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企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施（通用13篇）
在日新月異的現(xiàn)代社會(huì)中，措施對(duì)人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，措施是指針對(duì)問(wèn)題的解決辦法、方式、方案、途徑，可以分為非常措施、應(yīng)變措施、預(yù)防措施、強(qiáng)制措施、安全措施。你所見(jiàn)過(guò)的措施是什么樣的呢？下面是小編幫大家整理的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施 1
(一)企業(yè)未堅(jiān)持“以人為本”的原則
在以往傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。與此不同的是，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式應(yīng)將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。但是，現(xiàn)代企業(yè)在管理時(shí)根本未堅(jiān)持以人為本的原則，沒(méi)有充分培養(yǎng)、挖掘人的潛力，人的培養(yǎng)工作相對(duì)薄弱。據(jù)調(diào)查，近年來(lái)，很多企業(yè)普遍存在職員流動(dòng)性大的問(wèn)題，根本未建立起一套完整、正規(guī)的用人流程，只是在某一部分人員不足時(shí)，企業(yè)才會(huì)招聘新人，根本沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)人才儲(chǔ)備的重要性。
(二)未充分保障員工的基本權(quán)利
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)呈日趨激烈的趨勢(shì)，而競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素是人才。按照市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)沒(méi)有建立起公平合理的薪酬制度，沒(méi)有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權(quán)利。企業(yè)的利潤(rùn)、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時(shí)首先考慮的因素，因此若一個(gè)企業(yè)不能保障員工的基本權(quán)利，那么就無(wú)法給與員工基本的安全感，也就無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
(三)存在人力資源配置與崗位實(shí)際需求不匹配的弊端
部分企業(yè)在招聘時(shí)，為了吸收人才，往往會(huì)不分崗位實(shí)際，而一律招收過(guò)高學(xué)歷的員工，殊不知，“高配置”往往會(huì)導(dǎo)致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。即使部分財(cái)大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預(yù)計(jì)，滿(mǎn)足不了他們的精神追求，不能體現(xiàn)自己的價(jià)值，無(wú)異于打擊了員工的.積極性。
(四)企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”思想的領(lǐng)導(dǎo)，打造良好的企業(yè)信譽(yù)
當(dāng)前我們正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，就必須擁有大量的人才儲(chǔ)備。這里所說(shuō)的人才既包括那些掌握了先進(jìn)的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進(jìn)技術(shù)的技術(shù)型人才等等�，F(xiàn)階段我國(guó)正在為實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應(yīng)牢牢堅(jiān)持以人為本思想的指導(dǎo)，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內(nèi)容。企業(yè)在管理時(shí)，應(yīng)將員工看作是“社會(huì)人”，而非“經(jīng)濟(jì)人”，應(yīng)重視開(kāi)展培養(yǎng)人才的工作。人之根本在誠(chéng)信，企業(yè)應(yīng)自覺(jué)踐行其對(duì)員工的承諾，決不能只給員工開(kāi)“空頭支票”。
(五)切實(shí)提高與保障員工的基本權(quán)利
員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動(dòng)，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)給予員工合理的待遇。任何一個(gè)員工在完成了自己的工作任務(wù)的前提下，都有權(quán)利獲取應(yīng)得的報(bào)酬。因此，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持公正、公平的原則，建立一個(gè)相對(duì)完善的薪酬制度，在為員工定薪時(shí)應(yīng)按照員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)的大小，切忌一刀切的定薪方式，應(yīng)推動(dòng)薪酬管理的合理化與科學(xué)化。一個(gè)有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動(dòng)性與積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。企業(yè)除了應(yīng)保證員工的基本權(quán)利，還應(yīng)當(dāng)建立合理的獎(jiǎng)懲制度，比方說(shuō)“全勤獎(jiǎng)”。此外，為提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，企業(yè)還應(yīng)建立起一套相對(duì)完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。
(六)推動(dòng)人力資源與層級(jí)管理制度的改革和完善
人力資源管理的一個(gè)重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的工資、福利、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、人員配置等因素，以建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，就必須重視合理的人才梯隊(duì)建設(shè)。從人員招聘開(kāi)始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門(mén)配置學(xué)歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中專(zhuān)或以下的學(xué)歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費(fèi)。同時(shí)，為推動(dòng)人力資源管理水平的提高，企業(yè)應(yīng)積極開(kāi)展員工的素質(zhì)培訓(xùn)與技能培訓(xùn)工作，應(yīng)建立一個(gè)科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)制度與晉升制度，只有這樣才能與時(shí)俱進(jìn)，才能提高員工的心理修養(yǎng)及創(chuàng)新水平，才能滿(mǎn)足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要。在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應(yīng)打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。
(七)建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制
為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應(yīng)開(kāi)展一次深入的調(diào)查，并認(rèn)真分析調(diào)查結(jié)果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級(jí)。員工要想滿(mǎn)足自己的需求，就必須達(dá)到企業(yè)規(guī)定的工作效率，完成企業(yè)規(guī)定的工作量�；蛘吖膭�(lì)精簡(jiǎn)人員，設(shè)立工作小組的績(jī)效工資總額承包制等激勵(lì)制度。如此一來(lái)，不僅調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。
把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標(biāo)結(jié)合在一起，企業(yè)應(yīng)該給予員工明確的導(dǎo)向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。每隔一段時(shí)間，企業(yè)就要做一次目標(biāo)調(diào)整。這就要求我們與時(shí)俱進(jìn)，推動(dòng)激勵(lì)政策的完善與發(fā)展，確保企業(yè)的政策可以滿(mǎn)足員工當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐男枰�，如此才能真正�?shí)現(xiàn)對(duì)員工的正面 激勵(lì)。
針對(duì)企業(yè)員工的不同特點(diǎn)，我們將其分為三類(lèi)，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。在制定激勵(lì)政策時(shí)我們應(yīng)考慮他們的具體情況。
對(duì)企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟(jì)條件已得到了保障，在過(guò)去的生活中也得到了社會(huì)的認(rèn)同，因此，他們就會(huì)有一種自我實(shí)現(xiàn)與被尊重的需要。針對(duì)這類(lèi)員工，我們應(yīng)當(dāng)多給予其精神、榮譽(yù)、榜樣等方面的激勵(lì)。
中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強(qiáng)烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們?cè)诎l(fā)揮優(yōu)勢(shì)方面的需求強(qiáng)烈。針對(duì)這類(lèi)員工，我們應(yīng)使用精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。
企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學(xué)歷較高的年青員工;一種是學(xué)歷偏低的年青員工，對(duì)他們我們應(yīng)區(qū)別對(duì)待。對(duì)于那些學(xué)歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗(yàn)匱乏的問(wèn)題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機(jī)會(huì)。對(duì)于這類(lèi)員工，我們可以設(shè)立企業(yè)人才庫(kù)的方式，通過(guò)綜合素質(zhì)考試等方式篩選入庫(kù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在適當(dāng)時(shí)期給予他們不同程度的工作委任，以滿(mǎn)足他們的表現(xiàn)欲。但是，人才庫(kù)并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應(yīng)該定期更新，能進(jìn)能出，篩選的過(guò)程也應(yīng)該遵循“寬進(jìn)嚴(yán)出”的原則，報(bào)名條件要寬，考核結(jié)果要嚴(yán)。否則，一次考試定輸贏的方式反而會(huì)打擊了 “圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。對(duì)于那些學(xué)歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現(xiàn)在安全需求與生理需求這兩個(gè)方面。針對(duì)這類(lèi)員工，我們應(yīng)使用物質(zhì)激勵(lì)為主精神激勵(lì)為輔的方式，為他們提供一個(gè)安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，并重視培養(yǎng)他們的技能，提高他們的知識(shí)儲(chǔ)備量。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施 2
我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)自房改政策實(shí)施并推進(jìn)以來(lái)，逐步成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主導(dǎo)型力量。但是，隨著全球金融危機(jī)的重大打擊，房地產(chǎn)行業(yè)正面臨著巨大的生存和發(fā)展危機(jī)。其中非常關(guān)鍵的一個(gè)問(wèn)題就是其人力資源管理現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，主要表現(xiàn)為管理觀念落后，人才流失嚴(yán)重，激勵(lì)機(jī)制不健全等。因此，針對(duì)這些問(wèn)題，本文指出我們應(yīng)該盡快采取相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策，樹(shù)立正確的人才觀念，建立規(guī)范的人力資源管理體制，建立動(dòng)態(tài)、公平的績(jī)效考核體系以及有效的激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造以客戶(hù)為中心的學(xué)習(xí)型組織文化氛圍，從而推進(jìn)新形勢(shì)下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提高。
1、引言
目前隨著我國(guó)宏觀調(diào)控力度的不斷加大，加之國(guó)際金融海嘯的負(fù)面威力都大大影響了房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展前景。當(dāng)前，我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)困難和瓶頸期，甚至有些中小房地產(chǎn)企業(yè)更是步入了發(fā)展的絕境。有些企業(yè)更是在不充分了解房地產(chǎn)行業(yè)的條件之下就進(jìn)入到該行業(yè)中來(lái)的，因此，他們大大忽略了該行業(yè)發(fā)展中人才開(kāi)發(fā)的重要性。而事實(shí)證明，房地產(chǎn)企業(yè)的人才比其他行業(yè)的人才來(lái)的更為復(fù)雜。因此，針對(duì)這種情況，我們認(rèn)為，我們有必要盡快采取措施來(lái)應(yīng)對(duì)人力資源管理的不利現(xiàn)狀，從而加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，保障房地產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)順利進(jìn)行。
2、當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題分析
作為房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要組成部分，人力資源管理已經(jīng)成為房地產(chǎn)企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)的重要手段之一。事實(shí)上，自從我國(guó)大膽改革經(jīng)濟(jì)體制，由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，我國(guó)的特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)得到了很大的發(fā)展，而且隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，房地產(chǎn)企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理的重要作用。作為人才密集型行業(yè)的房地產(chǎn)來(lái)說(shuō)，其投資額大、風(fēng)險(xiǎn)高、投資回收期長(zhǎng)、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)等特點(diǎn)，決定了日益發(fā)展變化的房地產(chǎn)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不可避免的轉(zhuǎn)向了人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，人力資源管理在房地產(chǎn)企業(yè)中的地位也越來(lái)越突出。但是，由于國(guó)內(nèi)日益嚴(yán)峻的宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控政策頻出，加之國(guó)際金融危機(jī)的陰霾還未散去，這些都給房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展造成了巨大的發(fā)展障礙。其中的人力資源管理中的問(wèn)題尤為突出，具體表現(xiàn)如下：
(1)人員數(shù)量眾多，但素質(zhì)不夠高。當(dāng)前，房地產(chǎn)行業(yè)的不斷興起，使得很多人涌入到該行業(yè)當(dāng)中去。但是，其實(shí)際發(fā)展過(guò)程中無(wú)法積累大量綜合型以及專(zhuān)業(yè)化的高素質(zhì)人才。這是因?yàn)榉康禺a(chǎn)企業(yè)往往受到巨額利潤(rùn)的誘惑而在短期內(nèi)臨時(shí)增加大量的房地產(chǎn)從業(yè)人員，這就造成了這些人才無(wú)法真正成為適應(yīng)房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，因?yàn)樗麄儫o(wú)法在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)自我素質(zhì)的快速提高。具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)高素質(zhì)人才缺乏的表現(xiàn)為：大部分企業(yè)管理人員都缺少對(duì)大形勢(shì)的學(xué)習(xí)，營(yíng)銷(xiāo)人員也呈現(xiàn)出普遍素質(zhì)偏低的特點(diǎn)，物業(yè)管理企業(yè)人員素質(zhì)良莠不齊，我國(guó)房地產(chǎn)從業(yè)人員的教育背景不夠好，大部分從業(yè)人員的學(xué)歷水平只有大專(zhuān)以下。近年來(lái)，隨著國(guó)際國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的日益不景氣，房地產(chǎn)企業(yè)更需要高素質(zhì)的人才來(lái)提高競(jìng)爭(zhēng)力;
(2)人才流動(dòng)性大，人才培養(yǎng)不到位。當(dāng)前，我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，已經(jīng)日益認(rèn)識(shí)到了人才對(duì)于企業(yè)的重要性，但是，由于房地產(chǎn)企業(yè)屬于特殊的企業(yè)，其項(xiàng)目運(yùn)作相對(duì)較短，追求快速效益的特點(diǎn)，使這些房地產(chǎn)企業(yè)往往寧愿直接招聘或引進(jìn)高素質(zhì)的人才來(lái)參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，也不愿意花錢(qián)來(lái)培養(yǎng)所需要的高素質(zhì)人才。的確，房地產(chǎn)企業(yè)利用這種方式能夠在短期內(nèi)招到合適的人才，但是，卻并不利于房地產(chǎn)企業(yè)培養(yǎng)長(zhǎng)久的人才，往往容易導(dǎo)致從業(yè)人員的心理不平衡，從而造成大量人才的流失。因此，從這個(gè)方面來(lái)看，房地產(chǎn)企業(yè)這種做法是短視的，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，是不利于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變這種人才使用策略，不僅加大引進(jìn)人才的力度，更要加大人才培養(yǎng)的力度;
(3)人力資源管理理念落后，手段單一。當(dāng)前，房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理工作的主要內(nèi)容就是審批工資計(jì)劃、辦理人事關(guān)系、管理人事檔案等方面，這與當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形式顯然具有非常不和諧的地方。事實(shí)上，現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容應(yīng)該是把人才和人力看作是一項(xiàng)可持續(xù)開(kāi)發(fā)、管理和利用的資源，而當(dāng)前的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理理念顯然與這種先進(jìn)的管理理念之間是不相適應(yīng)的，主要表現(xiàn)為員工的考勤、分配和獎(jiǎng)懲方面的控制和限制過(guò)多過(guò)大，沒(méi)有真正實(shí)施現(xiàn)代化的 “以人為本”的科學(xué)理念，往往更多的企業(yè)通過(guò)運(yùn)用所謂的效率論來(lái)強(qiáng)制和約束員工發(fā)揮內(nèi)在的工作潛力;
(4)員工薪酬差異過(guò)大，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。當(dāng)前，房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展也和地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平之間有著直接的聯(lián)系，往往會(huì)受到各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和地方政策的相關(guān)因素影響，一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)員工肯定比欠發(fā)達(dá)地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬高，不同規(guī)模和知名度的房地產(chǎn)企業(yè)員工之間的薪酬也存在較大的差距。此外，同一房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)，由于員工的考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一化，導(dǎo)致了員工之間的薪酬也會(huì)存在一定的.差異性。這是因?yàn)榉康禺a(chǎn)企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，人員設(shè)置的崗位和工作內(nèi)容等都有著較大的差異性。因此，房地產(chǎn)企業(yè)也缺乏較為公平統(tǒng)一的業(yè)績(jī)考核體系;
(5)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同，缺乏長(zhǎng)久發(fā)展的企業(yè)文化。當(dāng)前的房地產(chǎn)企業(yè)由于各自的類(lèi)型不一，導(dǎo)致了它們重視的業(yè)務(wù)范疇也有所不同。那么體現(xiàn)在員工的薪酬方面，多元化大型的房地產(chǎn)公司普遍采用高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利的策略，而專(zhuān)業(yè)化大型房地產(chǎn)公司大多采用中等基本工資、直線(xiàn)型獎(jiǎng)金、中等福利的政策。小型房地產(chǎn)公司采用激勵(lì)效果很高的加速型獎(jiǎng)金模式，并且給予銷(xiāo)售人員一定比例的傭金。這些都使得房地產(chǎn)企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一化發(fā)展。此外，房地產(chǎn)企業(yè)往往更為重視生意的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)于那些企業(yè)發(fā)展中的軟實(shí)力并不足夠重視，往往缺乏做企業(yè)的理念與遠(yuǎn)見(jiàn)，缺乏戰(zhàn)略眼光，根本就沒(méi)有把在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要地位的企業(yè)文化納入到人力資源管理中來(lái)，從而無(wú)法在企業(yè)內(nèi)部形成較強(qiáng)的導(dǎo)向性和凝聚力，缺乏鮮明的企業(yè)精神。
3、解決新形勢(shì)下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理不足的應(yīng)對(duì)措施
日益嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，使得房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理面臨著不小的難題，比如說(shuō)人力資本投資不足，培訓(xùn)體系不健全，管理體制不夠靈活，對(duì)不同人員管理差異化不大，績(jī)效考評(píng)和薪酬體系不健全，缺乏有效激勵(lì)，人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才匱乏嚴(yán)重等。我們要認(rèn)真了解房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源特點(diǎn)，即人員結(jié)構(gòu)多樣性、專(zhuān)業(yè)技能較強(qiáng)，具有不可替代性、數(shù)量短缺，具有市場(chǎng)稀缺性等，并根據(jù)我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)，采取一定的應(yīng)對(duì)措施來(lái)強(qiáng)化房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理工作。具體來(lái)說(shuō)，我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)強(qiáng)化：
(1)房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該把人力資源管理當(dāng)作一種總體規(guī)劃，建立完善的培訓(xùn)體系，加大對(duì)于員工的培訓(xùn)力度，而且要注重引進(jìn)高素質(zhì)的房地產(chǎn)人才。這就要求房地產(chǎn)企業(yè)首先要加大對(duì)于人才培養(yǎng)的力度，人才培訓(xùn)師企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)最主要的方式，努力培育企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才隊(duì)伍、員工隊(duì)伍三支隊(duì)伍。當(dāng)然，人才培養(yǎng)工作必須建立在做好培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)之上，不僅要考慮到培訓(xùn)需求的可能性，還要考慮其現(xiàn)實(shí)性，并注重培訓(xùn)效果的遷移，對(duì)培訓(xùn)情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆治觥Ｔ谝匀瞬鸥?jìng)爭(zhēng)為核心的二十一世紀(jì)，吸引人才和激勵(lì)人才最好的方法就是加大對(duì)于人才培養(yǎng)的投資力度，并建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系。同時(shí)，房地產(chǎn)企業(yè)還要注重培養(yǎng)人才的同時(shí)，采取多種留住人才，減少人才流失，變房地產(chǎn)企業(yè)的人才政策由被動(dòng)為主動(dòng);
(2)房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該建立學(xué)習(xí)型組織，增加員工之間的學(xué)習(xí)交流能力。所謂學(xué)習(xí)型組織，指的就是一個(gè)能熟練創(chuàng)造、獲取和傳遞知識(shí)的組織，同時(shí)也要善于修正自身的行為，以適應(yīng)新的知識(shí)和技能。房地產(chǎn)企業(yè)要能夠通過(guò)這種持續(xù)學(xué)習(xí)、相互學(xué)習(xí)的方式來(lái)提升員工的知識(shí)和技能，建立完善的崗位調(diào)整體制，培養(yǎng)較高素質(zhì)的管理人員。所謂崗位調(diào)整，主要就是指崗位晉升和崗位輪換。無(wú)論是何種崗位調(diào)整，都非常有利于培養(yǎng)和選拔高素質(zhì)的管理人才，有效避免員工的工作倦怠感，還能夠進(jìn)一步幫助員工了解和認(rèn)識(shí)企業(yè)業(yè)務(wù)，從而培養(yǎng)出符合社會(huì)發(fā)展需要的全面業(yè)務(wù)人才。此外，房地產(chǎn)企業(yè)還應(yīng)該做好人力資源規(guī)劃，加快人才規(guī)劃與招聘，積極引進(jìn)高素質(zhì)人才，營(yíng)造良好企業(yè)文化，有效吸引和凝聚人才，強(qiáng)化人才對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感，從而讓他們?cè)敢馀Ω咝Чぷ鳎瑸槠髽I(yè)贏得更大利益;
(3)房地產(chǎn)企業(yè)要積極改變當(dāng)前較為落后的人力資源管理觀念，樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念。應(yīng)該來(lái)說(shuō)，人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路，將對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用，將影響到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。具體來(lái)說(shuō)，以人為本的人力資源管理理念，應(yīng)該包含：完善人才培養(yǎng)機(jī)制，“外部激勵(lì)”向“自我激勵(lì)”轉(zhuǎn)變等，從而讓企業(yè)人才能夠有較強(qiáng)的歸屬感，并將企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)同人力資源管理更好的結(jié)合起來(lái)，從根本上改變管理理念和管理手段，從而最大限度的吸引人才和留住人才;
(4)房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該實(shí)施科學(xué)合理的績(jī)效考核與薪酬制度，否則，將會(huì)大大影響企業(yè)的人力資源管理工作的順利開(kāi)展。具體來(lái)說(shuō)，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)考核考評(píng)人行為的約束力度，將關(guān)鍵行為、事件運(yùn)用到打分法中，建立一套科學(xué)合理兼顧企業(yè)內(nèi)部公平性的薪酬制度，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要和員工工作內(nèi)容、職業(yè)生涯規(guī)劃，重視對(duì)于綜合性人才的培養(yǎng)，給他們搭建一個(gè)便利的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系，適度降低員工流失率，為員工提供一定的發(fā)展空間。高度重視人力資源管理，徹底轉(zhuǎn)變觀念，達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。此外，房地產(chǎn)企業(yè)還應(yīng)該注重專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才及先進(jìn)人力資源管理工具的引進(jìn)，不斷更新角度，更新方法，增強(qiáng)員工的參與管理意識(shí)，提高企業(yè)文化的建設(shè)質(zhì)量。
4、結(jié)論
總之，曾經(jīng)作為我國(guó)朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)的房地產(chǎn)行業(yè)正面臨著巨大的發(fā)展挑戰(zhàn)和困境，我們必須針對(duì)當(dāng)前的困難，采取積極的應(yīng)對(duì)措施來(lái)緩解或者解決難題。具體來(lái)說(shuō)，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立正確的人才觀念及規(guī)范的人力資源管理體制，進(jìn)行人才儲(chǔ)備，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，采取多樣化的激勵(lì)方式，比如說(shuō)，除了進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)以外，還要進(jìn)行精神激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)等。當(dāng)企業(yè)不得不裁員時(shí)，就迫切地需要建立良好的退出機(jī)制，并盡量做好對(duì)于員工的安撫工作，穩(wěn)定他們的情緒，給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，做好心理引導(dǎo)和心理安慰。因此，在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的新形勢(shì)下，房地產(chǎn)企業(yè)必須做好人才競(jìng)爭(zhēng)的準(zhǔn)備工作，主要就是做好人力資源管理工作，吸引更多的高素質(zhì)人才，并實(shí)施一定的鼓勵(lì)政策和措施來(lái)留住這些高端人才，從而保證房地產(chǎn)企業(yè)的健康、穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施 3
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到人力資源在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的巨大作用，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才和科技的競(jìng)爭(zhēng)。
由于水電建設(shè)企業(yè)主要是依靠承攬工程項(xiàng)目建設(shè)，通過(guò)“找活干”來(lái)創(chuàng)造企業(yè)的利潤(rùn)、維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展壯大，決定了企業(yè)的價(jià)值主要通過(guò)人力資源轉(zhuǎn)化產(chǎn)生。因而，人力資源是水電建設(shè)企業(yè)的一項(xiàng)重要資源，人力資源管理的成敗與企業(yè)的興衰有著緊密的聯(lián)系，各企業(yè)紛紛將加強(qiáng)人力資本管理作為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的一條重要的競(jìng)勝之道。怎樣開(kāi)發(fā)適合生產(chǎn)所需要的各種人才，怎樣將所需要的人才引進(jìn)來(lái)，將其成功留住并充分發(fā)揮其聰明才智是令大多數(shù)水電建設(shè)企業(yè)非常棘手的問(wèn)題。下面結(jié)合本人工作實(shí)踐，談?wù)剬?duì)水電建設(shè)企業(yè)的人力資源管理的看法。
一、人力資源現(xiàn)狀
（一）觀念落后，方法陳舊
水電建設(shè)行業(yè)長(zhǎng)期采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行模式，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響深刻，許多企業(yè)的人力資源管理仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，思想觀念也沒(méi)有根本的轉(zhuǎn)變，分不清傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源的區(qū)別：
1、人事管理認(rèn)為人員的開(kāi)支是一種成本，人力資源管理認(rèn)為人力資源是一種投資。
2、傳統(tǒng)人事管理是一種事務(wù)性管理，人力資源管理是一種戰(zhàn)略管理，與企業(yè)的戰(zhàn)略相聯(lián)系。
3、傳統(tǒng)人事管理注重集體，現(xiàn)代人力資源管理更注重個(gè)人和團(tuán)隊(duì)。
4、人事管理是靜態(tài)管理，而人力資源管理是動(dòng)態(tài)管理。
5、人事管理是短期的，而人力資源管理更注重長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃。
6、人事管理是硬性管理，而人力資源管理有充分的靈活性；人事管理考慮的是數(shù)量，人力資源管理考慮的是公平。
7、人事管理在分配上考慮的'是平等，而人力資源管理在分配上主要考慮公平。
很多人力資源管理人員由于自身的素質(zhì)不高，將人事管理等同于人力資源管理，仍然采取傳統(tǒng)的人事管理手段，必然決定管理的低水平。
（二）制度缺乏，手段落后。
目前，水電建設(shè)企業(yè)大都存在人力資源管理體系效率不高、相關(guān)制度沒(méi)有完善、缺乏實(shí)現(xiàn)高效率人力資源管理所必須的制度平臺(tái)和先進(jìn)的人力資源管理工具等問(wèn)題。很多企業(yè)沒(méi)有制訂人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，也沒(méi)有崗位測(cè)評(píng)體系、工作績(jī)效測(cè)評(píng)體系、科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系等人力資源管理平臺(tái)，嚴(yán)重影響人力資源各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一些企業(yè)甚至根本不重視人力資源管理，認(rèn)為可有可無(wú)，導(dǎo)致人力資源管理的相關(guān)職能收縮，使人力資源管理形式化、邊緣化。
�。ㄈ┤肆︐Y源相對(duì)匱乏，人才流失嚴(yán)重。
目前，人才的流動(dòng)性加大，從宏觀上來(lái)說(shuō)，這更有利于人才資源配置進(jìn)一步趨向合理。但是從微觀上來(lái)說(shuō)，人才的流動(dòng)使大部分水電建設(shè)企業(yè)人才流失嚴(yán)重，企業(yè)所需的管理技術(shù)人員缺乏，影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。
1、缺乏優(yōu)秀的工程項(xiàng)目管理人才。由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)變，經(jīng)營(yíng)管理模式也隨之變化，但是相應(yīng)的人才計(jì)劃跟不上生產(chǎn)的需要，人才成長(zhǎng)滯后，造成項(xiàng)目管理人員短缺的局面。水電建設(shè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考
2、缺乏熟練的技術(shù)工人，更缺乏技術(shù)骨干。有勞動(dòng)能力的正式職工逐年遞減，承攬工程逐年遞增，致使勞動(dòng)力嚴(yán)重不足。為彌補(bǔ)人力不足，降低工程成本，只有招用民工作為補(bǔ)充。民工隊(duì)伍又得不到及時(shí)訓(xùn)練，所以造成操作技能水平偏低現(xiàn)象。
3、缺乏優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。近年來(lái)，水電系統(tǒng)老一代專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員退崗休養(yǎng)；中青年中，中級(jí)以上職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員調(diào)走或離崗到局外打工的較多。盡管近幾年加大招收大中專(zhuān)畢業(yè)生數(shù)額，但這些人成為骨干、尖子還要有一過(guò)程。
4、企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制還不太完善。思想政治工作、行政手段、經(jīng)濟(jì)杠桿三位一體的管理模式，在員工心目中的側(cè)重點(diǎn)發(fā)生了改變。
5、人力資源儲(chǔ)備不足。由于水電系統(tǒng)有一批正式職工由于沒(méi)有相應(yīng)的知識(shí)和技能，不能適應(yīng)生產(chǎn)需要而下崗、待崗。招收新成員與自然減員比成負(fù)值，不能進(jìn)行人力儲(chǔ)備。
二、人力資源的吸引和穩(wěn)定
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，水電建設(shè)企業(yè)原有的國(guó)有企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)漸漸消失，對(duì)人才的吸引力出現(xiàn)下降現(xiàn)象。一些外企和私人企業(yè)不斷對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)進(jìn)行人才“蠶食”，導(dǎo)致一些優(yōu)秀工程技術(shù)人才和經(jīng)營(yíng)管理人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。施工企業(yè)大都存在著一部分人才不愿給企業(yè)干，也不辭職或解除勞動(dòng)合同，而是腳踏兩只船的現(xiàn)象，給一些在企業(yè)踏實(shí)工作的專(zhuān)業(yè)技術(shù)尖子造成負(fù)面影響，挫傷了一部分員工的工作積極性。當(dāng)然，這也有企業(yè)方面的原因，如：工作環(huán)境、職務(wù)地位、工資待遇、事業(yè)發(fā)展前景等與其期望值不相符等。一些企業(yè)決策者單一追求“感情留人”，希望通過(guò)加強(qiáng)職工的思想政治工作來(lái)達(dá)到留住人才的目的，結(jié)果效果也不會(huì)很理想。人的需求是多樣的，要充分考慮并他們的各種需求，才能真正起到激勵(lì)的效果。要做好對(duì)人才的吸引和穩(wěn)定，本人認(rèn)為，應(yīng)做好以下幾點(diǎn)：
（一）以發(fā)展前景吸引人才，要為人才的發(fā)展提供廣闊的用武之地。
按照美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實(shí)現(xiàn)�，F(xiàn)代人的突出特點(diǎn)就是具有表現(xiàn)自己的欲望，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)、獲得成功。即使不能自我創(chuàng)業(yè)的人才在企業(yè)圖個(gè)職業(yè)，也就期望所在的企業(yè)能夠不斷發(fā)展，具有廣闊的發(fā)展前景，借以施展自己的才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。根據(jù)美國(guó)《商業(yè)周刊》報(bào)道，全球咨詢(xún)公司沃?懷亞特的一份調(diào)查報(bào)告說(shuō)：“盡管薪金上的競(jìng)爭(zhēng)非常重要，但是，如果高級(jí)職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長(zhǎng)和自我推銷(xiāo)，他們會(huì)加入這家公司并留下來(lái)”。聯(lián)想集團(tuán)提出“用權(quán)利激勵(lì)人的成本最低”的觀點(diǎn)，實(shí)際上就是迎合了人才自我實(shí)現(xiàn)的需求，為其創(chuàng)造用武之地，凝聚一批能人，促進(jìn)聯(lián)想集團(tuán)發(fā)展。
�。ǘ┡囵B(yǎng)親和文化氛圍。
良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情愉快；親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量。要留住身邊的人才，最好的辦法，最高的境界就是用企業(yè)文化這面旗幟，人才在企業(yè)文化的熏陶下，長(zhǎng)期受到企業(yè)的價(jià)值取向和企業(yè)精神的影響，慢慢地就演變?yōu)閭€(gè)人的一種生活方式。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施 4
國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行改革的過(guò)程中，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去思考企業(yè)人力資源管理，以保證其思路構(gòu)建符合國(guó)企的未來(lái)發(fā)展和進(jìn)步。因此，本文以探析國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路構(gòu)建策略為出發(fā)點(diǎn)，開(kāi)展全面研究工作。
倡導(dǎo)從戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去思考人力資源管理工作，是現(xiàn)代企業(yè)制度體系的重要內(nèi)容。要想在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展和進(jìn)步，國(guó)有企業(yè)就應(yīng)該積極實(shí)現(xiàn)自身人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的調(diào)整和改善，以保證人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃符合企業(yè)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。
1 人力資源戰(zhàn)略的概況
1.1 戰(zhàn)略人力資源管理的含義
所謂戰(zhàn)略人力資源管理是指實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)的系統(tǒng)化管理，從而充分發(fā)揮人力資源的作用，以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展和進(jìn)步。具體來(lái)講，可以從以下四個(gè)角度來(lái)探析其含義：
其一，人力資源是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)性資源，處于首要位置；
其二，以做好人力資源規(guī)劃，制定人力資源政策，執(zhí)行相應(yīng)管理制度，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；
其三，促進(jìn)人力資源配置朝著競(jìng)爭(zhēng)性增強(qiáng)的方向發(fā)展，使得其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合；
其四，人力資源活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
1.2 戰(zhàn)略人力資源管理的特點(diǎn)
�。�1）戰(zhàn)略人力資源管理的核心性，也就是說(shuō)，戰(zhàn)略人力資源在獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程中，發(fā)揮著核心性作用，是決定企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵所在。
�。�2）戰(zhàn)略人力資源管理的規(guī)劃性，也就是說(shuō)，戰(zhàn)略人力資源管理的職能在于組織層次決策，做好規(guī)劃和實(shí)踐工作，而不在于執(zhí)行具體事務(wù)。
�。�3）戰(zhàn)略人力資源管理的統(tǒng)一性，也就是說(shuō)，戰(zhàn)略人力資源需要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致，使得其朝著有利于促進(jìn)人力資源關(guān)系發(fā)展的方向發(fā)展。
�。�4）戰(zhàn)略人力資源管理的協(xié)調(diào)性，也就是說(shuō)，戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)要能夠與其他各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)之間保持吻合，并且產(chǎn)生相應(yīng)的協(xié)同效應(yīng)。
2 現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及問(wèn)題
2.1 國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)淡薄
一直以來(lái)，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理都將注意力放在事務(wù)性人事管理上，忽視了人力資源應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合，即使將人力資源規(guī)劃也納入到企業(yè)規(guī)劃體系編著過(guò)程中，但是僅僅是作為附屬物而已。對(duì)于造成這種情況的原因，可以從以下角度來(lái)探析：國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)管理觀念影響下，依然將人力資源管理作為輔助性工作，對(duì)于人力資源工作的定位也缺乏戰(zhàn)略性和方向性，不具備規(guī)劃的意識(shí)。
2.2 國(guó)有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不健全
國(guó)有企業(yè)人力資源管理一直將注意力放在日常事務(wù)上，使得人力資源管理體系難以得以健全。具體來(lái)講，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)淡��；其二，文化變革管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)部提拔制度、后備管理制度、績(jī)效考核制度，都跟不上企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的節(jié)奏，從而使得人力資源管理工作質(zhì)量難以提高；其三，各個(gè)職能模塊之間存在各種各樣的矛盾，使得整個(gè)管理效率不斷下降，影響人力資源管理效能的全面發(fā)揮。
2.3 國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行不力
首先，國(guó)有企業(yè)還延續(xù)著傳統(tǒng)的.單一的招聘渠道，很容易與優(yōu)秀人才失之交臂，存在的招聘錄用制度執(zhí)行不力的情況比較嚴(yán)重，難以為企業(yè)提供更加多的人才資源選擇，從而使得人力資源招聘工作質(zhì)量和效率難以提高；其次，國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系和培訓(xùn)體系完善，但是其執(zhí)行效率不高，能積極開(kāi)展績(jī)效考核或者培訓(xùn)工作的企業(yè)數(shù)量比較少。
2.4 國(guó)有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)制度不全
國(guó)有企業(yè)在人力資源激勵(lì)方面，依然沒(méi)有形成全面的認(rèn)識(shí)觀，一般情況下都是以物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)為主，沒(méi)有從員工的需求出發(fā)，去采取措施滿(mǎn)足其不同的需求。這種單一的激勵(lì)手段表現(xiàn)出很強(qiáng)的剛性，卻沒(méi)有將員工薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、工作認(rèn)可納入其中。另外，國(guó)有企業(yè)在工資改革的過(guò)程中，依然顯得被動(dòng)，沒(méi)有形成以能力和貢獻(xiàn)為尺度來(lái)衡量員工的價(jià)值，使得員工對(duì)于薪酬制度存在很多的不滿(mǎn)。
3 國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路構(gòu)建策略
國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的構(gòu)建，應(yīng)該立足于目前存在的問(wèn)題和不足，積極采取對(duì)應(yīng)的措施進(jìn)行改善和調(diào)整。具體來(lái)講，可以從以下思路入手。
3.1 樹(shù)立現(xiàn)代化人才資源管理觀念
在國(guó)有企業(yè)改革的過(guò)程中，應(yīng)該以現(xiàn)代化人才資源管理觀念為引導(dǎo)，積極實(shí)現(xiàn)自我的不斷完善和調(diào)整。對(duì)此，應(yīng)該積極從以下幾個(gè)角度入手：其一，積極將人力資源管理工作納入到宏觀經(jīng)營(yíng)的層次上，將其界定為改革的新動(dòng)向；其二，積極引導(dǎo)企業(yè)正確認(rèn)識(shí)自身人力資源管理方面的缺陷，積極嘗試進(jìn)行人力資源管理革新工作，以最大化地發(fā)揮人力資源的潛能；其三，積極開(kāi)展戰(zhàn)略性人力資源管理教育和宣傳工作，優(yōu)化人員機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源發(fā)展的相互吻合。
3.2 促進(jìn)人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展
其一，積極對(duì)外部市場(chǎng)、公司發(fā)展要求以及人力資源管理工作現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)和歸納，在此基礎(chǔ)上，找到人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展的切入口，建立有效的轉(zhuǎn)變模式；其二，建立健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?rùn)C(jī)制、文化變革管理機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制、激勵(lì)性酬薪機(jī)制、招聘選撥機(jī)制、技能開(kāi)發(fā)機(jī)制和職業(yè)規(guī)劃?rùn)C(jī)制等，在此基礎(chǔ)上，處理好各個(gè)職能之間的關(guān)系，使其處于和諧的狀態(tài)下不斷發(fā)展和進(jìn)步。
3.3 轉(zhuǎn)變?nèi)肆︐Y源部門(mén)的職能角色
對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)講，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要實(shí)現(xiàn)人力資源部門(mén)職能的轉(zhuǎn)變。也就是說(shuō)，人力資源部門(mén)應(yīng)該將自己定位為：依靠自己的知識(shí)和技能做出貢獻(xiàn)，在此基礎(chǔ)上成為直線(xiàn)部門(mén)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴。具體來(lái)講，其主要涉及到以下幾個(gè)方面：其一，以戰(zhàn)略執(zhí)行者的身份，參與到主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略決策過(guò)程中去，并且積極調(diào)整人力資源管理制度，使得其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合；其二，擴(kuò)大人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理層的影響力，在企業(yè)遇到發(fā)展瓶頸的時(shí)候，可以從人力資源部門(mén)聽(tīng)取更多的意見(jiàn)和建議，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最大潛能激發(fā)；其三，積極以顧客的視角去確定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使人力資源管理成為面向市場(chǎng)的行為主體。
3.4 提升人力資源工作者綜合素質(zhì)
首先，作為國(guó)有企業(yè)人力資源工作者，應(yīng)該積極去接受現(xiàn)代化人力資源管理觀念，去學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，為國(guó)企的人力資源管理改革提出自己的建設(shè)性意見(jiàn)和建議；其次，不斷培養(yǎng)自己的戰(zhàn)略決策能力、社交能力、變革管理能力、專(zhuān)業(yè)技能能力，為開(kāi)展各項(xiàng)人力資源管理工作打下夯實(shí)的基礎(chǔ)；最后，人力資源工作者應(yīng)該注重處理好與企業(yè)高層、基層之間的關(guān)系，保證在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展的過(guò)程中，合理地開(kāi)展各項(xiàng)工作。
4 結(jié)語(yǔ)
綜上所述，國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的構(gòu)建，需要從國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀出發(fā)，以戰(zhàn)略性眼光去審視，并且使其朝著現(xiàn)代化、科學(xué)化、全面化、效能化的方向不斷發(fā)展。在此方面還需要不斷探索和嘗試，隨著經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略化發(fā)展程度將越來(lái)越高，并且成為促進(jìn)國(guó)企不斷深化改革的重要環(huán)節(jié)。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施 5
在21 世紀(jì)不僅是信息大爆炸時(shí)代，同樣也是經(jīng)濟(jì)大發(fā)展時(shí)代。社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平穩(wěn)步提高，會(huì)展企業(yè)蓬勃發(fā)展，而作為一種新興的產(chǎn)業(yè)，會(huì)展企業(yè)的人力資源管理尚不成熟，對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著不利的影響。本文著重分析了當(dāng)前國(guó)內(nèi)會(huì)展企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上，針對(duì)其問(wèn)題提出了相應(yīng)的對(duì)策和改善措施，以能更好地提高會(huì)展企業(yè)人力資源管理水平，提升會(huì)展企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，保持會(huì)展企業(yè)的良好持續(xù)發(fā)展
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用愈加明顯，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理成為企業(yè)管理中一個(gè)關(guān)鍵部分，合理有效的人力資源管理，能最大限度地開(kāi)發(fā)管理組織內(nèi)外的人力資源，保證組織對(duì)人力資源的需求，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，會(huì)展行業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)中重要的組成部分，以其與旅游業(yè)相似的經(jīng)濟(jì)輻射效應(yīng)和帶動(dòng)作用受到越來(lái)越多的關(guān)注，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)，而作為新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，如何有效提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益成為至關(guān)重要的一個(gè)方面，因此，對(duì)會(huì)展企業(yè)人力資源管理方式進(jìn)行研究探討，以提高人力資源管理水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益也就顯得十分必要。
一、會(huì)展企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
會(huì)展即是會(huì)議、展覽及大型集體性活動(dòng)的簡(jiǎn)稱(chēng)，包括大型國(guó)際展覽會(huì)、博覽會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)、交易會(huì)等多種形式的會(huì)議和展覽，是我國(guó)服務(wù)業(yè)內(nèi)新興起的行業(yè)，并以其高收入、高盈利的無(wú)煙產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)，成為 21 世紀(jì)最具良好發(fā)展前景的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)之一。但作為一種新興產(chǎn)業(yè)，其人力資源管理尚處于起步探索階段，存在著人力需求不平衡、崗位職責(zé)不明確、管理人員專(zhuān)業(yè)技能欠缺、企業(yè)激勵(lì)制度不完善、員工忠誠(chéng)度低等問(wèn)題，影響了會(huì)展企業(yè)的.發(fā)展。
1. 人力需求不均衡
由于展會(huì)相對(duì)較為集中，會(huì)展業(yè)的淡旺季區(qū)分也就十分明顯，在業(yè)務(wù)的高峰期人力需求量十分大，而在業(yè)務(wù)低谷期所需人力則非常少。若是按照高峰期所需人力保有固定員工則會(huì)在低谷期造成巨大的人力資源和成本浪費(fèi)，而只保留少量固定員工，在會(huì)展高峰期外聘臨時(shí)人員則會(huì)影響到服務(wù)的質(zhì)量，如何解決人力需求不均衡所帶來(lái)的問(wèn)題也一直是會(huì)展企業(yè)人力資源管理中的難題。
2. 崗位職責(zé)不明確
我國(guó)的會(huì)展業(yè)發(fā)展快，但起步較晚，與酒店業(yè)等其他發(fā)展較為成熟的服務(wù)業(yè)相比，其內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程尚不規(guī)范，現(xiàn)場(chǎng)大量的突發(fā)事件有時(shí)還需要高管人員進(jìn)行處理，各崗位之間的職責(zé)不明確，存在著交叉重疊或職責(zé)空缺的問(wèn)題，客戶(hù)的要求不能得到及時(shí)的滿(mǎn)足，極大地影響到服務(wù)質(zhì)量。
3. 管理人員專(zhuān)業(yè)技能欠缺
目前會(huì)展企業(yè)中的管理還是采取傳統(tǒng)的管理模式，管理主要是依靠管理人員的經(jīng)驗(yàn)，較少有企業(yè)采用現(xiàn)代化管理模式，同時(shí)企業(yè)也較少有系統(tǒng)完備的培訓(xùn)方案，各級(jí)管理人員的逐級(jí)晉升導(dǎo)致的后果即是多數(shù)的管理人員較難達(dá)到崗位的要求或只是勉強(qiáng)符合，十分不利于企業(yè)規(guī)章制度的實(shí)施，難以保證企業(yè)的運(yùn)行效率。同時(shí)會(huì)展企業(yè)的專(zhuān)業(yè)人才少，多數(shù)是從其他行業(yè)轉(zhuǎn)行而來(lái)，培訓(xùn)層次低，難以滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的需要，據(jù)調(diào)查多數(shù)的培訓(xùn)活動(dòng)主要還停留在信息交流上，而沒(méi)有深入到專(zhuān)業(yè)技能方面。
4. 企業(yè)激勵(lì)制度不完善
會(huì)展業(yè)所涉及的配套服務(wù)十分多，不同的服務(wù)又有著各自的特性，投資效益周期各有不同，在制定激勵(lì)制度時(shí)如何保證其合理有效較為困難。目前多數(shù)的國(guó)內(nèi)會(huì)展企業(yè)采用的激勵(lì)機(jī)制是所有崗位均采用一定的考核指標(biāo)、薪酬制度，這種激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有考慮到各崗位之間的差異性，較難發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制原有的提高員工積極性，發(fā)揮員工創(chuàng)造性的作用，有些會(huì)展企業(yè)則沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，員工做多做少、做好做壞都一樣，自然就會(huì)影響到工作的積極性。
5. 員工忠誠(chéng)度低
一個(gè)展覽項(xiàng)目從起步到成熟往往需要較長(zhǎng)的時(shí)間，員工頻繁流動(dòng)不僅使得企業(yè)較難開(kāi)展長(zhǎng)效培訓(xùn)機(jī)制，也會(huì)導(dǎo)致一些寶貴的員工經(jīng)驗(yàn)的流失，影響到企業(yè)的工作效率和正常運(yùn)行，而隨著社會(huì)環(huán)境的變遷，員工敬業(yè)精神和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度普遍弱化，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)員工易職的幾率近年來(lái)平均上升了 33 個(gè)百分點(diǎn)，因此如何提高員工忠誠(chéng)度，留住員工也成為會(huì)展企業(yè)人力資源管理中亟待思考和解決的問(wèn)題之一。
二、會(huì)展企業(yè)人力資源管理策略
針對(duì)當(dāng)前會(huì)展企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問(wèn)題，在實(shí)際工作中，應(yīng)采用彈性工作制以其來(lái)適應(yīng)會(huì)展企業(yè)中彈性的人力需求，對(duì)業(yè)務(wù)既有流程進(jìn)行合理的規(guī)劃設(shè)計(jì)，細(xì)化崗位分工，明確各崗位的職責(zé)，建立并不斷地完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，協(xié)助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，以提高員工忠誠(chéng)度，留住人才，從而發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)會(huì)展企業(yè)的健康、良好、可持續(xù)發(fā)展。
1. 以彈性工作制，合理配置人力資源
某旅游會(huì)展公司每年 2~6 月，9~11 月為業(yè)務(wù)高峰期，需要大量的工作人員，其余月份的業(yè)務(wù)量則相對(duì)較少，需要人力較少，根據(jù)對(duì)人力彈性需求的特點(diǎn)，從企業(yè)內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行調(diào)整，使人力資源配置適應(yīng)業(yè)務(wù)實(shí)際需求。對(duì)于企業(yè)內(nèi)的固定人員，根據(jù)《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規(guī)的要求，申請(qǐng)彈性工作制和不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制，在業(yè)務(wù)高峰期則適當(dāng)延長(zhǎng)員工工作時(shí)間，采用調(diào)休制度來(lái)滿(mǎn)足旺季對(duì)人力的需求，在業(yè)務(wù)低谷期則實(shí)行全員休息，從而節(jié)約人力資源成本。對(duì)于高峰期所需的外聘臨時(shí)人員，則與相關(guān)的人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，將非企業(yè)專(zhuān)長(zhǎng)的業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，交由專(zhuān)業(yè)的代理機(jī)構(gòu)，企業(yè)則集中人力注重打造自身品牌和核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2. 細(xì)化崗位分工，明確不同崗位職責(zé)
在實(shí)際工作中，會(huì)展企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地完善內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，采用現(xiàn)代化的信息技術(shù)和管理手段對(duì)既有業(yè)務(wù)流程進(jìn)行思考和設(shè)計(jì)，適當(dāng)?shù)厥跈?quán)于企業(yè)一線(xiàn)員工，使客戶(hù)意見(jiàn)能夠得到及時(shí)的反饋，同時(shí)對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)化分工，合理調(diào)整工作定額和工作時(shí)間，使各個(gè)工作崗位上的人員均能明確自身工作內(nèi)容、職責(zé)及權(quán)限。如某會(huì)議會(huì)展公司即根據(jù)會(huì)議的流程對(duì)工作流程進(jìn)行了安排，著重加強(qiáng)會(huì)中服務(wù)，根據(jù)會(huì)議接待、會(huì)議準(zhǔn)備、會(huì)議場(chǎng)所、會(huì)議住宿、會(huì)議餐飲、會(huì)議旅游、會(huì)議娛樂(lè)、會(huì)議文秘服務(wù)等會(huì)中的不同項(xiàng)目進(jìn)行崗位細(xì)化，明確每個(gè)工作人員具體負(fù)責(zé)的項(xiàng)目和工作，保證了會(huì)議的順利有序開(kāi)展。另外，進(jìn)行崗位細(xì)化也能使企業(yè)明確各崗位工作特點(diǎn)及崗位所需工作人員，有效地解決人力需求不均衡帶來(lái)的問(wèn)題。
3. 完善激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作積極性
科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促使員工在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)各崗位不同的特點(diǎn)和實(shí)際情況，選擇合理的考核指標(biāo)，制定合理的獎(jiǎng)懲制度，確保相關(guān)制度的科學(xué)可行，加強(qiáng)監(jiān)督管理，將各規(guī)章制度落實(shí)到實(shí)際中，在采取物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)并行采取目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)等不同的激勵(lì)方法，在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中特別注意激勵(lì)制度的公平性和獎(jiǎng)懲的適度性，很好地發(fā)揮了激勵(lì)機(jī)制的作用，員工的工作積極性被充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。
4. 采取人性化管理，完善員工發(fā)展計(jì)劃
某展覽公司針對(duì)企業(yè)中人員流動(dòng)性大的問(wèn)題，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，采取了人性化管理，除了采取年終獎(jiǎng)、股份分紅、優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，還不斷地完善對(duì)員工充分關(guān)懷的個(gè)人保障體系，實(shí)行帶薪產(chǎn)假、年假，并不定期地開(kāi)展野外拓展活動(dòng)，盡可能地為員工創(chuàng)造寬松、自由、開(kāi)放的工作氛圍，組織員工每年一次的國(guó)內(nèi)、國(guó)外旅游，同時(shí)給員工提供實(shí)地考察學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，幫助員工完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，堅(jiān)持以人為本，為員工創(chuàng)造提供各種成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，從而建立了企業(yè)和員工間良好的關(guān)系，贏得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，留住了企業(yè)人才。
三、結(jié)語(yǔ)
人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展有著十分重要的作用和意義，會(huì)展企業(yè)作為新興的產(chǎn)業(yè)，應(yīng)當(dāng)著重加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，注重培養(yǎng)高素質(zhì)人才，借力人才打造企業(yè)品牌效應(yīng)，同時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以人為本，根據(jù)企業(yè)特色及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，采取張貼宣傳企業(yè)文化標(biāo)語(yǔ)、參觀學(xué)習(xí)、樹(shù)立典型、開(kāi)展互評(píng)活動(dòng)、創(chuàng)辦企業(yè)報(bào)刊、加強(qiáng)企業(yè)文化訓(xùn)練等方法積極建設(shè)企業(yè)文化，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況適當(dāng)?shù)匾M(jìn)新員工，引進(jìn)新文化，促進(jìn)新舊文化的融合，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和和向心力，激發(fā)員工斗志，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)而促進(jìn)會(huì)展行業(yè)的繁榮發(fā)展，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施 6
人力資源是任何一個(gè)企業(yè)的最大資本，人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義，尤其是中小型企業(yè)。如何加強(qiáng)人力資源的管理，成為中小企業(yè)必須面對(duì)和重視的問(wèn)題。而我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問(wèn)題，并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，并針對(duì)性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議，以期提高我國(guó)中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
1、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題剖析
（1）企業(yè)管理者沒(méi)有樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)理念，對(duì)人力資源管理重要性認(rèn)識(shí)不夠�，F(xiàn)代企業(yè)管理制度要求管理者建立“以人為本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是機(jī)械管理。但是大部分的企業(yè)管理層和管理部門(mén)仍堅(jiān)持傳統(tǒng)的管理理念，不重視人力資源管理部門(mén)的建設(shè)。
�。�2）缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃。由于企業(yè)人力資源部門(mén)管理者素質(zhì)不夠高，在人才管理開(kāi)發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性，人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)，導(dǎo)致在企業(yè)過(guò)程中人力資源后備力量不足，致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足，許多工作難以持續(xù)有效開(kāi)展。
�。�3）企業(yè)的聘用、薪酬、激勵(lì)等機(jī)制不合理造成人才的大量流失。
首先，很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在，很多人是憑借人際關(guān)系而不是實(shí)力進(jìn)入公司并占據(jù)管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能，致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。其次，企業(yè)的薪酬分配和激勵(lì)機(jī)制不夠合理。薪酬制度單一，缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿(mǎn)足，從而造成人才的流失。在人力資源激勵(lì)上，相當(dāng)多的中小企業(yè)激勵(lì)制度不完善，沒(méi)有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，缺乏“以人為本”的理念，也沒(méi)有建立對(duì)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性都不高，不利于員工充分發(fā)揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業(yè)人才的大量流失。
（4）人力資本投資不足，培訓(xùn)機(jī)制不健全。
由于中小企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制，尤其是資金實(shí)力相對(duì)薄弱，無(wú)法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比，導(dǎo)致在對(duì)人才的吸引上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及大企業(yè)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)由于資金的限制和意識(shí)的缺乏等原因，也很少投入。
�。�5）缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化以協(xié)助人力資源管理。企業(yè)文化是全體員工共同認(rèn)可的企業(yè)核心價(jià)值觀念，它是維系員工之間。員工和領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的重要紐帶，它能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的集體意識(shí)，從而在一定程度上有利于人力資源管理。但是很多企業(yè)往往重視企業(yè)文化的物質(zhì)文化建設(shè)，而忽略企業(yè)精神文化的建設(shè)。
2、解決我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策
2.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆︐Y源管理觀念，確立“以人為本”管理理念
中小企業(yè)目前首要的任務(wù)是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，真正樹(shù)立以人為本的管理理念，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)“第一資源”的思想。要充分尊重員工的價(jià)值，把員工看作是創(chuàng)造價(jià)值的資源，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性。企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當(dāng)作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，尊重員工的勞動(dòng)、人格以及各項(xiàng)權(quán)益。
2.2 從戰(zhàn)略的高度制定科學(xué)合理的人力資源總體規(guī)劃
首先，人力資源要研究分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)人力資源需求與供給情況，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量，制訂人力資源理與開(kāi)發(fā)的總體計(jì)劃，制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。其次，要加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)，并為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)可以幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，不斷給員工提供鍛煉的機(jī)會(huì)，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，既能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的價(jià)值，又為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
2.3 建立系統(tǒng)完善的培訓(xùn)機(jī)制
現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)終究歸結(jié)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，而系統(tǒng)定期的.培訓(xùn)在優(yōu)化人力資源管理全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)員工方面給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制。要先確立科學(xué)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，并制定培訓(xùn)機(jī)制，使培訓(xùn)工作制度化。
2.4 建立有效的激勵(lì)機(jī)制和公平的薪酬福利制度
很多企業(yè)在激勵(lì)制度上缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，采取單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽略了員工的精神需求。中小企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該保持精神刺激和物質(zhì)保障相結(jié)合。此外，還要實(shí)行差異化的薪酬制度。實(shí)行績(jī)效工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。把員工的薪水和企業(yè)效益，個(gè)人業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)。
2.5 構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力
企業(yè)文化在增強(qiáng)員工的團(tuán)體意識(shí)、維系員工之間關(guān)系等方面有著巨大的作用。它像一種無(wú)形的手，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，讓員工齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對(duì)企業(yè)員工起到潛移默化的作用，激發(fā)人才的熱情，保持強(qiáng)烈的進(jìn)取心和榮譽(yù)感。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強(qiáng)大的影響力，影響到員工的信念和思想。因此，企業(yè)要著力建構(gòu)符合自己特色的企業(yè)文化。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施 7
一、做好人才管理是企業(yè)管理者的必修課
管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略永恒的主題，而人才管理是決定性的因素。企業(yè)若要生存，提升競(jìng)爭(zhēng)力，就必須擁有人才。企業(yè)要快速發(fā)展，具備優(yōu)勢(shì)，就必須留用好人才。人才管理扎實(shí)優(yōu)秀的企業(yè)，將是最終的贏家。如果企業(yè)對(duì)人才管理不下功夫，選擇漠視人才管理，也最終選擇失敗、被淘汰的道路。企業(yè)如何在人才管理中提升發(fā)現(xiàn)并及時(shí)解決問(wèn)題的能力，激發(fā)人才的最佳凝聚力和創(chuàng)造力，以帶來(lái)最大績(jī)效，是每個(gè)管理者需要持續(xù)學(xué)習(xí)和探索的一門(mén)必修課。
二、企業(yè)人才管理普遍存在的問(wèn)題
(一)人才管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)差。
人才招錄引進(jìn)上無(wú)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估程序，存在決策盲區(qū)。許多企業(yè)招錄引進(jìn)人員時(shí)，沒(méi)有一套完善的制度和合理嚴(yán)格的程序，往往跟著感覺(jué)走，停留在看簡(jiǎn)歷、聽(tīng)介紹和第一印象上，深入了解不足，引進(jìn)的人才良莠不齊，進(jìn)人關(guān)口有較大的風(fēng)險(xiǎn)性。
人才管理上沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)劃，存在人才內(nèi)部結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)可行的人才補(bǔ)充機(jī)制，往往會(huì)因升遷、減員和淘汰而出現(xiàn)內(nèi)部人才斷檔。
對(duì)人才流失風(fēng)險(xiǎn)未予以足夠重視，預(yù)防人才流失的措施不到位。對(duì)可能的、潛在的人才流失風(fēng)險(xiǎn)，大都涉及到企業(yè)核心技術(shù)、管理流程、商業(yè)價(jià)值和人脈資源，很少有企業(yè)進(jìn)行事先的預(yù)測(cè)、分析和總結(jié)，也就談不上主動(dòng)去化解風(fēng)險(xiǎn)和事前的管控措施。
(二)人才激勵(lì)不足。
企業(yè)文化建設(shè)缺失，沒(méi)有重視和尊重人才的氛圍。相當(dāng)多的企業(yè)，在企業(yè)文化建設(shè)上，口號(hào)多行動(dòng)少，只喊嗓子，而不做出樣子。宣傳上強(qiáng)調(diào)重視和尊重人才，實(shí)際情況卻不知道關(guān)愛(ài)和敬重人才，這就造成員工與企業(yè)的關(guān)系緊張和距離的疏遠(yuǎn)，雙方背離和諧，極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
薪酬不合理，不具有吸引力。據(jù)多方權(quán)威調(diào)查的結(jié)果，薪酬待遇問(wèn)題，是人才流失中高居于首位的重要原因。薪酬不僅是員工賴(lài)以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，也是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)。如果企業(yè)薪資不具有競(jìng)爭(zhēng)力，就不能體現(xiàn)員工的自我價(jià)值。
另外，企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性存在問(wèn)題，差距拉開(kāi)過(guò)大或過(guò)小，付出與得到不能相互平衡。員工期望的和薪酬相關(guān)的基本福利保障制度不完善，使員工處于不利的劣勢(shì)地位。這些不合理的問(wèn)題得不到解決，薪酬就發(fā)揮不了應(yīng)有的激勵(lì)作用。
事業(yè)激勵(lì)欠缺，員工找不到成長(zhǎng)的途徑和方向。許多企業(yè)不做員工職業(yè)生涯規(guī)劃，新老員工看不到進(jìn)步的空間和發(fā)展的希望，更無(wú)法切實(shí)預(yù)測(cè)自己今后在企業(yè)里潛在價(jià)值和出路。這也是人才管理中造成人才相繼流失的.一個(gè)重要原因。
(三)人才配置能力薄弱。
崗位設(shè)置和人力評(píng)估不科學(xué)，人才配置混亂無(wú)序。企業(yè)沒(méi)有職位分析和員工能力評(píng)價(jià)體系，較長(zhǎng)時(shí)間存在工作壓力不均衡、人員分工不合理、工作崗位與人員不匹配等現(xiàn)象，這些局面長(zhǎng)期得不到改善，必然會(huì)導(dǎo)致人才管理效果的弱化。
培訓(xùn)投入少，人才配置基礎(chǔ)不足。企業(yè)培訓(xùn)上舍不得花錢(qián)，不注重事前和事中培養(yǎng)，不關(guān)注員工成長(zhǎng)要求，員工提高技能和拓展職業(yè)發(fā)展空間的愿望不能滿(mǎn)足，影響著工作效率和人才的培養(yǎng)使用。另外，培訓(xùn)內(nèi)容有偏差，增加成本和風(fēng)險(xiǎn)，不符合企業(yè)和員工的共同需求和意志。
管理上獎(jiǎng)罰失當(dāng)，晉升機(jī)制失靈，配置不力。企業(yè)獎(jiǎng)罰不適當(dāng)，拍腦袋處理事情，不講規(guī)則，不按常理，該獎(jiǎng)不獎(jiǎng)，該罰不罰。要么獎(jiǎng)懲上形式單一，要么激勵(lì)上弱視短視。有的唯物質(zhì)激勵(lì)至上，有的只為員工畫(huà)餅談感情，不兌現(xiàn)承諾。
另外，對(duì)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和評(píng)估偏差也是影響人才流失的重要原因之一，同時(shí)，人才的選用決策，缺乏公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和全面性的把握。有的一味講究論資排輩，有的戴著有色眼鏡看人才，有的領(lǐng)導(dǎo)意志高于一切。這種獎(jiǎng)罰措施和用人策略的偏差，在一些企業(yè)是相當(dāng)普遍存在的現(xiàn)象。
不重視溝通，制約了人才配置的深度和廣度。由于企業(yè)和員工信息溝通不暢，相互不了解困惑和需求，企業(yè)不了解人才的成長(zhǎng)狀況，人才不了解企業(yè)的當(dāng)前和遠(yuǎn)期人力資源需求，不利于企業(yè)和人才的發(fā)展和管理。制約了人才的配置能力。
三、建立科學(xué)規(guī)范的人才管理體系
結(jié)合當(dāng)前人才管理的現(xiàn)狀和切實(shí)需要，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建起一整套行之有效的人才管理運(yùn)行機(jī)制。
(一)提高人才管理的風(fēng)險(xiǎn)掌控意識(shí)。
把好進(jìn)人關(guān)，從源頭控制風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)慎重對(duì)待所要招錄的每一位人員，進(jìn)行預(yù)見(jiàn)性風(fēng)險(xiǎn)分析。結(jié)合企業(yè)當(dāng)前現(xiàn)狀和中短期需求預(yù)測(cè)，制定決策科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理的規(guī)劃，理清進(jìn)人的對(duì)象、方法、程序等。制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)面試、筆試、專(zhuān)業(yè)測(cè)試、技能實(shí)操、才藝展示等項(xiàng)目，全面考察綜合素質(zhì)，確保選人用人質(zhì)量。
做好人才管理規(guī)劃，增強(qiáng)管控人才內(nèi)部結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)的主動(dòng)性。在人才管理內(nèi)部規(guī)劃上，協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)和員工的愿景，未雨綢繆，建立起內(nèi)部人才儲(chǔ)備機(jī)制，防范企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
對(duì)人才流失風(fēng)險(xiǎn)保持警惕，建立預(yù)防人才流失的預(yù)警系統(tǒng)。針對(duì)人才流失的現(xiàn)狀或隱患，企業(yè)應(yīng)有所作為，實(shí)施必要的預(yù)警管理，化解人才流失風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)進(jìn)行預(yù)警操作運(yùn)行時(shí)，多從員工的角度思考，通過(guò)調(diào)查監(jiān)測(cè)分析，及時(shí)識(shí)別診斷人才管理中的不利因素，制定切實(shí)可行的消除不滿(mǎn)、和諧共進(jìn)等與留用人才的相關(guān)政策和措施，最終目的是要通過(guò)預(yù)警系統(tǒng)的糾偏防錯(cuò)功能，做到防患于未然，增強(qiáng)企業(yè)人才的穩(wěn)定性。
(二)確立靈活多樣、合理有效的激勵(lì)機(jī)制。
培育良好的企業(yè)文化，真正樹(shù)立“尊重人才”的管理理念。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和精神支柱，企業(yè)應(yīng)從尊重人才的高度加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好的組織氛圍，感情上尊重員工，強(qiáng)調(diào)員工的對(duì)企業(yè)的價(jià)值，關(guān)心員工的自我實(shí)現(xiàn)，讓員工生活和事業(yè)有尊嚴(yán)、有優(yōu)勢(shì)、有底氣。建立具備合理吸引力的薪酬管理制度，發(fā)揮薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和整體激勵(lì)性的`作用。
從薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性上來(lái)說(shuō)，企業(yè)薪酬水平是否有吸引力，關(guān)系到激勵(lì)作用是否得以充分發(fā)揮。企業(yè)內(nèi)部薪酬分配方面，要確�？陀^協(xié)調(diào)平衡、權(quán)責(zé)利相符和縱橫向相對(duì)公平的原則，操作性強(qiáng)并有彈性管理空間，以按貢獻(xiàn)分配為主線(xiàn)，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，切實(shí)提高員工工作積極性。
(三)提高人力資源配置能力。
建立比較合理完善的職位和能力評(píng)估制度，提供人才配置的準(zhǔn)確性。企業(yè)職位設(shè)置和個(gè)人能力評(píng)價(jià)上，應(yīng)按照一定的制度程序，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分析，提供工作量相對(duì)飽和，職責(zé)清晰的恰當(dāng)職位，避免配置不足或配置過(guò)度的旱澇不均現(xiàn)象。
以企業(yè)和員工雙方的共同需求為原則，加大培訓(xùn)投入，夯實(shí)人才配置基礎(chǔ)。培訓(xùn)作為一種有效管理和智力投資，是凝聚人才的重要方法，投入小，收益大，效率高，既為員工進(jìn)行了有效充電，更新了知識(shí)，提高專(zhuān)業(yè)技能，也最終反映在企業(yè)的績(jī)效提高上，是企業(yè)和員工雙贏的舉措，也是搞好內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)，擴(kuò)大人才儲(chǔ)備的有效方式。
企業(yè)可依據(jù)單位和員工的實(shí)際共同需求，采取設(shè)置培訓(xùn)專(zhuān)項(xiàng)基金、制定培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)和約束制度、聘請(qǐng)培訓(xùn)專(zhuān)家、聯(lián)合院校培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等等請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去的多種方式，進(jìn)行有針對(duì)性的分類(lèi)分批分層次繼續(xù)教育和技術(shù)培訓(xùn)，以滿(mǎn)足員工拓展職業(yè)生涯的發(fā)展空間和企業(yè)用人的需要。
樹(shù)立良好的用人作風(fēng)，把握人才配置方向，提高人才配置效果。首先，提供人才公平競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)清氣正的用人環(huán)境，擯棄錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系影響，可以直接收到人才使用上決定性的效果;
其次企業(yè)要有包容力，尤其是對(duì)某些特殊的群體，高山伴深谷，真正的人才往往個(gè)性亦非常鮮明，配置上，要善于用其長(zhǎng)容其短，這也彰顯著企業(yè)人才管理的智慧和魅力;
再次，嚴(yán)格績(jī)效考核制度，能者上平者讓庸者下，實(shí)行動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置，把績(jī)效考核最終落實(shí)到促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的改善上;最后，獎(jiǎng)罰分明，正面激勵(lì)為主，要旗幟鮮明地支持人才的實(shí)干和創(chuàng)新，為實(shí)干者提供條件、環(huán)境和動(dòng)力，充分發(fā)揮人力資源配置的最大作用。
建立有效的信息溝通，拓寬人才配置的空間。良好的溝通，是優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的特征。重視并保持主動(dòng)溝通，規(guī)范訴求表達(dá)和反饋程序，為人才解惑分憂(yōu)，暢通工作思想交流渠道，協(xié)調(diào)和解決不利于工作和成長(zhǎng)的壓力和矛盾，特別是掌握和引導(dǎo)核心骨干和關(guān)鍵崗位人才的工作思想動(dòng)態(tài)，顯得尤為重要。
總之，面對(duì)人才管理問(wèn)題，企業(yè)尚需多方探討、思考、實(shí)踐和提升，找到切實(shí)有效的解決辦法和途徑，營(yíng)造尊重人才的大環(huán)境，維護(hù)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，夯實(shí)人才隊(duì)伍的基礎(chǔ)，壯大人才隊(duì)伍的發(fā)展，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源和人才管理優(yōu)勢(shì)。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施 8
某地方生產(chǎn)傳統(tǒng)工藝品的企業(yè)，伴隨著我國(guó)對(duì)外開(kāi)放政策，逐漸發(fā)展壯大起來(lái)。銷(xiāo)售額和出口額近十年來(lái)平均增長(zhǎng)15%以上。員工也有原來(lái)的不足200人增加到了2000多人。企業(yè)還是采用過(guò)去的類(lèi)似直線(xiàn)型的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)一把手王廠長(zhǎng)既管銷(xiāo)售，又管生產(chǎn)，是一個(gè)多面全能型的管理者。最近企業(yè)發(fā)生了一些事情，讓王廠長(zhǎng)應(yīng)接不暇。其一：生產(chǎn)基本是按定單生產(chǎn)，基本由廠長(zhǎng)傳達(dá)生產(chǎn)指令。碰到交貨緊，往往是廠長(zhǎng)帶頭，和員工一起挑燈夜戰(zhàn)。雖然按時(shí)交貨，但質(zhì)量不過(guò)關(guān)，產(chǎn)品被退回，并被要求索賠;其二：以前企業(yè)招聘人員人數(shù)少，所以王廠長(zhǎng)一人就可以決定了。現(xiàn)在每年要招收大中專(zhuān)學(xué)生近50人，還要牽涉到人員的培訓(xùn)等，以前的做法就不行了。其三：過(guò)去總是王廠長(zhǎng)臨時(shí)抓人去做后勤等工作，現(xiàn)在這方面工作太多，臨時(shí)抓人去做，已經(jīng)做不了做不好了。凡此種種，以前有效的管理方法已經(jīng)失去作用了。
請(qǐng)從組織工作的角度說(shuō)明企業(yè)存在的問(wèn)題以及建議措施。
(1)從案例中給出的信息看，企業(yè)明顯采用的是直線(xiàn)型組織結(jié)構(gòu)形式，這種組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)是：直線(xiàn)型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，所有的人都明白他們應(yīng)向誰(shuí)報(bào)告和誰(shuí)向他報(bào)告。責(zé)任與職權(quán)明確。每個(gè)人有一個(gè)并且只能有一個(gè)直接上級(jí)，因而作出決定可能比較容易和迅速。缺點(diǎn)：是在組織規(guī)模較大的情況下，業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，所有管理職能都集中由一個(gè)人承擔(dān)，是比較困難的。
(2)顯然當(dāng)企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為2000多人時(shí)，直線(xiàn)型組織結(jié)構(gòu)制約企業(yè)的正常發(fā)展。如同案例中王廠長(zhǎng)面臨的困境，要一個(gè)人管所有的事情，已經(jīng)沒(méi)有效果和效率了。
(3)企業(yè)需要采用適合企業(yè)發(fā)展的.`組織結(jié)構(gòu)形式，例如管理進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化分工的直線(xiàn)-參謀型組織結(jié)構(gòu)，考慮設(shè)立生產(chǎn)計(jì)劃部門(mén)、人力資源部門(mén)以及后勤部門(mén)。這樣就可以發(fā)揮直線(xiàn)-參謀型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)，即各級(jí)直線(xiàn)管理者都有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)和人員作為參謀和助手，因而能夠?qū)Ρ静窟M(jìn)行有效管理，以適應(yīng)現(xiàn)代管理工作比較復(fù)雜而細(xì)致的特點(diǎn)，而每個(gè)部門(mén)都是由直線(xiàn)人員統(tǒng)一指揮，這就滿(mǎn)足了現(xiàn)代組織活動(dòng)需要統(tǒng)一指揮和實(shí)行嚴(yán)格的責(zé)任制度的要求。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施 9
某建筑公司，經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，已經(jīng)成為當(dāng)?shù)刂慕ㄖ堫^企業(yè)�？偨Y(jié)企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)，許多管理人員歸結(jié)為天時(shí)、地利、人和，如國(guó)家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展、與當(dāng)?shù)卣€y行的良好關(guān)系，幾十年形成的固定客戶(hù)和良好的信譽(yù)，良好的員工素質(zhì)等等。在2008年北京奧運(yùn)景氣鼓舞下，公司確立了打破地區(qū)界限，成為全國(guó)乃至世界知名建筑企業(yè)的遠(yuǎn)景和使命。當(dāng)企業(yè)樹(shù)立這樣的遠(yuǎn)景和使命并為之努力時(shí)，發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)作為優(yōu)勢(shì)的“天時(shí)、地利、人和”似乎不在。例如，就在前不久，日本一家建筑企業(yè)在與公司談判時(shí)，讓公司在兩天內(nèi)給出一個(gè)項(xiàng)目的報(bào)價(jià)。由于公司沒(méi)有既懂建筑專(zhuān)業(yè)又精通日語(yǔ)的人員，沒(méi)有能夠及時(shí)報(bào)價(jià)，很遺憾地沒(méi)有抓住公司項(xiàng)目。
請(qǐng)分析該公司的內(nèi)外部環(huán)境，以及應(yīng)采取的措施。
(1)天、地、人是對(duì)公司內(nèi)外部環(huán)境的概括描述。從案例中可以看出公司過(guò)去的'成功來(lái)自天時(shí)、地利、人和，構(gòu)成了公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)公司重新確立了“成為全國(guó)乃至世界的建筑企業(yè)”時(shí)，從案例中可以看出在政府、銀行關(guān)系方面、在地理方面、在人員素質(zhì)要求等方面，都發(fā)生了變化，所謂的天、地、人已經(jīng)不再成為優(yōu)勢(shì)。
(2)因此公司要真正認(rèn)清所處的內(nèi)外部環(huán)境，確定公司的使命和愿景，并圍繞天、地、人等制定相應(yīng)措施。具體措施應(yīng)圍繞培育公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力方面：具有建立電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)的技能;迅速把新產(chǎn)品投入市場(chǎng)的能力;更好的售后服務(wù)能力;生產(chǎn)制造高質(zhì)量產(chǎn)品的技能;開(kāi)發(fā)產(chǎn)品特性方面的創(chuàng)新能力;對(duì)市場(chǎng)變化作出快速反應(yīng);準(zhǔn)確迅速滿(mǎn)足顧客定單的系統(tǒng);整合各種技術(shù)創(chuàng)造新產(chǎn)品的技能等方面。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施 10
1、企業(yè)管理溝通中存在的問(wèn)題
1.1缺少直接的溝通
一個(gè)良好的溝通應(yīng)該是在某一時(shí)刻通過(guò)對(duì)多種線(xiàn)索的處理來(lái)進(jìn)行信息的快速反饋，形成雙方直接的接觸。但是在實(shí)際的企業(yè)管理過(guò)程中，管理者把自己定位為權(quán)威者和控制者的地位，不能與員工進(jìn)行有效的直接溝通。但在當(dāng)前外部環(huán)境變革發(fā)展劇烈，企業(yè)需要不斷調(diào)整自身政策來(lái)適應(yīng)改變進(jìn)行改革的情況下，員工在很多時(shí)候還處于不了解公司政策變更情況的境地之中。且員工對(duì)于公司變革大多是持有一種消極的態(tài)度，充滿(mǎn)了畏懼與擔(dān)憂(yōu)，尤其擔(dān)心自己的生活狀況會(huì)受到公司發(fā)展的影響。如果公司管理溝通存在問(wèn)題，企業(yè)管理者不能與員工進(jìn)行直接溝通，就會(huì)使得公司在改革的境地中無(wú)法凝聚民心，共同奮進(jìn)。同時(shí)，不良的溝通阻礙了企業(yè)管理者從員工之中了解到一些政策的施展情況和企業(yè)運(yùn)營(yíng)的情況，這對(duì)于公司政策的調(diào)整和評(píng)估無(wú)疑是十分不利的。
1.2公司受到階層制度的消極影響
據(jù)有關(guān)企業(yè)調(diào)查顯示，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在職業(yè)活動(dòng)中，對(duì)于上級(jí)主管部門(mén)的評(píng)價(jià)的關(guān)注度最高，這也就導(dǎo)致管理層在進(jìn)行管理的時(shí)候比較容易迎合上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意愿，這是在管理之中的階層觀念和家長(zhǎng)制度的體現(xiàn)，這種潛意識(shí)的觀念會(huì)阻礙企業(yè)管理溝通，在溝通之中不能反映真實(shí)的情況。在企業(yè)中，如果管理者沒(méi)有更新自己觀念的自覺(jué)性，在對(duì)下溝通是就會(huì)采用強(qiáng)勢(shì)和權(quán)威的方式，多采用的都是發(fā)號(hào)施令;對(duì)上溝通時(shí)，談話(huà)會(huì)小心謹(jǐn)慎，不能反映真實(shí)的情況或者對(duì)于一些情況進(jìn)行詢(xún)問(wèn)。這種意識(shí)層面中階層制度導(dǎo)致不同層面的領(lǐng)導(dǎo)層不能進(jìn)行良好地溝通。
1.3溝通過(guò)程中內(nèi)容的失真
在進(jìn)行溝通互動(dòng)的過(guò)程中，常常由于為了維護(hù)當(dāng)事人或者自身的利益而略去部分信息的傳遞或者對(duì)信息進(jìn)行修改，使得傳遞出的信息呈現(xiàn)出的樣貌是自己所期望的樣子。但是在這種過(guò)程中，經(jīng)過(guò)多次溝通中介的傳遞之后，信息可能早就失去原本的樣貌和價(jià)值，失去真實(shí)性還可能會(huì)對(duì)問(wèn)題的處理產(chǎn)生誤導(dǎo)。例如:在企業(yè)進(jìn)行事故分析時(shí)，事故當(dāng)事人可能為了減少自己所需要承擔(dān)的責(zé)任而對(duì)于事實(shí)的真像進(jìn)行掩蓋，這樣導(dǎo)致對(duì)真實(shí)損失的估計(jì)會(huì)少于實(shí)際情況。
1.4政策和戰(zhàn)略上溝通的忽視
在進(jìn)行戰(zhàn)略決策時(shí)，一般都是由管理高層依據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作出短期決策，然后將執(zhí)行命令傳遞出去。由于員工不明白戰(zhàn)略后面具備的意義，導(dǎo)致其在執(zhí)行中缺乏動(dòng)力和創(chuàng)造性。高層對(duì)于員工進(jìn)行戰(zhàn)略決策的解釋是幾乎沒(méi)有的。另外，在業(yè)務(wù)信息溝通上，目前管理溝通大多以具體的操作為導(dǎo)向，對(duì)于企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)相關(guān)的信息溝通都較為全面，但是，對(duì)于企業(yè)的`發(fā)展方向和目標(biāo)，以及政策制度背后具備的戰(zhàn)略意義的闡述都比較缺乏。
1.5不重視企業(yè)管理溝通
對(duì)于企業(yè)管理溝通，有的企業(yè)并不予以重視，不會(huì)營(yíng)造一種良好的企業(yè)文化氛圍來(lái)促進(jìn)溝通的進(jìn)行。員工只是承擔(dān)著執(zhí)行上級(jí)命令的責(zé)任，相當(dāng)于機(jī)械化的作用。而管理者對(duì)于與員工的溝通也并不予以重視，只重視工作內(nèi)容和任務(wù)的完成情況。長(zhǎng)此以往，整個(gè)企業(yè)上下的思想不能協(xié)調(diào)一致，影響了企業(yè)自身的發(fā)展。
2、促進(jìn)企業(yè)管理溝通的策略
通過(guò)上述對(duì)于企業(yè)管理溝通中存在問(wèn)題的探討，對(duì)于企業(yè)管理溝通的現(xiàn)狀有一定的了解，針對(duì)這些問(wèn)題，我們需要制定出一套行之有效的解決策略來(lái)改善企業(yè)中存在的溝通缺陷，具體而言可以從以下幾個(gè)方面著手。
2.1擴(kuò)寬溝通渠道
我們可以在公司中開(kāi)展多種形式的溝通，擴(kuò)寬溝通渠道，例如:對(duì)于切實(shí)關(guān)系到員工自身利益的問(wèn)題，我們可以召開(kāi)員工大會(huì)進(jìn)行公開(kāi)討論。迪士尼公司曾經(jīng)為了讓員工更了解公司的發(fā)展情況，對(duì)其能夠進(jìn)行深入的理解，每年可以舉辦公司的主管向員工進(jìn)行工作匯報(bào)的匯報(bào)大會(huì)。除此之外，對(duì)于許多結(jié)構(gòu)龐大像迪士尼這樣的公司來(lái)說(shuō)，為了更好地與員工進(jìn)行溝通，會(huì)在公司之中設(shè)置員工代表的職責(zé)，讓員工代表在會(huì)議開(kāi)始之前收集員工的意見(jiàn)和建議并進(jìn)行整理，會(huì)議上公司管理部門(mén)傾聽(tīng)這些信息，同時(shí)向代表們解釋公司的一些理念和制度，使雙方關(guān)于公司的發(fā)展進(jìn)行深入的互動(dòng)。
2.2創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境
在溝通中，溝通的背景和良好的氛圍極其重要。要促進(jìn)良好的溝通，就需要建立一種自由平等的溝通關(guān)系、營(yíng)造一種真誠(chéng)、信賴(lài)、尊重的溝通氛圍，只有讓員工在這種溝通環(huán)境下，建立了溝通的安全感，才能激發(fā)出他們溝通的意愿，在實(shí)際工作中進(jìn)行有效的溝通。
2.3強(qiáng)化員工的溝通意識(shí)
讓員工具有溝通的意識(shí)主要需要從員工和領(lǐng)導(dǎo)層兩個(gè)方面進(jìn)行。第一，提高員工的積極性和主動(dòng)性，對(duì)于企業(yè)事務(wù)發(fā)表自己的看法，可以通過(guò)設(shè)立特定目標(biāo)來(lái)激發(fā)。第二，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，讓管理者對(duì)于具體的工作任務(wù)的完成負(fù)起大部分的責(zé)任，這樣就能激起管理者與員工進(jìn)行溝通的意愿，從溝通中發(fā)現(xiàn)工作上可能存在的不足以及改進(jìn)之處，促進(jìn)工作任務(wù)的完成。例如:某公司經(jīng)過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的滿(mǎn)意度低于平均水平，因此，對(duì)于某些員工滿(mǎn)意度較低的部門(mén)，給予上級(jí)主管提升員工滿(mǎn)意度的責(zé)任，部門(mén)的溝通由此變得更加順暢。
2.4促進(jìn)企業(yè)的雙向溝通
白居易關(guān)于上下級(jí)的溝通的重要性和作用曾做出過(guò)這樣的描述:上流下通上下泰，說(shuō)明要維持一個(gè)集體的穩(wěn)定和促進(jìn)一個(gè)集體的發(fā)展，不同階層都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行良好的溝通，有著順暢的溝通系統(tǒng)。企業(yè)溝通中大部分情況下是發(fā)生在正式渠道中，來(lái)保證領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行指令準(zhǔn)確無(wú)誤地傳遞到相應(yīng)的執(zhí)行機(jī)關(guān)手中。但是對(duì)于企業(yè)中有非正式渠道進(jìn)行傳播的一些個(gè)人和社會(huì)信息雖然對(duì)于其真實(shí)性需要作出謹(jǐn)慎的判斷，但仍然不能予以忽視，尤其是員工對(duì)于企業(yè)的一些不滿(mǎn)情緒來(lái)說(shuō)，這也是自下而上進(jìn)行溝通的一種重要渠道。某公司曾通過(guò)設(shè)立意見(jiàn)箱和投訴郵件的方式，促進(jìn)員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的交流，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的建議切實(shí)的落實(shí)下去，在投訴渠道建立一年之后，員工對(duì)于公司的滿(mǎn)意度有了顯著的上升。員工建議的落實(shí)也促進(jìn)了企業(yè)的良好發(fā)展。要促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的良好溝通，必須打通自下而上和自上而下兩條溝通路線(xiàn)，鼓勵(lì)員工提出質(zhì)疑和不滿(mǎn)情緒，一方面可以獲得企業(yè)發(fā)展問(wèn)題的第一手資料，以便進(jìn)行盡快調(diào)整;另一方面，也是企業(yè)化解內(nèi)部矛盾的重要手段之一。
3、結(jié)束語(yǔ)
隨著企業(yè)的發(fā)展和規(guī)模的擴(kuò)張，給企業(yè)管理溝通帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)，如果不能進(jìn)行積極應(yīng)對(duì)，勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展。為了促進(jìn)企業(yè)的管理，我們必須對(duì)于溝通問(wèn)題予以重視，讓企業(yè)進(jìn)行和善真誠(chéng)的溝通，來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施 11
一、隨意、盲目
從決策者(老板)角度講，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不清晰甚至沒(méi)有，沒(méi)有2-3年規(guī)劃，只是根據(jù)目前了解的市場(chǎng)信息調(diào)整業(yè)務(wù)，當(dāng)市場(chǎng)反應(yīng)出來(lái)的信息實(shí)際上已經(jīng)很過(guò)時(shí)了，這種隨意性是決策者最大的缺點(diǎn)，只有提前2-3年規(guī)劃布局、決策判斷，才能在日益激烈的.競(jìng)爭(zhēng)中處于主動(dòng)地位。
二、主觀
主觀體現(xiàn)在決策者的拍腦門(mén)決策行為，沒(méi)有數(shù)據(jù)分析，沒(méi)有充分討論，對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和對(duì)員工能力績(jī)效的判斷都很主觀，只看表象沒(méi)有分析內(nèi)在的問(wèn)題。
三、應(yīng)付
危機(jī)意思不強(qiáng)，當(dāng)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)就會(huì)手忙腳亂，忙于應(yīng)付，決策者應(yīng)有危機(jī)意識(shí)，分析市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、價(jià)格趨勢(shì)、人員變動(dòng)、資金、產(chǎn)品、倉(cāng)庫(kù)、服務(wù)等存在問(wèn)題和潛在風(fēng)險(xiǎn)。
四、扯皮、內(nèi)耗
內(nèi)部管理分工不明確，職權(quán)不清晰，是導(dǎo)致扯皮、內(nèi)耗的主要原因，公司無(wú)論大小、員工無(wú)論親、疏都應(yīng)該在統(tǒng)一的管理框架內(nèi)，做到責(zé)權(quán)清晰、獎(jiǎng)罰分明。
五、雜、亂、忙、累
決策者應(yīng)把自己的工作進(jìn)行劃分，要適度放權(quán)，工作要分輕重緩急，抓住主要工作、解決主要矛盾，其它問(wèn)題也會(huì)迎刃而解。
六、信息化管理
面對(duì)海量的信息數(shù)據(jù)，再?gòu)?qiáng)大的人腦記憶已經(jīng)不夠用了，選擇一套好的企業(yè)管理軟件，對(duì)提高效率，規(guī)范管理，提升業(yè)績(jī)都是大有好處的，并不是中小企業(yè)就不需要用管理軟件，反而更需要，中小企業(yè)的問(wèn)題是一人多職，人少事雜。需要一套好的管理軟件來(lái)解決中小企業(yè)的需要。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施 12
【1】不會(huì)開(kāi)會(huì)
有些企業(yè)從表面上開(kāi)，會(huì)上氣氛熱鬧，群情激昂，每個(gè)人都發(fā)言，卻從不見(jiàn)有人質(zhì)疑發(fā)言人的發(fā)言?xún)?nèi)容，卻從不見(jiàn)有人質(zhì)問(wèn)發(fā)言人的發(fā)言?xún)?nèi)容，看似都在默默傾聽(tīng)，可心早已跑到會(huì)議室外了，所以最終導(dǎo)致會(huì)后什么事情都是石沉大海;再如有些企業(yè)，開(kāi)會(huì)只有老板一個(gè)人從頭講到尾，老板口若懸河，吐沫橫飛，聲音抑揚(yáng)頓挫，說(shuō)白了會(huì)場(chǎng)就是為老板開(kāi)設(shè)的演講臺(tái)，老板講完了，會(huì)議結(jié)束了，至于老板講了什么?老板都要求了什么?卻沒(méi)有一個(gè)人記得，會(huì)后相關(guān)的工作事項(xiàng)也沒(méi)有人去跟蹤，等到老板某天想起來(lái)追查的時(shí)候，可工作還在原地;又如某些企業(yè)，開(kāi)會(huì)從不下發(fā)會(huì)議通知，認(rèn)為這些會(huì)議在公司都已經(jīng)是墨守成規(guī)了，何必再多此一舉呢?有誰(shuí)不知道會(huì)議的名稱(chēng)呢?但請(qǐng)想下，難道每次會(huì)議都是解決同樣的問(wèn)題嗎?難道每次會(huì)議都是討論同樣的主題嗎?若真是如此，只有兩個(gè)結(jié)論：這個(gè)公司是為了開(kāi)會(huì)而開(kāi)會(huì)，其次就是瞎開(kāi)會(huì)。
我們必須要明白：會(huì)議是企業(yè)解決問(wèn)題和發(fā)布指令的集體活動(dòng)，但是也是一個(gè)高成本的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。每過(guò)一分鐘，意味著與會(huì)人員總數(shù)的分鐘數(shù)，通過(guò)上述所舉的現(xiàn)象就充分說(shuō)明了很多企業(yè)的管理人員并未掌握開(kāi)會(huì)的技巧，都存在“會(huì)前無(wú)準(zhǔn)備，會(huì)中無(wú)主題，會(huì)后無(wú)執(zhí)行，與會(huì)無(wú)必要，時(shí)間無(wú)控制，發(fā)言無(wú)邊際”的六無(wú)現(xiàn)象;
【2】采購(gòu)只看重價(jià)格，不看重綜合性?xún)r(jià)比
曾經(jīng)有一家企業(yè)，在做一個(gè)新項(xiàng)目時(shí)，項(xiàng)目組每天的運(yùn)營(yíng)成本為8萬(wàn)元，可是其在產(chǎn)品上市前夕，采購(gòu)部門(mén)為了采購(gòu)10萬(wàn)余元的包裝，竟然耗費(fèi)了一周時(shí)間，理由是要找價(jià)格低廉的供應(yīng)商以節(jié)約采購(gòu)成本，整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)因此多等待一周時(shí)間無(wú)法和客戶(hù)簽約。
而這種現(xiàn)象其實(shí)在很多企業(yè)里都存在，一味的追求降低采購(gòu)的直接成本而忽略了同時(shí)并存的“隱形成本”。當(dāng)然，降低采購(gòu)直接成本與本文并無(wú)沖突，在這里，我們要說(shuō)的是企業(yè)的采購(gòu)部門(mén)，要站在整體經(jīng)營(yíng)的角度綜合權(quán)衡的各項(xiàng)指標(biāo)，考慮采購(gòu)的綜合性?xún)r(jià)比(包括采購(gòu)材料的質(zhì)量指標(biāo)、價(jià)格指標(biāo)、公司使用的時(shí)間指標(biāo)、公司產(chǎn)品投放市場(chǎng)的機(jī)會(huì)指標(biāo)、商機(jī)存在的周期指標(biāo)等)才能真正控制采購(gòu)的成本支出。
【3】溝通只溝不通
有些民營(yíng)企業(yè)幾乎天天都在開(kāi)會(huì)，公司周例會(huì)，部門(mén)例會(huì)，生產(chǎn)計(jì)劃會(huì)議，營(yíng)銷(xiāo)會(huì)議，產(chǎn)銷(xiāo)會(huì)議，質(zhì)量例會(huì)，設(shè)備會(huì)議等等，反正各部門(mén)經(jīng)理都在忙于開(kāi)會(huì)，到如今很多企業(yè)都建立了公司QQ群，公司微信群，美其名曰—無(wú)紙化辦公，各部門(mén)經(jīng)理更是獨(dú)守自己的一片天地，足不出戶(hù)，有什么事情就在公司的QQ群或公司微信群發(fā)布，好一點(diǎn)的企業(yè)還會(huì)隨后要求一句“收到請(qǐng)回復(fù)”，差一點(diǎn)的企業(yè)這句話(huà)都沒(méi)有，貌似自己發(fā)的任何信息都是圣旨，相關(guān)人員都會(huì)認(rèn)真去看，認(rèn)真去思考，可事實(shí)呢?大多數(shù)情況都是回復(fù)兩個(gè)字“收到”，具體對(duì)所分布的信息有無(wú)異議或疑義?都是肉包子打狗，有去無(wú)回，一旦到了發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的時(shí)候就開(kāi)始扯皮、推諉了，這就是所謂的企業(yè)內(nèi)部溝通故障成本，這種成本在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中所占比例具有不輕的份量，每天都在發(fā)生扯皮、推諉，一年累積下來(lái)，可以浪費(fèi)多少時(shí)間呢?還有在大多數(shù)企業(yè)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，在同事之間的溝通過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重失真的現(xiàn)象，或詞不達(dá)意，或答非所問(wèn)，或百人百解……這種現(xiàn)象，說(shuō)小了，讓很多工序成為無(wú)效工序，或失去很多重要機(jī)會(huì)。說(shuō)大了，有可能因此給企業(yè)帶來(lái)隱患。
【4】加班上癮
很多老板總認(rèn)為：?jiǎn)T工在下班后“廢寢忘食”的“加班”是一種敬業(yè)現(xiàn)象。殊不知，這可能隱含著很高的成本。理由有二：
第一加班耗費(fèi)更多的員工精力和體力，嚴(yán)重透支員工的健康，長(zhǎng)期下去，會(huì)讓一些重要員工不能長(zhǎng)期發(fā)揮其效能，并且為公司帶來(lái)負(fù)擔(dān)的隱患，比如有的機(jī)械操作員工因?yàn)殚L(zhǎng)時(shí)間加班而導(dǎo)致疲累，造成事故，而企業(yè)要為此付出沉重代價(jià)。
第二加班員工并不一定“務(wù)正業(yè)”，有些員工在下班之余，名為加班，實(shí)為利用公司的資源從事其個(gè)人事情，同時(shí)還領(lǐng)取公司的加班費(fèi)，很多企業(yè)的重要損失、數(shù)據(jù)丟失等都發(fā)生在下班時(shí)間，而加班成為企業(yè)“藏污納垢”的死角。
【5】留不住人才或不會(huì)培育人才
有很多企業(yè)管理者都人為：市場(chǎng)上的人才大把，不缺你一個(gè)，他們認(rèn)為人才是無(wú)限的，成為“鐵打的營(yíng)盤(pán)”，員工自然也就成為了那“流水的兵”了。
任何一個(gè)員工的離開(kāi)對(duì)公司都是一筆成本，尤其是管理人員，因?yàn)楣疽袚?dān)對(duì)這個(gè)員工的培訓(xùn)費(fèi)等前期投入，還要承擔(dān)新招聘該崗位員工的前期成本(招聘的策劃與制作、招聘廣告的發(fā)布、招聘會(huì)場(chǎng)的參與和設(shè)計(jì)、面試的策劃等等)，還要承擔(dān)新員工是否適合崗位的風(fēng)險(xiǎn)(包括與企業(yè)文化的磨合期、與企業(yè)相關(guān)老人的磨合期、企業(yè)管理制度的熟悉期等等)，而老員工的離職也會(huì)因?yàn)槁殬I(yè)素養(yǎng)的關(guān)系，可能會(huì)流失重要的內(nèi)部資料或信息，而其離職后，很可能會(huì)進(jìn)入自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)。所以員工特別是老員工的流失無(wú)疑會(huì)給企業(yè)帶來(lái)高出其收入幾倍的支出。很多小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)多年后，你發(fā)現(xiàn)他們一直是那么小的團(tuán)隊(duì)，而除了老板之外，沒(méi)有一個(gè)員工是從企業(yè)成立當(dāng)初留下來(lái)的。
為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢?是社會(huì)因素造成的?還是人多因素造成的?都不是，就是企業(yè)管理人員造成的，缺人才的時(shí)候，匆忙招聘，招聘進(jìn)來(lái)就不管了，放羊式管理，任其自生自滅，尤其是剛走出大學(xué)校門(mén)的畢業(yè)生，還處于職業(yè)的迷茫期，不知道超哪里發(fā)展，也不知道自己在企業(yè)學(xué)了什么?學(xué)到什么程度了?企業(yè)對(duì)其也很少過(guò)問(wèn)比如崗前培訓(xùn)、實(shí)習(xí)計(jì)劃(方案)、實(shí)習(xí)總結(jié)、實(shí)習(xí)周期、實(shí)習(xí)驗(yàn)證等等都沒(méi)有要求，感覺(jué)時(shí)間差不多了，隨便填一張“轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表”就轉(zhuǎn)正了，至于“轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表”里面的各項(xiàng)評(píng)價(jià)結(jié)論是如何得出的，只有鬼才知道，久而久之，有能力的大學(xué)生都開(kāi)始自謀出路了，辭職時(shí)隨便找個(gè)理由就走了，導(dǎo)致企業(yè)頻繁發(fā)布招聘廣告，招進(jìn)的人進(jìn)進(jìn)出出;再如企業(yè)招聘的有經(jīng)驗(yàn)的管理人才，總是想當(dāng)然他在某某企業(yè)都做得不錯(cuò)，或他都是從某某很出名的企業(yè)出來(lái)的，到我這里還能做不好嗎?所以在面試環(huán)節(jié)就放松了警惕心，殊不知，好樹(shù)苗沒(méi)有適宜的土壤也難長(zhǎng)大，好樹(shù)苗沒(méi)有強(qiáng)大的適應(yīng)環(huán)境的能力同樣難長(zhǎng)大。
【6】崗位錯(cuò)位或亂位
我們都知道唯有“將正確的人放到正確的位置”，他才能發(fā)揮出他應(yīng)有的才能與光輝，所以在人力資源管理學(xué)中流行這樣一句話(huà)“即使你一塊純金，放錯(cuò)了地方，也將成為一塊爛鐵”，可這樣的情況在眾多企業(yè)頻繁發(fā)生，為什么呢?很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者總有這樣一種思維：他能將設(shè)備部管理得有條不紊、井然有序，難道就不能管理好生產(chǎn)部嗎?他能將研發(fā)部這個(gè)團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)如此有干勁，如此有野性，難道就不能管理到銷(xiāo)售部嗎?在這樣的思維影響下，往往靠自己個(gè)人的'`感覺(jué)在公司內(nèi)部變動(dòng)崗位，結(jié)果可想而知，管設(shè)備的經(jīng)理調(diào)到生產(chǎn)部，卻將生產(chǎn)部的業(yè)績(jī)搞得一塌糊涂，管理研發(fā)部的經(jīng)理調(diào)到銷(xiāo)售部，銷(xiāo)量急劇下滑;還有這樣的情況：張三做一個(gè)部門(mén)主管，工作干得風(fēng)生水起，業(yè)績(jī)?cè)略聝?yōu)秀，正是這樣掩飾不了領(lǐng)導(dǎo)那份不安分的心，為了留住人才，就給予一個(gè)更高的職位，結(jié)果是還不如當(dāng)主管時(shí)的工作業(yè)績(jī)，漸漸地讓領(lǐng)導(dǎo)由希望變成了失望;為什么呢?不是所有的人都是通才，不是所有的人都能當(dāng)將領(lǐng)，不是所有的人都能委以重任，在調(diào)動(dòng)之前，最好能與其來(lái)一次深入的交談，猶如招聘此崗位人才時(shí)的面試一樣嚴(yán)格包括分析其性格、溝通能力、特長(zhǎng)、學(xué)習(xí)能力、愛(ài)好、專(zhuān)業(yè)等等，要綜合分析得出肯定結(jié)論時(shí)再?zèng)Q定調(diào)動(dòng)也不晚，千萬(wàn)不能抱著“反正工作有人做就行了”的工作思想。
【7】流程不匹配或流程是給外人看的
企業(yè)的發(fā)展確實(shí)需要建立運(yùn)作流程，以指導(dǎo)各部門(mén)、各崗位按照既定的路線(xiàn)開(kāi)展工作，讓企業(yè)穩(wěn)步朝前健康成長(zhǎng)，但每個(gè)企業(yè)的流程都是不同，哪怕是兩家生產(chǎn)同樣產(chǎn)品的企業(yè)，運(yùn)作流程也是千差萬(wàn)別的，因?yàn)槠髽I(yè)的運(yùn)作流程取決于企業(yè)內(nèi)部的因素(包括人員的能力與素質(zhì)、企業(yè)性質(zhì)、老板的性格、老板的格局、老板的領(lǐng)導(dǎo)魅力、企業(yè)當(dāng)前的現(xiàn)狀等)以及企業(yè)外部的因素(企業(yè)的客戶(hù)層次、企業(yè)供應(yīng)商的層次)，眾多企業(yè)人都很崇拜華為、海爾、格力、蘋(píng)果、戴爾、聯(lián)想等等，若把這些的運(yùn)作流程直接照搬到另外一個(gè)企業(yè)，絕對(duì)不會(huì)復(fù)制出第二個(gè)華為、海爾、格力、蘋(píng)果、戴爾、聯(lián)想等等出名的企業(yè)，所以企業(yè)需要建立運(yùn)作流程，一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況去分析、設(shè)計(jì)與策劃，不要盲目照搬，更不要小企業(yè)犯大企業(yè)的病，同樣也不要大企業(yè)犯小企業(yè)的病，一定要從自身的現(xiàn)狀實(shí)際出發(fā)，奔著“剔繁從簡(jiǎn)、管控有度、效率提升”的管理目標(biāo)出發(fā)去策劃設(shè)計(jì)企業(yè)的管理流程。
【8】過(guò)多停滯資源
停滯的資源(比如閑置的設(shè)備設(shè)施與廠房、積壓的庫(kù)存、閑置的資金、擱置的業(yè)務(wù)、閑置的部門(mén)、閑置的崗位等)在企業(yè)里可以說(shuō)是最廣泛的“隱形成本”，他們雖然不一定會(huì)繼續(xù)消耗企業(yè)的投入，但是他們卻是企業(yè)資產(chǎn)的一部分，企業(yè)會(huì)為此承擔(dān)著利息等隱形成本。所以說(shuō)，一個(gè)企業(yè)里，停滯資源的多少，體現(xiàn)著企業(yè)資源利用率的高低。
在很多企業(yè)，凡是出現(xiàn)淘汰的設(shè)備設(shè)施都是丟棄一邊，無(wú)人過(guò)問(wèn)，殊不知并不是整臺(tái)設(shè)備都是一無(wú)是處，一定要經(jīng)過(guò)評(píng)估(是作為二手整機(jī)變賣(mài)好還是可以將有用的零部件分拆下來(lái)再次利用好)后再?zèng)Q定處理;再如在很多企業(yè)為了某一個(gè)人(比如是老板的親戚或在公司工作時(shí)間長(zhǎng)了)的緣故去設(shè)置一個(gè)新崗位或新部門(mén)(其目的就是給予這個(gè)人心里上的平衡)，但這個(gè)崗位或部門(mén)在企業(yè)發(fā)展的路程中并不能發(fā)揮多大的作用，甚至影響很多工作的有效開(kāi)展，在公司的發(fā)展過(guò)程中產(chǎn)生很多的負(fù)面影響，俗話(huà)說(shuō)得好“多個(gè)崗哨，多停一分鐘的車(chē)”，這就是前面所說(shuō)的閑置的部門(mén)或閑置的崗位
【9】瞎搞或照搬企業(yè)文化
什么是企業(yè)文化?很多企業(yè)家都在建立自己的企業(yè)文化，都在羨慕世界500強(qiáng)的企業(yè)文化，都在不停到外面去聽(tīng)課學(xué)習(xí)，到底什么才是企業(yè)文化呢?企業(yè)文化是個(gè)什么東東呢?說(shuō)簡(jiǎn)單一點(diǎn)：企業(yè)文化就是企業(yè)的工作習(xí)慣(素養(yǎng))，談到習(xí)慣，就必然存在好習(xí)慣與壞習(xí)慣，但好與壞沒(méi)有絕對(duì)之分，企業(yè)剛誕生的時(shí)候，創(chuàng)始人的要求、命令、思想、工作指令就是企業(yè)文化的縮影，企業(yè)里面的每個(gè)人都必須遵守和執(zhí)行;隨著企業(yè)的發(fā)展，隊(duì)伍不斷擴(kuò)張，機(jī)構(gòu)不斷擴(kuò)大，企業(yè)開(kāi)始有了自己的領(lǐng)導(dǎo)層了，這時(shí)企業(yè)的文化就是領(lǐng)導(dǎo)層基本達(dá)成一致的思想與要求，這些思想與要求在企業(yè)慢慢形成團(tuán)隊(duì)的工作習(xí)慣與風(fēng)格;再隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模逐漸膨脹，企業(yè)的管理架構(gòu)逐漸成熟，市場(chǎng)逐漸穩(wěn)定，這時(shí)企業(yè)的文化就是企業(yè)核心層(包括決策層、管理層)的共同思想與愿望，層層貫徹與督促，最終在企業(yè)內(nèi)部形成企業(yè)獨(dú)有的工作習(xí)慣與風(fēng)格。
所以企業(yè)文化如同企業(yè)的生命，會(huì)伴隨企業(yè)的一生，只能調(diào)整，無(wú)法重造或模仿或照搬。
【10】老板第一，制度流程靠后
“企業(yè)家成本”是指的是企業(yè)的老板本身給企業(yè)帶來(lái)的成本。有一句話(huà)的好，兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩。企業(yè)家如同一支軍隊(duì)的首領(lǐng)，其本身是企業(yè)支付成本最高的員工。很多民營(yíng)企業(yè)的老板把自己變成了企業(yè)的“皇帝”，一切自己說(shuō)了算，沒(méi)有所謂的制度和流程，老板我想如何安排就如何安排，在企業(yè)里面我就是皇帝，唯吾獨(dú)尊，全體員工只有執(zhí)行的份，沒(méi)有任何的話(huà)語(yǔ)權(quán)，這種【天下皆混，我獨(dú)醒;天下皆傻，我獨(dú)尊】的企業(yè)家個(gè)人因素的缺陷，將會(huì)為企業(yè)增加沉重的成本負(fù)擔(dān)。甚至這種成本將會(huì)延伸到企業(yè)的每一個(gè)部門(mén)甚至是每一個(gè)職員。因?yàn)槊總€(gè)人都要為自己的工作負(fù)責(zé)，我們常常強(qiáng)調(diào)，在你的范圍，你就是領(lǐng)導(dǎo)，你有權(quán)決策。而很多領(lǐng)導(dǎo)者一直以自己為中心，這將大大降低了團(tuán)隊(duì)的作戰(zhàn)能力，增加了高額的隱形成本。記得曾經(jīng)對(duì)一個(gè)抱怨公司缺乏人才的老板說(shuō)過(guò)一句話(huà)：“你們公司缺乏的不是人才，而是發(fā)現(xiàn)和善用人才的智慧”。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施 13
一、企業(yè)人才管理存在的問(wèn)題
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缺乏精準(zhǔn)定位
企業(yè)在招聘時(shí)往往對(duì)所需人才的具體技能、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)等要求界定模糊。這導(dǎo)致招聘過(guò)程中篩選標(biāo)準(zhǔn)不明確，可能會(huì)招到不合適的人員，增加后續(xù)培訓(xùn)成本和人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。例如，招聘一個(gè)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)員，只說(shuō)需要有營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)于具體的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、熟悉的營(yíng)銷(xiāo)渠道等沒(méi)有詳細(xì)規(guī)定。
招聘渠道單一
過(guò)度依賴(lài)某一種招聘渠道，如網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)。而忽視了校園招聘、內(nèi)部員工推薦、行業(yè)展會(huì)招聘等多元化渠道。這使得企業(yè)無(wú)法接觸到更廣泛的人才群體，可能錯(cuò)過(guò)一些優(yōu)秀的潛在候選人。比如一些需要?jiǎng)?chuàng)新思維的新興行業(yè)企業(yè)，僅僅通過(guò)傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘，很難吸引到年輕有創(chuàng)意的人才。
�。ǘ┤瞬排囵B(yǎng)方面
培訓(xùn)體系不完善
許多企業(yè)沒(méi)有建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性和連貫性。往往只是進(jìn)行一些臨時(shí)性、碎片化的培訓(xùn)，無(wú)法滿(mǎn)足員工在不同職業(yè)階段的成長(zhǎng)需求。比如企業(yè)開(kāi)展新員工培訓(xùn)，只是簡(jiǎn)單介紹公司規(guī)章制度，而對(duì)于崗位技能等關(guān)鍵內(nèi)容涉及甚少。
忽視員工職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)
企業(yè)很少關(guān)注員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，沒(méi)有為員工提供清晰的晉升路徑和職業(yè)發(fā)展方向。員工在企業(yè)中看不到自己的未來(lái)，容易產(chǎn)生迷茫和懈怠情緒，降低工作積極性和忠誠(chéng)度。例如，員工在一個(gè)崗位工作多年，卻不知道如何才能獲得晉升機(jī)會(huì)，也沒(méi)有得到企業(yè)關(guān)于職業(yè)發(fā)展方向的任何建議。
�。ㄈ┤瞬偶�(lì)方面
薪酬福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)力
與同行業(yè)相比，企業(yè)的薪酬水平較低，福利政策也不夠吸引人。這在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，很難吸引和留住優(yōu)秀人才。特別是對(duì)于一些關(guān)鍵崗位和技術(shù)人才，薪酬福利如果不能滿(mǎn)足他們的期望，很容易導(dǎo)致人才流失。
激勵(lì)方式單一
主要依賴(lài)物質(zhì)激勵(lì)，如獎(jiǎng)金、績(jī)效工資等，而忽視了精神激勵(lì)的重要性。對(duì)員工的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、榮譽(yù)授予等精神激勵(lì)手段運(yùn)用不足。長(zhǎng)期下去，員工容易產(chǎn)生物質(zhì)倦怠，工作動(dòng)力僅僅來(lái)源于金錢(qián)，缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。
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企業(yè)文化建設(shè)薄弱
沒(méi)有形成積極向上、富有凝聚力的企業(yè)文化。員工缺乏共同的價(jià)值觀和企業(yè)認(rèn)同感，在企業(yè)中找不到歸屬感。一旦遇到外界的誘惑或工作中的不如意，就很容易選擇離開(kāi)。例如，企業(yè)內(nèi)部員工之間關(guān)系冷漠，缺乏團(tuán)隊(duì)合作氛圍，員工感受不到企業(yè)的關(guān)懷。
忽視員工工作與生活平衡
高強(qiáng)度的工作壓力使得員工無(wú)法兼顧生活，長(zhǎng)期處于疲憊狀態(tài)。企業(yè)沒(méi)有采取有效的措施來(lái)幫助員工平衡工作和生活，如彈性工作制度不完善、缺乏員工關(guān)懷活動(dòng)等。這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，甚至影響工作效率和身心健康，最終選擇離職。
二、企業(yè)人才管理的對(duì)策
�。ㄒ唬﹥�(yōu)化人才招聘
明確招聘需求
在招聘前，人力資源部門(mén)應(yīng)與用人部門(mén)充分溝通，詳細(xì)了解崗位的'職責(zé)、任務(wù)和所需人才的具體條件。制定清晰、準(zhǔn)確的崗位說(shuō)明書(shū)和人才畫(huà)像，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘的精準(zhǔn)度。例如，對(duì)于軟件工程師崗位，明確要求掌握的編程語(yǔ)言、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷背景等。
拓展招聘渠道
綜合運(yùn)用多種招聘渠道。除了傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘，加強(qiáng)校園招聘與高校的合作，建立實(shí)習(xí)基地吸引優(yōu)秀畢業(yè)生；鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)；積極參加行業(yè)展會(huì)、研討會(huì)等活動(dòng)，挖掘行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才。比如，企業(yè)定期舉辦校園招聘宣講會(huì)，展示企業(yè)形象和發(fā)展前景；設(shè)立內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)制度，激發(fā)員工推薦人才的積極性。
（二）完善人才培養(yǎng)體系
建立系統(tǒng)培訓(xùn)體系
根據(jù)員工的崗位需求和職業(yè)發(fā)展階段，設(shè)計(jì)分層分類(lèi)的培訓(xùn)課程體系。包括新員工入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)、管理能力提升培訓(xùn)等。同時(shí)，定期評(píng)估培訓(xùn)效果，根據(jù)反饋不斷優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，針對(duì)新員工制定為期一周的入職培訓(xùn)計(jì)劃，包括公司文化、業(yè)務(wù)流程、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等內(nèi)容；對(duì)于技術(shù)人員，定期組織技術(shù)交流和培訓(xùn)分享會(huì)。
關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃
為員工制定個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工的個(gè)人興趣、能力。提供晉升機(jī)會(huì)和崗位輪換機(jī)會(huì)，幫助員工拓展職業(yè)發(fā)展空間。例如，每年與員工進(jìn)行一次職業(yè)發(fā)展面談，了解員工的職業(yè)目標(biāo)和需求，為其制定相應(yīng)的發(fā)展路徑；定期開(kāi)展崗位競(jìng)聘活動(dòng)，讓有能力的員工有機(jī)會(huì)晉升到更高的崗位。
（三）強(qiáng)化人才激勵(lì)機(jī)制
提升薪酬福利競(jìng)爭(zhēng)力
定期進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)研，了解同行業(yè)薪酬水平，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)和水平，確保薪酬具有吸引力。同時(shí)，完善福利體系，提供多樣化的福利項(xiàng)目，如補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、帶薪年假、員工健康體檢、節(jié)日福利等。比如，企業(yè)為員工提供個(gè)性化的福利套餐選擇，滿(mǎn)足不同員工的需求。
豐富激勵(lì)方式
在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)精神激勵(lì)。及時(shí)認(rèn)可和表?yè)P(yáng)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，設(shè)立各種榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)，如優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作獎(jiǎng)等。通過(guò)公開(kāi)表彰、內(nèi)部宣傳等方式，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和成就感。例如，每月評(píng)選優(yōu)秀員工，在公司內(nèi)部宣傳欄展示其事跡，并給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)證書(shū)。
�。ㄋ模┘訌�(qiáng)人才保留措施
塑造企業(yè)文化
培育積極向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作、富有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化。通過(guò)組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、文化培訓(xùn)、企業(yè)故事傳播等方式，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感。例如，定期舉辦企業(yè)文化主題活動(dòng)，如戶(hù)外拓展、文化節(jié)等；編寫(xiě)企業(yè)故事集，傳承企業(yè)價(jià)值觀。
關(guān)注員工工作生活平衡
推行彈性工作制度，根據(jù)業(yè)務(wù)情況允許員工在一定范圍內(nèi)自主安排工作時(shí)間和地點(diǎn)。開(kāi)展員工關(guān)懷活動(dòng)，如生日祝福、家庭慰問(wèn)、心理健康輔導(dǎo)等。幫助員工緩解工作壓力，營(yíng)造良好的工作氛圍。比如，企業(yè)設(shè)立員工關(guān)懷基金，為遇到困難的員工提供幫助；定期邀請(qǐng)心理咨詢(xún)師為員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)講座。
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