創(chuàng)業(yè)公司如何實現(xiàn)薪酬透明
消除誤解：關(guān)于薪酬透明的常見誤區(qū)
為了消除恐懼和不確定性，Blount在與創(chuàng)始人的談話中闡釋了有關(guān)薪酬透明度的誤解。她對“薪酬透明”這個短語本身進行了層次分析，對實現(xiàn)薪酬透明的方式進行了更詳細的闡述，并深入探討了創(chuàng)業(yè)公司應該考慮引入的原因。
當開始談論薪酬透明時，每個人想到的第一件事就是“我能知道每個人掙多少錢了”。但更好的表達方式是“我能知道為什么我拿這么多工資了，還能知道以后如何提高工資”關(guān)鍵是要確保員工了解他們當前的現(xiàn)實，并看到自己面前的職業(yè)發(fā)展道路。
薪酬透明不單單是在電子表格中分享每個人的薪酬狀況，這是給人們提供了一個渠道，讓他們能夠清楚地明白他們的工作情況。
公司的薪酬透明也不是一個簡單的決定，它包含了一系列考慮因素，這些因素會隨著公司的發(fā)展而改變。還有很多其他問題，比如公司的薪酬基礎是什么？它是如何進化的？作為一名員工，為了提高工資，你需要做什么？加薪標準是如何確定的？薪酬的其他部分（比如獎金和股權(quán)）又是怎么規(guī)定的？從本質(zhì)上講，你要做的就是一些跑腿工作，弄清楚薪酬透明度到底有多高，然后找到一條達到目標的路徑，同時確保你的員工不會感到難堪、不滿。
引入薪酬透明度的理由
薪酬透明本身并不是目的，當然也不是因為其他公司都這么做就一定要做的。
對于Blount來說，引入薪酬透明度的決定通常是出于創(chuàng)始人對公司建立信心的愿望。因為薪酬是非�；A的，這是能夠幫助公司建立信任和聯(lián)系的最好方式之一。但創(chuàng)始人需要弄清楚想和誰建立信任——目標是什么？
根據(jù)她的經(jīng)驗，建立信任的策略通常都是基于同樣的幾個目標：
促進人才引進。初創(chuàng)公司可以依靠薪酬透明度作為杠桿，通過提供更有吸引力的職位，幫助它們在競爭激烈的人才市場中脫穎而出。
改善人員留用。薪酬透明也有利于現(xiàn)有員工了解自己的薪酬等級。這是培養(yǎng)一種相互坦誠和相互承諾的文化的關(guān)鍵途徑。
利于品牌建立。越來越多的初創(chuàng)公司也在尋求建立一種獨特品牌，即在流程或文化方面具有非凡的創(chuàng)新能力，從而將自己與更大的競爭對手區(qū)分開來。
保障法規(guī)遵循。最低水平的薪酬透明度取決于你所在的地區(qū)。例如，在20xx年，加州開始要求雇主根據(jù)要求，為空缺職位分配工資等級。
深度分析：薪酬透明度的重要區(qū)分點
一旦一家初創(chuàng)公司決定提高薪酬透明度，很快他們就會討論應該將什么內(nèi)容透明化，透明到什么程度。一方面，你可以非常透明和開放。另一方面，你又非常靈活，以至于你可能非常隨意。它們各有利弊，非常開放的心態(tài)可以讓你更有紀律性，對每一個變化都更加深思熟慮，因為每個人都在關(guān)注著你。但是有些人想要進行實驗的自由。他們想要靈活地去尋找他們真正喜歡的候選人，或者以一種特殊的方式獎勵公司里的關(guān)鍵人物。
根據(jù)Blount的經(jīng)驗，大多數(shù)創(chuàng)始人都希望在這一區(qū)間的中點。為了幫助初創(chuàng)公司找到自己的最佳位置，她仔細研究了從最不透明到最透明的各種薪酬透明度：
1、秘密、靈活（通常是武斷的）
“這是大多數(shù)小企業(yè)的起點。薪酬的決定是即興的.，薪酬完全籠罩在神秘之中。當然，這給了創(chuàng)業(yè)者很大的施展空間。但它也會造成一種恐懼和缺乏信任的氛圍。候選人和員工幾乎對創(chuàng)始人有一種個人崇拜的感覺，不得不相信這個人，相信他的領導。因此，我會仔細考慮這種情況是否真的需要薪酬透明，以及什么時候擺脫它——從長遠來看，這是不可持續(xù)的�！�
2、幕后操作
如果那些早期的隨意的薪酬標準被更正式的考慮所取代，向薪酬透明的第一次移動就出現(xiàn)了。薪酬水平是根據(jù)市場數(shù)據(jù)確定并與薪酬范圍相關(guān)聯(lián)的。雖然這似乎是一個需要克服的主要障礙，但Blount很快指出，無論創(chuàng)始人是否意識到這一點，公司在成長過程中總會遇到一些障礙。
“如果你現(xiàn)在給兩個人的薪水不一樣，你就已經(jīng)達到了一定水平的薪酬透明。因此，這一階段就是擁有它，而且要更加嚴格�！彼f�！霸谶@個階段，除了創(chuàng)始人、人力資源和財務，團隊的其他成員完全無法看到這些內(nèi)容。不告訴團隊相關(guān)細節(jié)是很普遍的，而是要讓他們知道你想用薪酬做什么，向他們解釋說你使用的是數(shù)據(jù)，通常是針對一定比例的市場利率�！�
3、公布個人薪酬
下一個飛躍是當員工了解他們自己的當前薪酬水平，而不是他們的工資范圍。當經(jīng)理們知道每個人的水平時，其他人就只能根據(jù)每個人的位置進行猜測或閑聊。大多數(shù)公司都能達到這個階段，但在此之后就會大幅下降。我提倡將薪酬與工資范圍相結(jié)合或在整個組織中共享薪酬情況，但這并不是每個人都能接受的。
分享不同薪酬水平，形成職業(yè)階梯
在薪酬透明之旅的下一站，員工們會了解其他人的工資水平。這是一大進步，因為即使大家不了解各個層次的現(xiàn)金數(shù)字，但他們知道了一個相對資歷級別，這是人們所關(guān)注的。針對這一點，你還應該有一個清晰的規(guī)則來解釋你的期望以及如何從一個層次提升到另一個層次，否則，你的信息對他們來說就只是一個隨意的數(shù)字。
1、透露個人工資范圍：
為了更進一步，不僅要與員工分享他們的收入和水平，還要與他們分享相應的工資范圍。
這是一件大事，因為它清楚地說明了員工的資歷和在薪資范圍內(nèi)的位置。即使我所知道的只是我的排名靠前、居中或者處于倒三，這對職業(yè)規(guī)劃來說也是一個強有力的數(shù)據(jù)點。
但這一薪酬透明階段遠非常態(tài)。Blount說：“這是懸崖的邊緣，在這里，你可以看到從事這項工作的公司數(shù)量大幅下降。但我預測，由于加州法律的變化，這種做法將更多地成為新的常態(tài)�！�
2、描繪全貌，暗示接下來會發(fā)生什么：
為了在薪酬透明領域走得更遠，初創(chuàng)公司可以考慮將薪酬報表匯總在一起。Blount說：“這些信息包括現(xiàn)金獎金、股票的目標價值、公司為你的醫(yī)療保險和健身會員費支付了多少錢，等等。這種方式非常少見，因為實現(xiàn)這些需要大量勞動力，但這是一種非常透明的方式�！�
對于那些希望走得更遠的公司來說，他們通過讓員工了解自己的下一個薪資區(qū)間，讓他們對自己的成長道路有更深入的了解。這是極具實驗性的——可能只有不到5%的科技公司在這樣做，但我喜歡這種趨勢的發(fā)展方向。你會看到擺在你面前的是什么樣的機會，它會讓薪酬變得更有吸引力。
3、公開幾乎所有信息：
在薪酬透明度的深海中，每個人的薪酬水平以及與每個薪酬水平相對應的薪酬幅度，都與所有員工共享。這非常罕見，根本不是主流做法。
4薪酬信息對任何人可見：
薪酬透明的終點是確切了解組織中每個人的收入�！爱斎唬珺uffer就是一個典型的例子。他們甚至更進一步，在他們的博客上公布了每個人薪水的電子表格。當然，當你認為互聯(lián)網(wǎng)上任何一個隨機的人會知道你的薪水時，情況就變得有趣了�！盉lount說�！斑@似乎是私營科技公司的前沿技術(shù)，但在非營利組織和政府的某些部門，這一技術(shù)早已存在，因為他們必須披露所有員工的工資情況�！�
把握適合的尺度：設定合理的薪資透明度目標
就像一系列細微差別的涂料色塊一樣，薪酬透明度的不同讓一個剛剛起步的初創(chuàng)公司在選擇合適的目標時顯得有些力不從心。這就是為什么Blount的工作側(cè)重于引導初創(chuàng)公司找到理想目標。
薪酬透明度永遠是一段令人向往的旅程。無論你在哪里，你都要開始，但隨著時間的推移，透明度總會不斷提高。
對于那些試圖決定向哪個方向發(fā)展的早期團隊，Blount建議考慮以下因素：
點到為止。作為初創(chuàng)公司的創(chuàng)始人，你的早期雇員只會為了這個目標而加入，但這不會永遠起作用。隨著隊伍的壯大，候選人將更加關(guān)注頭銜和薪酬。想想你未來的目標員工，以及你需要多大的靈活性才能吸引到他們。
考慮功能多樣性。考慮你正在構(gòu)建的團隊是功能異質(zhì)性的還是同質(zhì)性的。如果你需要一個強大的內(nèi)部和外部銷售組織、一個工程團隊和一個產(chǎn)品團隊，要認識到這些是真正不同的組織。團隊的人數(shù)可能不均衡，而且存在不同的激勵機制，很難使薪酬既復雜又與你所擁有的資源保持一致。也許現(xiàn)在還不是超級透明的時候；另一方面，如果你正在開發(fā)更多的自助產(chǎn)品，而你的團隊將主要由一些客戶服務代表組成，那么你就可以更公式化，盡早提高透明度。
為新出現(xiàn)的角色開拓靈活性。對于從事前沿或多學科工作的初創(chuàng)企業(yè)來說，很難依賴市場數(shù)據(jù)。因此，如果你正在構(gòu)建一種轉(zhuǎn)型技術(shù)，給自己多一點回旋余地是有利的。
合理分配精力。除了招聘需求，Blount還建議創(chuàng)始人在創(chuàng)業(yè)時考慮把精力放在哪里。她表示：“企業(yè)只有這么多‘創(chuàng)新精力’。你可能不想把自己的精力花在一種全新的薪酬方式上。也許你是第二次創(chuàng)業(yè)者，你想挑戰(zhàn)經(jīng)營企業(yè)的極限，所以你嘗試了一種非常透明的薪酬方式。但如果你在其他領域進行創(chuàng)新，比如在銷售模式或產(chǎn)品構(gòu)建方面，那么你可能不想在人力資源領域進行太多試驗�！�
對于那些還沒有準備好以這樣或那樣的方式實現(xiàn)薪酬透明的團隊，Blount提供了一些基本的實踐方法，可以為以后提高透明度打下良好的基礎：
從數(shù)據(jù)開始。Blount表示：“我認為每一家初創(chuàng)企業(yè)的最低門檻都應該是這樣的：利用市場數(shù)據(jù)建立薪酬理念。”
在你的日記中勾畫出水平和范圍。Blount從一開始就非常喜歡記錄薪酬水平和范圍�！懊鞔_開始的水平和目標。你不必和任何人分享，但這對你的戰(zhàn)略來說是一個很好的洞察。這也是一種與未來的自己交流并保持誠實的方式�！�
確立薪酬審查點。對于那些不喜歡鉆研薪資范圍或特定水平的早期團隊來說，還有另一種策略可以證明他們對薪酬透明度的承諾。每年為每個人進行一次比較評估，并關(guān)注市場數(shù)據(jù)的一致性，為員工提供一些更可預測的依據(jù)。
改變現(xiàn)狀：提高薪酬透明度的指南在確定了一個有針對性的薪酬透明目標后，下一步要實現(xiàn)目標，改變當前的薪酬做法。這個話題十分敏感，因此創(chuàng)始人一定要十分小心，每一步都要有目標。
我的建議是，悄悄地開始做這個項目，埋頭苦干，把工作做好。在你能夠做到之前，不要做出引人注目的聲明。如果初創(chuàng)公司想要實現(xiàn)薪酬透明，他們需要做的第一件事就是整理。在對當前形勢有了更好的了解后，開始制定計劃。這里可以使用Blount的指導方針作為輔助：
幾乎可以肯定的是，收集數(shù)據(jù)會發(fā)現(xiàn)員工薪酬的高低起伏；下一步是對有問題的部分進行修復。如果你發(fā)現(xiàn)有一批員工低于你的新市場目標，那就制定一個計劃，讓他們以一種公平的方式進入你的預期范圍。如果你發(fā)現(xiàn)某位員工的薪水過高，不要試圖反過來調(diào)整薪水，而是要有一個坦誠的談話，這樣你們都知道事情的發(fā)展方向。
慢慢來，把數(shù)字留到以后再討論。即使通過分析數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，很多人都低于這個范圍，初創(chuàng)公司可能也沒有辦法一下子讓每個人都升職�！爸贫ㄒ粋�計劃。你至少有一個周期來做這件事，或者你可以宣布你正在進行的市場調(diào)整只會影響一部分人�！备鼜V泛地說，Blount指出，剛剛涉足薪酬透明度的公司可能需要分階段來實現(xiàn)整個過程。
第一次分享薪資水平意味著和那些不清楚自己之前位置的人交談�？梢园俜种俚卣f，這些人會被激怒。
將變化及其背后的意義及時傳達
當初創(chuàng)公司準備好談論他們?yōu)樘岣咝匠晖该鞫人龅呐r，溝通一定要清晰，而且要深思熟慮。這一點至關(guān)重要。有關(guān)引入評估周期、調(diào)平或披露薪資級別的通知是公司的重要內(nèi)容，應該被給予高度關(guān)注。以下是Blount應對這些變化的兩種策略：
1、事先準備好，并且在全體大會上公布。你的團隊需要在全體大會上從你口中聽到這件事，而不是通過電子郵件。保持一致，讓你的團隊保持更新。
公開討論薪酬并不是一件一蹴而就的內(nèi)部事務，尤其是如果一家初創(chuàng)公司正沿著薪酬透明化的道路緩慢前行，并希望公布薪酬水平或薪酬范圍的話。
2、讓每一位員工都參與其中，雖然談論薪酬從來都不是一件讓人感覺舒服的事情，但當涉及到這一點時，公司不應該采取強硬手段。記住，這是為了讓團隊成員了解他們當前工作的目的，而不僅僅是把每個人的工資貼在電子公告板上。創(chuàng)始人還應該做一些前瞻性的計劃，為提高薪酬透明度的旅程制定路線，因為這不太可能在一夜之間實現(xiàn)。此外，他們還應該深入挖掘數(shù)據(jù)，讓更多人進入到你的目標范圍，公開更多關(guān)于薪酬的信息。最后，幫助經(jīng)理們應對艱難的薪酬對話。在全公司范圍內(nèi)的面對面論壇上進行開誠布公的溝通。
Blount說：“當薪酬透明工作執(zhí)行得很好時，它會讓員工有一種感覺，‘這是我的位置，這是我達到我現(xiàn)在位置的方式，這是我接下來可以前進的方向�！绻@樣的話，這就是你在公司內(nèi)部能夠?qū)崿F(xiàn)的最佳薪酬透明度�！�
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