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管理的跨度和層次適當(dāng)分析技巧
當(dāng)企業(yè)人數(shù)確 定之后，管理跨度和層次之間成反向關(guān)系，即管理跨度越大，層次越少；反之，管理跨度越小，層次越多。以下是小編收集整理的管理的跨度和層次適當(dāng)分析技巧，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
管理的跨度和層次適當(dāng)分析技巧
(一)管理跨度和層次
一個領(lǐng)導(dǎo)者直接管轄的人數(shù)稱為管理跨度(又稱幅度、寬度)。從最高領(lǐng)導(dǎo)到最后的作業(yè)者之間管理的級數(shù)稱為管理層次。當(dāng)企業(yè)人數(shù)確定之后，管理跨度和層次之間成反向關(guān)系，即管理跨度越大，層次越少；反之，管理跨度越小，層次越多。
一個管理者直接管轄的人數(shù)不可能無限制地擴(kuò)大。過大會產(chǎn)生由于領(lǐng)導(dǎo)者工作指導(dǎo)和監(jiān)督不過來而貽誤工作；管轄人數(shù)也不應(yīng)太少，太少必然增加了管理層次，管理層次的增加必然會大大影響信息的傳遞和工作效率，同樣會貽誤工作。因此一個領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)的人數(shù)應(yīng)該是一個恰當(dāng)?shù)臄?shù)字，以保證組織的工作效率和目標(biāo)的實現(xiàn)。
目前，由于企業(yè)管理者和員工能力的提高以及管理手段的改進(jìn)，其趨勢是管理層次減少，組織向扁平化方向發(fā)展。
(二)確定管理幅度的常用方法
1.經(jīng)驗法。管理研究機(jī)構(gòu)通過對不同規(guī)模的成功企業(yè)、事業(yè)總是進(jìn)行調(diào)查，并進(jìn)行統(tǒng)計分析，得出一個領(lǐng)導(dǎo)者管轄幾個直接被領(lǐng)導(dǎo)者更適當(dāng)?shù)慕?jīng)驗數(shù)值。通常是上層級別管轄4-8人，基層則為8—15人或更多一些。
2.變量依據(jù)法。這種方法(見表3—2)認(rèn)為以下六個變量是影響管轄人數(shù)的關(guān)鍵，即：
職能相似性：同一名管理者直接管轄的單位或人員所執(zhí)行職能的相同程度；
地區(qū)相似性：同一名管理者直接管轄的單位或人員所在地理位置靠近程度；
職能復(fù)雜性：這一因素涉及要完成的任務(wù)與要管理的部門等的特點(diǎn)相似程度；
指導(dǎo)與控制的工作量：被管轄人員的特點(diǎn)、需要訓(xùn)練的程度、授權(quán)的多少以及需要親自關(guān)心的程度；
協(xié)調(diào)工作量：協(xié)調(diào)所管轄的人員內(nèi)部及其與外部之間關(guān)系取得—致所需要的時間多少；
計劃工作量：管理者制定計劃的時間要求及計劃工作的重要性、復(fù)雜性。
將上述變量按困難程度排成級，賦予每個因素加權(quán)系數(shù)，形成如表3—2的內(nèi)容。再根據(jù)表中的因素打分，并帶著權(quán)重計算總得分。然后，考慮配備給這位管理者助手的數(shù)量，乘上一個修正系數(shù)，求出最后得分。一般講，酷備一名助手，其修正系數(shù)為0.70—0.85；以后每多配一名，其系數(shù)減0.01—0.015。最后按照總得分，對照表3—2查出所管轄的人數(shù)。
中層管理的管理秘訣
如果中層主管的管理能力不足，就會出現(xiàn)宏觀戰(zhàn)略、策劃、計劃難以落實的現(xiàn)象，也就是目前我國管理界時髦的“執(zhí)行力”問題。因此建立一支高效、忠誠、專業(yè)的中層主管隊伍對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。在筆者多年的管理、咨詢工作中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的中層主管執(zhí)行力弱、工作績效低的普遍常見原因是沒有掌握科學(xué)、高效的管理方法�，F(xiàn)將筆者多年管理、咨詢工作中總結(jié)出的十三條管理工作基本方法介紹如下，希望能夠?qū)V大從事企業(yè)管理工作的朋友有所幫助。
一、目標(biāo)管理：
高績效最重要的原則就是時時明白自己和部門的工作目標(biāo)。很多主管工作很被動、很盲目，領(lǐng)導(dǎo)安排什么干什么，眼前看到什么做什么�？匆娒γβ德�，就是不出“效率”，更不用說“效益”了。年要有年目標(biāo)、月要有約目標(biāo)、周要有周目標(biāo)、日要有日目標(biāo)。一些高效的企業(yè)甚至已做到將目標(biāo)細(xì)分到半天。有了目標(biāo)既可以集中精力、提高效率，也可以隨時對工作結(jié)果進(jìn)行評估，及早發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)整目標(biāo)和計劃。作為主管應(yīng)該經(jīng)常提醒自己：我的工作目標(biāo)是什么？目前做的事目的是什么？對我的目標(biāo)起什么作用？對于那些與目標(biāo)無關(guān)的瑣事盡量不做或授權(quán)部下代勞。時間長了，就會養(yǎng)成目標(biāo)明確、思路清晰、務(wù)實高效的習(xí)慣。
二、計劃管理：
“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。”古今中外，無論何業(yè)，成事者，沒有不重視計劃的。企業(yè)管理中，從宏觀戰(zhàn)略到年度、月度計劃，無不詳細(xì)周全。但作為中層主管，還要將企業(yè)的計劃轉(zhuǎn)化為部門的計劃，而且要細(xì)化到每周、每日。工作推進(jìn)表是一種非常方便的計劃工作法，即把工作目標(biāo)細(xì)分為若干小項目，再配以責(zé)任人、完成時間、檢查者、備注等，以箭頭來標(biāo)注進(jìn)度，時時提醒每位員工按時完成工作。這樣過程控制好了，執(zhí)行力就提高了。
當(dāng)然“計劃趕不上變化”，首先制定計劃要緊密結(jié)合企業(yè)、部門的資源狀況，計劃制定的是否合理，也是計劃管理水平的表現(xiàn)。其次再好的計劃也免不了需要調(diào)整，所以計劃要留有余地，要有調(diào)整空間。再次需要調(diào)整時，要及時調(diào)整，并做好補(bǔ)救工作，而且事后要及時總結(jié)以利計劃制定能力的提高。
三、重點(diǎn)管理：
優(yōu)秀主管與普通主管最大的區(qū)別就在于是否懂得抓重點(diǎn)。每一件事情都可以分在四個區(qū)間里：
1、重要且急迫的事
2、重要但不急迫的事
3、急迫但不重要的事
4、既不急迫也不重要的事
主管應(yīng)部主要精力放在第1和第2種事情上，第3種事情盡量授權(quán)部下去做，而第4種事情是要不斷檢討并杜絕的。我見過一些主管，每天忙得不可開交，經(jīng)常被部下“指揮”的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)：“報告經(jīng)理，XX出問題了……”“經(jīng)理，您看這件事該怎么處理……”這樣的經(jīng)理人緣錯不了，可成績不會好。計劃管理是教我們“舉輕若重”，學(xué)會細(xì)化；重點(diǎn)管理則是教我們“舉重若輕”，學(xué)會跳出瑣事、“高瞻遠(yuǎn)矚”。記�。耗鷱氖碌氖枪芾砉ぷ�，千萬不要成了事無巨細(xì)的“老黃�！�。
四、制度管理：
制定制度是公司高層的責(zé)任，而制度能否執(zhí)行，則主要在中層主管。雖然現(xiàn)在很多人主張“人性化管理”“情感管理”，但依筆者在實踐中對我國企業(yè)的了解，現(xiàn)階段絕大多數(shù)企業(yè)還是制度不嚴(yán)的問題，而不是制度僵化的問題。以客觀、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹胺ㄖ巍贝嬷饔^、隨意的“人治”是現(xiàn)代社會管理技術(shù)的重大進(jìn)步，而制度不完善或制度執(zhí)行不嚴(yán)格，是我國目前企業(yè)管理水平不高，產(chǎn)品質(zhì)量不高的主要原因。中層主管不僅要一身作則，維護(hù)制度，而且要善于充分利用公司制度作為自己管理的工具，在部門形成對事不對人、認(rèn)真執(zhí)行制度的風(fēng)氣。一旦員工遵守制度的習(xí)慣形成了，主管就可以將精力投入到業(yè)務(wù)上。否則，以人治、以情治、以技巧治，您將永遠(yuǎn)被復(fù)雜的人事管理拴住，陷于各類突發(fā)事件，成為一名“滅火隊員”。
五、表格管理：
表格化就是標(biāo)準(zhǔn)化，表格將標(biāo)準(zhǔn)和記錄融為一體，既可以督促員工按照標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)，又為檢查和管理提供了及時、全面、詳細(xì)的信息，同時又可以作為考核的憑證，可謂一舉數(shù)得。當(dāng)然作為小公司，應(yīng)力求使表格簡單化以便于學(xué)習(xí)和堅持�，F(xiàn)在有些公司盲目照搬國際先進(jìn)公司的管理表格，結(jié)果費(fèi)時費(fèi)事，流于形式，并不足取。表格管理的關(guān)鍵在表格的設(shè)計，現(xiàn)在各種管理表格的范本都可以從互聯(lián)網(wǎng)上下載，甚至有的咨詢公司竟憑此吃飯，這里提醒大家，表格要想有實際管理效果一定要由精通業(yè)務(wù)流程的人員親自設(shè)計，套用來的表格，由于和企業(yè)實際情況不符，很難落實，也起不到應(yīng)有的作用，即降低效率又引起混亂，甚至不如沒有
六、授權(quán)管理：
中層主管需要得到高層領(lǐng)導(dǎo)的充分授權(quán)才能很好地履行職責(zé)，同樣中層主管也需要向部下再授權(quán)，才能將工作任務(wù)分解、落實到每一位員工身上，徹底調(diào)動部門人力資源的潛能，同時也可以將自己從瑣碎事務(wù)中解脫出來，抓重點(diǎn)工作。有些主管不愿或不敢授權(quán)，擔(dān)心部下做不好工作。這樣管理能力永遠(yuǎn)也提高不了。首先要允許部下犯錯誤，這是授權(quán)和員工成長必須的代價，我們自己也是在錯誤中成長期來的。其次要判斷部下的潛力，如果是可以培養(yǎng)的部下，就毫不動搖地壓擔(dān)子，給他機(jī)會鍛煉。如果是無法勝任崗位的員工則必須下決心淘汰，再下功夫找到崗位所需要的新員工。這些工作雖然會占用您很多時間、精力，但卻是非常重要的，是“治本”之計，而事必躬親則是“治標(biāo)”的權(quán)宜之計。
七、會議管理：
有些管理者反對開會，認(rèn)為會議是低效率的形式主義。其實會議恰恰是提高效率的好方法。試想你與10個部下每人溝通10分鐘需要多少時間？而如果是共同性的問題，開個1小時的會議就全部溝通到了。關(guān)鍵是團(tuán)隊會不會開高效率的會議。如果會上都不發(fā)言或不說真心話，會后又發(fā)泄不滿情緒，這樣的會議當(dāng)然是“形式主義”，沒有作用了。會議的要點(diǎn)在于：
會議的要點(diǎn)在民主議事，主持者最忌諱一言堂。
會議能力是需要學(xué)習(xí)和培養(yǎng)的。
會議要主題明確，不能跑題。主持人很關(guān)鍵。
會議必須形成決議，并記錄在案。
八、競爭管理：
絕大多數(shù)員工都是有惰性的，只有在競爭的壓力下才可能努力工作，充分挖掘自身潛力。對落后的員工同情、遷就是“婦人之仁”，只會鼓勵落后、打擊先進(jìn)形成松垮的風(fēng)氣，，最終會既耽誤了全體員工的前程也耽誤了企業(yè)的利益。競爭淘汰應(yīng)形成一種制度，定期獎勵先進(jìn)，淘汰落后，這就象趕羊群，只需趕頭羊、打尾羊，中間的羊群，不用管就跑得很快。競爭的制度建立起來，員工就有了主動性，變“要我干”“要我學(xué)”為“我要干”“我要學(xué)”。
九、獎懲管理：
工作要有標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)要有檢查，員工要有考核，考核后要有獎懲。這樣制度和任務(wù)才得以落實。就好像熱爐子，一碰就會燙傷，人自然不會碰。執(zhí)法不在嚴(yán)厲，在嚴(yán)格。獎懲都要及時，要對員工產(chǎn)生足夠的刺激，時間長了就形成了條件反射，形成了習(xí)慣。
十、培訓(xùn)管理：
業(yè)競爭力高低最根本的是人員素質(zhì)，包括：職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)等，這些都要依靠培訓(xùn)來不斷提升。培訓(xùn)包括企業(yè)自己進(jìn)行的內(nèi)部培訓(xùn)，也應(yīng)包括由專業(yè)的培訓(xùn)專家?guī)椭M(jìn)行的外部培訓(xùn)。培訓(xùn)一要形成制度，不能期望靠一兩次培訓(xùn)解決所有問題，應(yīng)把培訓(xùn)納入日常管理，做到培訓(xùn)即管理，管理即培訓(xùn)。二是培訓(xùn)要注重實效，要有針對性，要“急用先學(xué)”“學(xué)以致用”。
十一、思想管理：
有人把管理者分為“先鋒型”“管家型”“導(dǎo)師型”“教主型”四種類型。最高級的是“教主型”，即善于管理員工的思想。好的管理者要善于用共同理念、團(tuán)隊文化、個人魅力來凝聚人心，讓員工產(chǎn)生崇拜、追隨的心理，心甘情愿地努力工作而不是僅僅為了錢和制度在被動地工作。在這種情況下，員工的心情最愉快、忠誠度最高、進(jìn)步也最快�，F(xiàn)在我國的學(xué)校教育體系存在很多問題，注重分?jǐn)?shù)忽視品德教育；而社會風(fēng)氣又不正，處處充斥著自私自利和急功近利的思想，這也不可避免地導(dǎo)致年輕員工普遍存在思想作風(fēng)不過關(guān)的問題，給企業(yè)管理帶來額外的負(fù)擔(dān)。我在從事管理工作時深深體會到，經(jīng)理要肩負(fù)育人的責(zé)任，我們不得不替家長和社會補(bǔ)上“做人”這一課，否則員工素質(zhì)必將成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
十二、走動管理：
走動管理指深入一線，巡回檢查，反對坐辦公室。部門主管有些工作應(yīng)該在辦公室完成，但如銷售、生產(chǎn)等主要核心部門在辦公室的工作不會超過30%，更多的工作一定要深入一線才能了解真實情況，做出正確判斷。當(dāng)然不同部門性質(zhì)不一樣，比如財務(wù)部，主要是在辦公室內(nèi)做帳。而企劃部這樣的部門也應(yīng)多下市場，多做調(diào)研，才做得好工作�？傊块T主管要多做調(diào)研、多下一線，切忌憑經(jīng)驗、教條和片面之詞作管理。
十三、 有機(jī)管理：
管理的最高境界是有機(jī)管理，此時企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)是員工的習(xí)慣，企業(yè)的制度已成員工的文化，很多流程、標(biāo)準(zhǔn)、制度、技能都是自動化的，無需控制而自然遵守規(guī)律，這是長期管理、培訓(xùn)、磨合后達(dá)到的高級狀態(tài)。老子所說的“無為而治”就是這種狀態(tài)。因為有了自覺的、習(xí)慣的、高素質(zhì)的團(tuán)隊，繁復(fù)的、機(jī)械化的制度也就成了多余的累贅。有機(jī)化應(yīng)是我們每一位主管管理工作追求的最高境界，這時從優(yōu)秀到卓越的永無止境的過程。
以上十三條工作方法，所使用的都是管理學(xué)的基本方法并沒有什么新鮮原理，但與實際管理工作結(jié)合緊密。由于來源于實踐，非常有效也非常易懂易學(xué)，可能較之深奧的書本理論對中層主管更有幫助。從事理論研究的專家教授們也無需見笑，因為其針對的就是實際工作經(jīng)驗豐富而系統(tǒng)管理培訓(xùn)缺乏的專業(yè)型干部的。感興趣的朋友不妨一試。最后借用小平同志名言結(jié)束“管他黑貓白貓，抓住老鼠就是好貓”。
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