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試論國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革
引導(dǎo)語(yǔ)：國(guó)有企業(yè)改革已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型的重要內(nèi)容，關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及職工的切實(shí)利益。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的試論國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革，希望對(duì)你有所幫助。
在國(guó)企改革的進(jìn)程中，薪酬改革最為敏感，關(guān)系到職工的切實(shí)利益。從實(shí)際來(lái)看，國(guó)企薪酬改革存在諸多的問(wèn)題，束縛了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)企薪酬制度的改革，是企業(yè)獲取活力的重要途徑。在不斷深化的改革進(jìn)程中，要打破傳統(tǒng)薪酬理念的束縛，謀求改革的新路徑、新思路，這樣才能激活企業(yè)的創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力。
1.國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題
薪酬制度改革是國(guó)有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，從實(shí)際來(lái)看，企業(yè)薪酬制度改革存在諸多的問(wèn)題，尤其是激勵(lì)機(jī)制、分配制度等方面的問(wèn)題，嚴(yán)重制約著薪酬制度改革的不斷推進(jìn)。
1.1薪酬制度側(cè)重于短期激勵(lì)。從實(shí)際來(lái)看，國(guó)有企業(yè)偏重于短期激勵(lì)，長(zhǎng)期激勵(lì)不足，上級(jí)部門對(duì)下屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考核、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬著重激勵(lì)實(shí)現(xiàn)當(dāng)期目標(biāo)，關(guān)注當(dāng)前結(jié)果。也就是說(shuō)，國(guó)有企
業(yè)不是缺乏激勵(lì)機(jī)制，而是短期的薪酬激勵(lì)制度無(wú)法形成持續(xù)的激勵(lì)作用。
1.2缺乏科學(xué)合理的崗位分析評(píng)價(jià)。在實(shí)際工作中，勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任、條件及技能沒(méi)有規(guī)范的評(píng)價(jià)，工資考核未能與勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，職能用軟指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核有較大的主觀性，往往流于形式。工資系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)公平原則，但在執(zhí)行的過(guò)程中，公平性元素卻未能較好落實(shí)，特別是關(guān)鍵崗位與普通崗位的工資差距小，薪酬無(wú)法隨著職工貢獻(xiàn)價(jià)值而有所變化，以至出現(xiàn)“按薪付勞”的消極心理。
1.3科技人員人力資本價(jià)值未能得到應(yīng)有的體現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)職工整體薪酬不低，福利方面優(yōu)于民營(yíng)企業(yè)。但國(guó)有企業(yè)是以行政級(jí)別定薪，高層管理人員高薪，低層職工工資也基本與市場(chǎng)接軌，但科研人員、技術(shù)骨干的薪酬未能體現(xiàn)其貢獻(xiàn)價(jià)值，這一層次的人才流失嚴(yán)重。
2.國(guó)有企業(yè)薪酬制度的發(fā)展趨勢(shì)
國(guó)有企業(yè)的改革發(fā)展中，構(gòu)建完善的薪酬分配體系、轉(zhuǎn)變薪酬管理理念、薪酬制度與市場(chǎng)制度接軌，都是國(guó)有企業(yè)薪酬制度發(fā)展的趨勢(shì)。
2.1薪酬管理理念的變化。一是薪酬管理與企業(yè)內(nèi)部元素相結(jié)合。目前，一些國(guó)企在給與職工底薪、獎(jiǎng)金的同時(shí)，也極力創(chuàng)造以人為本的和諧工作環(huán)境，不僅強(qiáng)化職工培訓(xùn)力度，而且實(shí)行工作輪換制。讓職工成為企業(yè)的主人，關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展;二是樹(shù)立正確的薪酬觀念。其實(shí)，職工對(duì)薪酬的滿意是相對(duì)的，強(qiáng)調(diào)職工對(duì)薪酬有客
觀的相對(duì)認(rèn)識(shí)。一些企業(yè)為職工創(chuàng)造公平互利的機(jī)會(huì)，積極引導(dǎo)樹(shù)立正確的薪酬觀念，在創(chuàng)造自身價(jià)值的同時(shí)，積極營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍。
2.2合理構(gòu)建薪酬分配體系。企業(yè)職工的收入分配差距，決定了職工勞動(dòng)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)元素的差距。一旦差距失去，職工收入分配的激勵(lì)作用消退，失去了其原有的價(jià)值。所以，在薪酬體系構(gòu)建上，更加強(qiáng)調(diào)收入分配差距的拉大，強(qiáng)化高級(jí)管理、科技人員、關(guān)鍵崗位等核心職工的薪酬水平。
2.3薪酬制度與市場(chǎng)機(jī)制接軌。國(guó)企薪酬制度與市場(chǎng)接軌，是使其具備激勵(lì)性的重要舉措。一方面，讓留在國(guó)企的“懶漢”情形不存在;另一方面，提高高端技術(shù)、管理人才薪酬水平，并基于市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)格變化進(jìn)行相應(yīng)的薪酬調(diào)整。其實(shí)，國(guó)有企業(yè)薪酬制與市場(chǎng)結(jié)構(gòu)，就為企業(yè)薪酬制注入了競(jìng)爭(zhēng)力，更好地體現(xiàn)企業(yè)職工的價(jià)值。
3.新時(shí)期國(guó)企薪酬制度改革的新思路
3.1對(duì)高端經(jīng)營(yíng)管理人才實(shí)行績(jī)效“年薪制”。在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，加大風(fēng)險(xiǎn)收入的比例，并引入股權(quán)激勵(lì)，使高級(jí)管理人才與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，更好地激勵(lì)其工作效率和創(chuàng)造力，促使權(quán)利與義務(wù)形成對(duì)等、激勵(lì)與約束相統(tǒng)一，收益與風(fēng)險(xiǎn)相匹配，使他們安心于本職工作，堅(jiān)定長(zhǎng)期為企業(yè)貢獻(xiàn)的責(zé)任心和決心。
3.2企業(yè)科技人員的薪酬與成果掛鉤�？萍既藛T是國(guó)企發(fā)展的不竭動(dòng)力，強(qiáng)化該部分薪酬的改革非常重要。在實(shí)際收入分配上，強(qiáng)化其薪酬與成果掛鉤，開(kāi)設(shè)項(xiàng)目成果獎(jiǎng)、技術(shù)分紅或高技術(shù)崗位津貼
等激勵(lì)措施，以最大程度調(diào)動(dòng)科研技術(shù)人員的工作創(chuàng)造力和積極性。
3.3對(duì)一般職工實(shí)行崗位效益工資制。崗位工作更加強(qiáng)調(diào)崗位的責(zé)任性，要求崗位的技能型。通過(guò)職位分析和崗位測(cè)評(píng)確定薪酬收入的差異，建立以崗定薪、崗變薪變的分配模式。效益工資在于體現(xiàn)職工的崗位貢獻(xiàn)，以完成業(yè)務(wù)目標(biāo)給予回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而提高國(guó)有企業(yè)職工的整體勞動(dòng)效率和工作熱情，構(gòu)建“做大蛋糕才能切好蛋糕”，員工企業(yè)共享發(fā)展成果的薪酬分配理念。
4.結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，國(guó)有企業(yè)的薪酬改革面臨諸多的問(wèn)題，在很大程度上影響著企業(yè)的活力及競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)企薪酬改革關(guān)系企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及職工的切實(shí)利益，帶有強(qiáng)烈的敏感色彩。所以，企業(yè)要審視市場(chǎng)發(fā)展需求，在企業(yè)薪酬改革途徑、思路上下功夫，完善改進(jìn)薪酬管理制度，進(jìn)而切實(shí)提升企業(yè)的創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)健康的發(fā)展。
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