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企業(yè)中高層人才流失的原因
中小企業(yè)的中高層管理人才流失原因有很多，主要有社會因素和個人因素。企業(yè)中高層人才流失的原因是什么？下面一起和小編來看看吧!
1.中小企業(yè)管理人才缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會。
由于許多中小企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴(yán)重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實現(xiàn)的中高層管理人才就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為中高層提供的成長空間有限。這首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機會十分有限，而有統(tǒng)計資料表明，在培訓(xùn)機會少的情況下，大多數(shù)員工會在短期內(nèi)更換工作。
2.中小企業(yè)對中高層管理人員離職危機識別能力較低，危機防范意識不足。
不管是何種形式的危機，在爆發(fā)前都或多或少、或遲或早出現(xiàn)過預(yù)警信號，只可惜并不是所有預(yù)警信號都能被發(fā)現(xiàn)并得到足夠的重視。如何及時準(zhǔn)確地捕捉到這些信息并及早采取修正措施力爭使它們不演變成危機，是企業(yè)危機管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)——危機識別。預(yù)先識別出潛在危機，采取措施將潛在危機“化解”于萌芽狀態(tài)，是成本最低的危機管理方式。管理人員能否在危機尚未全面爆發(fā)時敏感快速地意識到潛在危機，對于化危機于無形具有十分重要的意義。從總體趨勢上來看，中小企業(yè)對企業(yè)中高層管理人員離職的危機識別能力最低，要健全危機管理系統(tǒng)，提高危機管理能力，首先要提高管理人員的危機識別能力。
3.中小企業(yè)對中高層管理人才意外離職應(yīng)對措施不到位。
危機預(yù)防是危機管理的首要，而當(dāng)危機一旦發(fā)生時，就要采取系統(tǒng)的、及時有效的應(yīng)對措施。數(shù)據(jù)表明，外資企業(yè)對于管理人才的意外離職所采取的措施系統(tǒng)性更強，而中小企業(yè)的應(yīng)對措施更多的是一種臨時性的應(yīng)急行為。在外資企業(yè)中，有很多企業(yè)在平時就注重接班人的培養(yǎng)，一旦有主要管理人員意外離職，可由接班人直接接任，不會對企業(yè)的生產(chǎn)運營造成重大影響，而在中小企業(yè)中，企業(yè)對管理人員意外離職持不在意態(tài)度，臨時應(yīng)急性地中高層管理人員的行為對企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響是不言而喻的：無論是新任管理者對于企業(yè)的適應(yīng)還是企業(yè)員工對于新任管理者的適應(yīng)都需要時間，使企業(yè)戰(zhàn)略的連續(xù)性得不到保障。
4.缺乏科學(xué)合理的績效考核機制。
中小企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性主要表現(xiàn)在：績效評價中目的不清、原則不明、方法不當(dāng)，考核和評估標(biāo)準(zhǔn)較單一，不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系，不能將企業(yè)的人才分類，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致了人力資源的浪費甚至人才的流失。
5.企業(yè)文化建設(shè)有待提升。
大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不同，容易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住中高層人才的一個重要原因。
用人無標(biāo)準(zhǔn)，選人太隨意
某企業(yè)聽說短視頻電商可以快速走貨，也不深入了解一下是什么情況，就快速招聘了相關(guān)人員。而對于相關(guān)人員，既沒有詳細的了解，也沒有明確的衡量，只是“看樣子”還比較專業(yè)。
企業(yè)用人無標(biāo)準(zhǔn)，選人又太隨意，于是就造成短視頻電商操作半年之久而毫無成效。
究其原因，就在于企業(yè)在實施電商運營時，沒有認(rèn)真分析過自己的產(chǎn)品是不是允許這樣來銷售，而且在用人之后，缺乏明確監(jiān)督和結(jié)果要求，以為等著耗著就可以獲得相關(guān)業(yè)績。
結(jié)果，新來人員不但沒有能做成任何業(yè)績，而且在費用花費上還留下了不小的窟窿。
人員對崗位需求的匹配度不高，工作專業(yè)度不夠，更關(guān)鍵的則是公司業(yè)務(wù)運營決策隨意，壓根就沒有嚴(yán)謹(jǐn)可行的科學(xué)決策。于是就造成人員來得快又走得快，企業(yè)不滿意，被企業(yè)所用的人員也同樣不滿意。
人員來了又走了，給企業(yè)沒有帶來任何成效；反過來，人員如此頻繁流失，對員工自己也會造成不小的損害。話說在其準(zhǔn)備就業(yè)的其他單位看來，你如此頻繁變換工作，究竟是你的問題，還是公司的問題？還是兩者都有問題？
企業(yè)文化不好，不利于人才在企業(yè)中發(fā)揮才干
不同的企業(yè)，總有不同的文化。
當(dāng)人才進入一家企業(yè)之中后，需要相應(yīng)的授權(quán)，才能在授權(quán)的空間尺度下發(fā)揮個人才干。但是很多公司恰恰不愿意對人才進行授權(quán)。表面上很重視人才，但是人才卻缺少可以調(diào)動的資源，缺乏可以協(xié)作的人員，缺少獲得成效必要的支持。究其原因，就是缺少必要授權(quán)，導(dǎo)致人才無論做什么事情，都是磕磕絆絆的。
人才沒有權(quán)限，只有責(zé)任時，這時候權(quán)力和責(zé)任就是不對等的。
沒有對等的權(quán)責(zé)，人才如何能發(fā)揮自我才干呢？
有些公司，工作沒有評價目標(biāo)，沒有監(jiān)督機制，沒有評估考核規(guī)范。人才進入這種公司之后，也不得不摸著石頭過河。
因為表面上缺乏這個缺少那個，其實很多東西細究起來也不是沒有，而是隱藏在老板的心中。但是在老板的心中，老板心中有數(shù)，畢竟不是公開的可執(zhí)行的制度和機制，于是就造成人才在特定崗位上的難以施展才華，難以發(fā)揮能力，無論什么事情，都要和老板商量再商量。
這種凡事都要靠商量才能解決的企業(yè)中，人才怎么能從容發(fā)揮呢？
如果遇到那種老板三天兩頭做調(diào)整、不斷變化管理新花樣的情形時，人才如何能更好地適應(yīng)企業(yè)需求呢？
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