績效管理違背規(guī)律的表現(xiàn)
農(nóng)事耕作上的規(guī)律值得我們借鑒。企業(yè)在操作績效管理體系的時(shí)候，一定要做好充分的宣傳，讓企業(yè)的經(jīng)理和員工對(duì)什么是績效管理?企業(yè)如果操作績效管理?各級(jí)經(jīng)理的職責(zé)是什么?以及實(shí)施績效管理會(huì)給經(jīng)理和員工帶什么好處等做充分的宣傳和解釋，消除誤解，達(dá)成共識(shí)。在企業(yè)績效管理中，違背農(nóng)事規(guī)律的主要表現(xiàn)有：
1) 沒有整體的實(shí)施計(jì)劃
正如我們前面所提到的，當(dāng)前企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀是，績效考核只有被用到的時(shí)候才被提及。當(dāng)某個(gè)特定的時(shí)刻到來的時(shí)候，比如年終的加薪，比如遭遇經(jīng)營困難時(shí)的裁員，企業(yè)才開始臨時(shí)抱佛腳，將沿用多年的績效考核表再一次拿出來，發(fā)放給經(jīng)理填寫，硬性地根據(jù)主觀打分結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行分等。
而對(duì)于企業(yè)為什么要實(shí)施績效管理，實(shí)施績效管理要做哪些工作準(zhǔn)備，如何實(shí)施才能收到更好的效果，以及實(shí)施的過程中需要注意哪些問題，企業(yè)沒有做更多的研究，更沒有制定詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃。
2)過分注重考核而忽視過程的管理
企業(yè)往往過于強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性，將績效考核等同于績效管理，過于強(qiáng)調(diào)績效考核的形式，對(duì)績效表格的設(shè)計(jì)與考核指標(biāo)的量化表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，傾注了大量的精力。相反，對(duì)應(yīng)該加以重視重點(diǎn)研究的績效溝通、績效輔導(dǎo)和反饋面談等更為重要的管理工作卻棄于一旁，置之不理。
3)忽視直線經(jīng)理的作用
企業(yè)高層往往認(rèn)為績效管理是人力資源部的工作，與直線經(jīng)理的關(guān)系不大。他們認(rèn)為只要人力資源部按照自己的指示把績效考核表格設(shè)計(jì)好了，在規(guī)定的時(shí)間發(fā)給直線經(jīng)理并按期收回，就可以了。至于直線經(jīng)理在績效管理中應(yīng)該擔(dān)當(dāng)什么樣的責(zé)任，做哪些工作，發(fā)揮什么樣的作用，則很少考慮。
實(shí)際上，在績效管理的實(shí)施過程中，直線經(jīng)理才是真正的主力軍，績效管理的所有決策必須透過他們的行動(dòng)傳遞到基層員工，也必須透過他們的`行動(dòng)將員工的績效表現(xiàn)反饋給企業(yè)以便于企業(yè)做出更加適當(dāng)?shù)臎Q策。
從這個(gè)意義上講，忽視直線經(jīng)理的作用等于是切斷了企業(yè)績效管理在企業(yè)和員工之間溝通的鏈條，把更多的工作和壓力都推給了人力資源部。這樣的做法使得績效管理不能得以有效的貫徹，在執(zhí)行過程中嚴(yán)重變形，形式主義大量存在。
以上這些現(xiàn)象都是企業(yè)在績效管理體系實(shí)施上臨時(shí)抱佛腳的典型表現(xiàn)。正是由于這些做法的不當(dāng)，才使得企業(yè)的績效管理遲遲得不到有效的推行，使得績效管理淪落到“雞肋”的境地，發(fā)揮不了作用。
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