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企業(yè)如何進(jìn)行分層分類考核
績(jī)效考核是個(gè)大課題，因?yàn)樗婕靶匠攴峙�，涉及員工切實(shí)利益。那么企業(yè)如何進(jìn)行分層分類考核呢?一起來(lái)看看下面的文章!
企業(yè)如何進(jìn)行分層分類考核：
第一點(diǎn)，分層分類的依據(jù)是什么
大家都知道，企業(yè)是個(gè)以盈利為目的的經(jīng)濟(jì)組織。對(duì)這個(gè)概念，可從兩方面來(lái)加以理解：一方面，它既然是個(gè)組織，就必然涉及組織架構(gòu)的問(wèn)題;一方面，它是個(gè)要賺錢的組織，就必然涉及人工成本控制的問(wèn)題。這兩點(diǎn)，都和我們要談的考核有關(guān)系。
企業(yè)的組織架構(gòu)，有層次之分，這是稍具規(guī)模企業(yè)都需具備的基本組織形態(tài)。也就是說(shuō)，任何組織的結(jié)構(gòu)都是有層次的，譬如我們平常說(shuō)的決策層、管理層、執(zhí)行層。這是我們考核要關(guān)注的分層的問(wèn)題。
企業(yè)不僅有層次之分，還有崗位之分，又因?yàn)閸徫恍再|(zhì)不同，就出現(xiàn)了崗位類別的問(wèn)題。如管理崗位、技術(shù)崗位、操作崗位、勤務(wù)崗位等等。崗位類別的不同，就需要不同知識(shí)、能力、體力的人與之相匹配，另外還會(huì)涉及敬業(yè)精神、工作態(tài)度等。因此，企業(yè)中的員工也就有了不同的類別。
分層是由企業(yè)的組織架構(gòu)所決定的，不同層次的員工所擔(dān)負(fù)的職責(zé)和任務(wù)是不同的;分類是由崗位性質(zhì)所決定的，不同崗位對(duì)員工的基本要求也是不同的。在此前提下，我們就可以有針對(duì)性地制定績(jī)效考核方案，實(shí)現(xiàn)分層分類的考核。
第二點(diǎn)，分層分類考核應(yīng)如何進(jìn)行
根據(jù)上面的分析，我們就可以針對(duì)不同的類別和崗位，分別制定差別化的績(jī)效考核措施。下面談?wù)劽駹I(yíng)工業(yè)企業(yè)的一般做法。
從分層考核方面來(lái)講，可以分別制定決策層、管理層、執(zhí)行層的三種不同考核方案：
一是對(duì)決策層，可以采取年薪制的辦法，除常規(guī)管理事項(xiàng)考核外，更應(yīng)該加大對(duì)效益指標(biāo)的考核。過(guò)程很重要，但結(jié)果更重要，對(duì)決策層必須建立以結(jié)果為導(dǎo)向的考核制度，將他們的利益與企業(yè)的利益緊密相連。
二是對(duì)管理層，也就是企業(yè)中的中層，包括部門的負(fù)責(zé)人，分支機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人，也可以包括車間主任，以及工程技術(shù)人員等，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)他們的過(guò)程考核，將主要的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)進(jìn)行量化，并進(jìn)行全面考核，同時(shí)要降低效益指標(biāo)的權(quán)重，以發(fā)揮他們把控日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的工作主動(dòng)性和積極性。
三是對(duì)執(zhí)行層，也就是各個(gè)系統(tǒng)中的普通管理人員及操作人員，考核應(yīng)側(cè)重兩個(gè)方面：一是以崗位責(zé)任制為主要內(nèi)容的考核，并制定具體詳細(xì)的節(jié)能降耗激勵(lì)措施，讓大家看得見(jiàn)、夠得著、做得到;二是以員工行為規(guī)范為主要內(nèi)容的考核，也就是企業(yè)制度執(zhí)行與落實(shí)情況的檢查，這有利于良好企業(yè)文化的形成。
從分類考核方面來(lái)講，可以結(jié)合薪酬制度設(shè)計(jì)，分別制定管理類、生產(chǎn)類、銷售類人員的三種不同考核方案：
一是對(duì)管理類崗位，實(shí)行崗績(jī)工資制。崗績(jī)工資制是崗位工資加績(jī)效獎(jiǎng)金的方案，考核的對(duì)象是部門，考核的內(nèi)容是主要任務(wù)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。崗位工資是留人的，績(jī)效獎(jiǎng)金是激勵(lì)的。崗位工資可結(jié)合當(dāng)?shù)赝悕徫凰竭M(jìn)行確定，績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)根據(jù)企業(yè)整體運(yùn)行情況進(jìn)行確定。
二是對(duì)生產(chǎn)類崗位，實(shí)行計(jì)件工資制。計(jì)件工資能夠非常直觀地反映個(gè)人付出與回報(bào)的緊密關(guān)系，并且體現(xiàn)在當(dāng)月兌現(xiàn)，起到適時(shí)激勵(lì)的目的�？己说膶�(duì)象是每一個(gè)的生產(chǎn)單元，考核的主要指標(biāo)是產(chǎn)量，輔助指標(biāo)是能耗、物耗、質(zhì)量、安全、環(huán)保等。計(jì)件工資水平也必須結(jié)合當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)位進(jìn)行確定。
三是對(duì)銷售類崗位，實(shí)行提成工資制。提成工資制一般是底薪加提成的方案，底薪的比例不易過(guò)高，可按照當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)的水平來(lái)確定�？己说膶�(duì)象是銷售業(yè)務(wù)人員，考核的主要指標(biāo)就是銷售量，也可以按照銷售量和銷售額兩個(gè)指標(biāo)進(jìn)行復(fù)合考核。
第三點(diǎn)，考核應(yīng)該注意的幾個(gè)問(wèn)題
有很多企業(yè)，績(jī)效考核的實(shí)施效果不好，或者考核干脆無(wú)法進(jìn)行，分析起來(lái)，以下幾個(gè)問(wèn)題需要特別注意：
一是清楚考核目的。作為企業(yè)中的績(jī)效考核，其目的就是怎么把“錢”分好，分的上下左右沒(méi)有太大意見(jiàn)，這樣才能起到考核的激勵(lì)作用。企業(yè)層面的績(jī)效考核，其考核對(duì)象是團(tuán)隊(duì)，而不是員工個(gè)體，這也是很多企業(yè)把考核針對(duì)員工個(gè)人而導(dǎo)致考核失敗的原因。
二是把握好系統(tǒng)平衡。從兩方面理解：一方面要把握決策層、管理層、執(zhí)行層的收入差別，另方面要把握各個(gè)系統(tǒng)和業(yè)務(wù)板塊的綜合平衡。尤其在計(jì)件工資考核方面，正常生產(chǎn)情況下，如果業(yè)務(wù)板塊之間出現(xiàn)較大的收入差別，肯定是方案本身出了問(wèn)題。
三是關(guān)注上下一體。所謂的上下一體，也就是無(wú)論管理系統(tǒng)，還是供銷系統(tǒng)，還是勤務(wù)系統(tǒng)，都必須與生產(chǎn)系統(tǒng)緊密聯(lián)系。作為生產(chǎn)性的企業(yè)，只有生產(chǎn)系統(tǒng)的穩(wěn)定運(yùn)行，才是其他各項(xiàng)管理的價(jià)值和意義所在，也才有各個(gè)系統(tǒng)存在的理由。因此，非計(jì)件人員的績(jī)效獎(jiǎng)金，必須和企業(yè)的整體計(jì)件工資水平進(jìn)行硬性掛鉤。
四是指標(biāo)確定合理�？己酥笜�(biāo)定的低了，失去了考核的激勵(lì)意義;考核指標(biāo)定的太高而無(wú)法實(shí)現(xiàn)，也同樣會(huì)挫傷員工的積極性。指標(biāo)確定有三點(diǎn)原則可以考慮，企業(yè)的歷史最好水平，企業(yè)過(guò)去一個(gè)時(shí)期的平均水平，同行業(yè)同類企業(yè)的先進(jìn)水平，以此來(lái)保證考核指標(biāo)的合理性。
企業(yè)內(nèi)部考核制度：
第一章總論
第一條目的
為了使公司員工考核的實(shí)施與運(yùn)行有章可循，特制定本制度。
第二條考核的作用
員工考核的作用，是為了把握并評(píng)定員工的能力。具體來(lái)說(shuō)，就是運(yùn)用考核表，按照規(guī)定的考核項(xiàng)目，對(duì)員工擔(dān)任職務(wù)所必須具備的能力以及職務(wù)工作完成情況做出評(píng)定。
1.把握每個(gè)員工與其擔(dān)任的職務(wù)級(jí)別相應(yīng)的能力，并在此基礎(chǔ)上，有計(jì)劃地開(kāi)發(fā)和利用員工的能力。
2.把握每個(gè)員工所擔(dān)任的職務(wù)工作完成情況，據(jù)此公正合理地做出薪酬安排。
第二章員工考核的標(biāo)準(zhǔn)
第三條員工考核必須把握的能力
員工考核把握并測(cè)評(píng)的能力是與職務(wù)相當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指員工在工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的能力。
潛在能力，可根據(jù)知識(shí)、技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握;顯在能力，則可通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。
第四條員工考核的分類員工考核可以分為以下兩種：
1.業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況進(jìn)行評(píng)定。
2.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)所承擔(dān)職務(wù)的能力進(jìn)行評(píng)定。
第五條員工考核的標(biāo)準(zhǔn)員工考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行的，并且，能力考核的標(biāo)準(zhǔn)是職能標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，
第六條員工考核的項(xiàng)目設(shè)置
1.考核的項(xiàng)目依據(jù)員工在職職務(wù)、級(jí)別進(jìn)行設(shè)置。
2.考核表的格式以及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：由人力資源部總監(jiān)在聽(tīng)取有關(guān)人員意見(jiàn)之后決定。
第三章員工考核的實(shí)施
第七條考核對(duì)象員工考核的對(duì)象，限于評(píng)定期之日登記在冊(cè)的員工，下列人員排除在外：
1.連續(xù)工作年限不滿一年者(截止到評(píng)定進(jìn)行時(shí))。連續(xù)工作年限包括臨時(shí)、試用期。
2.因長(zhǎng)期缺勤(包括公傷)、停職等原因，評(píng)定期間出勤不滿兩個(gè)月者。
第八條評(píng)定者與評(píng)定階段
1.被考核者與考核者之間，原則上要求在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間中有過(guò)上下級(jí)管理關(guān)系。
2.考核者是被考核者的直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。
3.在評(píng)定期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動(dòng)，原有的考核關(guān)系變更，致使不能對(duì)被評(píng)者進(jìn)行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評(píng)者，完成考核工作。
4.在其他難以確定考核者的情況下，原單位主管、總公司的經(jīng)理以及業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人可以在征得人力資源部主管同意的情況下，指揮考核人員。
第九條考核者的職責(zé)
1.第一次考核者必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
2.第二次考核者必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考核者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)、對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，或者有關(guān)與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，應(yīng)該與第一次考核者交換意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定做出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，通知給第一次考核者。
3.裁定者應(yīng)參考考核評(píng)定報(bào)告，做出最終評(píng)語(yǔ)。
第十條評(píng)語(yǔ)等級(jí)
1.評(píng)語(yǔ)等級(jí)原則上分為五等。評(píng)語(yǔ)等級(jí)的更改，需經(jīng)人力資源部總監(jiān)決定。
2.與評(píng)語(yǔ)等級(jí)相對(duì)應(yīng)的評(píng)分，為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于員工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具體做法：
第十一條教育培訓(xùn)
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)員工時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)的內(nèi)容，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)、利用員工的能力。
第十二條調(diào)動(dòng)調(diào)配
管理者在進(jìn)行人員的工作調(diào)配或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該參考人事考核的結(jié)果，把握員工對(duì)工作及工作環(huán)境的適應(yīng)能力。
第十三條晉升職位
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力和業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)作為參考資料加以運(yùn)用�？己嗽u(píng)語(yǔ)要按職能資格制度規(guī)范要求評(píng)定。
第十四條提薪
企業(yè)對(duì)于員工的提薪，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。
第十五條獎(jiǎng)勵(lì)
參考業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)給與相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。
第四章考核表的保管與查閱
第十六條考核表的保管
1.保管者考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限考核表自制成之日起，保存XX年。但是，與退休、退職有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存1年。
第十七條考核表內(nèi)容的查閱
管理者在工作中涉及到某位員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)考核表時(shí)，可以向考核表的保管者提出要求進(jìn)行查閱。
第五章考核者培訓(xùn)
第十八條在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)
第十九條為了達(dá)到下列目的，也必須進(jìn)行考核者培訓(xùn)
1.理解員工考核制度的結(jié)構(gòu);
2.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
3.確認(rèn)考核規(guī)定;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
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