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領(lǐng)導(dǎo)力風格
這六種風格是：指令型領(lǐng)導(dǎo)者要求下屬立即服從；愿景型領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)愿景，帶領(lǐng)下屬為之而奮斗；親和型領(lǐng)導(dǎo)者與下屬建立情感紐帶以及和諧的關(guān)系；民主型領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵員工參與，建立廣泛共識；領(lǐng)跑型領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，對下屬有很高期盼；輔導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)者側(cè)重為企業(yè)未來培養(yǎng)人才。下面和小編一起來詳細看看領(lǐng)導(dǎo)力風格。希望對大家有所幫助。
領(lǐng)導(dǎo)力風格 1
指令型
不難理解，在所有的領(lǐng)導(dǎo)風格中，指令型的領(lǐng)導(dǎo)風格在大多數(shù)情況下會產(chǎn)生最不利的影響。想象一下這種風格對組織氣氛的影響，工作中沒有任何靈活性，“一言堂”式的決策方式將員工的創(chuàng)新思想扼殺。人們沒有被尊重的感覺。此外，這種風格對員工責任性和激勵性有嚴重的打擊，造成的后果是：員工不認同公司的目標和價值觀，對組織沒有忠誠度。
鑒于指令型領(lǐng)導(dǎo)風格的負面影響，你可能會認為這種風格沒有存在的價值，但我們的研究發(fā)現(xiàn)，在少數(shù)極端場合下，這種風格會起到重要的作用。例如當公司急需扭虧為盈，或者面臨惡意收購的時候，這些危急情形下，指令型領(lǐng)導(dǎo)風格可以打破過去束縛住公司手腳的條條框框，鞭策人們采用新的工作方式。這就像地震和火災(zāi)過后的緊急動員工作，它要求人們立即的服從。
此外，在對付常規(guī)方法無法管理的問題員工時，指令型風格也會起作用。但是，如果領(lǐng)導(dǎo)者僅僅依靠這種領(lǐng)導(dǎo)風格，長期以往，領(lǐng)導(dǎo)對員工士氣和情感的漠視將會對組織氣氛產(chǎn)生毀滅性的打擊。
愿景型
數(shù)據(jù)顯示，愿景型是六種風格中最有效的，對組織氣氛的每一方面都會起到正面的作用。以明確性為例，愿景型領(lǐng)導(dǎo)是有遠見的人，他讓員工清楚地知道自己的工作是組織愿景目標的一部分，從而激勵員工。在靈活性上，愿景型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)最終的目標，他們不會過問員工如何達到這些目標，給員工充分發(fā)揮潛力的`空間。
由于這種風格的正面影響，它幾乎適用于所有的商業(yè)環(huán)境。在企業(yè)失去發(fā)展方向時，這種風格尤為有效，一位愿景型領(lǐng)導(dǎo)可以為公司描繪新的航向，給員工帶來全新的長期愿景。
雖然這種風格能力強大，但它并不是萬能的。當領(lǐng)導(dǎo)人面對一群經(jīng)驗更加豐富的專家和同事時，他可能會被認為是自高自大，只會紙上談兵。
親和型
親和型領(lǐng)導(dǎo)以員工為中心，認為個人和感情比任務(wù)和目標更重要。這樣的領(lǐng)導(dǎo)風格對溝通有極大的促進作用，從而提高組織的靈活性，員工和領(lǐng)導(dǎo)像朋友一樣相處，相互信任。這種輕松的組織氣氛下，員工會嘗試一些革新性的想法和冒險行為。在激勵性上，親和型領(lǐng)導(dǎo)從不吝嗇表揚之詞。此外，他們還會增加員工的歸屬感。
盡管親和型領(lǐng)導(dǎo)風格好處頗多，但領(lǐng)導(dǎo)人不宜單獨使用。一味進行表揚會使糟糕表現(xiàn)無法得到糾正，員工會認為平庸的表現(xiàn)也可以被接受。此外，親和型領(lǐng)導(dǎo)很少指導(dǎo)下屬進行改進，在遇到復(fù)雜問題時，員工很容易迷失方向。因此，我們發(fā)現(xiàn)許多親和型領(lǐng)導(dǎo)人常常將愿景型和親和型結(jié)合起來。他們?yōu)楣驹O(shè)定愿景和目標，制定標準；同時他們關(guān)心下屬，注意對他們進行培養(yǎng)。這樣的領(lǐng)導(dǎo)方式才能更加有效。
民主型
民主型的領(lǐng)導(dǎo)人會花時間了解下屬的想法和意見。他們讓員工親自參與工作目標和評估標準的制定，可以增加靈活性和責任性，因為目標和標準與員工的利益息息相關(guān)，所以依據(jù)自己的能力提出契合實際的意見。此外，通過傾聽員工建議，領(lǐng)導(dǎo)人可以知道如何使員工保持高昂的士氣。
這種風格效用最大的情景是，當領(lǐng)導(dǎo)人自己無法確定組織最佳發(fā)展方向，需要優(yōu)秀員工出謀劃策時。即使領(lǐng)導(dǎo)者擁有一個十分遠大的目標，這種風格也能幫助領(lǐng)導(dǎo)者集思廣益，找到創(chuàng)新的方法來實現(xiàn)公司愿景。
當然，當員工能力不足或信息不暢的情況下，民主型領(lǐng)導(dǎo)風格的作用會大打折扣。此外，在面臨危機時，尋求大多數(shù)人的共識顯然也是不合時宜的。
領(lǐng)跑型
和指令型領(lǐng)導(dǎo)風格一樣，領(lǐng)跑型領(lǐng)導(dǎo)風格也有它的一席之地，但是它不宜被過多地使用。這個發(fā)現(xiàn)和我們的預(yù)期大相徑庭。畢竟，這種風格的一些特點聽起來讓人肅然起敬。領(lǐng)跑型領(lǐng)導(dǎo)者會制定極高的業(yè)績標準，而且總是以身作則。他們沉迷于工作的質(zhì)量和速度，同時要求周圍其他同事像他們一樣。他們能迅速地發(fā)現(xiàn)工作表現(xiàn)較差的員工，并要求他們改進。如果仍不能滿足他們的要求，他們就會用合格的人才取而代之。因此，你可能認為這種風格應(yīng)該會提升組織的業(yè)績，但事實并非如此。
實際上，領(lǐng)跑型領(lǐng)導(dǎo)風格會毀壞組織氣氛。面對領(lǐng)跑型領(lǐng)導(dǎo)的高標準和嚴要求，很多員工會感到吃不消，他們的士氣會嚴重受挫。領(lǐng)跑型領(lǐng)導(dǎo)人自己可能了解工作的指導(dǎo)原則，但是他們從不清楚地說出來，希望下屬自己領(lǐng)會。他們有時甚至會認為：“如果用我來告訴你，那你就不稱職�！币虼撕芏嘞聦倏嘤诖︻I(lǐng)導(dǎo)的心思，無心做好工作。
盡管有上述缺陷，但領(lǐng)跑型領(lǐng)導(dǎo)風格并非一無是處。如果組織中的成員都充滿工作激情，能力優(yōu)秀，幾乎不需要任何指導(dǎo)和協(xié)作，那么領(lǐng)跑型領(lǐng)導(dǎo)風格能夠起到正面的作用。例如，對于技術(shù)高超并擅長自我激勵的專業(yè)人士，如研發(fā)小組或法律小組，領(lǐng)跑型風格常常會起到意想不到的效果——在這種領(lǐng)導(dǎo)人的帶領(lǐng)下，下屬總能按時甚至提前完成工作。但和其他領(lǐng)導(dǎo)風格一樣，這種領(lǐng)導(dǎo)風格也不宜單獨使用。
輔導(dǎo)型
我們的研究顯示，輔導(dǎo)型風格在六種領(lǐng)導(dǎo)風格中使用頻率最低。很多領(lǐng)導(dǎo)者告訴我們，在當今高壓的經(jīng)濟環(huán)境下，他們沒有時間指導(dǎo)和培養(yǎng)員工，因為這樣的工作見效慢，而且乏味枯燥。他們不知道在第一輪輔導(dǎo)過后，接下來的輔導(dǎo)工作基本不需要額外的時間。那些忽略這種風格的領(lǐng)導(dǎo)人與一種強有力的管理工具擦肩而過。這種風格對組織氣氛和績效有著強大的正面作用。
必須承認，輔導(dǎo)型風格對組織業(yè)績的影響是一個悖論，因為它專注于人才發(fā)展，而不是立即的工作成果。即便如此，輔導(dǎo)型風格也會提高組織的業(yè)績表現(xiàn)。因為輔導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)會與員工持續(xù)不斷地進行溝通，而溝通有利于改進組織氣氛的各個方面。
輔導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)風格適用于多種商業(yè)環(huán)境，但只有在下屬欣然接受輔導(dǎo)的情況下才最有效。讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足之處并希望對此進行改進的時候，這種風格將起到最大的作用�？傊挥挟斚聦傩母是樵傅亟邮茌o導(dǎo)時，這種風格才能發(fā)揮其最大功效。
包括本文在內(nèi)的許多研究都顯示：領(lǐng)導(dǎo)者采用的領(lǐng)導(dǎo)風格越多，組織的業(yè)績就會更好。掌握四種或以上的領(lǐng)導(dǎo)風格，特別是愿景型、民主型、親和型和輔導(dǎo)型四種風格的領(lǐng)導(dǎo)者，能塑造最好的組織氣氛和公司業(yè)績。最有成效的領(lǐng)導(dǎo)者能根據(jù)不同的需要靈活地轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)風格。
當然，很少有人能集六種領(lǐng)導(dǎo)風格于一身。而能夠把握時機，對這些領(lǐng)導(dǎo)風格運用得當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)者更是少之又少。實際上，當我們的研究結(jié)果發(fā)布給很多組織的時候，最普遍的回應(yīng)是：“我只有兩種領(lǐng)導(dǎo)風格”或“我不可能每種風格都用，這看起來太做作�！�
這樣的感想是可以理解的，而且在很多情況下，解決問題的方法很簡單，領(lǐng)導(dǎo)者可以建立一個領(lǐng)導(dǎo)團隊，召集的團隊成員擁有領(lǐng)導(dǎo)者缺乏的領(lǐng)導(dǎo)風格。
此外，還有一種我更加推崇的方法——讓領(lǐng)導(dǎo)者自己擴充領(lǐng)導(dǎo)風格。要做到這一點，領(lǐng)導(dǎo)者需要了解自己缺乏的領(lǐng)導(dǎo)風格由哪些情商成分組成。這樣他們就能有針對性地提高自己情商的某些方面。
因此，如果你的領(lǐng)導(dǎo)風格主要是領(lǐng)跑型，你希望更多地使用親和型風格，那你需要提高自己的同理心�；蛟S你還需要加強建立關(guān)系以及有效溝通的能力。如果你是一位愿景型的領(lǐng)導(dǎo)者，想要變得更加民主，那么你需要提高合作與溝通的能力。這樣的建議看起來有點像在喊口號，但是通過練習提高情商能力是完全可能的。
當今的商業(yè)環(huán)境正處于不斷變化之中，領(lǐng)導(dǎo)者也必須隨機應(yīng)變。每小時、每天甚至每周，領(lǐng)導(dǎo)者必須像高爾夫球?qū)I(yè)選手那樣，在正確的時間，以正確的方式，使用正確的領(lǐng)導(dǎo)力風格。而它帶來的回報就是公司優(yōu)異的業(yè)績。
領(lǐng)導(dǎo)力風格 2
專制型（Coercive）
專制型領(lǐng)導(dǎo)風格，要求下屬立即服從。我們可以想象一下它對組織氛圍的影響：由于靈活性不足，“一言堂”式的決策方式把員工的創(chuàng)意扼殺在搖籃里；下屬沒有被尊重的感覺，他們腦子里想的是“我不會把自己的想法告訴老板，因為他一定會否定我的想法”；而且，人們也不再有主人翁的責任感，很少在意自己的業(yè)績表現(xiàn)；有些人還會滿懷怨恨，心里想“我是不會幫這個混蛋的”。專制型領(lǐng)導(dǎo)風格對組織的薪酬激勵機制也會產(chǎn)生破壞作用。大多數(shù)高績效的員工不會僅僅滿足于金錢上的回報，他們還追求工作出色帶來的自豪感；而專制型領(lǐng)導(dǎo)風格則會扼殺這種自豪感。
研究發(fā)現(xiàn)，在某些情景下，專制型領(lǐng)導(dǎo)風格能發(fā)揮出其獨特作用。特別是在企業(yè)遭遇嚴重危機的時刻，專制型領(lǐng)導(dǎo)風格往往能起到積極作用。如：公司處于扭虧為盈的關(guān)口，或者面臨被惡意收購，或者在面對問題員工時，如果其他手段都無濟于事時。但是，如果領(lǐng)導(dǎo)者僅僅依靠這種領(lǐng)導(dǎo)風格，從長遠來看，這種對員工士氣和情感的漠視將對工作氛圍產(chǎn)生毀滅性的影響。
權(quán)威性（Authoritative）
權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)風格，號召員工為愿景目標而奮斗。這種風格是六種領(lǐng)導(dǎo)風格中最有成效的一種。權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)富有遠見，能讓員工清楚地知道自己的工作是組織愿景的一部分，從而激勵員工。因此，在這種領(lǐng)導(dǎo)手下工作的員工知道自己的工作的重要性。這種風格的領(lǐng)導(dǎo)者還能讓員工全身心地投入到組織的目標與戰(zhàn)略中。權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)最終結(jié)果，給員工充分自由發(fā)揮的機會，下屬可以不斷創(chuàng)新與實踐，這同樣可以提升員工的積極性，并促進組織創(chuàng)新和改善。由于權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)風格對組織氛圍的積極作用，它幾乎適用于任何商業(yè)環(huán)境，尤其適用于組織愿景還處于探索階段的企業(yè)，他可以通過設(shè)計未來航線，讓員工認同全新的愿景。
權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)風格也不是萬金油，當領(lǐng)導(dǎo)者面對的是一群比自己更有經(jīng)驗的專家或同事時，就會被認為自高自大、不易接近。而且，如果領(lǐng)導(dǎo)者刻意追求權(quán)威感而變得傲慢專橫時，就會破壞團隊精神。
親和型（Affiliative）
親和型領(lǐng)導(dǎo)風格，建立情感紐帶，創(chuàng)造和諧關(guān)系。如果說專制型領(lǐng)導(dǎo)要求“照我說的做”，權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵大家“跟我來”，那么親和型領(lǐng)導(dǎo)就會說“員工優(yōu)先”。這種領(lǐng)導(dǎo)風格會對溝通產(chǎn)生非常積極的作用，因為大家朋友般地相處、彼此信任，這種氛圍會鼓勵員工不斷創(chuàng)新和嘗試冒險。親和型領(lǐng)導(dǎo)在認可和獎勵優(yōu)秀的工作表現(xiàn)方面也是非常好的。同時，他們還擅長培養(yǎng)員工的歸屬感。親和型領(lǐng)導(dǎo)風格總的來說能產(chǎn)生積極影響，因而在各種環(huán)境中均適用。在創(chuàng)建團隊和諧、提高員工士氣、增強交流與溝通或者修復(fù)信任時，這種類型尤其能發(fā)揮作用。
親和型領(lǐng)導(dǎo)風格益處良多，但不宜單獨使用。如果對員工一味進行表揚，會使糟糕的表現(xiàn)得不到改正，還可能會讓員工們認為平庸是可以接受的。此外，親和型領(lǐng)導(dǎo)者向下屬提供指導(dǎo)可能會較少，員工必須自己去琢磨，這樣可能會失去方向或降低工作效率。事實上，過分依賴這一領(lǐng)導(dǎo)風格會讓組織招致失敗。如果領(lǐng)導(dǎo)者將親和型與權(quán)威型緊密結(jié)合起來，他們描述組織愿景，制定標準，讓員工明白自己的工作是如何推動團隊目標的；同時，他們還關(guān)心員工的成長與培養(yǎng)。事實證明，這種恩威并重的領(lǐng)導(dǎo)方式非常有效。
民主型（Democratic）
民主型領(lǐng)導(dǎo)風格，通過鼓勵下屬的參與來達成共識。這種領(lǐng)導(dǎo)風格往往通過花時間了解員工的想法，并達成一致，領(lǐng)導(dǎo)者就會贏得他人的信任、尊重與支持。讓員工對工作目標和評估標準的制訂具有話語權(quán)，可以增強靈活性和責任感。此外，傾聽員工的呼聲，可以知道如何使他們保持高昂的士氣。由于具有對目標和標準制訂的話語權(quán)，員工會從自己的能力出發(fā)提出切合實際的意見。當領(lǐng)導(dǎo)者自己無法確定最佳方向，需要優(yōu)秀員工出謀劃策的時候，這種風格非常有效。反之，如果下屬能力較弱或者信息不足，無法提供好的建議，那么民主型風格就沒有多少意義。新上任的領(lǐng)導(dǎo)者主要依靠權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)風格，偶爾采取民主型和親和型的領(lǐng)導(dǎo)方式，尤其是在最初的幾個月也是非常必要的。
研究表明，該領(lǐng)導(dǎo)風格可能會導(dǎo)致決策效率低下，可能使員工感到迷惑不解，并失去方向。如果沒有運用和控制好，還可能導(dǎo)致矛盾與沖突的增加。
領(lǐng)跑型（Pacesetting）
領(lǐng)跑型領(lǐng)導(dǎo)風格，期待下屬表現(xiàn)優(yōu)異，并能進行自我指導(dǎo)。領(lǐng)跑型一聽起來的確非常像是一種很不錯的領(lǐng)導(dǎo)風格。但研究表明，采用這一風格的領(lǐng)導(dǎo)者會制定極高的業(yè)績標準，而且總是身先士卒。他執(zhí)著于精益求精、快速行動，同時要求身邊的每個人都做得同樣出色。對于那些工作表現(xiàn)較差的人員，他會立即指出，要求他改進提高。如果仍然不符合要求，他就用能力強的人取而代之。很多領(lǐng)導(dǎo)者以為這種領(lǐng)導(dǎo)方式有助于提高業(yè)績，其實不然。
事實上，這種風格會破壞工作氛圍。對于該風格的領(lǐng)導(dǎo)者的過高要求，很多員工會感到望而生畏，士氣反而會低落下去。該風格的領(lǐng)導(dǎo)者往往在大腦里很清楚工作的`指導(dǎo)原則，但他們可能不會明確地講出來，而是希望員工自己領(lǐng)會。于是下屬在工作時不是沿著清晰的路線發(fā)揮出最佳水平，而是不停地揣摩領(lǐng)導(dǎo)的意圖，這樣有可能導(dǎo)致理解上的偏差，從而出現(xiàn)錯誤或走彎路。同時，下屬可能常常感到這類領(lǐng)導(dǎo)者對他們不信任，不會讓他們按自己的方式工作，也不鼓勵他們發(fā)揮主動性。從而失去工作熱情和主動性。在員工獎勵方面，這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常會在下屬表現(xiàn)欠佳(在他們的眼里)時越俎代皰。長期樣操作會使員工的自信心、積極性都會受到嚴重的打擊。雖然領(lǐng)跑型領(lǐng)導(dǎo)風格存在不少不足之處，但也不代表它就不合適使用。如果組織中的所有成員都充滿工作激情，能力很強，幾乎不需要任何指導(dǎo)或協(xié)調(diào)，那么這種領(lǐng)導(dǎo)方式還是大有用武之地的。
輔導(dǎo)型（Coaching）
輔導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)風格，培養(yǎng)面向未來的員工。該風格的領(lǐng)導(dǎo)者幫助員工認識自己獨特的優(yōu)勢和不足，并將其與個人抱負和職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。他們鼓勵員工樹立長期的個人發(fā)展目標，幫助員工制訂實現(xiàn)目標的具體計劃，并就員工在實施計劃時的角色和職責與員工達成一致意見，同時給予他們充分的指導(dǎo)與反饋。該風格的領(lǐng)導(dǎo)者擅長授權(quán)，他們將挑戰(zhàn)性的工作分配給員工，哪怕這有可能意味著這些工作不能很快完成。換言之，這些領(lǐng)導(dǎo)者可以容忍下屬在短期內(nèi)的失敗，只要這個失敗對今后有借鑒意義。
研究發(fā)現(xiàn)，在六種領(lǐng)導(dǎo)風格中，輔導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)風格是最少被采用的。許多領(lǐng)導(dǎo)者反映，面臨如今經(jīng)濟形勢不佳的重壓，他們根本沒有時間去培養(yǎng)員工，這種做法見效慢，而且枯燥乏味。其實在第一輪輔導(dǎo)過后，接下來的輔導(dǎo)幾乎不需要花費太多額外時間。從長遠的角度看，忽略這一方式的領(lǐng)導(dǎo)者實際上放棄了一種強有力的工具，因為輔導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)風格對工作氛圍和組織業(yè)績可以產(chǎn)生顯著的推動作用。如果說輔導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)風格能夠推動組織的業(yè)績，也是一種不嚴謹?shù)恼f法，因為它專注于人才培養(yǎng)，而非立竿見影。輔導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)風格適用于多種商業(yè)環(huán)境，不過也許只有在下屬欣然接受輔導(dǎo)的情況下才最有效，當員工出于種種原因拒絕學習或改變自己時，領(lǐng)導(dǎo)采用這種風格無異于對牛彈琴。
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