企業(yè)創(chuàng)新提高競(jìng)爭(zhēng)力中存在的問(wèn)題
引導(dǎo)語(yǔ)：創(chuàng)新是時(shí)代的主題，企業(yè)要發(fā)展企業(yè)管理要學(xué)會(huì)創(chuàng)新，下面跟著yjbys小編一起來(lái)探討企業(yè)管理創(chuàng)新中存在的問(wèn)題。
企業(yè)管理創(chuàng)新中存在的問(wèn)題：管理觀念存在的問(wèn)題
我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制和運(yùn)行機(jī)制的深厚影響，逐步形成了具有中國(guó)特色的管理觀念，傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理觀念在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中曾起到了不可替代的作用。改革30年來(lái)，雖然在管理觀念上有了一些突破，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的形勢(shì)下，特別是我國(guó)正式加入WTO，企業(yè)現(xiàn)有的管理觀念不適應(yīng)新形勢(shì)的要求與發(fā)展，存在的問(wèn)題主要有：
(1)現(xiàn)代管理意識(shí)薄弱，缺乏自主創(chuàng)新的精神
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)來(lái)臨、中國(guó)加入世貿(mào)組織的時(shí)刻，一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理思想嚴(yán)重滯后于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，企業(yè)的市場(chǎng)意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、法律意識(shí)、資本經(jīng)營(yíng)愈識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、品牌意識(shí)和商品保護(hù)意識(shí)等都十分薄弱，企業(yè)管理者習(xí)慣于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)管理方法。2005年“中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成長(zhǎng)與發(fā)展”專題調(diào)查顯示，以“創(chuàng)新”作為企業(yè)家精神核心者為49.7%;各項(xiàng)創(chuàng)新中最困難的是“觀念創(chuàng)新”者，達(dá)42.7%。思想觀念的陳舊和落后是企業(yè)管理創(chuàng)新的最大障礙。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還沒(méi)有形成現(xiàn)代企業(yè)管理的意識(shí)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代管理模式對(duì)企業(yè)效益的巨大作用，企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新的精神。
(2)缺少明確的經(jīng)營(yíng)管理觀念
企業(yè)的目標(biāo)是多重的，其中追求利潤(rùn)和社會(huì)目標(biāo)的`是其顯著的特點(diǎn)。但是，有些企業(yè)由于沒(méi)有明確的經(jīng)營(yíng)管理觀念，表現(xiàn)出只顧眼前利益而犧牲長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，只顧經(jīng)濟(jì)利益而忽視社會(huì)利益的不當(dāng)傾向，企業(yè)管理活動(dòng)局限在狹隘的范圍內(nèi).企業(yè)管理觀念的不清晰引起其相關(guān)活動(dòng)的盲目性。例如在財(cái)務(wù)活動(dòng)方面，許多企業(yè)仍然停留在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理水平上，由于財(cái)務(wù)管理觀念不清，使得企業(yè)財(cái)務(wù)工作的職能沒(méi)有很好的發(fā)揮.
(3)觀念定位不當(dāng)，引起企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的挫折甚至失敗
有些企業(yè)因經(jīng)營(yíng)管理觀念不當(dāng)，在競(jìng)爭(zhēng)中慘遭失敗.如重視技術(shù)創(chuàng)新，忽視管理創(chuàng)新;重視金融資本，忽視人力資本;重視人際關(guān)系，輕視信息網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)代科技手段……這些現(xiàn)象勢(shì)必對(duì)我國(guó)企業(yè)的生存與發(fā)展產(chǎn)生極其不利的影響。
企業(yè)管理創(chuàng)新中存在的問(wèn)題：戰(zhàn)略的非科學(xué)性缺陷
深思許多企業(yè)所遇到的種種問(wèn)題，既不是中國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)到達(dá)了邊界，也不是體制轉(zhuǎn)型的活力已經(jīng)枯竭，而是企業(yè)戰(zhàn)略的非科學(xué)性造成的。
(1)企業(yè)戰(zhàn)略缺乏對(duì)環(huán)境長(zhǎng)期適應(yīng)性
企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)與環(huán)境相互適應(yīng)的產(chǎn)物，企業(yè)應(yīng)該在環(huán)境的不斷變化中，調(diào)整自己的戰(zhàn)略�？茖W(xué)的戰(zhàn)略在具備全局性、未來(lái)性、系統(tǒng)性、層次性、競(jìng)爭(zhēng)性和保密性之外，還有一個(gè)重要的特性就是長(zhǎng)期的適應(yīng)性。戰(zhàn)略長(zhǎng)期的適應(yīng)性是指企業(yè)為達(dá)到股東的價(jià)值最大化目標(biāo)，在一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間里保持戰(zhàn)略的相對(duì)穩(wěn)定性，培養(yǎng)企業(yè)的核心能力，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。企業(yè)戰(zhàn)略的相對(duì)穩(wěn)定性較差，究其原因，在客觀上，戰(zhàn)略管理對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)全新的概念，企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略管理的重要性認(rèn)識(shí)不清，還沒(méi)有形成科學(xué)的戰(zhàn)略觀念。沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)訓(xùn)練的經(jīng)營(yíng)者很難在環(huán)境復(fù)雜變換的轉(zhuǎn)型期制定出科學(xué)的企業(yè)戰(zhàn)略。在主觀上，許多企業(yè)家在體制轉(zhuǎn)型期練就了一套“出奇制勝”的商戰(zhàn)之術(shù)，成功的經(jīng)驗(yàn)夸大了他們對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力，使他們對(duì)科學(xué)戰(zhàn)略特性中的長(zhǎng)期適應(yīng)性不屑一顧，導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有持續(xù)的生命力。
(2)企業(yè)忽視對(duì)核心能力的培養(yǎng)
20世紀(jì)90年代，企業(yè)戰(zhàn)略“核心能力”概念傳入中國(guó)之后，企業(yè)家們才明白我國(guó)企業(yè)在國(guó)際上之所以缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，在于沒(méi)有白己的核心能力。大多數(shù)企業(yè)科技投入不足，忽視對(duì)企業(yè)組織能力的培養(yǎng)，再加上知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)的缺乏，企業(yè)有暫時(shí)優(yōu)勢(shì)的時(shí)候多，擁有持久核心能力的少。在中國(guó)，一種普遍的現(xiàn)象，產(chǎn)品創(chuàng)新“一窩蜂”地出現(xiàn)，又“一窩蜂”地消失，幾乎沒(méi)有一家企業(yè)能在自己的領(lǐng)域里，持續(xù)不斷地推出新產(chǎn)品.當(dāng)然，企業(yè)核心能力的培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的、科學(xué)的戰(zhàn)略創(chuàng)新過(guò)程，企業(yè)缺少這種歷史和經(jīng)驗(yàn)。目前，許多企業(yè)對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的認(rèn)識(shí)仍顯不足。
(3)企業(yè)戰(zhàn)略缺乏價(jià)值創(chuàng)造觀念.
一般而言，企業(yè)的目的就是為股東創(chuàng)造更多的財(cái)富，財(cái)富是評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞的最終指標(biāo)。但在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，仍存在規(guī)模、年度利潤(rùn)、稅收收益、就業(yè)數(shù)量等不同主體為不同目的從不同角度對(duì)企業(yè)考核的指標(biāo)。一些企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)常常和股東的利益最大化發(fā)生偏離，往往把其它主體對(duì)企業(yè)的要求作為奮斗目標(biāo)，最常見(jiàn)的是對(duì)規(guī)模最大化的盲目追求。中國(guó)是一個(gè)具有較長(zhǎng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)歷史的國(guó)家，企業(yè)的產(chǎn)品數(shù)量以及企業(yè)的產(chǎn)值往往是企業(yè)地位的象征，企業(yè)的規(guī)模越人，產(chǎn)品數(shù)量以及產(chǎn)值就會(huì)越高，這往往成為企業(yè)家獲取政治資本的依據(jù)。還有就業(yè)的壓力，政府往往希望企業(yè)雇傭較多的員工、承擔(dān)更多的社會(huì)職能以消化改革內(nèi)在的矛盾。為達(dá)此目的，政府采取行政的、經(jīng)濟(jì)的手段，對(duì)企業(yè)進(jìn)行干預(yù)和誘導(dǎo)。對(duì)企業(yè)價(jià)值最大化偏離的另一種表現(xiàn)是對(duì)企業(yè)年度財(cái)務(wù)指標(biāo)的過(guò)分側(cè)重。中小型企業(yè)只顧目前的利潤(rùn)增長(zhǎng)，忽視企業(yè)的技改投入，忽視對(duì)未來(lái)情勢(shì)的研究，企業(yè)表現(xiàn)出明顯的短期化行為。無(wú)論是對(duì)企業(yè)規(guī)模最大化的盲目迫求，還是對(duì)企業(yè)年度財(cái)務(wù)指標(biāo)的片面?zhèn)戎兀坏珪?huì)使企業(yè)失去進(jìn)一步的增長(zhǎng)，而還會(huì)降低企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略適應(yīng)能力。
企業(yè)管理創(chuàng)新中存在的問(wèn)題：組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題
目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都實(shí)行了公司制改造，建立了公司制的領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)。由于正處在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善過(guò)程中，改造并不徹底和完善，仍處于轉(zhuǎn)型過(guò)度階段，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)也還存在一些問(wèn)題，尤其是中小型企業(yè)問(wèn)題較為突出。
(1)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育不全，特別是中小型企業(yè)缺乏職業(yè)經(jīng)理人。中小型企業(yè)的決策者集經(jīng)營(yíng)權(quán)、決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)于一身，經(jīng)營(yíng)者行為不受任何人監(jiān)督，而對(duì)所雇職員有隨意的處分權(quán)。特別是在一些小型企業(yè)主小有成就時(shí)，以為自己理所當(dāng)然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)決策方式，使決策風(fēng)險(xiǎn)加大。
(2)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)不規(guī)范。主要表現(xiàn)為決策機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)分不開，如董事會(huì)和經(jīng)理班子的人員基本重合或大面積交義。據(jù)2002年中國(guó)上市公司調(diào)查，有20.99%是董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理，有34.39%是董事長(zhǎng)不任總經(jīng)理且不是每天上班，有44.8%是董事長(zhǎng)不任總經(jīng)理但每天在公司上班，企業(yè)里是雙首席執(zhí)行官。此外，中國(guó)的很多集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)人員與其下屬的主要子公司的領(lǐng)導(dǎo)往往是一套班子，兩塊牌子，甚至三塊牌子，尤其是當(dāng)其子公司是上市公司時(shí)，這種現(xiàn)象更為嚴(yán)重.國(guó)企中董事長(zhǎng)和總經(jīng)理都是由政府任命，都是由所有者直接委托，客觀上都成為國(guó)有資產(chǎn)的代表人，從而造成總經(jīng)理可以不執(zhí)行董事會(huì)的決策，而董事會(huì)可以越權(quán)干涉總經(jīng)理的日常管理。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)的不規(guī)范，降低了企業(yè)的決策水平，現(xiàn)代企業(yè)制度也就難以真正建立。
(3)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制�？茖W(xué)規(guī)范的公司制企 業(yè)組織結(jié)構(gòu)還表現(xiàn)為能夠?qū)Ω邔庸芾砣藛T進(jìn)行有效激勵(lì)與約束監(jiān)督的特征，但我國(guó)中小型企業(yè)目前對(duì)企業(yè)高層管理人員激勵(lì)不足。在激勵(lì)方面，收入結(jié)構(gòu)不合理，沒(méi)有建立多元化的激勵(lì)性的年薪報(bào)酬制度，名譽(yù)工資偏低，灰色收入多，高層經(jīng)理人員的收入沒(méi)有與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。
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