- 相關(guān)推薦
薪酬管理的六大問(wèn)題及解決方法
引導(dǎo)語(yǔ)：薪酬管理的制定直接影響員工的切身利益，薪酬制定的不合理，多數(shù)員工會(huì)采取離職的行為，這樣會(huì)造成企業(yè)的員工的大量流失。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的薪酬管理的六大問(wèn)題及解決方法，希望對(duì)你有所幫助。
【案例】
制樣師楊軍在某運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)工作5年了，月工資固定3500元。他技術(shù)水平好，工作又努力，深得領(lǐng)導(dǎo)的重用。考慮到公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己不錯(cuò)，所以有幾次5000元月薪的跳槽機(jī)會(huì)，他都放棄了。他最近得知，另外一個(gè)新來(lái)的同事的工資竟然有5800元。楊軍就待不下去了，他馬上找到公司領(lǐng)導(dǎo)，遞交了辭職書(shū)，很快他在另一家運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)找到了同樣的工作，月薪6000元，并且還有月獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。楊軍走后兩個(gè)月內(nèi)，那公司又有一批骨干員工辭職，其中幾個(gè)人到了楊軍所在的企業(yè)。
那么，這個(gè)企業(yè)的管理尤其是薪酬管理有什么問(wèn)題?
首先，該公司的工資結(jié)構(gòu)單一。它只有一個(gè)固定的工資。其次，它沒(méi)有激勵(lì)性措施，新員工的工資比老員工高，造成不公平。第三，它還不了解市場(chǎng)行情，外面已經(jīng)幾次5000元的機(jī)會(huì)，楊軍都放棄了，意味著現(xiàn)在的行情已經(jīng)是5000元了。這么多的信息全傳遞給企業(yè)，企業(yè)還是麻木不仁，不了解行情。當(dāng)然，也有可能這個(gè)公司的老板是了解行情的，因?yàn)樗o了新員工5800的工資，但是他在了解行情的情況之下，還是給老員工3500元。有一些老板們，以為金錢(qián)激勵(lì)不一定有用，他們認(rèn)為可以靠為人，靠自己對(duì)員工不錯(cuò)就可以挽留員工，這個(gè)辦法短期內(nèi)可以，3個(gè)月可以，甚至6個(gè)月也行，有的甚至一年也行，特別是創(chuàng)業(yè)期,老板跟大家一起同吃同住，天天一塊拼命地干，大家也覺(jué)得很有干勁，沒(méi)有什么怨言，工資拿了一點(diǎn)點(diǎn)也沒(méi)關(guān)系。但到了一定的時(shí)間，就有一些人打退堂鼓了，如果超過(guò)2年的話(huà)，沒(méi)人跟他玩了。所以薪酬激勵(lì)是很重要的。
薪酬管理的六大問(wèn)題
1.內(nèi)部不公平性
這家企業(yè)的內(nèi)部很不公平，楊軍是在得知另外一個(gè)同事的工資竟然有5800多的時(shí)候遞交的辭職書(shū)。中國(guó)人非患寡而患不均，憑什么人家拿5800元自己拿3500元，他沒(méi)有辦法接受這個(gè)。所以，導(dǎo)致內(nèi)部的一些沖突，兩個(gè)人容易掐起來(lái)，并且對(duì)公司產(chǎn)生怨言，最后離開(kāi)。
2.沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性
該企業(yè)對(duì)老員工的薪酬沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的薪酬沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)候，容易導(dǎo)致人才流失。
3.缺少激勵(lì)性
一個(gè)企業(yè)的薪酬缺少激勵(lì)性的話(huà)，意味著貢獻(xiàn)大、付出多的人的收入和其他人一樣。貢獻(xiàn)大的人付出的比別人多，甚至還可能做出一些犧牲，可能是健康上的犧牲，感情上的犧牲。如果他付出了這么多，公司的薪酬又沒(méi)有激勵(lì)性，他就覺(jué)得得不償失，這個(gè)時(shí)候干脆不干了。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，意味著剩下的都是一些懶人、庸人，這樣的企業(yè)，滅亡是遲早的事。所以，激勵(lì)非常重要，激勵(lì)是薪酬管理的一個(gè)核心的職能。
4.戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明顯
或者說(shuō)是缺少結(jié)構(gòu)性的傾斜。所謂結(jié)構(gòu)性的傾斜，就是對(duì)那些支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的崗位，我們給他的薪酬要給得更高。對(duì)于做定單的企業(yè)、制造業(yè)來(lái)說(shuō)，打樣的速度快，你就贏得了時(shí)間，打樣的質(zhì)量好，速度又快，你就贏得了定單。另外打樣打得如何，最后生產(chǎn)也得按照這個(gè)來(lái)做，那么生產(chǎn)的相關(guān)的材料、一些工藝，都是一些小的影響。這些小的影響對(duì)整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)成本，甚至品質(zhì)都有一定的影響。所以，這樣的崗位是一個(gè)核心崗位，而核心崗位在企業(yè)里面沒(méi)有給予傾斜，說(shuō)明這個(gè)老板的腦子是有問(wèn)題的。
在改革開(kāi)放的初期，出現(xiàn)了大量的老板，有的人是不懂管理的。我有一次我到一個(gè)企業(yè)里去跟人家訪談。訪談的第一天，他們會(huì)計(jì)就跟我說(shuō)：“張老師，我都想遞交辭職書(shū)，在遞交辭職書(shū)的同時(shí)，我再遞交一個(gè)求職書(shū)，我頭腳辭職后腳再求職進(jìn)來(lái)。”他說(shuō)他們新來(lái)的出納的工資都比他高，企業(yè)是老員工工資拿得低，新員工拿得高，它沒(méi)有薪酬的調(diào)整。其實(shí)，薪酬的調(diào)整要與時(shí)俱進(jìn)，隨著競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)環(huán)境的變化而變化。
5.勞資不平衡
勞資不平衡在比較多數(shù)國(guó)企都存在，有相當(dāng)多的國(guó)企是虧損的，但是管理層不虧損，管理層的腰包鼓鼓的，這叫窮了廟，富了方丈。這種情況其實(shí)導(dǎo)致股東的利益受損，員工的利益沒(méi)得到保障。我們?cè)谥贫ㄐ匠攴桨傅臅r(shí)候，像股東監(jiān)管不到的企業(yè)會(huì)導(dǎo)致勞方和資方利益上不平衡，往往工資過(guò)高，導(dǎo)致資方的利益受損。這個(gè)也是不可以的。
有些老板常年在國(guó)外，回來(lái)之后發(fā)現(xiàn)公司是虧損的，一查賬就發(fā)現(xiàn)，有的甚至引起訴訟，這樣它就不能長(zhǎng)久。這樣的人自己的名聲慢慢也變得越來(lái)越壞。中國(guó)現(xiàn)在沒(méi)有建立個(gè)人信用體系，老總變壞了沒(méi)關(guān)系，他到下一個(gè)地方還可以繼續(xù)當(dāng)老總。如果整個(gè)社會(huì)有了個(gè)人信用評(píng)估和記錄體系，那就不一樣了。總之，勞資的勞方和資方的利益要平衡。
6.薪酬萬(wàn)能論
早期的一些外企和現(xiàn)在的有些企業(yè)還有這種論調(diào)。有一個(gè)國(guó)有上市公司的人力資源總監(jiān)打電話(huà)跟我說(shuō)他想辭職，因?yàn)樗X(jué)得在這個(gè)企業(yè)里面學(xué)不到什么東西，樣樣都得聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)的，企業(yè)是唯領(lǐng)導(dǎo)意志是尊，更重要的是他和他的直接上司之間關(guān)系不好，他看不起這個(gè)直接上司。所以他一直覺(jué)得非常痛。我問(wèn)他可不可以考慮離開(kāi)這個(gè)企業(yè)，他說(shuō)自己很多次確實(shí)想離開(kāi)，但是實(shí)在是舍不得薪水，工資給的太高了。
試想，公司給那么高的工資，結(jié)果員工干得還不開(kāi)心，他會(huì)努力去干嗎?肯定不會(huì)。這種情況是比較突出的，尤其是國(guó)企，有體制上的問(wèn)題。另外有的公司，一些高管會(huì)壓他那些有才華的下屬。總之，這種情況都導(dǎo)致高薪水發(fā)揮不了作用。
解決辦法
1.內(nèi)部不公平性：崗位評(píng)價(jià)
對(duì)于那種內(nèi)部的不公平，就要通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，通過(guò)價(jià)值評(píng)估，判斷哪個(gè)崗位值多少錢(qián)，值5800元就是5800元，大致上有一個(gè)波動(dòng)，不要有太大差異。
2.沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性：調(diào)整薪酬戰(zhàn)略
對(duì)于沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，我們就要通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查調(diào)整我們的薪酬戰(zhàn)略。達(dá)到吸引和保留優(yōu)秀人才的目的。
3.缺少激勵(lì)性：績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、提成、分紅等
如果公司沒(méi)有激勵(lì)性，就設(shè)了一些激勵(lì)性的薪酬，比如給員工發(fā)獎(jiǎng)金、分紅、提成，甚至一些激勵(lì)性的補(bǔ)貼措施，都是可以的。通過(guò)設(shè)立一些績(jī)效性的獎(jiǎng)金、提成、分紅等等這些措施，使得我們的薪酬具有激勵(lì)性，讓那些干得出色的人獲得更高的收入。
4.戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明顯:崗位傾斜
對(duì)于戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明顯，我們就要對(duì)我們的薪酬改革，不要一刀切，而是進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的傾斜。對(duì)于支撐我們核心競(jìng)爭(zhēng)力的崗位，進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)和傾斜。
5.勞資不平衡:考慮到勞資雙方的效益
如果勞資不平衡，就要考慮到雙方的利益，我們企業(yè)管理的所有的制度，一定要在勞方利益、雇員利益、資方利益集合里邊找到共同點(diǎn)，這樣，企業(yè)才能長(zhǎng)久。
6.薪酬萬(wàn)能論:與非薪酬方式并用
對(duì)于薪酬萬(wàn)能論，我們既要考慮到薪酬激勵(lì)，同時(shí)也要考慮到其他各種各樣的非薪酬的激勵(lì)，比如榮譽(yù)等。
【薪酬管理的六大問(wèn)題及解決方法】相關(guān)文章：
面包店薪酬管理常見(jiàn)的六大問(wèn)題09-19
企業(yè)存在的薪酬管理問(wèn)題09-07
國(guó)有企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與措施08-28
企業(yè)薪酬管理的四大問(wèn)題05-25
對(duì)中小企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題剖析10-30
人力資源六大模塊薪酬與福利管理詳解10-04
工程項(xiàng)目管理存在問(wèn)題和解決方法05-22
電腦問(wèn)題及解決方法匯總07-14