的傷害。事情的結(jié)果也就大不一樣了�！�
4.讓他們先出成績
辦法是找一些相對比較容易的工作讓他干，完成得好，出了成績，哪怕是小小的成績，立即表揚鼓勵，讓他們從自己的成功中，看到希望，增強信心。凡是做過父母的人，都有這樣的體會：孩子初學走路時，是那樣的笨拙可笑，搖搖晃晃，剛邁一小步就摔倒，可是父母卻為他邁出的那一小步而欣喜異常，贊不絕口地說： “太好了，走得太好了！”他們還蹲下來，張開雙臂哄著孩子：“快來，寶貝，再試試！”在他們一次次地喝彩和鼓勵下，孩子終于學會了自己走路。對待能力低的下屬，也要采取這樣的辦法，隨著其能力不斷提高，要求也要隨之提高。這樣過不了多久，人才就培養(yǎng)出來了。
5.為之創(chuàng)造重整旗鼓的環(huán)境
有的'人因為前一個時期沒有干好，周圍的人對他難免有看法，而且難以迅速扭轉(zhuǎn)。有的人是因為工作崗位有礙于發(fā)揮他的專長，久久出不了成績。對于這樣的職工，可以考慮給他調(diào)換一下工作，把他放到一個新的環(huán)境和崗位上，便于他重打鼓，另開張。事實證明，這也是一個有效的辦法。
6.必要時給點壓力
“人沒壓力輕飄飄，井沒壓力不噴油�！痹谟行┣闆r下，對下屬給點壓力是必要的、有益的。田徑運動員在激烈競爭的壓力下很可能比平時發(fā)揮得更好，演員面對觀眾進行演出，往往也比在排練大廳里表演得更出色。對于能力低的人，主管給他“吃點小灶”是必要的，但也不能因此而嬌慣他們，讓他們過于輕松。特別是當他們的能力有了一定提高之后，要時常給點壓力，或是用語言“點”一下，或是用別人的事例“激”一下，或是在工作上適當“加點碼”，使他把壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力，這樣比單純“保護”提高得要快。
7.進修或培訓
如果條件允許，可以對這些人進行某些方面的業(yè)務訓練，缺什么補什么，或是送他們?nèi)嵙�、進修，使之從系統(tǒng)的學習和實踐中得到提高。
創(chuàng)業(yè)最大挑戰(zhàn)：帶領團隊 篇3
職場里，有員工，也有領導。如果你是一位leader，你一定想當一個有能力的領導，一個讓人信服的領導。而評估領導能力的簡單公式=找出問題、找到解決辦法、制定可行計劃、激勵他人、交付結(jié)果。
先講一個小故事，這個故事發(fā)生在很多年以前，上周我在和一個以前的客戶共進早餐的時候，我將這個故事給他講了一遍。這位客戶曾是一個中型企業(yè)的CEO，他企業(yè)中的大部分高級領導職位，都是通過我的獵頭公司找到的。現(xiàn)在他已經(jīng)是多家企業(yè)的董事會成員，而現(xiàn)在他在招聘方面卻與以前面臨著同樣的問題，他無法為企業(yè)找到足夠的領導人。我的公司如今已經(jīng)不再是獵頭公司，我們現(xiàn)在的主要業(yè)務，是幫助企業(yè)確定他們需要什么樣的管理人員。這些管理人員可以是工程師、會計人員和銷售人員。無論這些人在企業(yè)中扮演著什么樣的角色，其實為企業(yè)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的領導人并不是難道無法完成的工作。
在我和這位CEO共事之前，我正在幫助一家位于加利福尼亞的大型娛樂公司尋找財會總監(jiān)。理想的候選人需要擁有CPA證書，并且需要有至少10-15年在大型企業(yè)上市的財會工作經(jīng)驗。我其中一個候選人之一，是一位年輕的女性，她當時正在一家大型會計公司擔任高級管理人員，她的客戶中大部分都是上市公司。然而問題是，她只有7年的工作經(jīng)驗。但是雖然經(jīng)驗不夠，但是由于其他條件優(yōu)秀，該公司的副總裁還是決定破例，為她安排面試。然而，在面試之后，我們卻一致認為雖然她很優(yōu)秀，但是卻并不適合這個職位。只是她自己并不這么認為。
在告訴她沒有通過面試之前，她曾對我說過這樣的話：“對于這個職位我有話要說。目前這個職位和該部門的結(jié)構(gòu)不夠好。在這樣的.結(jié)構(gòu)下，沒有人能夠?qū)崿F(xiàn)目標。如果想讓我接受這個職位，企業(yè)必須要做出一些改變。”接來下的10分鐘內(nèi)，她向我介紹了她的想法。
之后，我并沒有馬上告訴她該公司并沒有聘用她的消息，而是拿起了電話，給那家公司的副總裁打了電話，告訴他必須聽聽這個候選人的想法。隨后，公司的副總裁感到很好奇，于是他邀請這位候選人進行了第二次面試，并且還叫上了其他幾個部門的總監(jiān)來參加面試。在面試完成大約3個小時之后，他們邀請這位候選人加入公司，而這位候選人也接受了職位邀請。18個月之后，這位候選人完成了她此前提出的目標，并且獲得了升職。
這位候選人的表現(xiàn)讓我十分驚訝。結(jié)果是，我開始重新考慮自己對優(yōu)秀人才的認識。在思考后我發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的人才都有一個共同點。最好的工程師總是能夠發(fā)現(xiàn)技術問題，找到解決問題的辦法并且制定出計劃。優(yōu)秀的工廠管理者能夠在黑板上寫下如何在全球范圍內(nèi)開設工廠與研發(fā)中心。最好的銷售人員能夠總結(jié)出應對最苛刻客戶的辦法。換句話說，最好的人才能夠清楚的認識到問題，并且找到解決問題的方法。
但是這只是辨別優(yōu)秀領導人才的第一步。
找到問題，并且找到解決問題的方法，只是辨別優(yōu)秀領導人才的第一步。找到解決辦法之后，還要將這個辦法進行部署。這就需要領導人擁有駕馭團隊的能力，帶領團隊客服一切困難和挑戰(zhàn)，實現(xiàn)目標。首先領導者需要有優(yōu)秀的表達能力，將自己的想法詳盡的解釋給整個團隊。其次，領導人還需要有出眾的感染能力，對團隊進行激勵，讓團隊上線團結(jié)在一起。第三優(yōu)秀的領導人還要有出色的按時交付能力，很少有企業(yè)會允許員工使用太長的時間完成一項工作。
企業(yè)在面試的時候，應該問候選人這樣的問題。第一，制定一個情景，例如企業(yè)面臨的問題，向候選人詢問他們會如何解決這個問題。第二，讓候選人講述自己在過去是否完成過類似的工作。第三，在問過所有候選人這兩個問題之后，你就能夠?qū)蜻x人有著比較清晰的認識，知道他們是否同時擁有發(fā)現(xiàn)并解決問題的能力、領導團隊的能力，以及按時交付的能力。如果候選人只具備其中一個能力，那么他也許并不適合做領導人的潛力。企業(yè)在招聘的時候要小心了，有的時候我們過于專注于候選人的想法和創(chuàng)意，或是技術能力和工作經(jīng)驗，而忽略了他們帶領團隊的能力。只具備以上能力中的其一，都不足以讓候選人成為優(yōu)秀的領導人，只有同時具備這幾種能力的候選人，才是企業(yè)應該牢牢抓住的領導人才。
創(chuàng)業(yè)最大挑戰(zhàn)：帶領團隊 篇4
如果我們的腳啊，腳踩在我們的腳踏板上，它可以通過麻麻酥酥的生物波很好的刺激我們的腳趾，然后呢，通過這條神經(jīng)，通過刺激我們的腳趾，通過神經(jīng)調(diào)節(jié)我們的大腦，從而讓我們的大腦呢，分泌出更好的荷爾蒙，然后讓我們的身體得到一個改善。那這一點呢，因為之前我在講課當中從來沒有這一點，也是我在溫故創(chuàng)新回放我們董事長的講課當中呢，發(fā)現(xiàn)有一些東西我是忽略了的，所以昨天呢，也是跟大家講的時候有一點，嗯，還是不太熟啊，這一點就忘掉了，跟大家一起說一下好，那么我看大家也都做得差不多了，我就跟大家問好吧。尊敬的楊總，潘總，胡總，還有我們的李總，還有我親愛的兄弟姐妹們，我的家人們大家下午好啊，嗯，站在這兒呢，就是跟大家聊一聊，如何將我們的團隊實際上呢？我不是第一次跟大家講這個，也覺得呢，跟大家說的挺多的，那在我們會議之前呀，楊總啊，組織我們準備給大家講課的經(jīng)理們，
然后在一起討論為啥呢？要為今天大家遠道而來的責任，希望把這節(jié)課講好，所以當時呢？我們楊總他們就給我提了這樣一個要求，說希望我把這節(jié)課講的更細一點，更細一點，我就想了想，然后呢？在前一段時間，我們有一個帶店開業(yè)的時候，我跟兩個經(jīng)理呢，聊到很晚，我就發(fā)現(xiàn)，原來我認為大家想當然會的東西真的有的，經(jīng)理他真的是不會，所以呢，今天呢，我就跟大家，聊一些更細更細的東西其實呢，大家總結(jié)的，不管是抱著怎樣什么樣的目的來的，其實呢，最終呢，都只有一個要求，就是想把自己的事業(yè)做成功，我們的腰包再鼓點，然后呢我們，我們看到我們的朋友同學家人的'時候，我們有那個啊，有那么一份能力給他們提供，就像我們吳總上午說的，跟我們的老人提供一個能贍養(yǎng)他的能力，跟我們的孩子提供一個好的學習機會。我們有這份能力跟我們的朋友同事在一起的時候，我們有這份能力，可以相反地請他吃頓飯，所以我們呢，走進了，因為這個愿望，家其實都能夠?qū)崿F(xiàn)都能夠?qū)崿F(xiàn)，但是我想跟大家說的是，
其實呢，在我們的團隊當中，成功的經(jīng)歷真的是很多，很多，很多很多，但是呢，我最近呢，就總是糾結(jié)于我們的有兩三個經(jīng)歷，因為呢，就兩三個經(jīng)理呢，他到現(xiàn)在為止，我認為做的不成功，所以呢，我就想呢，在這里建我們楊總說的一句話，也跟我們這些暫時還不太成功，還沒有達到我們自己滿意的這些經(jīng)理們說一句話，我們楊總說了，只要上了我們這條船，只要加入了我們這個團隊，每一個都不能落下，都必須成功。大家說行嗎？噢，所以呢？我這邊呢？就針對這樣的經(jīng)歷，我也想說幾句心里話，不是每個人都很幸運，一一加入了，因為然后就立馬在半年之內(nèi)。唉呦，賣了六七十臺，七八十臺出來了，然后大家都會算可能啥都回來了。然后這樣的經(jīng)歷是有的，你見過，我也見過這樣的經(jīng)歷呢，很幸運，但是也真的有一些經(jīng)歷，可能七八個月了一年了，然后呢，還做得不是那么成功，所以我就想呢，跟這樣的經(jīng)歷說幾句心里話，那咱來到因為管理中啊，來到咱們因為這個團隊當中呀，大家都希望能夠成功，但是不是每個人都一下子就能成功的在這里呢。我也想跟大家說一說，當時呢，我呢，選擇AINA的時候做了做，因為前天潘總是說起來這個事了，是洪總，說起來我就忘了啊。他說起這個事來說，當時呢，我們開了利率的代理店，然后呢，就做這樣的啊，做開就像大家一樣啊，一個月兩個月，3個月，4個月，5個月，6個月，7個月，8個月過去了，
8個月過去的時候，我們也到了春節(jié)了，大家都知道春節(jié)對我們意味著什么，春節(jié)了，如果我們不賣東西，過完年我們還是從頭開始，因為人都散去了，但是過春節(jié)的時候，我賣了一臺管理局，那是我開AINA，他是一位的代理店，8個月的時候，我跟楊總說了這樣一句話一樣的，后來也一直感慨，我說楊總，我仔細算了算，這作為應該還是能行的，為啥呢？應該賣軟霜，還能收點錢啊開托管是還能收點錢，再說再不賣不賣，能賣一臺，我相信也能賣幾臺，說不定明年能賣多幾才呢，所以我覺得啊，我，我選擇跟著楊總干，我一點都不后悔，我當時是這樣說的，當時楊總聽到這句話，本來我是覺得真的，我覺得自己算了算，因為要考慮啊，我能不能生存下去呀？我仔細算了算，我覺得跟楊總說了這樣一句話，楊總當時呢，就很心酸。他說，唉呀，我是想讓你們掙錢的，沒想到你都想到這種程度了，但是我還好為啥呢？大家都知道我們的李總，李總當時有一句話呀，他在我心里說心里話，只要想到這個事，我就想到李總的話。
李總呢，有一個朋友一起合伙開了一個店，然后呢，一開店那個朋友就懷孕了，然后李總給我說，你看看我怎么這么笨吶。唉呀，這8個月10個月了，人家孩子都生出來了，我一臺唄，那沒生出來了，一來一個也沒有賣，但是我想多就說你了啊。哼，他說我說他呢，他就他原話啊。他原話所以，在這呢，我也想跟大家說，雖然有暫時的困難，可能有一個階段，我們不成功，用第一個扇形，這方面應該是，嗯嗯，所以呢，我在這兒跟大家說，雖然我們有暫時的一個階段不成功，但是剛才董總說了，所以當時呢，一個也沒有賣出來，但是沒有放棄，堅持到現(xiàn)在。
創(chuàng)業(yè)最大挑戰(zhàn)：帶領團隊 篇5
領導者帶領好團隊要做好八件事：給員工養(yǎng)家糊口的錢；教會員工做事情的方法和思路；激發(fā)員工上進的欲望，讓員工樹立自己的目標；把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福；告訴團隊做事情扎實、穩(wěn)重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧；給予創(chuàng)造團隊成長、學習、發(fā)展的機遇，成就人生；幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，為成為更有價值的人而戰(zhàn)；上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生 。使團隊隊伍有序、協(xié)調(diào)、效率高。畢老師給出了8條帶團隊的實踐性建議，可以很好地幫助領導者帶領出一個好團隊。
�。�1）授人以魚
中國有句古話叫“授人以魚不如授人以漁”，說的是傳授給人既有知識，不如傳授給人學習知識的方法。其實道理很簡單，魚是目的，釣魚是手段，一條魚能解一時之饑，卻不能解長久之饑，如果想永遠有魚吃，那就要學會釣魚的方法。但是，要考慮到我們的員工也是普通人，他們也需要正常生活，在我們授人以漁之前應該先要授人以魚，給員工養(yǎng)家糊口的錢，解決當前的生活困難，才有可能談理想和未來。
企業(yè)中，年輕員工一直是離職率比較高的群體，他們對離職似乎一點點顧慮都沒有，轉(zhuǎn)身就走。這個問題一直是我們HR長時間所困擾的，面對年輕員工的離職，我們似乎可以拿出來的辦法并不多。
其實，最常用的并且最有效的方法就是用漲薪的方式留下他們。
�。�2）授人以漁
磨刀不誤砍柴工，意思是磨刀花費時間，但不耽誤砍柴。要想員工為公司創(chuàng)造更大的價值，首先要提升員工的能力。
要想建設學習型的企業(yè)，調(diào)動員工學習熱情和學習興趣，進一步優(yōu)化員工的知識結(jié)構(gòu)，提升員工的整體技能水平，夯實企業(yè)發(fā)展人才梯隊建設。
企業(yè)要加強內(nèi)部的培訓，促進員工技能的提升，只有提升員工的管理水平和技術施工能力，教會員工做事情的方法和思路，才能推進企業(yè)的發(fā)展。
�。�3）授人以欲
管理者該如何激發(fā)員工上進的欲望，讓員工樹立自己的目標，這是每一位管理者必做的功課。
員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力，企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調(diào)動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。
企業(yè)的成功，取決于把職工的積極性和才干與企業(yè)的目標結(jié)合起來。
�。�4）授人以娛
職場成就感是工作的動力。如果沒有動力，您還有好心情繼續(xù)工作嗎?企業(yè)給員工的也應該是一個好的發(fā)展平臺，如果一個員工工作得不愉快，不選擇離開就會選擇消極怠工，長此以往，結(jié)果也只能落得個兩敗俱傷的下場。
所以不管你是什么企業(yè)，你有責任讓員工快樂工作；不管你的工作是什么，你有責任讓自己快樂工作。
（5）授人以愚
成功是沒有什么捷徑的，如果硬要說有什么捷徑的話，那么它唯一的捷徑就是——堅持。堅持是獲得成功最簡單最有效的捷徑，認準一個方向，你就一直往前走，不要回頭，也不要東張西望，相信你自己，你一定會走到目的地。
身為團隊的負責人有責任告訴團隊做事情扎實、穩(wěn)重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧，只要我們付出了辛勞和努力，付出了智慧和汗水，也許成功就會默默地來到你的身邊，在你不經(jīng)意間，在你沒有思想準備的時候。
�。�6）授人以遇
一個能力再怎么強大的老板，也是不能成大事的，只有他有一個好的團隊，那么就一切沒有問題了。團隊建設的好壞 ,象征著一個企業(yè)后繼發(fā)展是否有實力，也是這個企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的充分體現(xiàn)。
管理者心里始終要裝著員工，給予創(chuàng)造團隊成長、學習、發(fā)展的機遇，支持員工的工作，關心員工的生活，用管理者的行動和真情去感染身邊的`每位員工。平時多與員工溝通交流，給員工以示范性的引導，善于發(fā)現(xiàn)員工的閃光點，激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，更重要的是管理者要沉下身去和員工融為一體，讓員工參與管理 ，給員工創(chuàng)造一個展示自己的平臺，形成一種團結(jié)協(xié)作的氛圍。讓員工在企業(yè)里感到家庭的溫暖，在這個家庭里面分工不分家，有福同享，有難同擔，個人的事就是團隊的事 ，團隊的事就是大家的事。
對待每個人、每件事都要認真負責，做到以上幾點，建設一支好團隊相信并不困難。
�。�7）授人以譽
每個人都需要榮譽感，每個人都有得到他人信任的渴望，這是因為人要在社會上立足，就離不開相互的信任和支持，他人的信任會給人帶來榮譽感、成就感和受尊重感等等，他人的信任使人得到精神上的愉快，心理上的滿足。
所以，更多時候領導者要幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，人都有受到尊重以及自我實現(xiàn)的需要，得到他人的信任實際上就是他人對自己的肯定、認可，就是自己的人生價值得到了實現(xiàn)和滿足。
�。�8）授人以宇
員工能為自己的工作貢獻出所有的力量、所有的精力、所有的知識，那么這項工作將完成得出色，收效也將更大。一個人要不斷地晉升自己的境界，從而看得更高、更遠，做事也更有效力。這請求人學會自發(fā)地學習跟踴躍的思考，才能促使個人成長和進步，對環(huán)境變更的適應性才能不斷增強，那么這樣必定可以在人群中居于上風的重要位置。
這就是人生的價值，人生的歡樂，也是工作幸福之所在。
切記：每位成員都能為團隊作出一些貢獻。怎樣管理好一個團隊，除了以上8點外還需要繼續(xù)探討更多的辦法，這樣才能不斷進步！
創(chuàng)業(yè)最大挑戰(zhàn)：帶領團隊 篇6
目前很多組織出現(xiàn)的問題，如：組織內(nèi)耗，消極工作，人員流動，沒有活力，效率低下等等，很多管理者認為是這樣或那樣的問題，試圖用規(guī)范的制度等來達到管理的目的，結(jié)果效果卻不是很理想。本人通過無數(shù)企業(yè)案例及實際管理過程研究發(fā)現(xiàn)，問題的核心不是管理方法及管理規(guī)則出現(xiàn)的問題，而是管理者帶領團隊的能力出現(xiàn)了問題。俗話講的好，“火車跑得快，需要頭來帶”，這就是管理者是組織及組織內(nèi)部某一部分的`頭，如果這個頭不懂怎么帶領團隊，那么團隊就會出現(xiàn)這樣或那樣的問題。這就是管理者缺乏帶領團隊的能力。
在實踐論中，中國的很多成功的企業(yè)家，并不是科班出身，但是為何企業(yè)能做那么大，原因何在？雖然他們沒有系統(tǒng)的學過管理學，但是他們懂得怎么帶領團隊。尤如：家庭婦女沒有正規(guī)學過管理，但很多都都把家里搞得整整齊齊，把家庭成員激發(fā)的積極向上，努力學習與工作，家庭和諧又美滿。而不少知識分子家庭，未必比這些家庭婦女把家?guī)У暮谩＿@就是說明理論知識與實際帶領團隊的能力是不一樣的。
實際帶領團隊的能力究竟與管理理論知識有什么區(qū)別？管理只是更多的在強調(diào)如何按規(guī)范做事的層面，比較理想化，忽視了對人性及團隊人性的研究。而實際帶領團隊的能力主要是從團隊人實際情況為出發(fā)點，更注重如何發(fā)揮團隊的作用為前提。更多思考如何引導團隊人，如何教育團隊人，如何組織團隊人，如何使用團隊人，如何激發(fā)團隊人，如何規(guī)避團隊內(nèi)耗，如何提高團隊的凝聚力，如何給團隊指明方向，如何給團隊制定目標，如何將這個團隊的力量最大化等方面的思考。除了這些還需要與團隊的溝通能力，協(xié)調(diào)團隊成員之間關系的能力，統(tǒng)一團隊思想的能力，處理團隊突發(fā)事件的能力，提升團隊戰(zhàn)斗力的能力。除此而外，還需要管理者自身觀察力，親和力，感染力，良好溝通能力和全心為團隊著想，全意為團隊服務的能力。
所以，這些能力方面在管理學上沒有系統(tǒng)的介紹，只有靠思考，靠學習，靠悟性，靠實踐，靠觀察，過程中發(fā)現(xiàn)團隊缺乏什么就彌補什么，絕不能發(fā)現(xiàn)其他人如何帶團隊就簡單的模仿，照搬照抄。缺失了帶領團隊的能力再好的管理模式都不會把企業(yè)的人管好帶好。當組織管理發(fā)展到一定程度，必須提高各級管理者帶領團隊的能力。
創(chuàng)業(yè)最大挑戰(zhàn)：帶領團隊 篇7
影樓的銷售工作，不是靠管理者自己或個別人單打獨斗能完成的，往往考驗的還是一個門市接單團隊的綜合服務能力，需要團隊協(xié)同合作。大到一個集團，小到一個分支部門，做團隊帶領者，都有共通之處。那么，如果做好影樓門市主管這項工作呢?那么，閱讀下文，提到的幾點可以借鑒一下。
敢于擔責，體恤下屬
我認為，帶隊伍一定要勇于承擔責任。只有團隊領導者敢于擔責，下面的人才能放心大膽向前沖。講一件小事。當年我在一家音響企業(yè)，有一次搞一個大型晚會彩排，現(xiàn)場突然出現(xiàn)了技術性故障，當時團隊里所有人都嚇壞了，特別是技術主管，本來為這個晚會累死累活精神高度緊張，兩天兩夜睡不著覺，偏偏臨到播出還出故障，人都快崩潰了。頭天晚上出事，第二天見到我就哭。公司里的人也明里暗里埋怨他。
這位主管三十出頭，技術能力強，但心理承受力弱，在此情況下，如果我再說他兩句，估計他會瘋掉。雖然我也很光火很著急，但當時我還是先攬下所有責任，在公司大會上做檢討。然后裝作輕松地半訓半開導他：這算多大個屁事!責任又不是你的。不要太沒出息，檢討我都檢討了，責任在我身上，你不要有包袱。但他還是放不下，竟向我提出辭職，認為自己“對不起公司，對不起你，只有辭職”。
我花那么多時間精力培養(yǎng)的人，怎么能夠因為出個事故就讓他走掉呢，固然事故給公司造成損失，給我也帶來巨大壓力，但人才流失對公司的損失將更大。我還是耐心勸他減輕心理負擔，極力挽留，讓他安心留了下來，并由他繼續(xù)帶領技術團隊，順利排除了技術故障。作為技術主管，他自己也得到了成長，直到現(xiàn)在仍是公司骨干。
對現(xiàn)在很多年輕人來說，生活都太順利了，遇到點挫折受不了。作為團隊管理者，一定要學會關心他們�，F(xiàn)在許多80后、90后，價值認同的需求特別高，未必高薪就一定能留人，有時候錢多錢少不重要，反而氛圍很重要，特別對發(fā)展中的中小企業(yè)更是如此。我認識的許多年輕人都和我聊過：大家圍著一大桌子吃飯，生日一起過，女同事三八節(jié)收到花，有人積極組織業(yè)余活動，這種集體生活的企業(yè)氛圍，更吸引他們。
年青時我在TCL，就算被領導罵得狗血淋頭也不敢輕易說走，現(xiàn)在信息發(fā)達，人才流動更加容易，特別是做大客戶營銷，做幾年下來，每個人手里都會掌握一大批客戶，你批得狠了他心里不爽，說走人就走人。所以作為管理者，不能劈頭蓋臉罵手下，避免被反炒魷魚。所以說，現(xiàn)在帶隊伍，既要講管理之道，又要拿他們當兄弟。既要講原則、講規(guī)矩、重承諾，又要跟他們將心比心、以心換心。
有一次，團隊里一個兄弟在公司年飯上跟財務發(fā)脾氣，摔杯子。我找他談，要求他去跟財務道歉。我講了三點：第一，業(yè)務員做業(yè)務，財務審核費用，都是各司其職。財務對超標費用公事公辦，不給報銷也正常。企業(yè)沒制度怎么行?第二，今天公司年飯，在這種場合摔杯子摔給誰看?大家都看著呢。摔杯子解決不了問題，還是得坐下來談；第三，我是大哥，你這樣做也丟了我的臉，你得聽我的，去跟人家道歉。最后，這個兄弟還是聽我的話，去辦公室找人道歉，費用的事情，大家也好好坐下來談，一起討論解決辦法。
注重細節(jié)，以身作則
一個團隊里什么樣的人都會有。對于業(yè)務能力都很強、誰都不服誰的團隊成員，要盡量把他們分成不同項目組，形成競爭。特別是一些技術型單位，大家都覺得自己很牛，而且做技術出身的'人，對成就感的追求似乎更強烈，“技術佬”一旦內(nèi)耗起來，公司損失更嚴重。事實上，企業(yè)每個部門的頭，都難免有地盤意識，都會情不自禁地維護自己一畝三分地的利益。我的經(jīng)驗是一定要創(chuàng)造條件讓他們“賽馬”飆業(yè)績，要競爭不要斗爭。
團隊領頭人做久了，也很容易固執(zhí)己見，剛愎自用，我經(jīng)常提醒自己要特別警惕，因為我曾經(jīng)有過這樣的教訓。有一次投一個標，我認為所有該做的工作都做完了，手下提出了一些意見我認為都是多余的，固執(zhí)己見，堅持去投，最后連入圍都入不了。還有一次，當時有一個文員提了個意見，包括我在內(nèi)大家都沒重視。她提到要先去拿到一個產(chǎn)品的授權(quán)再去投標，因為這個產(chǎn)品很有競爭力。我們當時自信地認為，公司這么大，平時像我們這種賣系統(tǒng)的，各種相關配套產(chǎn)品企業(yè)都追在我們后面，要靠我們打進市場，要拿到某個產(chǎn)品的授權(quán)根本不在話下。最后沒想到業(yè)主單位發(fā)現(xiàn)在招標文件中因為我們沒有對該產(chǎn)品的獨家授權(quán)，我們流標了。
所以說，帶團隊不一定都要做轟轟烈烈的大事，或者說，在做大事之余一定要把小事做好，注重細節(jié)。說到小事，我這么多年來做營銷、做管理，平時晚上應酬很多，但只要我不出差，即使晚上搞得再晚，第二天早上總是堅持9點前到公司，以身作則。
作為團隊帶領者，我從來不擔心別人來挖團隊成員，有人挖，證明你的團隊成員很優(yōu)秀。我這人很自信，相信自己和公司有能力給團隊成員營造一個比別處更好更大的平臺，會讓大家舍不得走。當然，自信歸自信，商業(yè)社會，人才流動始終難免，每有人要走，只要是中層以上的人員，我都會找他們詳談，能挽留的盡量挽留，實在挽留不下的也好聚好散，盡量做到上司下屬緣盡，兄弟情誼不斷。
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