人力資源這些證明不能隨便開
引導語：員工在開具證明時，有時會提出一些額外的要求，比如要求開高于實際工資的收入證明，又或者要求出具離職證明時填寫其他離職理由。下面是yjbys小編為你帶來的人力資源這些證明不能隨便開，希望對你有所幫助。
不少用人單位覺得是“小事一樁”，不忍心拒絕員工的請求。但是這個看起來很不起眼的小動作，實質(zhì)上會給公司埋下不小的隱患。
今天小紅人班主任就結合具體案例給大家講講，有哪些證明不能隨便開。
工資收入不能隨便證明
王某計劃買房，銀行辦理貸款按揭時要求提供收入證明，于是找到了公司人力資源負責人，要求幫忙開具。
在他和公司的勞動合同中，約定的月工資為不低于3500元。實際上每月加上一些銷售提成，王某大概能拿到6000元。但是，銀行方面要求月收入不能低于10000元，才能滿足王某的貸款要求。
因此，王某和公司提出了虛開高收入的請求。公司考慮到員工買房的緊迫性，覺得開個證明就能滿足員工的生活需求，也很爽快地同意了。
過了不久，王某辭職了。公司緊接著收到了王某的仲裁申請書，請求仲裁委裁決公司補足長期拖欠的工資，其中的證據(jù)就是先前蓋章的收入證明。員工用該一萬元的收入證明，要求公司補足每月僅支付6000元不到的差額部分。
最終，仲裁委在公司沒有其他證據(jù)反駁的情況下，將用人單位出具的收入證明作為認定員工工資收入數(shù)額的合法證據(jù)，支持了王某的仲裁請求。
案例簡評
這是一起公司隨意為員工高開收入證明而引發(fā)訴訟的案例。在當今社會，收入狀況直接影響辦理信用卡的額度，因而，像案例中這樣要求高開收入的.員工只會越來越多。
本案就是最明顯的例子。公司出于好心為員工出具高收入證明，但是，由于自身在工資方面管理不規(guī)范，又沒有勞動合同中約定具體明確的工資數(shù)額，導致在仲裁審理過程中，當員工出示公司蓋章的收入證明后，公司無法提供其他的證據(jù)反駁該證明上的工資數(shù)額，使得自己最終敗訴。
在職時間不能隨便證明
2014年5月，張某經(jīng)人介紹，入職某電子公司。由于正值旺季， HR忙于招聘，一直沒來得及和張某簽訂勞動合同。當年6月，張某以個人原因為由，向公司提出了辭職申請，并于次月辦理了離職手續(xù)。
不久，張某回公司找到HR，談到自己最近希望找工作，但是很多公司都要求有工作經(jīng)驗，并且會考量員工長期工作的忠誠度，希望公司能幫忙重開離職證明，證明自己在公司做了一年的運維工作。
HR覺得員工已經(jīng)離職了，不會有什么經(jīng)濟補償?shù)娘L險。沒想到，不久后公司就收到了仲裁委的開庭傳票。
張某請求仲裁委確認自己與公司自2013年7月起至2014年7月止存在勞動關系，并要求公司支付自2013年8月起至2014年7月止期間未簽勞動合同的雙倍工資58500元。后勞動仲裁委根據(jù)公司出具的離職證明，裁決支持了張某的仲裁請求。
案例簡評
這是一起公司隨意為員工開具不屬實的離職證明而引發(fā)訴訟的案例。司法判案過程中講究的是證據(jù)事實，即審判員不能單純憑借單方的口頭辯解還原案件事實，而需要依靠雙方為證明自身的主張而提供的證明材料予以判定。
本案中雙方的實際勞動關系存續(xù)極短，雙方本身沒有太多工作材料，但是，公司卻在沒有簽訂勞動合同的情況下，給張某開具了不符實際的離職證明，反過來證明了員工的主張，即雙方之間在爭議期限內(nèi)存在勞動關系。
因而，仲裁委裁決公司需要承擔勞動關系存續(xù)期間的未簽勞動合同雙倍工資，是符合法律依據(jù)的。公司在沒有其他相反并有效的證據(jù)的情況下，即使不服也很難有機會得到法院支持。雙方能夠調(diào)解已經(jīng)算是比較皆大歡喜的結果。
離職原因不能隨便證明
2004年6月，江某進入奉化市某織染公司工作，并于2014年9月30日提交辭職申請。由于個人主動辭職不符合失業(yè)金領取條件，同年10月中旬，該公司為幫助其領取失業(yè)金，以公司停產(chǎn)為由出具解除勞動合同的證明書，證明其為非本人意愿失業(yè)，并在證明書中寫明已支付經(jīng)濟補償金。
今年6月，江某卻“反咬用人單位一口”，以公司實際并未支付經(jīng)濟補償金為由提起勞動仲裁，要求公司支付經(jīng)濟補償金。用人單位出具了江某在此之前辭職的證據(jù)，仲裁委審理后認為申請人辭職在先，判決公司無需支付經(jīng)濟補償金。
案例簡評
這是一起公司為員工虛構離職原因開具離職證明而引發(fā)訴訟的案例。離職原因是員工能否領取失業(yè)金的決定因素，根據(jù)法律規(guī)定，只有非因本人意愿中斷就業(yè)的情況下才有機會領取失業(yè)金。
案件中的公司明知員工不符合領取條件，卻主動幫其虛構離職原因，騙取國家失業(yè)保險待遇。這種行為不僅違反了國家社會保險法律法規(guī)的規(guī)定，情節(jié)嚴重的，最高可能被處以騙取金額1倍以上3倍以下的罰款。
員工關系的人文關懷不能依靠建立在違法基礎上的好心好意，而應當體現(xiàn)在日常生活中的一些小細節(jié)。如若本案中的公司，在員工離職后幫助推薦就業(yè)，為員工提供一些心理援助等等，可能就省卻了后續(xù)這些應對訴訟的麻煩。
企業(yè)該如何處理員工開具證明的事?
員工作為企業(yè)的一員，依約履行勞動義務，同樣也有權利要求企業(yè)為自身需要出具相關證明材料，當員工有正當?shù)睦碛梢笃髽I(yè)開具證明，企業(yè)不僅應當認真對待，還應當積極配合。為了企業(yè)不要重蹈案例中三個公司的覆轍，建議企業(yè)在開具證明時：
一定要確保證明內(nèi)容符合客觀真實，不可弄虛作假。
二是盡量寫明證明的真實用途。
三是對于加蓋了公章出具的證明最好做好登記備案。
只有這樣，才能更好地維系社會的誠信體系，并不使公司陷入不必要的法律紛爭。
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