高層管理者的激勵機制淺析

高層管理者的激勵機制淺析

　　我們知道在目前我國國有企業對其高管的激勵依然停留在較低層次，高管激勵政策不能使高管的短期利益與企業的長期利益捆綁在一起，下面是yjbys小編分享的一些相關資料，供大家參考。

　　1 我國高管激勵現狀分析

　　1.1 傳統的薪酬及獎金機制缺陷

　　在我國,在多數企業中,尤其是國有企業,高層管理人員的薪酬一般是傳統的三位一體的模式,即收入=工資+獎金+福利,這種簡單的模式并不能充分體現企業中存在的委托與代理的關系,所有者既不能對經營者進行有效的監督控制,也不能對經營者起到有效的激勵機制的作用。

　　而很多企業更是從來沒有考慮一個長效的激勵手段,只用很簡單的短期激勵方式對高層管理人員進行激勵,這樣的結果是高層管理人員不能充分調動積極性,而激勵機制的不完善,使高管沒有更多的使命感和責任感,不能使高管的短期利益與企業的長期利益捆綁在一起。

　　1.2 目標激勵的持續性缺陷

　　目標激勵,就是確定適當的目標,誘發人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求,才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外,還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來,并協助他們制定詳細的實施步驟,在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時,他們就對企業的發展產生熱切的關注,對工作產生強大的責任感,平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。而高管的激勵機制中,更需要長遠而持續的目標激勵做為前提,只有這樣,才能讓高管的激勵機制形成有續系統,才能使這種機制發揮效用,使管理最大化,而目標激勵的長遠性和持續性則是目前最為缺乏的。

　　1.3 激勵依據的缺乏

　　國有企業高管激勵的發展一直沒有得到很好的解決,主要原因在于激勵的依據――即高管業績的衡量與評價問題。由于信息的不對稱,在股東雇傭經理(簽約)以后,通常股東無法觀測到經理績效,而只能通過部分的經營成果,如利潤、銷售額等進行評價。并且這種結果可能并不完全是經理努力的結果,它受到客觀市場條件、政策因素等眾多外在因素的影響。這就意味著股東必須通過一定的合同條款來激勵和約束經理在簽約之后能夠按照自己的利益行事。因此,要解決高管激勵問題,必須首先依據一定原則來設計新的激勵組合。

　　2 完善我國高管激勵機制的管理設計

　　2.1 高層管理人員激勵機制整體解決方案

　　根據中高層管理人員自身特點,以全面激勵理論為依據,設計中高層管理人員激勵機制的整體解決方案。通過對高層進行需求分析,依據全面激勵理論、馬斯洛層次需求理論,建立既強調現金、獎金、延期收入兌現等貨幣薪酬激勵,也重視福利、培訓、責任和榮譽、心理健康及能力提升和事業滿足感等非貨幣薪酬激勵。

　　作用在于:吸引、激勵高層管理人員;促進戰略和經營目標實現;提高內外部公平性;平衡長短期利益;提供薪酬發放依據。

　　2.2 高層薪酬績效管理設計

　　根據企業發展的需要,設計高層管理人員的不同時點、不同階段、不同層次的貨幣薪酬與非貨幣薪酬的構成及其發放方式、薪酬與其他模塊的對接方式等。針對企業的中高層管理責任大、不易監控、自由度高等特點,設計績效考核模式、應對策略等績效管理過程。根據企業發展需求特征,從專業的角度,設計中高層管理人員的績效結構、績效合約、考核模式、考核方式、考核程序及流程、考核結果的運用。這樣可以分解戰略目標和經營目標;提高管理水平和工作效率;提升中高層管理人員能力;提供績效工資發放依據。

　　2.3 其它激勵方式

　　董事會基金/總經理獎勵金是指企業為鼓勵特定行為或對作出卓越貢獻的中高層管理者進行激勵,設計專款專用、獨立運作的企業基金。根據企業戰略發展和經營發展,設計董事會或總經理獎勵金的構成、資金來源、基金管理模式、獎勵對象及發放方式。

　　非貨幣激勵是指運用培訓、精神激勵等多種非貨幣形式對中高層管理人員進行激勵的一種制度設計�；�于企業發展戰略和需求特征,設計對中高層管理人員具有激勵作用的培訓、帶薪休假、精神獎勵、榮譽標兵、輪崗管理等非貨幣激勵方式。

　　這些方式都可以吸引人才,激勵員工;增加企業調控手段;提高員工工作效率;促進戰略和經營目標實現。

　　3 完善我國高管激勵機制的策略

　　企業所有者對經營者的激勵與約束問題是建立現代企業制度的核心問題之一。想要在這個問題上取得制權平衡,最好的狀態應該是所有者也有決策權,這一矛盾的實現也就是完善我國公司高管激勵機制的出發點,其實,在利益最大化下面,只有所有者和經營者在機制上達到一個共識才有可能讓企業成為兩個矛盾體共存后的雙贏產物。

　　3.1 加強激勵機制的市場化

　　我國有太多國有企業曾經留下的命令和灰色的不成文規定,這讓高管的很多管理不能達到透明化和市場化,薪酬結構單一,激勵缺乏人性化、動態化,只有通過透明的市場的激勵機制才能保證管理層的最大利益,從而根本上解決自身價值最大化和企業利潤最大化之間的協調關系,才能讓這一對矛盾體和諧共處。

　　3.2 實施長期激勵在內的經營者激勵約束機制

　　在日益國際化的企業競爭中,企業短期的激勵機制顯然已經不能滿足一個企業高管的激勵機制需要,必要建立長期有效的激勵機制及約束機制,這樣作為一個自負盈虧的現代企業,才能對高管的激勵通過好的公司治理來解決,以達到理想的狀態,高管的責任、考核由董事會有效執行,薪酬與激勵則由薪酬委員會來制定。建立長期有效的激勵機制,包括盡快建立規范的與國際接軌的高管人員薪酬機制,以及盡快設立薪酬委員會來負責高管人員薪酬評價標準的確定和實施,從而起到完善法人治理結構,提升企業競爭力的作用。

　　3.3 建立高管行為問責機制,加大高管違規成本

　　雖然有關部門就問責機制已經做了一些相關的法律法規,對公司高管的行為也進行了一定的約束和規范,但事實表明,這些法律追究工作依然做得不到位,依然讓很多只為謀一已私利的高管有可乘之機,所以,有必要建立真正有效的可以約束高管的行為問責機制,使其意識到違規是要真正受到制裁的,提高其違規成本,才能使公司及投資者的權益得到有效保護。

　　4 結語

　　公司高管的激勵機制是我國公司越來越關注的熱點話題,通過公司治理的探討以及對我國國有企業公司的公司高管激勵現狀的分析,我們知道在目前我國國有企業對其高管的激勵依然停留在較低層次,高管激勵政策不能使高管的短期利益與企業的長期利益捆綁在一起,因此我們針對這些存在的問題提出了一種新的激勵措施,努力使高管將自身的利益與公司經營業績擺在一致的方向上,讓他們認識到他們自己的個人財富依賴他們通過自己的服務為公司創造價值的能力。在競爭越來越激烈的市場條件下,企業成功的關鍵在于能否以長遠的眼光去洞察千變萬化的經營環境,做出正確的長遠發展戰略決策。

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