績(jī)效管理要有一個(gè)寬容的環(huán)境

績(jī)效管理要有一個(gè)寬容的環(huán)境

　　績(jī)效管理在眾多管理活動(dòng)中，角色是尷尬的，處境是艱難的，在很多企業(yè)，績(jī)效管理是被利用的，就是說，很多企業(yè)在需要的時(shí)候的才想起績(jī)效考核，比如工資調(diào)整，人員整合，這個(gè)時(shí)候，他們才會(huì)拿起績(jī)效考核，當(dāng)作他們采取這些手段的工具，這使得績(jī)效考核處于被利用的境地。

　　也正是由于這種現(xiàn)狀，績(jī)效管理不能被很好地使用，也沒有被很好地宣傳，急功近利的心態(tài)完全把績(jī)效管理的本原掩蓋，這是企業(yè)不能寬容績(jī)效管理的集中表現(xiàn)，也正是因?yàn)檫@種不寬容的環(huán)境，績(jī)效管理才一直處于尷尬境地，給人雞肋的感覺。那么，要想改變這種現(xiàn)狀，我們強(qiáng)烈呼吁企業(yè)給予績(jī)效管理一個(gè)寬容的環(huán)境，包括：企業(yè)老總要有一課開放的心態(tài)、給績(jī)效管理一個(gè)寬容的時(shí)間表、寬容績(jī)效管理的不完美。

　　當(dāng)前，關(guān)于績(jī)效管理理論的研究可以說已經(jīng)比較深入，隨便問一個(gè)企業(yè)老總，他們都會(huì)表示績(jī)效管理是受企業(yè)歡迎的管理工具，好處多多，企業(yè)正在努力操作，希望以后做得更好，專業(yè)做人力資源管理的HR們更不待說，談起績(jī)效管理，理論和實(shí)務(wù)都能給你上一課。

　　由此看來，績(jī)效管理之所以遲遲不能獲得成功，與企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的寬容有很大的關(guān)系。要想使績(jī)效管理真正地成為幫助企業(yè)提高績(jī)效、提升管理水平的工具，企業(yè)的態(tài)度寬容與否將起到很重要的作用。

　　一、為什么要對(duì)績(jī)效管理持寬容的態(tài)度?

　　需要明確的是，這里說的寬容不等于放任，不是說企業(yè)可以放任人力資源部隨便怎么做都可以，不是的。相反，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該比以往投入更多時(shí)間和精力，與人力資源部一起，幫助他們共同把績(jī)效管理工作做好，也只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效管理上投入更多，績(jī)效管理才能做得更好。

　　那么，為什么要對(duì)績(jī)效管理持寬容的態(tài)度呢?在回答這個(gè)問題之前，先看看A公司是怎么做的。

　　A公司是一家老牌的制造類國(guó)有企業(yè)，上世紀(jì)90年代初改制成為股份制企業(yè)�？傮w來說，A公司的領(lǐng)導(dǎo)層還是比較重視績(jī)效考核工作的，因?yàn)樗麄冊(cè)谄髽I(yè)的改革和發(fā)展過程中注重了薪酬體制的改革，績(jī)效工資是他們必須解決好的一個(gè)重要工作。

　　2000年的時(shí)候，企業(yè)就引入了績(jī)效工資的概念，對(duì)員工進(jìn)行了績(jī)效考核，那時(shí)候績(jī)效管理工作的主要內(nèi)容包括：制定績(jī)效考核制度，設(shè)計(jì)績(jī)效考核表，每年組織一次員工績(jī)效考核，年底舉行�？己说姆绞街饕�是由人力資源部給各個(gè)部門經(jīng)理發(fā)放考核表格，附帶一個(gè)考核通知，主要起到強(qiáng)調(diào)的作用，以示其嚴(yán)肅性，引起經(jīng)理們的重視，通知經(jīng)理們必須在若干個(gè)工作日內(nèi)把表格填好，準(zhǔn)時(shí)送到人力資源部，然后人力資源部把這些填好的考核表分裝到各個(gè)文件夾內(nèi)。當(dāng)這些工作做完之后，人力資源經(jīng)理通常會(huì)這樣向總經(jīng)理匯報(bào)，“總經(jīng)理，您交辦的.年度考核工作已經(jīng)辦完了，經(jīng)理們都很合作，表格都收齊了，這次調(diào)整工資就可以用上了。”這個(gè)時(shí)候總經(jīng)理會(huì)象征性地問一句，“打分情況怎么樣啊?公平性如何?都排名次了沒有?”“公平性還可以吧，名次也都排了”，人力資源部經(jīng)理說。“那就把考核結(jié)果用到工資調(diào)整上，拉開差距”，總經(jīng)理指示道。到此這項(xiàng)工作基本上就打住了。這里，要問一句，績(jī)效考核結(jié)果的公平性真的能保證嗎?顯然不能。去年，再一次了解該企業(yè)的績(jī)效管理狀況的時(shí)候，在查閱了所有的績(jī)效管理檔案之后，發(fā)現(xiàn)，三年時(shí)間過去了，績(jī)效管理的內(nèi)容除了考核表內(nèi)容有所改動(dòng)之外并沒有什么實(shí)質(zhì)性的改變。

　　那么，三年的時(shí)間，人力資源部都干什么去了?難道他們就沒有想著改善改善公司的績(jī)效管理狀況?實(shí)際了解的情況是，人力資源部不但做了，而且還做得很好，但為什么三年過去了，績(jī)效管理的狀況依舊沒有什么改變呢?下面的一段對(duì)話也許能幫你找到答案。R說：“總經(jīng)理，職位分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作，我發(fā)現(xiàn)公司的崗位描述還需要豐富，還需要進(jìn)一步精確，這是我做的職位分析方案，您看看。”Z說：“嗯，職位分析工作是要做一下，只是，你的這個(gè)方案是不是有點(diǎn)太煩瑣了，經(jīng)理們那么忙，哪有那么多的時(shí)間，我看職位調(diào)查就免了，讓經(jīng)理們直接填寫職位說明書這個(gè)表就可以了。”R說：“我最近參加了一個(gè)績(jī)效管理研討會(huì)，業(yè)余時(shí)間也自學(xué)了很多，做了一個(gè)新的績(jī)效管理方案，您看看。”Z說：“嗯，方案是不錯(cuò)，但操作起來是不是有點(diǎn)太麻煩了，部門經(jīng)理都那么忙，有那么多的工作要做，再說這又到年底了，恐怕他們沒有時(shí)間去做你說的那些東西。我看最好你把表格設(shè)計(jì)好，只給部門經(jīng)理留出打分和簽字的空格就可以了，經(jīng)理們填起省事，這樣才不會(huì)流于形式。”R：“……”。

　　通過這個(gè)案例，我們可以發(fā)現(xiàn)對(duì)績(jī)效管理不夠?qū)捜菟鶐�來的后果，那就是企業(yè)的績(jī)效管理工作停滯不前，很長(zhǎng)的時(shí)間在低水平徘徊，沒有任何實(shí)際意義。

　　鑒于此，建議企業(yè)必須給予績(jī)效管理足夠?qū)捜莸膽B(tài)度。惟有如此，企業(yè)的績(jī)效管理工作才能實(shí)踐當(dāng)中不斷獲取成功，真正成為幫助經(jīng)理、員工和企業(yè)的有效的管理工具。

　　二、如何寬容績(jī)效管理?

　　1、 開放的心態(tài)

　　所謂開放的心態(tài)，就是說企業(yè)老總要對(duì)績(jī)效管理有足夠的信心，認(rèn)可并通過學(xué)習(xí)接受它，不能因?yàn)樗鼜?fù)雜、難以操作而將之拒之門外。我想，之所以一些企業(yè)的老總不能很好地寬容績(jī)效管理，與他們對(duì)績(jī)效管理的理解不夠深刻有很大的關(guān)系。畢竟，績(jī)效管理中有太多的理念、技巧、方法和工具需要學(xué)習(xí)，僅僅幾千字的方案是不足以打動(dòng)企業(yè)老總的。所以，建議人力資源經(jīng)理向企業(yè)老總推薦幾個(gè)好的課程和幾本好書，“請(qǐng)求”老總們犧牲一些寶貴的時(shí)間學(xué)習(xí)一下，這也許是績(jī)效管理開始走向成功的最好的開端，沒準(zhǔn)到時(shí)候老總要催人力資源經(jīng)理去做呢!

　　當(dāng)企業(yè)老總通過學(xué)習(xí)，對(duì)績(jī)效管理有了深刻的認(rèn)識(shí)之后，他們才不會(huì)把績(jī)效管理當(dāng)成額外的工作負(fù)擔(dān)，才會(huì)對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)開放的心態(tài)，有了開放的心態(tài)之后，后面的績(jī)效溝通工作才更好做。

　　2、 寬容的時(shí)間表

　　通常的情形是，當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的績(jī)效考核存在弊病的時(shí)候，就命令人力資源部盡快地改正，最好在下個(gè)月就能用上。而在這么短的時(shí)間里，人力資源部能做的工作就是在原有的考核表上做些修修補(bǔ)補(bǔ)的工作，不可能有什么大的改觀，當(dāng)然，企業(yè)往往也只是要求他們修改績(jī)效考核表。

　　這實(shí)際上是一種很嚴(yán)重的急功近利的思想在作怪，企業(yè)總是希望人力資源部在最短的時(shí)間內(nèi)設(shè)計(jì)出最好的考核工具，很快就能用上。但實(shí)際人力資源部并不能做到這一點(diǎn)，要知道，績(jī)效考核能否取得成功，并不是由考核工具決定的，而是由績(jī)效管理的過程決定的。試想，如果績(jī)效管理的過程都做不好，不到位，流于形式，你又怎么能保證你的考核結(jié)果的公平性呢?

　　所以，建議企業(yè)老總給人力資源部一個(gè)寬容的時(shí)間表。筆者經(jīng)常和管理者辯論一個(gè)觀點(diǎn)，“用三年時(shí)間能在績(jī)效管理上取得一些成功就是貢獻(xiàn)。”當(dāng)筆者把這個(gè)觀點(diǎn)亮出來的時(shí)候，往往會(huì)遭到對(duì)方強(qiáng)烈的反擊，“三年?企業(yè)能給你三個(gè)月的時(shí)間就不錯(cuò)了?別妄想了!”是的，在這個(gè)快速反應(yīng)的時(shí)代，三年已經(jīng)是太長(zhǎng)了。但我要反問一句，如果你用了三年的時(shí)間只是為企業(yè)制造了一些毫無意義的讓人摸不著頭腦的表格，如果你用了三年的時(shí)間，仍然不能讓經(jīng)理和員工明白績(jī)效管理到底是什么，到底該怎么運(yùn)作，那么你的貢獻(xiàn)又在哪里呢?

　　給績(jī)效管理一個(gè)寬容的時(shí)間表吧，哪怕企業(yè)用了一年的時(shí)間才把績(jī)效管理的概念灌輸?shù)絾T工的頭腦中，也總比只是圍著考核表做表面文章強(qiáng)的多吧，起碼改變了企業(yè)的績(jī)效觀念。

　　3、 寬容績(jī)效管理的不完美

　　只有寬容了績(jī)效管理的不完美，你才能使績(jī)效管理日臻完美!

　　很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的追求近乎完美，如果方案沒有按老總的要求做得盡善盡美是斷然得不到批準(zhǔn)的，不可能被實(shí)施的。這直接導(dǎo)致了很多原本很優(yōu)秀的方案卻躺在微機(jī)里睡大覺，不能不說是一件遺憾的事情。

　　有完美的績(jī)效管理嗎?能做到從一開始就非常完美嗎?不可能。沒有任何一家企業(yè)的績(jī)效管理是非常完美，不需要改進(jìn)的，沒有。

　　追求完美的初衷本身沒有錯(cuò)，但過于追求，就不對(duì)了。我想只要涉及績(jī)效管理的基本要素企業(yè)都做到了，該為直線部門搭建的平臺(tái)都做好了，就“讓步放行”吧，給績(jī)效管理一個(gè)機(jī)會(huì)，也給企業(yè)一個(gè)機(jī)會(huì)，企業(yè)在績(jī)效管理的實(shí)施過程中去發(fā)現(xiàn)問題，從而針對(duì)性地改正它，比一直坐在那里討論要強(qiáng)得多。

　　績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理工程，需要我們投入大量的時(shí)間和精力，其成功需要一個(gè)比較長(zhǎng)的過程，絕非一蹴而就的事情。

　　建議我們企業(yè)的老總們給績(jī)效管理一個(gè)寬容的環(huán)境，以更加積極和專注的態(tài)度去維護(hù)它，實(shí)施它，發(fā)展它。只有這樣，企業(yè)的績(jī)效管理工作才會(huì)被實(shí)踐得更好，才會(huì)真正成為幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展的助推器!

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