萬(wàn)科人力資源管理的奧秘
引導(dǎo)語(yǔ)：很多房地產(chǎn)企業(yè)的HR總監(jiān)說(shuō)，老板對(duì)我們只有一個(gè)要求：建一個(gè)萬(wàn)科那樣的人力資源部。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的萬(wàn)科人力資源管理的奧秘，希望對(duì)你有所幫助。
07年底與萬(wàn)科某分公司洽談人才培養(yǎng)合作的事，算是對(duì)萬(wàn)科的一次近距離接觸。當(dāng)時(shí)有兩個(gè)感覺，一是萬(wàn)科的品味和品質(zhì)比較高，因?yàn)楫?dāng)時(shí)接待的服務(wù)非常細(xì)致;二是萬(wàn)科人力資源管理做的比較有“聲勢(shì)”，適逢年終優(yōu)才管理和360度評(píng)估，辦公區(qū)域貼滿了宣傳海報(bào)，內(nèi)容設(shè)計(jì)非常有創(chuàng)意。
最近對(duì)萬(wàn)科的人力資源管理實(shí)踐做了一些分析，時(shí)間和素材有限，暫時(shí)無(wú)法縱覽全貌。然而就目前的感覺，媒體對(duì)于萬(wàn)科人力資源管理的報(bào)道，顯然是有偏差的。關(guān)于萬(wàn)科人力資源管理，最廣為人知的莫過(guò)于“一票否決制”：如果準(zhǔn)備新拓展的項(xiàng)目缺乏合適的負(fù)責(zé)人，人力資源可以否決拿地的決策。因此萬(wàn)科的人力資源部門被某些媒體冠以引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的名頭。
事實(shí)并非如此。
解讀萬(wàn)科人力資源管理成功的關(guān)鍵，不應(yīng)當(dāng)僅僅從人力資源部的角度。衡量一個(gè)企業(yè)人力資源管理成功與否的關(guān)鍵，無(wú)非是看其隊(duì)伍是否齊心(敬業(yè)度高)、是否有力(身懷絕技)。而要在這兩個(gè)方面都做的很好，需要老板\CEO、直線經(jīng)理、HR和員工四方的共同努力。
萬(wàn)科高管對(duì)人力資源管理的提升作用之關(guān)鍵，是毋庸置疑的。無(wú)論是王石先生對(duì)萬(wàn)科陽(yáng)光、規(guī)范、透明的文化塑造的推動(dòng)，還是郁亮先生以身作則，作為內(nèi)部講師為員工培訓(xùn)甚至巡講，都體現(xiàn)了高層在人力資源管理當(dāng)中的關(guān)鍵作用。
環(huán)顧國(guó)內(nèi)外企業(yè)，均是如此。那些被邀請(qǐng)?jiān)诟黝愓搲榻B成功經(jīng)驗(yàn)的HRD們，背后無(wú)一不有一個(gè)引領(lǐng)公司人力資源變革的老板。韋爾奇之于GE、寧高寧之于中糧，都是如此。
接下來(lái)就是直線經(jīng)理的作用。蓋洛普在《首先，打破一切常規(guī)》當(dāng)中，提出了讓人瞠目的觀點(diǎn)：?jiǎn)T工敬業(yè)與否的關(guān)鍵，在于其直接主管。萬(wàn)科在2000年左右就明確建立了人力資源管理提升的關(guān)鍵在于直線經(jīng)理的理念，并持續(xù)通過(guò)兩大措施來(lái)落實(shí)這個(gè)理念：一是引入蓋洛普的Q12來(lái)測(cè)評(píng)“團(tuán)隊(duì)氛圍”，進(jìn)而引導(dǎo)管理者進(jìn)行持續(xù)的改善。后來(lái)萬(wàn)科針對(duì)Q12的缺點(diǎn)(過(guò)于簡(jiǎn)單、過(guò)于單一)對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍評(píng)估體系進(jìn)行了萬(wàn)科化，但是這個(gè)工具一直沿用。
在一份萬(wàn)科規(guī)劃設(shè)計(jì)部早些年的年度述職報(bào)告當(dāng)中可以看到，部門在年終基于組織氛圍評(píng)估而檢討人力資源管理當(dāng)中存在的不足，進(jìn)而提出改善計(jì)劃，已經(jīng)融入到部門年度規(guī)劃當(dāng)中。
另一措施是優(yōu)才管理。這是從惠普借鑒的理念和方法。通過(guò)對(duì)各個(gè)層級(jí)管理者和后備梯隊(duì)人才的培養(yǎng)，萬(wàn)科旨在打通領(lǐng)導(dǎo)力管道，確保管理者具備勝任崗位的能力。這也使得萬(wàn)科在“由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者”方面，比其他的公司要好很多。
接下來(lái)是員工。萬(wàn)科建立了“公司創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)，員工對(duì)自我職業(yè)生涯發(fā)展負(fù)責(zé)”的理念。05年左右萬(wàn)科即建立了明確的職業(yè)發(fā)展通道，并在各個(gè)層級(jí)的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)建立方面不斷完善，07年形成設(shè)計(jì)和工程專業(yè)的五個(gè)等級(jí)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而拓展到采購(gòu)等五大專業(yè)序列。
職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)立進(jìn)一步提升了員工自我發(fā)展的意愿。除此以外，內(nèi)部知識(shí)管理和學(xué)習(xí)的平臺(tái)的建立，IDP的實(shí)施等，都旨在鼓勵(lì)員工自我發(fā)展，不斷提高。
再接下來(lái)才是人力資源部。萬(wàn)科人力資源部的專業(yè)能力非常強(qiáng)，也是非常強(qiáng)勢(shì)的內(nèi)部部門。但是萬(wàn)科對(duì)人力資源部門的定位應(yīng)當(dāng)是非常清晰的，也是非常清醒的。
當(dāng)我們從人力資源部門的角度來(lái)審視萬(wàn)科人力資源管理工作的時(shí)候，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，萬(wàn)科的人力資源部門工作也有著非常鮮明的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)：
一是具有非常強(qiáng)的內(nèi)部營(yíng)銷意識(shí)。開篇我曾介紹過(guò)，年終優(yōu)才管理、360度評(píng)估工作推進(jìn)時(shí)，萬(wàn)科會(huì)結(jié)合當(dāng)前熱點(diǎn)，設(shè)計(jì)非常有創(chuàng)意的.宣傳海報(bào)，強(qiáng)勢(shì)推進(jìn)。
二是具有非常強(qiáng)的客戶意識(shí)。萬(wàn)科把組織作為自己的客戶，而且能夠前瞻性地思考和規(guī)劃組織發(fā)展對(duì)人力資源管理的要求。我看過(guò)時(shí)任人力資源部副總的付凱先生在2006年做的一個(gè)“關(guān)于未來(lái)組織能力的探索”的文件，從萬(wàn)科組織能力的打造，基于平衡記分卡的工具，演繹人才引進(jìn)和培養(yǎng)的關(guān)鍵措施，非常棒。近來(lái)萬(wàn)科銷售破千億，萬(wàn)科則在近一年前就不斷呼吁尋找“千億級(jí)人才”。
這種急“客戶所急”的意識(shí)，也使得萬(wàn)科人力資源工作往往未雨綢繆，贏得公司的尊重和認(rèn)可。
三是具有非常好的PDCA的工作習(xí)慣。對(duì)于國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)而言，目前還處于模仿國(guó)外先進(jìn)實(shí)踐和工具的階段，在介紹成功秘訣時(shí)，往往也以炫耀應(yīng)用某先進(jìn)技術(shù)為主。萬(wàn)科則早早建立起PDCA的工作習(xí)慣，無(wú)論是通過(guò)團(tuán)隊(duì)氛圍評(píng)估來(lái)真正檢視人力資源政策和直線經(jīng)理的管理能力，還是對(duì)包括績(jī)效管理政策都采取后評(píng)估的方式去檢查，都體現(xiàn)了這一點(diǎn)。
而這個(gè)方面則是國(guó)內(nèi)的企業(yè)比較欠缺的。
當(dāng)我們從公司和部門兩個(gè)層面去解讀萬(wàn)科的人力資源管理時(shí)，我們才有可能真正發(fā)現(xiàn)萬(wàn)科人力資源管理的奧秘。至少，我們離真相更近一些。
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