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快樂的組織產生高工作績效
只有卓越的員工，才能產出卓越的產品與服務。組織行為學的理論告訴我們，員工快樂表現為滿意度高，工作滿意度高與工作績效是成正比的。反之，無論企業的戰略多么明確，體系多么健全，流程多么順暢，如果員工是不快樂的，就很難創造出好的工作績效。那么該如何創造一個快樂的企業氛圍呢?
一、強化招聘流程，招聘合適的員工
不同的企業有不同的選人標準，企業文化決定了選人標準。GE青睞有“精力”、能“激發活力”、有“鋒芒”、兌現承諾的人，微軟尋找“聰明”人，不限于計算機專業，青睞“失意者”和具有冒險精神的人。筆者結合十多年的外資企業人力資源管理工作經驗總結認為，縱使企業各處不同行業，縱使企業文化各不相同，縱使企業規模大小各異，但都要強化招聘流程，保證招聘到“合適”的員工。所謂“合適”就是能夠認同企業文化，員工的個人價值觀與企業文化相融合。我們鼓勵員工民主管理，積極提出合理化建議，但應不接受個人價值觀與企業文化格格不入的員工。因此，合適的員工最基本的標準是心態好，擁有良好個人價值取向。
二、建立培訓和輪崗機制，讓員工做自己感興趣的事情
建立以員工真實的培訓需求為基礎的培訓體系，通過培訓學習提高員工的責任感與技能，讓員工切實感受到培訓對個人職業發展的價值，形成員工樂于培訓、勤于學習的氛圍。
幫助員工進行職業生涯規劃，建立輪崗機制。鼓勵員工輪崗，讓員工做自己感興趣的事情，并加以引導，讓員工能夠在企業不同的崗位學習到不同的崗位知識與操作技能，取得成就感，最終成為復合型人才，使企業受益。并時刻關注員工的工作狀態，對優秀的員工加以晉升、調薪，以增強員工的凝聚力，讓員工能將工作視為自己的事業，永褒激情。
三、重視企業文化建設，營造快樂和尊重的氣氛
企業文化建設必須以人為本，不能簡單講形式。企業可以設立總經理信箱、
人力資源部信箱或建議箱，由專人定期開啟，專人負責跟進，零距離聆聽員工心聲，接受員工的合理化建議，幫助解決員工遇到的各種工作、學習和生活困難。
企業也應經常組織文化活動，豐富員工文娛生活，營造有利于發展員工創造才能的文化環境，把員工的積極性調動起來，以培養員工自覺獻身于企業的責任意識，做到與企業同呼吸、共命運、共榮辱。而不應片面、單一地強調用行政命令、規章制度等經濟手段管理。
四、視員工為事業伙伴，打造雇主品牌
員工與企業的關系不應是簡單的勞動關系，我們已經看到越來越多的企業家視員工為真誠的事業伙伴。員工是企業的寶貴財產，“事業伙伴”關系才能真正激發員工的責任感。視員工為事業伙伴不能停留在口號上，而應在企業內建立家的氛圍，建立民主溝通機制，構建和諧勞動關系，關注員工大事小情，體系人性化關懷。
五、完美激勵，提高工作積極性
企業的激勵機制健全與否，激勵手段有效與否，直接決定了員工的工作績效。企業應采取科學有效的激勵提高員工的工作積極性，挖掘員工的工作潛能，提高企業員工整體素質。在方法上應采取目標激勵、文化激勵、物質激勵、行為激勵、感情激勵等多種方法結合，建立完美激勵機制。
其中，最直接有效的激勵是物質激勵。企業人力資源部應建立科學的績效考核體系，實施公平、公正、公開的績效考核，并將考核結果與員工收入、晉升、培訓、福利等掛鉤，用利益杠桿激勵員工加倍努力。同時，積極開展評優樹先活動，評選出敬業愛崗、業績突出的先進典型予以表彰，發揮先進典型的帶動和激勵作用，營造健康的比學趕超氛圍。
企業要發展，必須發揚艱苦奮斗的精神。但我們更鼓勵企業發揚快樂奮斗的精神，打造快樂組織，建立和諧企業，持續發展!對于傳統企業來說，從艱苦奮斗向快樂奮斗轉型可能是面臨著巨大的挑戰，員工的滿意也是無止境的，員工的滿意度也無法完全用量化的標準進行界定，因此員工滿意度管理是“無形”的。但我們相信，提高員工滿意度，創造快樂組織，必然能夠提高企業整體績效，體現出“有形”的效益。
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