人力資源管理現狀分析及對策研究
引導語：我國經濟向市場經濟轉換的過程中，國有企業(yè)改革中原有人事行政管理模式的影響仍然存在，而要從這種模式過渡到完全意義上的人力資源管理，還有一定差距。下面是yjbys小編為你的帶來的人力資源管理現狀分析及對策研究，希望對你有所幫助。
我國經濟向市場經濟轉換的過程中，國有企業(yè)改革中原有人事行政管理模式的影響仍然存在，而要從這種模式過渡到完全意義上的人力資源管理，還有一定差距。在現代郵政企業(yè)管理中，如何利用科學的人力資源管理模式使我局順利向郵政企業(yè)公司化過渡。本文結合我局目前的人力資源管理現狀進行探討。
中國郵政已有一百多年歷史，屬國有大中型企業(yè)。郵政百年老企業(yè)的傳統郵政業(yè)務日漸萎縮,在現代化信息社會里難以立足，面臨生存兩難的境界。郵政企業(yè)必須順應時代的變遷，社會的發(fā)展，開發(fā)各種順應民意的新業(yè)務，利用郵政點多面廣的行業(yè)優(yōu)勢，利用科學的人力資源管理模式，使中國郵政與時俱進，穩(wěn)步發(fā)展。
郵政企業(yè)要想生存，要想發(fā)展，必須利用科學的人力資源管理模式進行管理，有效的人力資源管理已經成為組織發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇。作為人力資源部門，如何科學地做好人力資源工作，實現我局的戰(zhàn)略發(fā)展目標呢?現將我局人力資源管理現狀作出分析，并針對目前現狀作出對策研究如下：
一、人力資源管理現狀分析
長期的計劃經濟使我局在人員負擔、分配機制上遠遠滯后于非國 有企業(yè)，形成機構復雜，人員臃腫的局面。前幾年我局還是用傳統的
人事管理模式來管理企業(yè)，把人當作一種成本，注重的是投入、使用
(2)和控制。雖說近兩年引進新的科學的人力資源理念來管理企業(yè)，較傳統的人事管理模式有較大的改進和觸動，我認為還需要進一步改進，用科學的態(tài)度去把人力資源管理工作做得更好。
我局人力資源管理工作方面存在的主要問題：
1、機構復雜
職能現有部門：
直屬一級現有部門：
直屬二級現有部門：
直屬三級現有部門：
四個城鎮(zhèn)網點、二十三個農村支局(所)
2、人員臃腫：機構復雜導致我局冗余人員過多，此部分冗余人員 年紀偏大，學歷偏低，不適應現代信息化工作。而現代郵政企業(yè)根據市場的需求在不斷的拓展新業(yè)務，我局現有人員的素質不滿足新的崗位需求，由此造成人員積壓和人才短缺的雙重矛盾難以得到有效化解。
二、人力資源管理工作對策與研究
(一)精簡機構
1、職能部門設立二室二部。即：
局領導辦公室;
綜合辦公室(由原辦公室、黨辦、工會、人事教育股、行管辦、保衛(wèi)股、后勤部合并);
計劃財務部(由原審計股、財務部合并);
市場服務部(由原經營部與業(yè)務督導室合并)。
a、局領導辦公室職能范圍：主持我局全面工作。
b、綜合辦公室職能范圍：除承擔黨辦、工會、行政辦公室工作外，增加人力資源、社會保障、安全保衛(wèi)、后勤服務、行業(yè)管理等工作職責。
c、計劃財務部職能范圍：除承擔原“財務處”工作職責外，增加全局審計工作(計劃財務部、局領導的審計工作由上級局審計部門承擔)、負責全局中長期和年度投資計劃、基本建設預決算等管理職能;
d、市場服務部職能范圍：負責全局所有業(yè)務的服務質量管理、業(yè)務視檢、視察、業(yè)務指導工作。還負責全局中遠期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定和年度目標計劃制定。
2、保留所有直屬一級業(yè)務部門(可隨時根據業(yè)務需要作動態(tài)增 減)。
3、取消原直屬二級部門：沿江分局、沿邊分局、沿線分局。
4、精減直屬三級部門：將原直屬三級部門中五個年收入5萬元以下的農村郵政所取消，改為郵政業(yè)務代辦點，由社會人員外包。這五個年收入5萬元以下的農村郵政所自存在以來一直是收不抵支，將其改為郵政業(yè)務代辦點，既保證了普遍服務，又減少了人員開支。
(二)做好人力資源盤活工作
1、測算工作量和工時：
把除局領導、職能部門主管以外的崗位全部拿出來進行測算，測算每個崗位的工作量和工時。對不滿足工作量和工時的崗位，采取專(兼)結合，一人多崗的方式進行崗位合并，并對組合的新崗位重新設計崗位職責和崗位任職要求;
2、推廣實行“梯形排班法”管理：
對我局三個以上臺席的城鎮(zhèn)、農村網點實行“梯形排班法”管理，針對營業(yè)場所的業(yè)務高、低峰時段來增減臺席，解決了營業(yè)窗口排隊難、等侯難的問題。既保證了服務，又保證了員工的休息。
3、做好業(yè)務外包工作：
把我局低技術含量、社會化的業(yè)務拿到社會上進行外包，如：車隊、水電設備維修、門衛(wèi)值守、保安、保潔、花工、報刊封發(fā)、郵件轉運、處理等業(yè)務。業(yè)務外包為企業(yè)甩了開沉重的包袱，并減少人員，提高生產率。
4、做好冗余人員安置工作：
由黨辦、工會、綜合辦公室做好冗余人員思想工作，將年齡偏大離退休不足五年的`冗余人員統一安排內部退養(yǎng);不愿意內部退養(yǎng)的人員和不能勝任新崗位工作的人員做好轉崗業(yè)務培訓;培訓后仍不能上崗的，實行待崗;待崗期間發(fā)最低生活費，待崗三個月后仍不能上崗，將其辭退。
(三)做好教育培訓工作，提高員工素質，轉變員工思想觀念
1、針對操作人員以加強服務，培訓技能為主：
組織市場經營部、工會、綜合辦公室經常舉辦郵政特殊工種業(yè)務技能操作培訓、理論知識學習;舉辦操作崗位練功比賽;做好營投人員評星評級活動;
動員員工考取職業(yè)資格證書，做到人人都持證上崗，并鼓勵職工學習多項業(yè)務技能，考取多項證書，在特殊情況下人人都可充當備員。使企業(yè)和部隊一樣成為“鐵打的營盤，流水的兵”。
2、針對營銷人員以學習營銷專業(yè)知識為主：
營銷人員不僅要掌握簡單的銷售技巧，還要學會運用專業(yè)的營銷方法對市場進行分析和研究，做出營銷策劃，完成營銷目標。
采取聘請專業(yè)培訓師和拓展訓練的方式，提升營銷人員的綜合素質。
3、針對管理人員以學習人力資源管理為主：
人力資源工作不單純是人力資源部門的事，每一個管理人員在完成本職工作的同時，還應為企業(yè)培養(yǎng)自己的一支為實現企業(yè)組織目標的團隊。帶領這支團隊完成企業(yè)的生產、銷售目標。
如何來管理好自己的團隊呢?這就需要加強管理人員的自身學習，而學習企業(yè)人力資源管理是管理人員的首選課程。
(四)提升績效管理理念，建立有效的績效管理系統
調查發(fā)現：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可
(2)發(fā)揮出80%-90%。
如何充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，就需要有一個科學的、健全的工作績效考核機制。
1、管理人員與生產人中應該正確對待績效管理，而不能抱著一種應付，甚至是抵制的心態(tài)看待績效管理;
2、企業(yè)要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業(yè)文化。把崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標，為員工營造一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。
3、各部門負責人是績效管理實施的主體和中堅力量，上對單位的 績效管理體系負責，下對自己所主管部門員工的績效負責，各部門負責人確立了績效管理的目標任務就可以開發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績效。
4、管理人員要承擔起績效管理中的責任，應承擔起對員工做出客 觀公正的、定性與定量相結合的評價;績效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚認識到，工作就是要按標準執(zhí)行，要把任務具體化，并在工作中做好記錄，做到科學規(guī)范，有據可查。要使管理者充分認識到，對員工的期望要求不能只停在腦海中，要經常不斷與員工溝通，使得員工之間相互支持，相互鼓勵，達到通過共同的參與和承諾的方式，實現企業(yè)戰(zhàn)略目標。
結語
要搞好----------人力資源工作，筆者認為一是要精簡和調整結構，降低成本，節(jié)約開支;二是做好人力資源盤活工作，做到控制總量，減員增效;三是做好培訓教育工作，轉變員工思想觀念，提高員工對人力資源重要性的認識;四是要建立有效的績效管理系統，為企業(yè)人力資源體系提供制度、資源及服務的保證。
【人力資源管理現狀分析及對策研究】相關文章：
現代冷鏈物流現狀分析及對策08-20
人力資源戰(zhàn)略管理及對策研究09-30
人力資源管理師前景及現狀09-29
我國人力資源管理師職場現狀及前景分析09-20
人力資源管理現狀及發(fā)展趨勢09-20
人力資源管理分析06-10
珠寶電子商務發(fā)展現狀及對策分析05-08
重慶農村電商發(fā)展現狀及對策分析05-08