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人才測評知識掃盲
經(jīng)管課程對人才測評的定義是“通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定的活動”，并將其應(yīng)用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領(lǐng)域。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。
(一)人才測評的意義與作用
人才測評嚴格來說并不隸屬于人力資源管理學科范疇， 它自身就有龐大的體系， 可用于多個領(lǐng)域。 這里我僅就人力資源應(yīng)方面的應(yīng)用領(lǐng)域，用白話文簡單總結(jié)以下：
1、用于人才招聘。
這應(yīng)該是最基礎(chǔ)的應(yīng)用， 科學的人才測評方法、流程、工具能夠快速的幫助企業(yè)精準高效的做出評估。 適合企業(yè)高級管理人才、稀缺性人才、重要崗位的人才等。
2、用于人才儲備、選撥、培養(yǎng)。
通過人才測評，可有效的幫助崗位勝任力評估，利用素質(zhì)模型作為標準。幫助企業(yè)進行有計劃的人才儲備、 選撥， 還可以通過用人才測評來了解人才的優(yōu)勢、劣勢， 可針對的放在合適的崗位。 也可通過人才測評，對儲備人才了解不足，進行針對性培養(yǎng)訓練，幫助人才提升成長。
3、用于職業(yè)規(guī)劃。
科學的職業(yè)規(guī)劃，須建立在科學的人才測評基礎(chǔ)上。只有通過人才測評，對被規(guī)劃的對象進行全面了解， 才能有針對的做出相關(guān)規(guī)劃建議。 從我過往的實踐中來看，人才測評在職業(yè)規(guī)劃中起到的作用是巨大的，可以說沒有科學的人才測評作基礎(chǔ)，合理的職業(yè)規(guī)劃是做不出來的。
4、用于自我認知與完善。
通過科學的人才測評，可以加強對自己的`認知了解， 更加客觀的看待自己， 認識自己的短處與不足。 這是非常良好的自我覺查方法， 也可以通過人才測評充分了解自己的差距與不足。
5、幫助理解他人與更好和諧相處。
在立意善良的情況下， 對相處的對象進行測評。 了解相處對象的性格、行為反應(yīng)模式、能力、興趣等。 有助于與其和諧相處。 團隊之間相互了解，相互包容。 夫妻間、家庭里成員間加強相互理解。
(二)人才測評工具的類型
說起人才測評，大多數(shù)人直接聯(lián)系到人才測評工具，如MBTI、九型人格等。 其實這些都是人才測評工具其中之一， 并不等同于人才測評。 人才測評有很多方法， 如筆試法、面試法、測驗法、評定法、情景模擬以及其它方法。 而用工具化的人才測評方式因其便于操作性而最為常用。 而人才測評工具中，心理測驗又是用得最多， 導致現(xiàn)在說起人才測評幾乎等同于性格測評了。 這是非常大的誤區(qū)。
所以，我覺得有必要對人才測評工具簡單梳理一下：
1、 性格類測試工具
如艾森克EPQ人格測試、16PF布瑞格斯人格類型指標、MBTI職業(yè)性格測試、 九型人格、大五類人格、樂嘉的性格色彩等。 得益于心理學的研究，這類測試工具最多，也是使用頻率最高的測試工具。 我想這大概是因為，性格對人的影響是最大的有關(guān)系吧。 所以，了解性格是為人處事，與人合作、家庭和諧、人生幸福最重要的部份。
2、行為反應(yīng)測試工具
如DSIC個性測驗、PDP、基本人際關(guān)系行為傾向測試。 這類測評工具與性格類測試工具在功能上有一定相似性， 但又不盡然相同。 它們主要是關(guān)注人的行為模式來評估。 通過測試人才的面對事情的溝通態(tài)度、反應(yīng)模式、強弱決心來做觀察。
3、職業(yè)興趣類測評工具
如霍蘭德SDS職業(yè)興趣量表、埃德加•施恩(Edgar Schein)的職業(yè)錨測試、WVI工作價值觀量表、羅克基價值觀調(diào)查表(Rokeach Value Survey)、斯特朗SII興趣清單、等等。 這類其實與性格類測試、行為風格類測試都有密切相關(guān)， 但更多的是觀察職業(yè)興趣與價值觀方面。這樣的測試再結(jié)合工作職業(yè)選擇，可以幫助更好的職業(yè)規(guī)劃。
4、智商測評工具
如斯坦福-比奈智商量表、韋克斯智商量表、瑞文測試、門薩俱樂部入門智商評估測試題等。 智商測試是很早就開始運用， 主要是通過一些算術(shù)、圖形、理解、類同、記憶、字詞、圖像、積木、排列、拼圖、符號等等來觀察人的基本智力。 智商測試完全是跨語言的，利用大腦對各類基本邏輯分析、記憶與判斷來回答測試題。有較強的科學性， 但由于美國反歧視法案出臺后，智商測試被官方禁止。 但中國一直還可以運用。
5、情商(情緒管理能力)測試
情商是指人在情緒、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。它由五種特征構(gòu)成的：自我意識、控制情緒、自我激勵、認知他人情緒和處理相互關(guān)系。 情商測試題很多很多，在網(wǎng)絡(luò)上可以搜尋到。 但目前情商測試還沒有國際上通用，并得到廣泛認可的。 網(wǎng)絡(luò)上的各式各樣情商測試其信度與效度都未有經(jīng)得起權(quán)威檢驗。
6、能力測試工具
以上幾種嚴格上來講，都是與人格方面有關(guān)聯(lián)。 是大家接觸到最多的`人才測評類型， 所以很容易理解。 但涉及到能力測試相對比較少，原因在于以下三點：
(1)能力的測試不容易像人格類測試那么容易觀察。
(2)能力不像人格與智商狀態(tài)較穩(wěn)定。它會隨著時間變化、培訓與訓練程度、知識與經(jīng)驗的增長而不斷變化。并且能力是要在相對的一定條件之下才能夠展現(xiàn)。
(3)能力有多樣性， 如溝通能力、領(lǐng)導能力、協(xié)調(diào)能力.......等等，
如一般能力傾向測驗(GATB)、差別能力傾向測評(DAT)等等。 GATB是所有工業(yè)取向的能力傾向成套測驗中歷史最悠久的一套測驗，其誕生源于20世紀30年代明尼蘇達就業(yè)穩(wěn)定研究機構(gòu)的心理學家創(chuàng)建的一系列測驗。明尼蘇達的這些測驗中除了有一個一般智力測驗之外，還包括以下形式上相互獨立的測驗：數(shù)字能力測驗、能力測驗、機械能力測驗和心理運動能力測驗。這些測驗在對文秘、機械工人、銷售員以及其它職業(yè)團體施測的過程中，逐漸形成了一套職業(yè)能力樣本(OAPs)，被試的成績可以和這個樣本進行對比。明尼蘇達系列測驗的這種OAP方法因此延續(xù)下來，直到美國勞工局根據(jù)工作分析和對59個測驗進行因素分析后，于1947年建立GATB的測驗結(jié)構(gòu)，并對該測驗進行了標準化。
當然，除了以上這樣的大分類外， 也可再進一步細分。 能力測試方面再分為溝通能力測試、領(lǐng)導力測試、 邏輯能力測試、執(zhí)行能力測試…… 在此就不再多述。
(三)人才測評的信度與效度
在所有測量或?qū)嶒炛�，評判依據(jù)要看兩點。 一是信度，二是效度。
信度(reliability)即可靠性，它指的是采取同樣的方法對同一對象重復進行測量時，其所得結(jié)果相一致的程度。從另一方面來說，信度就是指測量數(shù)據(jù)的可靠程度。
效度是測量的有效性程度，即測量工具確能測出其所要測量特質(zhì)的程度，或者簡單地說是指一個測驗的準確性、有用性。
人才測評作為一種科學的測量形式，必須遵守信度與效度的基本原則。 這也是我們評判這次測評的有效性基本依據(jù)。 一般來說，信度是效度的必要條件，也就是說，效度都必須建立在信度的基礎(chǔ)上;但是沒有效度的.測量，即使它的信度再高，這樣的測量也是沒有意義的。 所以說兩者缺一不可。
對人才測評工具的使用，一定要用這兩個基本原則來進行判斷。 且不可盲目相信網(wǎng)絡(luò)上未經(jīng)科學論證，未經(jīng)信度與效度檢驗的測評工具。 因為這樣的測評工具不僅無用， 還會對被測評人誤導并造成負面作用。
那么該如何選擇有效的測評工具呢?
1、 最簡單找國際通用認可的測評工具與試題。 往往一些知名的測評工具，都有經(jīng)歷大量的實際臨床檢驗。 其信度與效度經(jīng)得起考驗。
2、 重復試驗來驗證。當找不到免費版的國際通用認可的測試工具與試題，只能退而求其次， 可以用重復試驗來獲得答案，是否一致、穩(wěn)定。
(四)如何看待測評結(jié)果
對于人才測評工具測評后的結(jié)果，往往有兩種極端的看法。
一是懷疑論：對于測評后的結(jié)果完全不信，又或者以更專業(yè)的口吻來評價這個測評工具的不足， 說測評工具將人分類過于狹窄等等。
二是盲從論：對于測評結(jié)果出來后， 看完馬上對號入座。 大聲感嘆太準了! 于是就完全按照測評結(jié)果報告進行僵化套用。
由以上兩種極端的看法，滋生了一系列問題。 我對以下常見的幾個問題這樣回：
1、 世界上有哪么多人? 而大多數(shù)人才測評工具結(jié)果將人歸為幾類，完全不靠譜啊!
關(guān)于此問題， 我只想說句。 這樣膚淺的理解人才測評，或者說死板硬套的理解人才測評， 那真不適合做人才測評。 大部份人才測評工具，都強調(diào)沒有刻意對人進行分類。像MBTI、九型人格，也不是簡單的16類、9類， MBTI是講四個維度的各種不同組合， 且每個維度的傾向度會根據(jù)實際測試值告訴你， 也就是說你有多大機率是這個維度。 九型人格會在九種大類型中分成九九八十一種不同場景之下的表現(xiàn)， 而且還有主性格與副性格。 這是一個完整的邏輯體系。 絕對不是簡單的.分類。 結(jié)果報告也只能作為參考， 因為世上沒有一個人是完全的單一性格， 人是復雜的。 但復雜的事物中終究也有主次之分。
2、 測得太準了，可是結(jié)果報告中我不適合現(xiàn)在的工作怎么辦?
這就好比， 你眼你老婆結(jié)婚好多年了， 某一天你去算了下八字不合。 想起平時有點爭吵，馬上懷疑你們緣份不合，要不要離婚? 我真是服了你， 如果你已經(jīng)工作多年了，一直找不到工作價值與興趣， 能力上又無法提升， 這次測出來只是更加佐證你而已。 又何必多此一問? 但如果你做了幾年，雖然也有小的不如意，但總體還是自己想要的， 又何必為這個煩惱呢? 職業(yè)與性格的關(guān)系的確有一定的關(guān)聯(lián)， 但作為一個曾經(jīng)做過職業(yè)規(guī)劃師的角度來看， 沒有必然的關(guān)系! 許多看似不適合做管理的人，當CEO做得很好! 性格很難改，但知識、經(jīng)驗、能力可以主觀去努力提升。 畢竟，除了極少數(shù)工作對天賦要求很高外，世界上大多數(shù)工作不需要太大的天賦。 如果因為做一次性格測評，就懷疑自己的選擇，那你還是不要做測評了。 你要更加相信的是自己這么多年的經(jīng)歷，用這些經(jīng)歷去認真分析。
當然，如果對應(yīng)屆畢業(yè)生來說， 通過職業(yè)性格測評來選取更加適合自己的職業(yè)，還是有很大幫助的。 或者對于已經(jīng)決定要轉(zhuǎn)型的人，重新選擇行業(yè)與職業(yè)的人， 人才測評也是很有指導意義。
最后的話
1、人才測評是一套體系， 而人才測評工具終究是工具。 使用工具的人首先要掌握一定的體系與方法， 并且按照工具的相關(guān)要求進行使用。 否則就不會達到效果。 有些人才測評工具不適合普通人使用， 比如九型人格， 如果沒有對其進行大量的培訓， 或者沒有專業(yè)導師的引導下， 你是無法正確使用這個工具的。 但有的工具如MBTI入門門檻比較低，只要仔細閱讀它的測試規(guī)劃，嚴格遵守規(guī)劃就可以使用。 這緣于不同的工具其設(shè)計思維不同， 它應(yīng)用的環(huán)境要求不同。
2、人才測評工具所測出來的結(jié)果是參考使用， 切不可僵化套用。 也不可被其框限， 人的性格主體是無法改變，但人在成長過程中，會不斷隨著知識、經(jīng)驗等增長而逐步完善。 足以彌補性格上的缺陷或不足。
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