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企業制度文化建設的方法（精選10篇）
在當代社會，企業多強調以人為本，建設和諧企業，也就是說現代企業開始由重視制度建設逐漸向注重尊重人、關心人、發揮人的作用的人文文化建設上來。下面小編為大家整理了關于企業制度文化建設的方法，希望能為你提供幫助。
企業制度文化建設的方法 篇1
(一)制度建設要同精神文化的一致性
企業文化系統中，精神文化具有決定性作用。同精神文化相一致的制度文化能夠強化企業文化的作用，反之，同精神文化相背離的制度文化則減弱企業文化作用的發揮。因此，制度文化的診斷、提煉和創新，都要以企業精神、價值觀作為指導思想，要切合企業經營管理理念并充分體現企業理念。
企業制度歸根結蒂受價值理念的驅動與制約。企業制度的形成與變化均源于企業對制訂和修改制度的某種需求，這種需求正是企業價值理念的一種具體表現。在企業制度文化建設中，要審視各種制度是否是以企業的根本性需求為基礎、是否與企業最本質的目標相聯系。并非所有的規章制度都是企業文化的內容。只有那些符合企業價值觀要求、增強企業向上精神、激發員工積極性和自覺性的管理制度，才能構成企業文化的組成內容。因此，我們判斷一條規章制度是不是企業所需要、一條規章制度是不是需要調整乃至摒棄，標準只有一個，即該制度是否同我們企業價值觀、企業精神相一致并能利于企業價值觀、企業精神的提升。
(二)企業領導體制是企業制度文化的核心內容。
企業領導體制是企業領導方式、領導結構、領導制度的總稱，其中主要是領導制度。企業的領導制度，受生產力和文化的雙重制約，生產力水平的提高和文化的進步，就會產生與之相適應的領導體制。不同歷史時期的企業領導體制，反映著不同的企業文化。在企業制度文化中，領導體制影響著企業組織結構的設置，制約著企業管理的各個方面。卓越的企業家就應當善于建立統一、協調、通暢的企業制度文化，特別是統一、協調、通暢的企業領導體制。這些對于提高企業管理的質量也具有重要意義。有一個企業，需要召開個會，需要參會的都是公司的中、高層管理者，行政辦公室在擬定通知里，為了讓各參會人員給予足夠的重視，在最后落款中特意寫上“有事不能參會，請向總裁請假!”，而不是向辦公室請假。這種現象，折射了四個問題。
1、制度執行力度弱化;
2、企業管理中偏重于人治而不是法制。
3、一些部門的'職權被無形地輕視和剝奪;
4、企業的辦事效率低下。
俗話說得好，“自不為，難以號眾”。自己都做不到的事，難以讓別人跟著做，即使使用職權，時間長了也會失去效力。所以，在團隊中要想有所作為，首先要把自己當作其中的一員，自覺遵守團隊的規章制度，這是發揮個人作用的前提，也是受到團隊尊重、和重用的必然。企業領導層要以身作則，在制度執行上率先垂范，才能促進形成優秀的制度文化，才能產生一呼百應的領導效果。
(三)制度文化建設要堅持“以人為本”
制度對于企業的意義在于通過建立一個使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，使企業管理中不可避免的矛盾由人與人的對立弱化為人與制度的對立，從而可以更好地實現約束和規范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業文化。
管理制度要成為具有本企業特色的文化內容，要“得到員工認可”。員工認可是管理制度上升為企業文化的必備步驟之一。把握好這一步驟的關鍵是把握好制度文化效力點所在的問題，也就是把握好企業精神、價值觀的“柔”與制度化管理的“剛”有效結合的問題。把握好這個問題，實際上涉及到一種基本的人性和人情觀的問題。制度文化的效力點不在別處，而在人的心靈。所以，要適當把握企業精神、價值觀的“柔”和制度化管理的“剛”，必須堅持“以人為本”。
鼓勵員工參與到企業各項制度的制定工作中來，倡導企業的民主管理制度和民主管理方式;重視各項制度執行中的反饋意見，廣泛接受企業員工和廣大服務對象的意見、批評和建議，及時做好有關制度的調整工作;完善公開制度，增加工作的透明度，讓員工知情、參政、管事，使企業政務公開工作更廣泛、更及時和更深入人心。實踐證明，堅持“以人為本”，走群眾路線，實踐制度的“從群眾中來、到群眾中去”，有利于保證各項制度的合理性和可行性。
所以說，在企業文化建設過程中，一定不要忽視制度文化的作用，核心理念要顯彰于制度上，充分發揮制度在經營管理過程中所起得的規范、約束、激勵作用。用制度來為企業文化建設保駕護航。
企業制度文化建設的方法 篇2
企業文化建設也存在不少誤區，最典型的莫過于政治化、官場化、庸俗化、形式化，簡而言之為企業文化建設的“四化”。這“四化”可不是四個現代化，雖然不一定是主流，但如果泛濫起來，后果也會相當可怕。
一、企業文化建設政治化
最典型的做法莫過于突出政治口號，遠離企業實際，滿足地方首長政績需要，打造所謂當地的樣板企業。這類企業多以領導參觀為榮，企業的成就展或宣傳冊，充斥領導人的照片，缺少員工的身影。
二、企業文化建設官場化
企業內部廣設處長、科長，等級森嚴，企業主要負責人分成一號、二號，秩序不容顛倒。討論會上，不分對錯，先比誰的官職大小。審批簽字，梯級呈報，不小心搞錯了先后，就有可能前途不保。上級在下級面前，總是頤指氣使，而下級在上級面前，則只能點頭哈腰。有的企業甚至對下屬見了領導如何打招呼都有詳盡的規定。“官職”在這類企業成了最重要的獎勵籌碼。
三、企業文化建設庸俗化
潛規則盛行，阿諛奉承成風，老板似皇上，主管如大臣，制度成擺設，人情大于法。部門是山頭，干活分宗派。開會時一團和氣，背地里暗中較勁。打小報告吃香，說實話者遭殃。
四、企業文化建設形式化
明明企業只有三年的.歷史，也要考據出三千年的文化。找人設計一個符號，就成了企業圖騰，你是日出東方，那我就是月印河上。說到企業的使命通篇都是空洞的想象，講到對員工的要求，盡是道德楷模的幻象，與企業實際完全兩樣。企業文化手冊裝幀精美，企業文化詞句漂亮，企業文化內容大同小異。原來這些企業都是速成文化，找人越俎代庖，靠人精心策劃，怪不得除了封面，就認不出是哪家企業的文化。
形式主義還有一個顯著特征就是印在紙上，掛在墻上，說在嘴上，從不落實到行動上。
企業要凈化內部環境，建設積極健康的企業文化，就必須去政治化、遠官場化、拒庸俗化、防形式化。
企業制度文化建設的方法 篇3
在社會主義市場經濟條件下，企業應當如何開展企業文化建設呢？對于企業而言，要把傳統的、泛政治化而與現代企業發展不相適應的思想政治工作，實現向現代的企業文化轉型，我們首先應轉變目前思想政治工作在認識和實踐上比較普遍地存在的一些誤區和差距。
那么，在社會主義市場經濟條件下，企業應當如何開展思想政治工作和企業文化建設呢？與我們常講的思想政治工作所不同，實施這種新型的企業文化模式，其基本意義就在于以同一的價值觀念為基礎，以文化管理為手段，人們把這種管理模式稱為“企業文化管理”。在這種模式下，企業在思想文化層面上具有以下幾個基本特征：
首先，傳統管理方式是“以物為中心”的，即企業管理著眼點或重心在于機械設備、施工技術和資金、產值等，而企業文化管理則主張“以人為中心”，并且是以員工群體為中心，即企業員工既是管理的客體，也是管理的主體，而是企業管理的本身內容，不再是政治性的，而是管理技術性的。
其次，傳統管理方式的約束機制主要在于理性的制度管理和灌輸式的思想教育，而企業文化管理則主張建立一種理性與感性交融的柔性管理，即以企業價值觀為導向，由員工來營造一種積極和諧的文化氛圍，來規范和統一企業整體的行為，這既有助于消除員工在制度管理下所形成的被動服從的消極心態，又有利于促使員工自覺地產生一種強大的自我約束和自我激勵的力量。
再次，傳統的企業管理方式實際上是將企業作為封閉系統，側重于調節企業內部運作機制的，而企業文化管理則將企業視為開放系統，來強化企業與社會的政治、經濟和文化的聯系與調適。
最后，企業文化管理不僅是“以人為中心”的管理，而且是“以人為目的”的管理。它與那種以片面追求利潤為目標的管理方式大相徑庭，而主張在企業內部不僅生產產品，而且要培養和造就具有現代化素質的員工；在外部，企業經營管理的目的在于為社會和消費者服務，而利潤只是企業為社會服務所應得的報酬而已。
從以上分析可以看出，從傳統的以生產文化為中心的思想政治工作模式，轉變到以經營文化為中心的企業文化模式，蘊含著企業管理方式的變革，意味著思想政治工作在內容和形式上全方位多層面的變革，簡單來說可以從以下幾方面著手：
一、提煉和建立系統。企業文化管理系統包括價值層、制度層、物質層三個方面。其中提煉企業價值觀是核心，價值觀不能是空洞的“團結、開拓、求實、奮斗……”口號，而要視企業管理實踐，有針對性地指出系統、科學、可行的`企業道德評價標準。
二、培訓和規范行為。企業長久的計劃經濟歷史和流動施工的工作經歷，造成職工有許多不適應市場經濟的行為方式和處事規范，通過企業文化管理系統對員工培訓，對一切不適應企業價值觀的行為進行改造。要對決策層、管理層、作業層等不同層次的員工以不同的方式進行培訓。對決策層要培養其事業心，依靠制度管理企業的習慣，寬容、尊重人才的管理氣度等；對管理層要培養其上進心，合作、服務的觀念，遵章守紀的習慣，誠信正直的為人等；對作業層要培養其敬業心、嚴謹的工作習慣等。
三、考核和示范。要使企業價值觀得到切實的貫徹，被全體員工的認同和實踐，必須建立企業道德評價指標體系，通過成文的獎勵、倡導、禁止、處罰制度和不成文的口頭輿論、慣例習慣等潛規則，引導、修正員工的言行。
四、朝著目標與時俱進。要達到企業文化管理的高度，是一個逐步漸變的過程，要堅定信心，朝著目標不斷前進�？梢砸罁䦟ζ髽I內部和外部條件的分析與預測，把長期目標分解為各種短期計劃、行動方案和操作程序，在初創階段、上升階段、成熟階段、變革階段等不同階段設計不同的方案。制訂方案要貫徹可行性準則，既要把握方案的時機是否成熟，又要注意該方案在實踐中能否行得通，同時還要兼顧必要的應變方案，使各級管理人員和職工明確各自的責任體系和任務網絡，以保證各種實施活動能真正體現出企業核心價值觀。最后通過一定的評估方案，選出理想的最佳方案或理想的綜合方案。
總之，在企業文化管理方面企業在理論和實踐上還都還需繼續探索，這就要求我們大膽、積極地學習和借鑒先進企業的企業文化建設和企業經營管理的經驗。要向國內外的先進企業學習，大膽“拿來”，只有這樣才能達到企業文化管理的高度。
企業制度文化建設的方法 篇4
一、簡說什么是企業文化。
當一個企業剛開始，只有幾個人的時候，實際上靠的更多的不是管理，也不是文化，而是老板的個人魅力和員工的個人能力；當企業發展到幾十人，上百人的時候，單憑老板的個人魅力已經越來越感到吃力了，這個時候，企業制度管理的作用就發揮出來了；但到了幾百人，上千人，甚至更大規模的時候，老板的個人魅力、制度管理等都有了不同程度的局限性，這時，企業文化的作用就能充分的展示出來了。 “小企業看老板，中企業看制度，大企業看文化”，我想，說的就是這樣一個道理。
企業文化是企業的靈魂，其核心是企業的精神和價值觀。
企業文化是一種“團體經驗的學得產物”， 是某個特定團體在學習處理外在適應與內部整合問題時所創造、發現、或發展以及沉淀、固化而來的，由于這個模式運作得很好，因此被視為值得教給新成員，當作認知、思考與知覺的正確方式。企業文化就是經營者要辦成一個什么樣的公司的宣言。對外是公司的一面旗幟，對內是一種向心力和凝聚力。
企業文化不僅是一種意識，而且是一種統一的思想和意志，是一種能夠區別其他企業而特有的標志性的統一的意識，只有這樣的文化才是真正的企業文化。同時，企業文化不僅是一種統一的標志性的意識，而且他還必須具備維持這種意識統一方向的能力，只有這樣的文化才是完備的企業文化。
企業文化沒有所有制、規模大小與區域概念，是一個共同追求的目標，是一個共同的戰略。世界企業管理大師對企業文化做出了基本相同的解釋。
彼得德魯克說：“管理是一種社會職能并植根于一種文化（一個社會）、一種價值傳統、習慣和信念之中，植根于政府制度和政治制度之中�！蓖髢日f：“一個公司的文化由其傳統和風氣所構成。
此外，文化還包含一個公司的價值觀，如進取、守誠或是靈活性，即確定活動、意見和行動模式的價值觀�！卑惪夏岬虾吞貍愃沟蠣栒f：“價值觀是任何一種企業文化的基石。價值觀已作為一家企業成功哲學的精髓，為所有的職工提供了一種走向共同方向的意識，也給他們的日常行為提供了指導方針。”企業文化具體表現在成員的價值觀、信息搜集與內部溝通模式、自發性構想從評價到實行的過程、上下互助的關系、對企業的忠誠度以及工作的責任感等等。從本質上來說，企業文化是企業的一組重要特征，這些特征也使得一個企業不同于其他的企業。
企業文化是一個企業向公眾樹起的一面旗幟。企業文化往往是一個企業的靈魂、價值觀取向和精神支柱，企業文化是現代企業管理制度理論和哲學理念的融合、創新和飛躍。
一個優秀的企業必須擁有優秀的文化，誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢。企業文化，成為企業的核心競爭力，是企業生生不息的源泉。
二、什么是物流企業文化？
物流不僅僅是一種經濟現象，它同時也是一種文化現象，我們稱之為物流文化。目前國內對物流文化的理論研究和深入討論尚不多見，從物流文化的內涵上看，存在著一些不同的界定方式，大體可以歸納為廣義和狹義兩種物流文化觀。
從廣義的角度來看，物流文化作為一種具有特殊內容和表現手段的文化形態，是人們在社會生活中依賴于以物流技術、物流資源、物流信用為支點的經濟活動而創造的物質財富和精神財富的總和。包括物質形態、社會規范、行為方式和精神觀念四個層面，從而形成一個自下而上的“金字塔”物流文化結構。狹義的“物流文化”，即“物流企業在相關的活動中產生的、影響企業自身行為的精神現象的總和，主要是指企業對物流活動的認知、態度、信念、價值觀以及行為方式”。具體而言，它是指物流企業在經營活動中逐步形成的，由全體員工所認同的核心價值觀念和道德行為規范。
從企業文化結構的各個層面來說，物流企業文化特性主要體現出如下幾個方面:
1、物流企業文化的物質層。物流企業提供的產品是服務而不是實物，是通過將商品在克服時間間隔障礙的基礎上，進行空間轉移，完成商品的價值增值過程，物流服務與其他服務產業比較有許多不同之處，這給物流企業的經營和企業文化帶來重大的影響。具體講，物流服務的主要特性如下。
1）無形性。商品是一種有某種具體特性和用途的物品，是由某種材料制成的，具有一定的重量、體積、顏色、形色和輪廓的實物，而物流服務主要表現在活動形式，不物化在任何耐久的對象或出售的物品之中，不能作為物而離開消費者獨立存在，顧客在購買服務之前，無法看見、聽.見、觸摸、嗅覺物流服務。物流服務之后，顧客并未獲得服務的物質所有權，而只是獲得一種消費經歷。
2）不可儲存性。物流服務容易消失，不可儲存。物流企業在為顧客服務之后，服務就立即消失。因此，購買劣質服務的顧客通常無貨可退，無法要求企業退款，而.目_企業也不可能像產品生產者那樣，將淡季生產的產品儲存起來在旺季時出售，而必須保持足夠的生產物流企業文化研究能力，以便隨時為顧客服務。如果某個時期市場需求量低，物流企業的生產能力就無法得到充分利用，而在市場需求量超過生產能力時，物流企業就無法接待一部分顧客，從而喪失一部分營業收入。當然，一盡管物流服務容易消失，但物流企業可反復利用其服務設施，因此，要保持持久的銷售量，物流企業最好的方法是保持現有的老顧客。
3）差異性。差異性是指物流服務的構成成分及其質量水平經常變化，很難統一界定。物流企業提供的服務不可能完全相同，由于人類個性的'存在，同一位第一線的員工提供的服務也不可能始終如一，與產品生產相比較，物流企業往往不易制訂和執行服務質量標準，不易保證服務質量，物流企業可以在工作手冊中明確規定員工在某種服務場合的行為標準，但管理人員卻很難預料有各種不同經歷、性格特點、工作態度的員工在這一服務場合的實際行為方式，而且服務質量不僅與員工的服務態度和服務能力有關，也和顧客有關，同樣的服務對一部分顧客是優質服務，對另一部分顧客卻可能是劣質服務。
4）不可分離性。有形產品可在生產和消費之間的一段時間內存在，并可作為產品在這段時間內流通，而物流服務卻與之不同，它具有不可分離性的特征，即物流服務的生產過程與消費過程同時進行，也就是說企業員工提供物流服務于顧客時，也正是顧客消費服務的時刻，二者在時間上不可分離，由于物流服務本身不是一個具體的物品，而是一系列的活動或者說是過程，所以物流服務的過程，也就是顧客對服務的消費過程。因為物流服務的不可分離性，不需像產品一樣要經過分銷渠道才能送到顧客手中，物流企業往往將生產、消費場所融為一體，顧客必須到服務場所，才能接受服務，或物流企業必須將服務送到顧客手中，因此各個物流服務網點只能為某一個地區的消費者服務。
5）從屬性。貨主企業的物流需要是伴隨商流的發生而發生，是以商流為基礎的，所以物流服務必須從屬于貨主企業物流系統，表現在流通貨物的種類、流通時間、流通方式、提貨配送方式都是由貨主選擇決定，物流企業只是按照貨主的需求站在被動的地位來提供物流服務。
6）移動性和分散性。物流服務是以分布廣泛、大多數時候不固定的客戶為對象，所以有移動性和面廣、分散的特性，這會使產業局部的供需不平衡，也會給經營管理帶來一定的難度。
7）較強的需求波動性。物流服務是以數量多而又不固定的客戶為對象，他們的需求在方式和數量上是多變的，有較強的波動性，容易造成供需失衡，成為在經營上勞動效率低、費用高的重要原因。
8）可替代性。一般企業都可能具有自營運輸、保管等自營物流的能力，使得物流服務從供給方面來看有替代性，這種自營物流的普遍性，使物流經營者從量和質上調整物流服務的供給變得相當困難。因為物流服務的這些特性，所以物流企業必須提供多樣化、個性化、專業化的服務，又由于現代物流服務具有難以復制的特點，所以服務質量是物流企業建立核心競爭力的關鍵。
2、物流企業文化的行為層。
在我國，幾乎所有的物流活動都是先有探索和實踐，后有理論和方法論，然后有關于物流文化的沉淀。
我國現代物流的集中探討和踐行，始于2000年前后，那時以海爾物流改革作為一個里程碑，筆者有幸作為一名咨詢師參與了這場始于1998年的物流大改革，當時的文化，直接來源于海爾的“迅速反映，馬上行動”—海爾的OEC，個人與團隊的強有力的執行力文化。
而今天，作為第三方的服務型企業，其核心競爭能力無論是以快競爭，還是以安全為競爭，還是其他的說法，都必須要強調團隊和個人的競爭力作為基礎。海爾物流可以迅速發展壯大，不僅僅是因為“他們會經營”，更多的是其企業文化做了很好的鋪墊和細化，細心的人會發現，無論是海爾集團生產部門，還是海爾物流，都強調那句著名的文化口號“真誠到永遠”，而物流企業強調的就是物流服務。
物流企業的物流表現能力更多的是通過其核心管理團隊、甚至是1-2名核心高層管理人員的表現能力得以反映的，而具體物流運作的效率和效益卻是通過每一個實際操作人員的能力和水平來體現的，因此物流企業文化的行為層主要講的是企業員工的行為。同時，物流企業同傳統企業一樣，更注重客戶服務。在企業抓團隊管理土作，要從實際出發，從增強職工的團隊意識入手，注重發揮企業文化自我內聚的功能，培養全體員工與組織之間的相互依存關系，使員工的行為、思想、感情、信念、習慣與整個組織有機地統一起來，形成相對穩定的文化氛圍，凝聚成一種無形的合力與整體趨勢。這種自我凝聚、自我向心、自我激勵的整體意識，就構成了團隊持續發展的基礎和動力。
物流服務，特別是快遞服務，主要是以速度、網絡為中心向客戶提供個性化服務，必須做到門到門。每個一線員工都是物流企業活的移動廣告，他們時刻向顧客或者潛在顧客傳遞著企業的信息，員工素質的優劣直接關系到業務的持續發展。如果提高員工素質、約束員工言行，光靠制度遠遠不夠，需要企業文化的熏陶，由內而外地改變員工的意識，員工的言行舉止自然也得到改變。’
3、物流企業文化的制度層
1）良好的物流管理理念隨時間的推移在不斷改變，數年來，我國物流活動的組織結構也從強調“物流職能”為核心轉變為強調“物流過程”為核心。目前一個明顯的趨勢是，物流組織正努力將其運作能力更好地支持以過程為導向的管理，而不受功能集成或分割的影響。
2）現代物流是社會化大生產的產物，依賴于不同行業之間的聯盟與合作，需要把供應商、生產商、運輸商、分銷商、零售商等在一條供應鏈上的所有環節聯系起來進行優化。
3）物流企業的組織結構要與貨主企業相匹配，才能夠組成風險共擔、利益共享:既緊密合作又具有一定自由度的網絡組織結構。幼、作企業之間的組織結構相匹配是建立戰略協作關系的基礎。對第三方物流企業文化研究與貨主企業之間的協作也是如此。組織結構的匹配也就是一種制度的安排來規范協作企業之間的行為。協作企業根據各自的資源特征及其結合方式來選擇合適的協作結構，以充分調動協作伙伴的積極性和主動性。
4）物流企業的組織構架和人力資源結構是按照企業的商業模式和物流模式運作需要而制定的，但它受不斷變化的物流市場的影響，存在著調整、組合或者變動的可能性。與此同時，企業人員經常發生變動(如異地調派、升職或降職等)的幾率也在不斷增加。
5）物流企業以網絡為基礎提供服務，因此必須有龐大的網絡作為依托，每個物流公司都要盡可能地擴大自己的服務網絡，在更多的地方設立網點，這樣，物流企業呈現扁平化的企業結構特征。
6）物流企業由實體化向虛擬化發展。虛擬物流組織世紀上是指一種非正式、非固定、松散的、暫時性的組織形式，各成員僅保留其核心能力和資源，通過信息技術、突破原組織的有形邊界，實現資源整合與共享，以“虛”務“實”，從而以最小組織來實現最大物流全能。虛擬物流組織具有快速相應市場變化的能力，易于分散物流分險，易于企業抓住有利的物流機會和利用外部物流資源，專注于物流核心業務，且組織靈活性強、合分自如�？梢姷谌轿锪髌髽I的服務關系較適合虛擬企業物流外包的要求�！�
4、物流企業文化的精神層.
1）企業道德以思想政治觀為主。由于我國大部分物流企業是有傳統企業轉型而來:從傳統承運人發展而來，如中國郵政、中外運;從傳統承運人中獨立出來的，如中鐵快運、民航速遞;從貨運代理和倉儲企業轉型而來的，如外運、中國物資企業等，都深受傳統政治文化的影響。
2）企業風貌。物流企業是全球供應鏈上關鍵的環節，隨著全球貿易的增長飛物流企業的業務中大部分是國際業務，因此物流企業文化更具有共通性、包容性和多樣性的特點。
3）企業經營哲學。物流企業以“以人為本、以客為尊”作為業務往來的首要準則，以效率優先的基礎上降低顧客成本為業務準繩。
4）企業精神。在以過程為導向的水平組織結構中，當職務是圍繞小組而非個人來進行設計時，就形成了工作團隊。而且由于物流業務流程環環相扣，區域跨度大，時間連續（有事環節不分晝夜且緊迫），與時間做斗爭，而且要求準確無誤，如果某個環節出現失誤，都將給后續工序造成連鎖并且是成倍增加的壓力，甚至可能給客戶造成無法換回的損失，因此，物流企業需要精誠合作的團隊精神，并追求1+1>2的團隊合作效果。
一種好的物流企業文化，就是一種和諧的家文化，一種兼具個性和共性的人文化。這就要求物流企業在關注職工待遇的同時，更應該注重員工的發展，給員工的不僅要有物質的保障，更要有精神的慰藉。在快節奏、高壓力的當下，廣大物流人越來越關心自我生存的幸福感和精神的歸屬感。而物流企業文化具有的導向、約束、凝聚、激勵及輻射作用，不僅可以激發員工熱情，增強企業凝聚力，更能在潛移默化中實現員工思維方式、價值觀念的趨同，實現員工精神和心理上的歸屬感，進而提升對企業的忠誠度。從根本上說，能否做好企業文化直接關系著企業員工流失率的高低。這方面，TNT、聯邦快遞、德邦物流、寶供物流等快遞物流企業顯然做得都比較好，為物流企業同行作出了榜樣。
企業制度文化建設的方法 篇5
企業文化理論自20世紀80年代引入我國以來，受到社會各界的普遍重視，并引發了企業文化研究和建設高潮。目前，企業文化已然成為企業的重要管理方式。
在企業文化管理過程中，我們將企業文化落地的期望寄托在企業領導者的身上，希望企業領導率先垂范，以身作則，極力倡導，我們對員工不斷進行培訓教育，并定期考試考核，要求牢牢記住。但即使如此，企業文化工作也未必能夠達到預期，因為我們忽視了企業管理者的關鍵作用，而這一群體是企業文化的傳導群體，更是實現企業文化與經營管理深度融合的關鍵環節。其工作行為與管理方式不僅是企業文化的重要體現，而且會直接影響到企業文化的真正落地和作用發揮。
在企業文化管理中，企業管理者要注重履行文化責任，具體來說，主要包括學習責任、踐行責任、教導責任、維護責任、創造責任和管理責任等六大責任。
學習責任
學習企業文化不僅是員工的事情，更是管理者的事情。管理者作為公司的一員，必須學習公司企業文化，同時作為管理人員，還要對公司企業文化能夠有較深的認知和理解。管理者要了解企業文化的內容，準確認識企業文化形成背景、發展脈絡、邏輯結構和內涵特點，汲取其中的先進經營思想與管理方式等，同時還要明確企業文化對自身及員工的要求，以便于管理者在自身工作和管理員工過程中保持正確的企業文化方向。
踐行責任
員工是企業文化的重要載體，而企業管理者的角色作用更大程度上決定了員工的文化風貌。管理者在工作中不僅要遵守制度流程等規范，還要自覺踐行公司企業文化，遵循公司文化價值和行為規范，在事項決策、工作分配、員工管理、工作評價、上下溝通、關系處理中，要有意識地考慮到公司的文化標準，恰當平衡保守與進取，機遇與風險、效率與規范、成本質量與效益、個人與團隊、整體與部分、社會責任與企業利潤等各種關系。
教導責任
管理者不僅要促進下屬員工技術和能力的提升，同時要提高其文化素質和修養。管理者有義務督促下屬員工學習和踐行公司的企業文化，并有責任確保企業文化在其管理范圍內的有效落實。企業管理者在與下屬員工工作交往中，要注重以身作則的文化示范作用，并注重通過正式或非正式的方式，使下屬更深刻地理解、認同公司企業文化，理解企業文化要求的必要性和意義，明確企業文化的要求，并提高員工文化踐行的自覺性。
維護責任
管理者要以實際行動維護企業文化的正常運行，并在員工違背公司文化期望時主動給以糾正，并針對此狀況進行分析，對員工進行針對性教育培訓，以確保每個員工、每個行為都符合文化規范。同時，管理者要能夠在公司制度、流程等執行過程中，要思考其是否符合文化的價值倡導，當發現有違背公司企業文化倡導的管理行為時，要能夠及時向公司反饋，以采取修訂措施，保證文化倡導與制度流程之間的匹配和一致。
創造責任
要以動態的和歷史的視角看待企業文化，在繼承中發揚，在堅持中創新。關注公司發展的外部環境變化，及時發現其對公司企業文化的'新要求，并敏感于公司新的文化現象，并對其意義和潛在影響進行評價，從而創造文化的優化變革，實現文化新發展。同時要總結公司在外部環境適應和內部價值整合過程中的成功經驗和做法，并進行總結、提煉和提升，形成新的文化主張，以更廣泛地指導公司工作的成功開展。要在環境分析的基礎上，提煉新的公司文化，以更好地適應外部發展環境要求，更好地營造管理環境。
管理責任
管理者要做好本部門的文化管理工作，同時要從公司整體出發，積極參與文化管理，協助文化責任部門開展文化工作，執行各項文化工作任務，支持各項文化活動，并真誠對文化工作提出意見和建議，提高公司整體文化管理水平。
企業制度文化建設的方法 篇6
企業文化是一種觀念形態的價值觀，是企業長期形成的穩定的文化觀念和歷史傳統，以及特有的經營精神和風格，包括一個企業獨特的指導思想、發展戰略、經營哲學、價值觀念、道德觀念和習慣等。企業文化是全體員工認同和共有的企業核心價值觀念、價值取向以及行為等外在表現形式，由管理作風、管理制度和管理觀念構成的管理氛圍，它規定了人們的基本思維模式和行為方式，在企業發展過程中具有延續性和保持性。
企業文化是企業發展到一定階段的產物。小型企業看老板，中型企業看管理，大型企業看文化。企業文化與企業發展相輔相成、密不可分。只有當企業發展到一定階段，才形成企業自己的文化。當然一家企業從誕生之日起就有其文化，但這種文化主要是創辦者、主要經營者的個人文化在企業中的反映，而企業文化的形成一般要經歷一個逐步完善、定型和深化的過程。
企業文化是企業中一種看不見，摸不著的資源，優秀的企業文化對企業的物質活動具有不可忽視的促進作用。企業凝聚力的形成，品牌價值的提高、無形資產的積累，企業文化都貫穿其中。作為企業一定要高度重視自己的企業文化建設，企業文化建設要在管理中堅持以人為本。強調尊重人，給每個人以實現自身價值和展示才能的舞臺。企業要有自己的企業精神或企業價值觀。企業文化的核心是企業精神或企業價值觀，企業要努力培養員工與企業同呼吸、共命運的價值觀，增強企業員工的主人翁意識，實現“人企合一”，齊心協力推動企業發展。企業要建構充滿活力的機制，不僅做到人盡其才，而且做到以貢獻決定分配，激勵先進，鞭策落后，形成奮發向上的氛圍。企業要有自己的發展目標和發展戰略，讓員工對企業的前途有一個明確和良好的預期，以振奮精神，凝聚人心。企業文化建設要關注人才問題，加強對人才的培養和使用，搞好人力資源的開發。近年來，不少企業人才流失比較嚴重，引起了技術的`流失及市場的流失，對此，要盡可能在企業文化建設中予以解決。文藝聯歡、圖書館、閱覽室、廣播站、黑板報等表層的東西，是企業文化的有形部分，企業文化的載體，搞活文化活動能有力推進企業文化建設。但絕不是辦一份有品位的企業報刊就可自詡“有文化”。企業文化內涵豐富、外延廣泛，應在實踐中全面建設。
品牌形象既是企業文化的載體，又是文化的力量，深深地熔鑄在企業的品牌之中。三公司領導者清醒地認識到，品牌就是企業的生命。對于日趨激烈的國內外市場競爭，只有全力打造出企業的品牌，使企業具備更強的競爭力，企業才能在激烈的市場競爭中持續穩步地發展壯大�！爸需F工程”品牌在中國500最具價值品牌中名列第八，品牌價值451.48億元，這是我們的驕傲，是我們的資本。同時，我們也要打造好“中鐵九局” 品牌，以品牌為載體彰顯中鐵九局三公司的企業文化，這也是三公司的經營理念。
產品是品牌的實物載體，質量是品牌發展的基礎。三公司視質量為生命，高度重視產品的質量，一直努力追求“今天的質量，明天的市場”，塑企業優秀的品牌。松原項目部在不斷加大質量管理力度的同時，更注意每道工序的管理，不僅要求結果出精品，還追求過程出精品，該項目部承建的查干湖中橋被松原市委書記譽為：查干湖又一處靚麗的風景線；五棵樹公鐵立交橋和通榆科鐵公鐵立交橋無論從橋的墩柱、蓋梁以及梁的預制，都受到省交通廳和市質檢部門的高度贊揚，還多次受到建設單位的好評及獎勵。正是憑著嚴細的管理和優質的產品，我們得以和十八局、二十局等幾家大的施工單位競爭，也正是憑著“干一項工程，樹一座豐碑，交一批朋友，拓一方市場”的理念，我們樹立了“中鐵九局”品牌形象，在松原地區實現了滾動發展。
今年三公司還通過了“三整合”體系認證，通過提高產品的質量控制管理水平，來提高產品的質量控制水平。筆者認為三公司是在實踐中塑造一種具有中鐵九局三公司特色的企業文化，它必定會促進企業的健康發展。
企業只有具備一流的素質，才能創造出一流的產品。凡是人本企業都有它明顯的管理特征：一是在信任員工的基礎上激發員工的創造性和能動性；二是倡導員工進行有效學習，推動企業整體素質的提高；三是培養有利于員工與企業共同發展的價值觀。為此，三公司以品牌文化建設為契機，帶動企業綜合素質的提高，尤其是人的綜合素質的提升。企業品牌的培育過程必須是一個全面提高企業整體素質的過程。
企業制度文化建設的方法 篇7
企業文化建設是指企業文化相關的理念的形成、塑造、傳播等過程，要突出在“建”字上，切忌重口號輕落實;重宣傳輕執行。企業文化建設是基于策劃學、傳播學的，是一種理念的策劃和傳播，是一種泛文化。企業文化是企業核心競爭力的關鍵所在。企業文化可增強企業的凝聚力、向心力，激勵員工開拓創新、建功立業的斗志。
企業文化是一個企業文明程度的反映，也是知識形態的生產力轉化為物質形態生產力的源泉。企業文化是在長期的生產經營活動中形成的經營宗旨、價值觀念、企業制度體系、團隊工作作風、員工行為規范等的綜合體現。企業文化的建設就是用一種無形的、精神的東西去統一員工的思想和行動，統一員工的行為價值觀念。通過企業文化建設，增強企業的凝聚力和向心力，增強企業的活力，使每一個員工都能感受到一種文化的氛圍，一種精神支柱的存在。有人曾形象地說“企業文化的建設就是一個創造企業與員工相愛的過程”。
為提升企業管理水平和員工隊伍素質，完成企業的戰略發展規劃目標，探索出一條符合本企業實際情況的企業文化建設思路，同時符合現代企業制度的建設要求和進程，主要體現為四大板塊的建設：精神文化、制度文化、行為文化和物質文化。
一種良好的企業文化，有助于企業形成凝聚力、吸引力、發展力和市場競爭力。一個企業的企業文化，同企業的價值觀、發展戰略、競爭策略、管理風格是息息相關的`。
一、不斷深化對企業文化建設實質和規律性的認識，著力克服和解決企業文化建設中的突出問題。
二、圍繞打造企業品牌，把推進企業文化建作為增強企業向心力和凝聚力，促進企業發展的重要途徑。
三、建立互惠雙贏理念，實現企業和員工的共同利益。
四、企業文化建設必須與企業管理相互配合。
塑造企業文化是一項復雜而艱巨的任務，需要公司從上到下，各個部門的共同參與。同樣，企業文化對于中小企業的長期發展來看，并不是最直接的動力，但卻是最持久的發展動力來源。資金與技術優勢、產品與服務完善、企業決策的正確與否都依托于企業的文化，有了被認可的企業文化，中小企業就最大范圍的整合社會資源，促進自身的發展。
企業制度文化建設的方法 篇8
企業文化在企業發展的過程中起著重要的作用。好的企業文化，能使企業從容面對經濟全球化和知識經濟發展的挑戰，有利于提高企業領導者和職工的文化意識，解放思想，更新觀念，適應市場經濟要求；有利于優化企業管理結構，提高企業管理水平；有利于改善企業的思想政治工作，促進兩個文明同步發展；有利于強化企業職工的主體地位，增強主人翁意識，提高企業凝聚力。
一、 企業文化建設的含義
企業文化是指企業在社會主義市場經濟的實踐中逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。
企業文化建設是企業生存和發展的重要戰略資源及企業的精神財富，是提高企業整體素質和核心競爭力的重要內容，是構建和諧企業的關鍵因素。只要掌握先進的企業文化，就能掌握企業建設的主動權。文化建設的主要內容有企業精神、企業形象和企業管理風格。
1、提煉企業精神
一種精神，代表一股力量。不管是國家、民族、團體還是個人都需要一種精神力量作為生存支柱和前進動力，企業也需要一種精神。企業精神是企業在長期的生產活動和實踐中，逐步形成的共同心理定勢和價值取向。滲透在企業的基本理念、奮斗目標、價值觀念、競爭意識、道德規范和行為準則等方面，反映在全體員工的思想精神風貌之中。首先企業精神反映企業的基本宗旨，必須反映與時俱進，開拓創新的時代要求。其次企業精神是企業的靈魂和支柱，集中反映企業職工的思想活動，心理狀態和精神風貌，是職工對企業未來命運所抱有的理想和希望。最后企業精神必須以人文本。
2、塑造企業形象
企業形象是企業精神文化的一種外在表現形式，是社會公眾與企業接觸交往過程中所感受到的總體印象。企業形象包括企業領導形象、員工形象以及企業整體服務形象。企業形象的好壞是由企業的服務質量、員工素質、專業技術力量和公共關系等在社會和客戶心目中形成總印象所決定。
3、樹立企業管理風格
樹立企業獨特而嚴格的管理風格，決定著企業的命運。這就需要企業把企業精神融入管理中，形成自己的管理觀念、管理技術和管理手段。像依法治企、從嚴治企、規范化管理、服務承諾制等等通過長時間的實踐，企業會形成自己的企業管理風格。
二、加強企業文化建設的作用
1、可以擴大企業的輻射面
企業是社會的一個組成部分，要同社會各方面發生聯系和交往，優秀的企業文化能以良好職業道德、精湛技術、優質服務贏得客戶的信賴，在聯系與交往中會給人們帶來深遠的影響。企業在公眾心目中留下的美好形象，是一種無形資源，將受益無窮，它能刺激客戶，使其對企業產生有益的行為，使企業比較容易得到社會及人民群眾的理解、信任和支持，從而促進企業發展。
2、能增強企業的凝聚力和向心力
優秀企業文化是促進企業進步與發展的內在動力，它能使絕大多數企業員工具有正確的價值取向，該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//www.ems86.com總第528期2013年第47期-----轉載須注名來源從而易于對企業各項重大決策取得共識，激發使命感和責任感，從而增強企業的凝聚力和向心力。
3、可以實現管理模式的轉變
企業文化是企業管理理論的嶄新成果，企業文化是現代企業管理邏輯發展的必然結果，也是對原有企業管理理論的總結創新的結果。發達國家的企業普遍經歷了從經驗管理—科學管理—現代管理這三個管理進程。經驗管理屬能人模式，憑感覺、靠經驗管理、靠個人的能力、素質、經驗和風格在發揮著作用，結果使大部分企業長期停留在租放管理水平�？茖W管理屬于制度模式、企業各單位職能、崗位職責、行為準則、運作程序都實現了規范化；信息傳遞、各項工作實現了程序化；現代管理屬于文化模式，員工的工作都不靠人來監督、管制，而是自覺地履行自己的職責，去完成工作，積極地發揮自己的潛能�，F代管理屬于文化模式，員工的工作都不靠人來監督、管制，而是自覺地履行自己的職責，去完成工作，積極地發揮自己的潛能。企業文化營造了一個和諧的工作氛圍和共同奮斗的愿望，使員工忠誠于企業和企業所從事的事業，一切基礎的管理制度和規范，程序都已經潛移默化為所有員工的職業習慣。企業管理者重點關注在實施戰略規劃、戰略管理，這是每個企業管者追求的最高境界。
4、增強企業競爭力
企業文化是打造企業品牌的重要途徑，優秀的企業文化是企業的“名片”、“無形資產”，也是企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的“法寶”。企業文化強大的內涵，是用之不竭的財富和智慧之源。建設企業文化，是塑造企業品牌，拴心留才、精心育才、吸引賢才、吸引客戶，也是博得社會的認可的有效途徑。在新世紀，哪家企業擁有文化優勢，哪家企業就擁有競爭優勢。
5、企業文化是企業發展的巨大推動力
過去，企業一般是靠物質資源來建立自身發展優勢，主要以擴大企業規模和增加設備投入來促進經濟效益的增長。時至今日，這種發展方式不再是企業最好的發展模式。在知識經濟時代，知識與文化擔起企業發展推動力的.重任。它是一種強大的內在驅動力，是獲得經濟增長的有效手段，是取之不盡、用之不竭的財富和智慧之源，未來成功與卓越的企業在于科技創新和文化創新。
三、如何加強企業文化建設
1、 文化管理要與企業戰略管理相結合
企業文化由于其導向、約束、凝聚、激勵等功能，成為企業戰略實施的重要手段。但當企業戰略發生較大調整，企業文化由于變革的緩慢又可能制約企業戰略的實施，因此，企業文化必須與企業戰略相適應。加強企業文化建設，首先必須有一個明確的企業發展戰略。只有緊緊地將文化管理與戰略管理相結合，企業文化建設才能有不竭的動力和明確的方向。
2、企業文化建設要面向未來體現行業特點和企業個性
企業文化是一種亞文化，既存在于民族社會文化之中，又因各企業的類型、行業性質、規模、人員結構等方面的差異而有所不同。企業文化的共性是面向未來的時代特征和社會特征的綜合體，反映了社會環境對企業文化的影響。然而，企業文化又是企業基本特點的體現，是一個企業獨特的精神和風格的具體反映，并以其鮮明的個性區別于其他企業，形成自己的具體特點。每個企業應根據本企業的具體情況，因地制宜地塑造適合自己需要的、具有自己特色的企業文化。
3、 文化管理與形象管理相互促進
企業文化是企業形象的內在根基，企業形象是企業文化的外在表現。企業形象是企業內外對企業的整體感覺、印象和認知，是企業狀況的綜合反映。企業形象是企業在與社會公眾（包括企業員工）通過傳播媒介或其他方式的接觸過程中形成的。企業形象有好與不好之分，當企業在社會公眾中具有良好形象時，消費者就愿意購買該企業的產品或接受其提供的服務；反之，消費者將不會購買該企業的產品，也不會接受其提供的服務。因此企業應將文化管理和形象管理有機地結合起來。
4、 發揮企業領導群體的核心作用
文化是人們意識的能動產物，不是客觀環境的消極反映。在客觀上出現對某種文化需要往往交織在各種相互矛盾的利益之中，羈絆于根深蒂固的傳統習俗之內，因而一開始總是只有少數人首先覺悟，他們提出反映客觀需要的文化主張，倡導改變舊的觀念及行為方式，成為企業文化的先驅者。正是由于領導群體和先進分子的示范，啟發和帶動了企業的其他人，形成了企業新的文化模式。領導群體對新文化的塑造可以起到很好的倡導和總結的作用。
企業制度文化建設的方法 篇9
企業文化是企業在長期的經營管理活動中所形成的企業共同的價值觀。行為方式。行為規范，企業文化管理被普遍認為為企業管理的最高層次；企業制度是企業人為制定的帶有強制性的行為規范，企業的制度化管理是企業管理高效。規范的標志和保障，那么企業文化和企業制度到底是一種什么關系呢，企業在經營管理中該如何處理企業文化和企業制度之間的關系呢？
一、 企業文化和企業制度的關系。
1、企業文化沒有強制力，它是軟性的，靠員工自覺來運行，企業文化我們可以把它認為是企業經營的道德規范，員工行為違反企業文化，會遭到輿論的譴責；而企業制度具有強制力，它是剛性的，它的正常運行要有強制力來保證，企業制度我們可以把它認為是企業的法律，員工違反制度，就會遭到制度的處罰。
2、企業文化和企業制度之間存在辨證統一的關系，既有統一，也有對立。統一面表現在企業文化和企業制度都是企業正常經營管理所必須的，就像社會治理既需要道德規范，但也需要法梢謊？而且法律所規定的都基本上符合道德規范的，同時兩者都具有一定的穩定性；對立面主要表現在他們對企業經營管理所產生作用的方式不同，一個行為符合企業文化，但不一定符合企業制度。同樣符合企業制度但不一定符合企業文化。
3、 企業文化是企業經營跨越騰飛的基礎，而企業制度是企業經營管理穩定。規范。持續。高效的保障。
企業文化通過全體員工的共同的.價值觀和行為規范，可以使企業生成強烈的認同感。凝聚力，同時對企業的戰略。策略可以形成良好的溝通環境和默契；企業制度通過強制力的保證可以使員工在企業制定的游戲規則里行事，長期形成習慣，使企業經營管理規范和高效，企業制度的相對穩定性又能使確保經營管理穩定和持續。
4、好的企業文化能促進企業制度化建設和管理，反之壞的企業文化卻妨礙企業制度化建設和管理；好的。符合企業實際的企業制度能促使好的企業文化形成，不好的。不符合企業實際的企業制度卻會導致企業形成不好的企業文化。
如果一個企業形成員工遵守企業制度的企業文化，那么企業的制度化建設和管理就容易進行，如果企業形不成員工遵守企業制度的文化，那么就會對企業的制度化建設和管理形成障礙，甚至使企業制度化建設和管理無法進行；好的。符合企業實際的企業制度有利于員工形成共同的價值觀和行為規范，但是不好的。不符合企業實際的制度卻容易讓員工意識混亂，對員工形成共同的價值觀和行為規范不利，甚至離心離德。
5、企業文化應指導企業制度化建設和管理，企業制度應去規范企業文化。這就是要保持企業文化和企業制度的一致性。
二、那么企業在企業的經營管理活動中該如何處理企業文化和企業制度的關系呢？
1、首先不要把企業文化和企業制度混為一談，要知道兩者之間的區別。
2、 要知道企業文化和企業制度對企業經營管理的重要性，企業文化和企業制度不是那個比那個重要，而是同樣重要，要堅持兩條腿走路。
3、企業提出的價值觀和口號。目標和希望如果沒有融入員工的思想和行為就不能稱其為企業文化，但是企業可以將他們通過企業制度的形式固定下來，通過細化到制度融入到員工的思想和行為從而形成企業的文化。
4、企業要建立相對開放的企業文化，歡迎各種先進文化融入企業文化，但是企業的＂根本大法＂（對企業的整體制度進行指導和制約的制度）要相對保守。
現在企業不斷的從別處引進職業經理人，但是中國又出現一種職業經理人一般不會在一個企業停留太長時間的情況，這樣就出現了這些職業經理人的引進，不僅會給企業帶來一些先進的文化，但同時會出現對企業的戰略和制度帶來一定影響，如果兩種文化的沖突上升到企業＂根本大法＂的高度，就會對企業帶來災難性的影響。所以企業即便是引進職業經理人，企業也可以學習他引進的先進文化，但是必須要求他的行為要受企業＂根本大法＂的制約，不能讓他的行為踐踏企業的＂根本大法＂。這樣才能確保企業戰略的連續性和企業經營管理的穩定性。
5、企業文化有好壞之分，所以企業要對自己的文化經常進行檢討。好的文化要發揚，但是壞的文化要拋棄，就像有的企業中的愛崗敬業的文化，那就要發揚，并且用制度的形式固定下來；不好的就像時間觀念差，效率低下的文化。企業就要用制度的強制力去扭轉，比如一個工作要求什么時候完成就得上升到制度去考核，完不成要如何處理。開會經常遲到，影響會議議程進行的要按照制度去處理。通過制度去扭轉不好的文化，使其向好方向發展。
6、制度也有好壞和合適不合適之分，所以企業也要經常對制度進行檢討。能夠促進企業形成好文化的制度要保留和發揚，比如能夠幫助企業形成良好的溝通環境的制度等；但是防礙企業好文化形成的制度要修改。
7、企業文化有主文化和次文化的分解，企業制度有＂根本大法＂和部門制度的區別。這樣就要求企業在進行文化建設和制度建設時，要進行相互對應。主文化要與＂根本大法＂相適應，次文化要與部門制度相適應。這樣企業的文化建設和制度建設就會出現協調性，減少許多矛盾。
8、 用先進的企業文化來指導企業的制度化建設和管理，用先進的制度來促進優秀文化的形成。
9、企業的先進優秀文化要用制度的形式固定和發揚。企業制度要為企業文化做好服務。
10、企業文化和企業制度需要企業設立專門的部門來管理。企業可以通過企業的報紙。雜志等作為企業文化建設的載體。
企業制度文化建設的方法 篇10
對于企業制度與企業文化的關系，不同的人有著不同的認識。有的人把企業制度與文化分立開來，強調企業文化與制度的不同作用，有的人把企業制度歸入企業文化，強調企業制度在企業文化中扮演的重要角色，但有一點似乎已形成了共識，那就是企業制度與企業文化對于一個企業來說都非常重要。
既然企業制度與企業文化都很重要，那么全面而深入地分析企業制度與企業文化之間的關系就顯得尤為必要。企業制度與企業文化之間到底存在何種關系呢？
首先，企業制度是企業文化的構成部分，但不是全部。根據企業文化的“總和說”，企業文化涵蓋了企業的物質文化和精神文化，不管是企業的外在表現，還是內在精神，都是企業文化的構成部分。企業制度不僅是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著企業的內在精神，但是企業文化的外在表現不僅僅局限于制度這一種表現形式，企業的內在精神，也不可能完全用制度來體現。
認識制度是企業文化的一部分而不是全部的意義在于，我們在企業文化建設的過程中，應該強調企業制度的建設，同時要清醒地認識到，我們不能僅僅局限于制度建設，或者，甚至迷信于制度建設，而忘記企業文化的其他構成部分。
其次，企業制度本身能體現企業文化，但并不一定就能真實體現企業文化。由于企業制度中規定了企業整體以及員工個體遵循的行為規范，從中我們不僅能看出這個企業崇尚什么、反對什么，即企業信奉的價值理念，而且可以看出這個企業的做事方式與風格，所以企業制度本身能體現企業文化。但企業制度能否真實體現企業文化，還取決于企業制度的形成過程和執行情況。
企業制度的形成過程包括制訂企業制度的動機、方式和方法。有的制度的形成并不是企業自身的真實愿望，比如，ISO9001質量管理體系的建立，有的企業是確實希望借此持續提高產品和服務的質量，有的僅僅是為了取得一張走向國際市場的通行證，動機不同，所體現的企業文化也就不同，前者能體現質量文化，后者卻不能。企業制度的形成，不同的企業會采用不同的方式與方法，有的是學習和借鑒別人的規章制度，有的只是模仿甚至照搬，學習和借鑒重在強調企業制度的內涵，模仿與照搬則重在強調制度的形式，前者是一種務實的文化，后者只是一種務虛的文化；有的企業是跟風而造，人有我也要有，凡是先進的`我都要拿來用，有的企業按兵不動，喜歡觀望觀望再觀望，等到別的企業真的有效了，才決定拿來試試，前者體現了急先鋒的文化，后者卻是一種保守文化。因不同的動機或用不同的方式與方法制訂出來的制度，即使完全一樣，它們的真實企業文化卻并不相同。
另外，即使制訂動機、方式和方法相同且制度完全相同，因企業執行制度的方式和方法不同，其企業的真實文化也會不同。有的企業在執行制度時，自上而下強制推行，這些制度往往能迅速實施，很快就在企業整體和員工個人的行為中體現出來，但是，這些僅僅是表象，如果其后缺少與員工的溝通，不能讓員工充分理解和認同制度的內涵，不重視制度執行中的信息反饋，那么這種制度的有效性不會長久；相反，有的企業在執行制度時，過分強調讓員工理解與認同，頻繁的溝通與反饋往往會促使企業在短時間內不斷調整制度，延緩制度執行的進程，甚至會因觀念沖突、難以達成一致，而使制度無法執行。前者從一定程度上體現了獨裁文化，而后者體現的是民主文化。在制度執行中，由于獨裁與民主的次序不同和把握程度不同，企業文化也不相同。先獨裁后民主和先民主后獨裁就是兩種不同的做事方式和風格，重獨裁輕民主和重民主輕獨裁又是兩種不同的價值理念。
認識制度本身能體現但并不一定能真實體現企業文化的意義在于，我們在企業文化建設中，不能僅僅局限于完善制度本身，而應同時強調制度化和制度執行的過程，從而確保制度的科學性、可行性和有效性。
其三，制度化過程既是推動企業文化發展的重要手段，又是阻礙企業文化發展的主要屏障。企業制度是企業文化的一種表現形式，通過它，人們能更加清晰、準確和全面地表達自己的企業文化，挖掘優秀文化加以繼承，剖析劣質文化及時摒棄，對照外界環境，汲取先進文化、抵制落后文化，從而有利于推動企業文化的發展。然而，凡事皆有利弊，制度化的過程同時也是企業文化固化的過程，隨著對制度的深入理解和廣泛認同，人們在接受制度文化的同時，又會反對與制度相背的文化，一方面容易讓企業拘泥于制度文化，而忽略企業的其他文化，另一方面又會讓企業抵制外來文化，抑制吐舊納新的過程。制度化過程能促使企業井然有序地運行，卻又會讓企業走上按部就班的道路。
認識制度化過程對企業文化發展的利弊，有利于我們在企業文化建設過程中，清醒地意識到并有效地避免制度文化給企業變革帶來的阻力。在變革前，我們要預見變革后企業文化與現有制度文化之間可能存在的沖突，策劃制度變革的有效方法，在變革時有計劃地實施制度變革，變革后，密切關注原有制度對新文化的負面影響，及時糾正。
其四，企業制度在企業文化中能扮演中層文化的角色，卻不是中層文化的全部。根據企業文化的“同心圓說”，企業文化有三個層次，即表層文化、中層文化和內層文化，表層文化主要指企業的外在表現，中層文化主要指企業的運行機制，內層文化就是要指企業的價值理念。行之有效的企業制度，指導和約束著企業整體和員工個體的行為，是企業運行機制的一種具體表現，但卻絕不是唯一表現。任何一個企業的運行機制只能盡可能全面地用制度來表現，卻無法用制度來完全表現。制度化過程與企業運行機制的變化過程總是存在著時間差，或是滯后，或是超前，制度化過程只能盡可能及時地反映企業運行機制的變化而無法同步反映。企業的中層文化實質是企業的運行機制或經營管理模式，而不僅僅是指企業制度本身或制度形成和執行過程中所體現的文化，即制度文化。
正確認識企業制度與中層文化之間的關系，有利于我們在企業文化建設過程中，避免將中層文化簡單歸結為制度文化，從而把構建中層文化的重心放在審視和完善運行機制上，而不是僅僅停留在企業制度上。在企業文化建設中，我們要把適合企業生存發展的運行機制盡可能全面而及時地體現到企業制度中去，而不是僅僅著眼于完善和健全企業制度本身。
最后，企業制度歸根結蒂還是受到價值理念的驅動與制約。不管人們是否認同企業制度是企業文化的一個構成部分，也不管企業制度是否真正體現一個企業的真實文化，企業制度的形成與變化均源于企業對制訂和修改制度的某種需求，這種需求正是企業價值理念的一種具體表現，正是因為企業認為制訂和修改制度有價值，才會去制訂與修改，至于價值何在，不同企業有不同的認知和理解，這些認知與理解也是企業價值理念的一個構成部分。反過來，不同企業對制度認知和理解不同，又會使完全相同的制度出現不同的效果，這些也是企業價值理念使然。
認識企業制度受制于價值理念，我們就能真正理解價值理念才是企業文化的核心，在企業文化建設過過程中，重視確立適合企業生存發展的價值理念至關重要。
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