電業調查報告

電業調查報告

　　在現在社會，報告的適用范圍越來越廣泛，通常情況下，報告的內容含量大、篇幅較長。你所見過的報告是什么樣的呢？下面是小編幫大家整理的電業調查報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。

電業調查報告1

　　本人結合自身專業在xx電業局的人力資源部進行一周的專業調查和專業實習，受益匪淺。

　　人力資源部主要負責人力資源開發和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業技術職稱、職業技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。

　　人力資源部設置正副主任各一名，其職業道德的基本要求：一要有愛心：愛職業，愛員工、敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源管理業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要具有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹立保險觀念。保險乃做人做事之本。

　　由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優秀的人力資源主任具備以下方面的素質：

　　具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持"唯才是用"的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。

　　具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

　　具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力；職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發、培訓能力；人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的.興趣或愛好)等其它素質能力。

　　當前xx電業局正在深化改革，以強化科學管理，提高工作質量和辦事效率，提高企業經濟效益為目的，以電力企業實施公司化改組、商業化運營、法制化管理為取向，按照“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業制度特征，依據“精簡、效能、統一”的原則，強化綜合協調、監督保證職能，真正建立起符合市場經濟規律的、規范合理的、符合現代企業制度要求的組織管理體系。為此正在認真搞好自身定機構、定員、定崗、定責工作，規范內部機構、崗位設置。設置了局長工作部、生技部，財務部、電力營銷部、人力資源部、安全監察部等機構，其中人力資源部在進行有效的人員配置和崗位設置，對內部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創造出較大的經濟效益：加快電力發展步伐，創造更多的餓就業崗位；清退臨時工，安置富余人員；控制新增人員，把好人員“入口關”；嚴格執行國家規定的退休政策，凡達到法定退休年齡的員工，一律按時辦理退休手續；規范崗位條件，各類人員必須具備以下學歷或職稱：主要生產崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學歷或取得國家職業技能鑒定本崗位高級工以上證書；管理和專業技術崗位上的人員，必須具備中專及以上學歷或中級以上職稱；后勤服務崗位上人員必須具有初中及以上學歷。引入人才競爭機制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限；加強對勞動合同的管理，嚴格考核。

　　同時在工資制度方面實行崗位技能工資制，規范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據上級有關文件規定，實行過渡技能工資標準，即以員工現行工資標準扣除xxxx后，暫就靠入技能工資標準，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動責任輕重，技能要求高低，勞動強度大小和勞動條件好差，通過科學評價而確定的工資，由于瀘州電業局把崗位劃分為生產崗位、管理及專業技術崗位兩大類，分別按照“崗位勞動評價結果”確定各崗位的崗級，確定相應崗位工資。生產崗位崗級以220kv變電站的值班長為最高崗級12 2級，最低崗級為3 2級；管理及專業技術崗位以電業局局長為最高崗級19 2級，最低崗級為3 2級。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規定的各種津貼補貼、各種獎金、浮動升級工資、電業局確定的各項補貼組成。崗位技能工資制的實施是與靈活多樣的具體分配形式結合，把崗位、技能工資的一部分和獎金、津貼捆在一起，實行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實行動態管理。

　　人力

　　資源部除了負責工資薪酬事務，還要對中層領導班子的建設與管理負責，比如局長工作部主任、生技部主任，財務部主任、電力營銷部主任、安全監察部主任等職的上崗條件、崗級、職數都作出了明確的規定，例如對財務部主任的上崗條件要求大專以上學歷，具有保險師以上職稱，必須是財會、經濟類專業，崗級17級，職數為1，并要求從事電力系統相關管理及專業技術工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對主任的要求是全面的，在整個單位中發揮著重要的作用。

　　這幾天專業調查和專業實習，所學到的和接觸到的給人以啟發，對我們這些在校保險生，對以后要從事的職業崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的。

電業調查報告2

　　本人結合自身專業在xx電業局的人力資源部進行一周的專業調查和專業實踐，受益匪淺。

　　人力資源部主要負責人力資源開發和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業技術職稱、職業技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。

　　人力資源部設置正副主任各一名，其職業道德的基本要求：一要有愛心：愛職業，愛員工、敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源管理業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要具有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹立保險觀念。保險乃做人做事之本。

　　由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優秀的人力資源主任具備以下方面的素質：

　　具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持"唯才是用"的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。

　　具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的`社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

　　具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力；職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發、培訓能力；人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質能力。

　　當前xx電業局正在深化改革，以強化科學管理，提高工作質量和辦事效率，提高企業經濟效益為目的，以電力企業實施公司化改組、商業化運營、法制化管理為取向，按照“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業制度特征，依據“精簡、效能、統一”的原則，強化綜合協調、監督保證職能，真正建立起符合市場經濟規律的、規范合理的、符合現代企業制度要求的組織管理體系。為此正在認真搞好自身定機構、定員、定崗、定責工作，規范內部機構、崗位設置。設置了局長工作部、生技部，財務部、電力營銷部、人力資源部、安全監察部等機構，其中人力資源部在進行有效的人員配置和崗位設置，對內部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創造出較大的經濟效益：加快電力發展步伐，創造更多的餓就業崗位；清退臨時工，安置富余人員；控制新增人員，把好人員“入口關”；嚴格執行國家規定的退休政策，凡達到法定退休年齡的員工，一律按時辦理退休手續；規范崗位條件，各類人員必須具備以下學歷或職稱：主要生產崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學歷或取得國家職業技能鑒定本崗位高級工以上證書；管理和專業技術崗位上的人員，必須具備中專及以上學歷或中級以上職稱；后勤服務崗位上人員必須具有初中及以上學歷。引入人才競爭機制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限；加強對勞動合同的管理，嚴格考核。

　　同時在工資制度方面實行崗位技能工資制，規范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據上級有關文件規定，實行過渡技能工資標準，即以員工現行工資標準扣除xxxx后，暫就靠入技能工資標準，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動責任輕重，技能要求高低，勞動強度大小和勞動條件好差，通過科學評價而確定的工資，由于瀘州電業局把崗位劃分為生產崗位、管理及專業技術崗位兩大類，分別按照“崗位勞動評價結果”確定各崗位的崗級，確定相應崗位工資。生產崗位崗級以220kv變電站的值班長為最高崗級12 2級，最低崗級為3 2級；管理及專業技術崗位以電業局局長為最高崗級19 2級，最低崗級為3 2級。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規定的各種津貼補貼、各種獎金、浮動升級工資、電業局確定的各項補貼組成。崗位技能工資制的實施是與靈活多樣的具體分配形式結合，把崗位、技能工資的一部分和獎金、津貼捆在一起，實行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實行動態管理。

　　人力

　　資源部除了負責工資薪酬事務，還要對中層領導班子的建設與管理負責，比如局長工作部主任、生技部主任，財務部主任、電力營銷部主任、安全監察部主任等職的上崗條件、崗級、職數都作出了明確的規定，例如對財務部主任的上崗條件要求大專以上學歷，具有保險師以上職稱，必須是財會、經濟類專業，崗級17級，職數為1，并要求從事電力系統相關管理及專業技術工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對主任的要求是全面的，在整個單位中發揮著重要的作用。

　　這幾天專業調查和專業實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發，對我們這些在校保險生，對以后要從事的職業崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的。

電業調查報告3

　　根據我局當前的發展形勢，為了全面、客觀、準確地了解和掌握廣大職工的思想動態，有的放矢的做好職工的思想政治工作，最大程度地調動職工的積極性，宣傳部設計了《XX電業局20xx年度職工思想狀況調查問卷》，在全局16個單位開展了職工思想狀況問卷調查。本次調查涉及全局生產、直供、躉售、營銷、多經及關聯公司等單位的各個崗位，共有1976名職工參與了問卷調查。現就本次問卷調查的情況匯總分析如下：

　　一、本次調查對象的基本特征

　　1、參與本次問卷調查的職工的基本情況：

　　2、參與本次問卷調查職工的崗位分布：

　　二、當前我局職工的思想狀況主流與分析

　　1、廣大職工心系企業，非常關注我局各項任務目標完成情況，并對企業的未來和前景充滿信心，寄予厚望。調查表明，廣大職工對我局今年完成44.5億千瓦時的售電任務及其它任務目標十分關注。從調查情況來看，有82％的職工對我局今年完成44.5億千瓦時售電量及其它任務目標充滿有信心，他們認為在局領導的堅強領導和全局上下的共同努力下，通過不斷開發電力市場，一定能順利完成公司下達的供售電量任務。但也有14％與4％的職工對完成任務信心不足和沒有信心，認為電量增長受地方經濟增長制約，而目前地區經濟發展比較緩慢，無較大新增負荷，完成售電量任務困難較大，所以影響到完成任務的信心。在回答“對本單位發展前景的看法”時，有40％的職工認為“前途一片光明，會越來越好”；42％的職工認為“會有困難和挫折，但會不斷發展”；有10％的職工認為“維持目前的水平就很不錯了”；有8％的職工認為“隨著電力體制改革的深入，很可能會陷入困境”。這說明職工非常關注企業的現狀和發展前景，同時絕大多數持理性的樂觀態度。但從參與調查職工的崗位分布來看，多經職工對本單位的發展前景缺乏信心，存在著悲觀情緒。

　　2、多數職工對“個人收入、工作環境、勞動強度、競爭機制、激勵機制、人際關系和上級領導素質”感到滿意。從調查來看，有30％和26％的職工感到滿意與比較滿意，超過了參與調查職工總數的一半。但也有28％和16％的職工感到一般和不滿意。在問及“你認為影響你積極性發揮的主要原因是什么”時，48的職工認為“工資收入少”；10％的職工“對從事的工作不喜歡”；9％的職工認為“領導不民主”；有4％的職工認為“干部作風不實”；有2％的職工認為“同事關系不融洽”；有16％的職工“對社會腐敗現象不滿”；有11％的職工選擇了“說不清”，回避了問題的.回答。

　　3、職工對待改革的認識趨于理性，心理承受能力增強，同時業務水平得到提高。在問及“當企業改革觸及到個人利益時，您會怎樣對待”時，60％的職工回答為“正確對待”；13的職工回答為“基本接受”；7％的職工回答為“消極對待”；4的職工回答為“聽之任之”；而且有16％的職工回答會“更加努力的工作”。在回答“隨著電力企業改革的不斷深化，您最擔心的問題”時，有32％的職工擔心“業務水平不適應競爭環境”；有54％的職工擔心“收入下降”；有5％的職工擔心“工作太累”；有9％的職工擔心“失去工作崗位”。在問及“您認為目前自身的業務素質與所從事的崗位適應程度”時，61的職工回答“很熟悉業務，能獨立勝任工作”；38的職工回答“比較熟悉，基本可以勝任工作”；1％的職工回答“不很熟悉，需要別人幫助才能完成工作”。從職工對這三個問題的回答我們可以看到，近年來，隨著我局改革力度不斷加大和“三項制度改革”的順利實施，絕大多數職工都能正確、主動的理解和適應改革，對改革的心理承受能力明顯增強，注重業務技能的學習。但同時也看出職工們對改革所涉及的收入分配比較關心。

　　4、“三項制度”改革后，生產技術崗位成為職工的首選崗位。在問及“如果讓您自愿選擇工作崗位，您希望選擇以下哪種類型的崗位時”，有65％選擇生產技術崗位；有23％選擇行政管理崗位；有6％的選擇后勤服務崗位；選擇黨群政工崗位、關聯公司崗位、多種經營崗位的比較少，分別為3％、2％和1％。

　　5、職工們對“反腐敗”和“經濟體制改革”等社會問題比較關心。在回答“目前您最關心的社會問題是什么”時，有41％的職工選擇了“反腐敗”；23％的職工選擇了“經濟體制改革”；18％的職工選擇了“社會穩定”；11％的職工選擇了“政治體制改”革；7％的職工選擇了“其他”。

　　6、多數職工認為“一個好的領導班子”是搞好一個單位的關鍵。有60％的職工認為要搞好一個單位最關鍵在于“一個好的領導班子”；有23％的職工認為關鍵在于“高素質的員工隊伍”；5％的職工認為關鍵在于“嚴格科學的管理”；5％的職工認為關鍵在于“創新能力”；5％的職工認為關鍵在于“良好的內外部環境”。

　　7、職工的激勵需求呈現出多元化。在回答“如果您的工作非常出色，領導給予您以下獎勵機會，您會首選什么”時，有8％的職工選擇“入黨”；有36％選擇“加薪”；有16％選擇“旅游”；有13％選擇“獎金”；有17％選擇“進修”；有10％選擇“□提干”。選擇“加薪”、“進修”、“旅游”和“獎金”的職工占到了82％。

　　8、多數的職工有比較正確的理想信念、人生追求和健康的生活習慣。在對“成才”和“獲得成功”的關鍵的認識上，有52％的職工選擇“自身素質”；11的選擇“人際關系”；15的選擇“機遇”；10的選擇“領導培養”；10的選擇“有背景”；3的選擇“敢闖敢干”；1的選擇了“其他”。在問及“處理人際關系的原則”時，44％的職工選擇了“先人后己”；54的職工選擇了“我為人人，人人為我”；只有2％職工選擇了“先己后人”。在問及“您認為人生的意義是什么”時，62％的職工選擇了“為社會做出自己應有的貢獻”；有27的職工選擇了“建立美滿幸福的家庭”；11的職工選擇了“平平淡淡過一生”。在

　　回答“您認為一個人最應具備以下哪些重要品質時”，自信（占51）、正直占45）、樂觀（31）、善良（占30）、上進（占24）成為大多數職工的選擇。此外，在問及“您在工作之余最喜歡做些什么”時，41的職工選擇了“閱讀、學習”；23的職工選擇了“運動健身”；11的職工選擇了“朋友聚會”；9的職工選擇了“上網”；11的職工選擇了“購物、旅游”；另有5的職工選擇了“其他”。

　　9、職工對我局黨員隊伍的整體評價較好。從調查來看，有22％的職工認為身邊的黨員是“學習的楷模，工作的榜樣”；有的31％職工認為“多數黨員帶頭作用較好，奉獻意識較強”；有26％的職工認為“少數較好，多數一般”；有12％職工認為“部分黨員思想可以，但業務素質不高”；有9％職工“不想發表看法”�？梢钥闯鑫揖值狞h員隊伍總體上是好的，但確實也有個別黨員的黨員意識差、不思進取、不愛學習，先鋒模范作用發揮的不夠，因此要進一步加強對黨員的教育活動管理。

　　10、職工們對參加工作以外的活動及開展“愛國守法”和“開展社會主義榮辱觀教育”有正確的認識。職工們在回答“對參加本職工作以外的活動是否感興趣”時，“感興趣占66”；“不太感興趣占17”；“不得不參加占6”；“工作忙，沒時間占11”。在對開展“愛國守法教育活動”和“社會主義榮辱觀教育活動”方面，有75％的職工認為“很有必要”；17的職工認為“意義不大”；17的職工認為“仍影響到個人生活”；4.5％的職工選擇了“說不清”。

　　11、大多數職工對打造“光明情”服務品牌持贊成態度。從調查結果來看，有31％與45％的職工認為打造這一服務品牌對促進我局各項工作“作用很大”和“有一定作用”；有14％的職工認為“沒有作用”；還有10％的職工選擇了“說不清”。76的職工認為通過打造“光明情”服務品牌，有利于提高職工的服務意識和服務質量，增強做好服務工作的主動性和積極性，贏得用戶的理解和支持，使“用戶”和“企業”達到雙贏，有利于促進全局各項工作。選擇“沒有作用”和“說不清”的職工主要是對光明情”服務品牌還不太了解，需加大對此活動的宣傳力度。

　　12、職工們普遍認可思想政治工作的地位和作用。在此次調查中，有46％的職工認為企業開展思想政治工作“很有必要”；6％的職工認為“不用做思想政治工作”；18％的職工認為“有一些作用”；30％的職工認為“關鍵看思想政治工作怎么做，作好了能起很大的作用”。在問及“如果你有思想問題首先找誰幫助解決”時，27％的職工選擇“黨組織”；32％的職工選擇“本單位行政領導”；18％的職工選擇“本單位工會”；7％的職工選擇“上級部門”；16％的職工選擇親友。

電業調查報告4

　　家電業微店之戰已經開啟。蘇寧、國美兩大家電銷售大鱷相繼表示要進軍微店，并動輒就要開上萬家店。大力推廣微店的不僅僅是家電銷售商，還有家電制造商。今年7月初，海爾放言兩周內建3萬家微店；美的目前正在推廣“美的合伙人”微店平臺……

　　針對家電企業微店之爭，紅網3C家電頻道發起《家電企業員工開微店，你怎么看？》網絡調查，結果顯示，受調查網友中超五成網友不看好家電企業開設微店這一“舉動”，將近5成的網友擔心會在微店中買到假貨，相比之下，網友更青睞于“綜合性家電賣場”“天貓、網上商城、網上旗艦店等成熟有規模的電商”這兩個渠道來購買家電。

　　市場：家電企業布局移動端，鼓勵員工開微店

　　微信營銷在家電業近期變得備受關注。國美電器總裁王俊洲在解析20xx年業績時，表示國美在線能否實現100%的增長，核心在于員工微店。目前國美已在西安、廈門試點微店模式，員工在國美微店APP或者微信商城開設微店，微店內60%-70%的商品是由公司規定的必選熱門商品，員工將產品推薦給親朋實現銷售后，可獲得與線下門店基本一致的傭金。

　　另一家連鎖巨頭蘇寧早在去年底就開始鼓勵員工大規模開設微店。蘇寧提供的數據顯示，目前還在內測的微店APP注冊用戶已經超過10萬，超過50%的蘇寧員工開設了微店。蘇寧采取的模式是微店內所有的商品均來自蘇寧易購，員工根據自己的興趣愛好個性化運營微店。

　　不僅僅只是家電銷售商，家電制造商也在大力推廣微店。美的正在推廣“美的合伙人”微店平臺。該平臺是開放的，有興趣的人都可以加入。7月初，海爾正式公布其即將啟動的微店計劃，將招募至少3萬名創客，到海爾微店平臺創業，吸引個體創客成為其全新的銷售渠道。

　　蘇寧國美鼓勵員工開設微店，那么員工開微店能否為賣場帶來價值貢獻？美的海爾招募“合伙人”做微店，企業做微店與個人做微店又有何不同？業內人士認為，微商經過近兩年的迅速發展后，已經漸漸迎來瓶頸期。但是此番家電廠商們推出的微店與以往各家各戶推出的微店有所不同，他們推出的其實是一個微店平臺，在這個平臺上有若干的微店商。微電商通過微店平臺對于送貨、安裝、售后服務都統一管理，這樣可以讓消費者更加放心。如蘇寧、國美等賣場同款商品微商價格和實體店價格同步，售后服務也是一致的。

　　調查：超5成網友不看好家電企業開微店

　　雖然目前家電企業紛紛看好“微店”這一領域，不過可能受朋友圈“毒面膜”事件的影響，家電企業開微店這一政策，網友接受度并不太高。紅網3C家電頻道調查結果顯示，不看好這一政策的網友占到了52.55%。“不看好的原因很多，害怕買到假貨，價格不占優勢等都是不好看的原因。”網友呂女士說。調查中49.93%的網友認為“現在朋友假貨泛濫，害怕買到假貨”，33.29%覺得家電企業的微店“大多數商品價格相比京東、淘寶等電商并不占優勢”，這些都是他們不看好的原因。

　　但依然有47.45%的網友認為家電企業布局微店是有前途的。他們認為，正規的貨源、統一的售后等都時企業微店的優勢。調查結果顯示，43.49%的`網友認為家電企業開的微店“質量可靠，都是正規賣場貨源”，39.33%的網友認為微店“方便，省去了選購送貨的許多麻煩”，16.91%的網友認為員工微店的商品“價格便宜，拿的都是賣場員工內部價”。

　　在“你認為家電企業開設微店最重要的是什么？”中，29.07%的網友認為“貨源”很重要，27.32%的網友最看重微店“售后”，16.69%的網友會考慮微店商品的“價格”�！斑@兩年風生水起的微店帶動了一大波微商，放眼望去，自己朋友圈里半數以上的人都在做微商，但微商毒面膜事件的曝光，就會讓人很擔心商品的質量，微店商品貨源非常重要�！本W友“叮當云”認為，商品的質量是保證微商運營的第一要素。

　　除了家電企業微店外，大家更青睞于通過哪種方式購買家電？調查結果顯示，傾向于“天貓、網上商城、網上旗艦店等成熟有規模的電商”和“綜合性家電賣場”這兩種養老方式的網友較多，占比分別為34.36%和32.89%。“這些家電的銷售渠道已經很成熟，及時需要維權，也能找到渠道。”網友丁文說，大家電他一般會選在在實體店購買，而小家電則更多是在網上購買。

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