人力資源管理資料

人力資源管理資料

　　人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。下面是小編收集整理的人力資源管理資料，希望大家喜歡。

　　人力資源管理資料 篇1

　　第一章緒論

　　1、人力資源的概念：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總和。

　　2、人力資源的特點(diǎn)：

　�。�1）不可剝奪性

　　（2）時(shí)代性

　�。�3）時(shí)效性

　　（4）生物性

　�。�5）能動(dòng)性

　�。�6）再生性

　�。�7）增殖性 3人力資源管理的概念：包括宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理兩部分。

　　宏觀；人力資源管理是對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管。

　　微觀；人力資源管理是指特定組織的人力資源管理、

　　4、人力資源管理的目標(biāo)

　�。�1）建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的

　�。�2）通過(guò)人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的

　�。�3）通過(guò)人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

　　5、人力資源管理的功能

　�。�1）獲取

　�。�2）整合

　�。�3）保持

　　（4）開發(fā)

　�。�5）控制與調(diào)整

　　6、人力資源管理活動(dòng)的領(lǐng)域

　　（1）工作分析和工作設(shè)計(jì)

　�。�2）人力資源規(guī)劃

　�。�3）招募與甄選

　�。�4）培訓(xùn)與開發(fā)

　　（5）績(jī)效考核

　�。�6）薪酬、獎(jiǎng)金和福利

　　7、人力資源管理的功能模式

　�。�1）產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式，20世紀(jì)50年代之前

　　（2）投資模式20世紀(jì)60—70年代

　　（3）參與模式，20世紀(jì)80—90年代

　�。�4）高靈活性模式，20世紀(jì)90年代

　　8、人力資源管理的發(fā)展階段

　　（1）初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心

　�。�2）人事管理階段：以工作為中心

　�。�3）人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)

　�。�4）戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度

　　9、人力資源戰(zhàn)略類型：

　　（1）積累型戰(zhàn)略

　�。�2）效用型戰(zhàn)略

　�。�3）協(xié)助型戰(zhàn)略

　　10、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型

　　（1）整體型，

　�。�2）雙向型，

　�。�3）獨(dú)立型，

　　11、人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)

　�。�1）經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊

　�。�2）多元文化的融合與沖突

　　（3）信息技術(shù)的全面滲透

　�。�4）人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)

　　12、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

　�。�1）人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程

　�。�2）人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃

　�。�3）直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)

　　（4）政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致

　　17、人力資源管理更多地轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c工作的相互適應(yīng)，其把人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系在一起，人力資源管理是以人為中心的管理，強(qiáng)調(diào)工作為人民服務(wù)，人是最大的資本和資源。

　　13、人力資源管理者所應(yīng)具備的能力

　　①經(jīng)營(yíng)能力即了解公司的經(jīng)營(yíng)與財(cái)務(wù)的能力

　�、趯�業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力，包括人力資源管理基本職能中涉及的工作分析、組織設(shè)計(jì)、招聘甄選、績(jī)效評(píng)價(jià)、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬等技術(shù)和方法，還要不斷地掌握新的技術(shù)和方法

　�、圩兏锕芾砟芰�，即診斷問(wèn)題、實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)價(jià)等方面掌握變革過(guò)程管理的能力

　�、芫C合能力，必須能夠看到人力資源中各職能之間如何才能有效配合在一起。

　　14、戰(zhàn)略人力資源管理階段是人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。

　　15、能提高員工知識(shí)、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值的部分叫（開發(fā)）。

　　16、（控制與調(diào)整）是對(duì)于工作行為表現(xiàn)以及工作達(dá)成結(jié)果情況作出的評(píng)價(jià)與鑒定。

　　第二章 工作分析

　　1、要素：是指一項(xiàng)操作或者動(dòng)作，是工作活動(dòng)中不可再分的最小單位。

　　2、任務(wù)：是指工作活動(dòng)中圍繞某一項(xiàng)工作目的的一系列的要素組合。

　　3、職責(zé)：是指?jìng)�(gè)體在工作崗位上需要完成的一個(gè)或多個(gè)任務(wù)

　　4、職位：有時(shí)也稱崗位，是指某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)的相互聯(lián)系的職責(zé)的集合（重點(diǎn)）

　　5、職務(wù)：是指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合。（重點(diǎn)）

　　6、職業(yè)：是指不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。

　　7、職業(yè)生涯：是指?jìng)�(gè)人在一生中所經(jīng)歷過(guò)或?qū)⒁��?jīng)歷的曾擁有過(guò)的職位、擔(dān)任過(guò)的職務(wù)和所從事過(guò)的職業(yè)的系列總和。

　　8、職等：是指不同職系之間，繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。

　　9、職級(jí)：是指同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。

　　10、工作分析定義與內(nèi)容：是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程。主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書。職位說(shuō)明書包括工作描述和工作規(guī)范兩大部分。

　　11、工作分析作用

　�、偃肆�資源規(guī)劃

　　②招聘與甄選

　�、蹎T工的任用與配置

　�、芘嘤�(xùn)

　�、菘�(jī)效評(píng)估

　�、扌匠暝O(shè)計(jì)

　�、呗殬I(yè)生涯設(shè)計(jì)

　　12、工作分析的原則

　�。�1）目的原則

　　（2）職位原則

　�。�3）參與原則

　�。�4）經(jīng)濟(jì)原則

　�。�5）系統(tǒng)原則

　　（6）動(dòng)態(tài)原則

　　13、工作分析基本分析方法

　�。�1）觀察法，是工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺(jué)器官或其它工具，觀察特定對(duì)象的實(shí)際工作動(dòng)作和工作方式，并以文字或圖表、圖像等形式記錄下來(lái)，以收集工作信息的方法。

　　優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員的工作過(guò)程進(jìn)行觀察，記錄工作行為各方面特點(diǎn)；了解工作中所使用的工具設(shè)備；了解工作程序、工作環(huán)境和體力消耗等內(nèi)容，這樣很容易地獲知員工在一項(xiàng)具體操作中的表現(xiàn)，并對(duì)所有細(xì)節(jié)作出詳細(xì)的記錄。 不足：不適應(yīng)于以智力活動(dòng)為主的工；不適應(yīng)于周期長(zhǎng)、非標(biāo)準(zhǔn)化的工作；不適應(yīng)于各種戶外工作；不適應(yīng)于高、中級(jí)管理人員的工作

　�。�2）問(wèn)卷法，是組織相關(guān)人員以書面形式回答有關(guān)職位問(wèn)題的調(diào)查方法。

　　優(yōu)點(diǎn)：可以面面俱到，在短時(shí)間內(nèi)收集盡可能多的工作信息；比較規(guī)范化、數(shù)量化，適合于用計(jì)算機(jī)對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；可以收集到準(zhǔn)確規(guī)范、含義清晰的工作信息；成本低，工作人員比較容易接受，可以隨時(shí)安排調(diào)查。 不足：?jiǎn)栴}事先已經(jīng)設(shè)定，調(diào)查難以深入；設(shè)計(jì)質(zhì)量難以保證，工作信息的采集受問(wèn)卷設(shè)計(jì)水平的影響較大；對(duì)任職人員的知識(shí)水平要求較高；不能面對(duì)面地交流信息，從而了解不到被調(diào)查對(duì)象的態(tài)度的態(tài)度和動(dòng)機(jī)等較深層次的法與主管人員分析法。工作日志法的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)高水平、復(fù)雜工作的分析，顯得比較經(jīng)濟(jì)有效。運(yùn)用得好，可以得到大量的準(zhǔn)確信息。不足：得到的信息比較凌亂則難以組織，所以對(duì)分析人員的要求較高；任職人員在寫日記時(shí)，有夸大自己工作重要性的傾向；會(huì)增加員工的負(fù)擔(dān)，員工每天必須抽出一部分時(shí)間寫工作日志。主管人員分析法優(yōu)點(diǎn)：相對(duì)任職者而言，直接主管往往對(duì)任職者所擔(dān)任的工作的理解更深，評(píng)價(jià)工作也更加客觀。不足：需要避免直接主管的偏見(jiàn)。

　�。�4）訪談法是通過(guò)分析人員與任職人員面對(duì)面的談話來(lái)收集工作信息的方法。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)生理特征分析非常有效，可以相對(duì)容易地直接從員工那里獲得較為詳細(xì)的信息、可以與任職者進(jìn)行雙向交流，對(duì)任職者的了解較為深入，用以判斷提供信息的可信度；還可以發(fā)現(xiàn)新的、未預(yù)料的重要工作信息。不足：?jiǎn)T工在回答問(wèn)題時(shí)有可能會(huì)扭曲信息；耗時(shí)較多，成本較高；對(duì)分析人員的要求較高，需要有一定經(jīng)驗(yàn)和能力的人才能擔(dān)當(dāng)。

　�。�5）參與法，是指工作分析人員親自參加工作活動(dòng)，了解工作的方方面面，從而獲得工作分析資料的過(guò)程。優(yōu)點(diǎn)：通過(guò)實(shí)地考察，可以細(xì)致深入地體驗(yàn)、了解和分析某種工作的心理因素及工作所需的各種心理品質(zhì)和行為模型。不足：往往受到很多主觀和客觀條件的制約，難以實(shí)施，只有在條件許可的情況下才能實(shí)施，而且規(guī)模容易受到限制。

　　14、工作分析流程

　�。�1）準(zhǔn)備階段，

　�。�2）收集信息階段，

　�。�3）分析階段是收集、分析、綜合與組織某項(xiàng)工作有關(guān)的信息的過(guò)程。是整個(gè)工作分析的核心部分，包括

　�、俟ぷ髅�稱分析

　　②工作規(guī)范分析

　�、酃ぷ鳝h(huán)境分析

　�、軓氖鹿ぷ鳁l件分析。對(duì)從事某項(xiàng)工作的員工進(jìn)行如下分析；

　　a工作知識(shí)

　　b智力要求

　　c熟練及精準(zhǔn)度

　　d經(jīng)驗(yàn)

　　e教育與訓(xùn)練

　　f身體要求

　　g工作勝任能力

　　（4）描述階段

　�。�5）運(yùn)用階段

　　①培訓(xùn)運(yùn)用工作分析結(jié)果的人員

　　②根據(jù)工作分析的結(jié)果制定各種具體的應(yīng)用文件

　�。�6）反饋與調(diào)整階段

　　15、應(yīng)用：對(duì)職位進(jìn)行工作分析（本題就是上兩題的綜合）

　　16、結(jié)構(gòu)化工作分析方法，一般采用問(wèn)卷的形式，

　�。�1）職位分析問(wèn)卷法

　　（2）美國(guó)勞工部工作分析程序

　　（3）功能性工作分析法

　　17、工作說(shuō)明書的內(nèi)容：工作說(shuō)明書主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)的說(shuō)明，同時(shí)也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。

　　18、工作規(guī)范的內(nèi)容：是指為了完成某項(xiàng)工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單。

　　19、工作設(shè)計(jì)的三種方法

　�。�1）工作輪換：

　�、俑拍睿阂卜Q為交叉培訓(xùn)法，就是員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法。

　�、趦�(yōu)點(diǎn)是

　　a、在于通過(guò)豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競(jìng)爭(zhēng)力；

　　b、還為員工提供了一個(gè)個(gè)體行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對(duì)自己的最終成果的認(rèn)識(shí)；

　　c、能夠給企業(yè)帶來(lái)很大的益處

　�、鄄蛔�

　　a、會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升

　　b、當(dāng)員工在原先的工作崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其輪換到另一個(gè)工作崗位，勢(shì)必會(huì)影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力c、當(dāng)員工的工作環(huán)境改變后，他就需要重新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來(lái)處理這些來(lái)自人際關(guān)系方面的問(wèn)題

　�。�2）工作擴(kuò)大化：

　　①概念：即我們所說(shuō)的橫向工作擴(kuò)展，就是通過(guò)增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使工作本身變得多樣化

　　②優(yōu)點(diǎn)：

　　a通過(guò)增加某一工作的工作內(nèi)容，使員工的工作內(nèi)容增加，要求員工掌握更多的知識(shí)、技能，從而提高員工的工作效率

　　b提高了員工的工作滿意度

　　c改善了工作質(zhì)量

　　d生產(chǎn)管理變得更加有靈活性

　�、鄄蛔悖�

　　a導(dǎo)致工資支出和設(shè)備檢查費(fèi)用的增加b在激發(fā)員工工作積極性和培養(yǎng)挑戰(zhàn)意識(shí)方面沒(méi)有太大意義。

　　或擴(kuò)充，但卻可以對(duì)員工的激勵(lì)水平和員工的工作滿意度，進(jìn)而對(duì)提高員工生產(chǎn)效率與產(chǎn)品質(zhì)量，以及降低員工離職率和缺勤率產(chǎn)生積極的影響。況且企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用的支出本身就是對(duì)提高人力資源素質(zhì)的一項(xiàng)必不可少的投資。

　　20、工作設(shè)計(jì)的思現(xiàn)代工作分析思想起源于（美國(guó)），是泰羅（勒）提出來(lái)的。

　　21、工作規(guī)范一是指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些特征的目錄清單。

　　第三章 人力資源規(guī)劃

　　1、 人力資源規(guī)劃的定義及其含義

　�。�1）定義：

　　①?gòu)膹V義上講，人力資源規(guī)劃就是“根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動(dòng)”

　�、趶莫M義上講，是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。

　　（2）包含三個(gè)含義；

　�、偃肆�資源規(guī)劃的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境

　　②保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)

　�、廴肆�資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也滿足個(gè)人利益

　　2、 人力資源規(guī)劃的第一步就是分析組織的內(nèi)部環(huán)境。

　　3、在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中人力資源規(guī)劃起著基礎(chǔ)性和指導(dǎo)性的作用必須使人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。

　　4、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)

　　（1）獲取并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員

　　（2）充分利用現(xiàn)有人力資源，為人力資源管理的其他各項(xiàng)工作———如招聘、培訓(xùn)和開發(fā)等———提供良好的基礎(chǔ)

　�。�3）能夠預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過(guò)剩或人力不足，并且在供求失衡發(fā)生之前，調(diào)整組織人力資源需求，從而減少人力資源管理方面的支出

　　（4）與組織中的業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持

　�。�5）建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)組織適應(yīng)未知環(huán)境的能力，為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障

　�。�6）減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性，喚起組織中各層級(jí)人員對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)。

　　5、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問(wèn)題

　�。�1）組織的人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)

　�。�2）組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求

　�。�3）如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測(cè)

　�。�4）如何來(lái)彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距

　　6、人力資源規(guī)劃的作用

　�。�1）人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分

　�。�2）人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的主要條件

　�。�3）是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)

　�。�4）有助于控制人工成本

　　（5）有助于調(diào)動(dòng)員工積極性

　　7、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

　�。�3）人員補(bǔ)充規(guī)劃

　　（4）教育培訓(xùn)規(guī)劃

　�。�5）薪酬激勵(lì)規(guī)劃

　　（6）職業(yè)生涯規(guī)劃

　　8、晉升規(guī)劃—實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式，對(duì)組織來(lái)說(shuō)有計(jì)劃地提升有能力的人員，以滿足職位對(duì)人員的要求，是組織的一項(xiàng)重要職能。

　　9、、制定人力資源規(guī)劃的原則

　�。�1）兼顧性原則

　�。�2）合法性原則

　　（3）時(shí)效性原則

　�。�4）發(fā)展性原則

　　10、人力資源規(guī)劃的流程或階段

　�。�1）人力資源規(guī)劃的分析階段

　�、賹�(duì)組織的內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析

　�、诜治鼋M織現(xiàn)有人力資源狀況

　�。�2）人力資源規(guī)劃的制定階段

　　①預(yù)測(cè)人力資源需求

　�、陬A(yù)測(cè)人力資源供給

　�、壑贫ㄈ肆�資源供求平衡政策

　　④制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃

　�。�3）人力資源規(guī)劃評(píng)估階段

　　11、人力資源規(guī)劃的常用預(yù)測(cè)技術(shù)有哪些？具體內(nèi)容是什么？它們都適應(yīng)于什么情況？

　�。�1）人力資源需求預(yù)測(cè)

　�、俚�?tīng)柗品�，這種技術(shù)廣泛地運(yùn)用于人力資源規(guī)劃

　　②經(jīng)驗(yàn)判斷法，這種技術(shù)完全依靠管理人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，所以預(yù)測(cè)結(jié)果準(zhǔn)確性不能得到保證

　　③趨勢(shì)分析法，此方法雖然很有價(jià)值，但它是一種簡(jiǎn)單而初步的預(yù)測(cè)方法，而且他的成立要依靠眾多假設(shè)前提，如假設(shè)組織的生產(chǎn)技術(shù)構(gòu)成不變，假定市場(chǎng)需求基本不變等，因此光靠這種方法來(lái)預(yù)測(cè)組織的人力資源需求量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

　�、鼙嚷史治龇�，此方法也有很多假設(shè)條件，因此，當(dāng)出現(xiàn)產(chǎn)品下降、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高或廣告費(fèi)用增加等情況時(shí)，該方法的預(yù)測(cè)結(jié)果需做調(diào)整。

　�、萆Ⅻc(diǎn)分析法，該方法借助于散點(diǎn)圖，即把組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的某種變量與人數(shù)之間的關(guān)系和變化趨勢(shì)表示出來(lái)，如果二者之間存在相關(guān)關(guān)系，則可根據(jù)未來(lái)組織業(yè)務(wù)活動(dòng)量的估計(jì)值來(lái)預(yù)測(cè)相關(guān)的人員需求量。

　�、藁貧w預(yù)測(cè)法，此方法通過(guò)建立人力資源需求及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求量的變化

　�。�2）人力資源供給預(yù)測(cè)

　�、俟芾碚呃^任模式，主要針對(duì)組織中管理人員供給預(yù)測(cè)的方法

　　②馬爾科夫法，是通過(guò)預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來(lái)預(yù)測(cè)內(nèi)部人員供給的方法

　　③檔案資料分析法，通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，也可預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源的供給情況

　�。�3）人力資源供求調(diào)節(jié)

　�、偃肆�資源供求平衡，是人力資源規(guī)劃要達(dá)到的主要目標(biāo)之一

　�、谌肆�資源供不應(yīng)求，一般發(fā)生在那些技術(shù)含量高、高技能的稀缺性人才中

　�、廴肆�資源供大于求，一般是在生產(chǎn)力過(guò)剩的情況下。

　　12、影響人力資源需求的因素

　　（1）組織外部環(huán)境因素

　�。�2）組織內(nèi)部因素

　�。�3）人力資源自身因素

　　13、確定人力資源需求的程序

　　（1）現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)

　�、俑鶕�(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置

　　②進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求

　　③就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論，該統(tǒng)計(jì)結(jié)論就是現(xiàn)實(shí)的人力資源需求

　�。�2）未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)

　�、俑鶕�(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量

　�、诟鶕�(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需測(cè)量

　　③將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總得出未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)。

　　14、影響人力資源供給的因素：地區(qū)性因素和全國(guó)性因素

　�。�1）地區(qū)性因素包括：

　�、俳M織所在地區(qū)的就業(yè)水平，就業(yè)觀念。

　�、诮M織所在地區(qū)和鄰近地區(qū)的人口密度。

　�、劢M織所在地區(qū)的科技文教育水平。

　�、芙M織所在地區(qū)的人力資源供給狀況。

　�、萁M織的在地區(qū)對(duì)人們的吸引力

　�、藿M織所在地區(qū)的住房、交通、生活條件

　�、呓M織本身對(duì)人們的吸引力。

　　⑧競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)勞動(dòng)力的需求狀況。

　　（2）全國(guó)性因素包括：

　�、偃珖�(guó)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)

　�、谌珖�(guó)對(duì)各類人員的需求程度

　�、鄹黝悓W(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)

　�、芙逃�制度變革所產(chǎn)生的影響

　�、輫�(guó)家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。

　　15、三種人力資源供求關(guān)系及其調(diào)節(jié)方法

　�。�1）人力資源供求平衡，是人力資源規(guī)劃要達(dá)到的主要目標(biāo)之一

　　（2）人力資源供不應(yīng)求，方法

　�、賰�(nèi)部調(diào)整

　�、趦�(nèi)部招聘

　�、弁獠空衅�

　�。�3）人力資源供大于求，方法

　�、僦匦掳仓�

　　②裁員

　�、劢档腿斯こ杀�

　　16、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法的含義及應(yīng)用要點(diǎn)：這是一種主觀預(yù)測(cè)的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)組織過(guò)去幾年的人力資源需求狀況和自己認(rèn)為將來(lái)可能會(huì)發(fā)生變化的因素，來(lái)對(duì)組織的人員需求進(jìn)行估計(jì)和預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法建立在啟發(fā)式?jīng)Q策的基礎(chǔ)上，基本假設(shè)是：人力資源的需求與某些因素的變化之間存在著某種關(guān)系。

　　17、德?tīng)柗品�及其�?yīng)用原則：由美國(guó)蘭德公司與20世紀(jì)50年代發(fā)明，又叫做專家評(píng)估法，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)。一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專家們，特別是人事專家對(duì)組織未來(lái)人力資源需求量的分析和評(píng)估，通過(guò)多次重復(fù)，最后達(dá)成一致意見(jiàn)。原則：要求比較嚴(yán)，一般不允許專家之間互相見(jiàn)面，組織者只有通過(guò)電話、傳真或者網(wǎng)絡(luò)與各個(gè)專家進(jìn)行交流。

　　18、趨勢(shì)分析法的基本思路及步驟：就是通過(guò)組織在過(guò)去若干年中的雇傭趨勢(shì)，以此來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)的人員要求。步驟：

　�。�1）選擇一個(gè)對(duì)人力資源影響比較大的適當(dāng)?shù)纳虡I(yè)變量或經(jīng)濟(jì)變量

　�。�2）分析該變量與所需員工之間的關(guān)系，二者的比率構(gòu)成一種勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)，計(jì)算過(guò)去5年或更長(zhǎng)時(shí)間的該指標(biāo)值，求出均值

　　（3）用平均勞動(dòng)生產(chǎn)率去除目標(biāo)年份的商業(yè)變量或經(jīng)濟(jì)變量，即可得出目標(biāo)年份的人員需求預(yù)測(cè)值。

　　19、管理者繼任模式：是一種主要針對(duì)組織中管理人員供給預(yù)測(cè)的方法。該方法簡(jiǎn)單有效，國(guó)外許多組織采用這種方法。大體做法為

　　（1）根據(jù)組織未來(lái)幾年中可能出現(xiàn)的各層次、各部門管理崗位的空缺，制定一份組織各層次、各部門管理崗位的繼任計(jì)劃

　�。�2）按組織圖繪制出管理人員關(guān)系圖；每個(gè)管理崗位確定1—3名繼任人員，通常從下一層級(jí)現(xiàn)任的管理人員中物色

　�。�3）每年對(duì)這些人員的晉升潛力進(jìn)行評(píng)估，由此列出候選人次序

　�。�4）當(dāng)管理崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，由具備晉升條件繼任候選人替補(bǔ)

　�。�5）統(tǒng)計(jì)最終崗位空缺數(shù)

　　1、馬爾科夫分析方法

　　2、檔案資料分析，

　　3、組織外部人力供給的來(lái)源：

　　23、人力資源信息系統(tǒng)建立程序：

　　24、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容的內(nèi)容

　　（1）組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容

　�、俟ぷ餍畔ⅲ�具體包括

　　a、職位頭銜

　　b、目前空缺的數(shù)目

　　c、所需要的任職資格

　　d、職業(yè)階梯中的位置

　　e、薪金范圍

　　f、替代的候選人

　　g、流動(dòng)比例

　�、趩T工信息，具體包括：

　　a、傳記性的資料

　　b、知識(shí)狀況

　　c、能力狀況

　　d、閱歷與經(jīng)驗(yàn)

　　e、心理狀態(tài)

　　f、工作狀況

　　g、薪酬福利情況

　　h、家庭背景與生活狀況

　　i、所屬部門的使用意圖

　　j、以往的績(jī)效表現(xiàn)

　　k、職位興趣/目標(biāo)

　　l、所獲得的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)

　　m、所擁有的專利

　　n、扣稅息

　�、苷�策法規(guī)信息

　　25、組織外部人力資源信息的內(nèi)容

　�。�1）組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和所處行業(yè)的各種信息

　�、俳M織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、消費(fèi)水平等

　�、谕�行業(yè)其他組織的經(jīng)營(yíng)狀況

　�。�2）勞動(dòng)力市場(chǎng)信息

　　①組織所在地區(qū)的人員可供給量

　�、诮M織所在地區(qū)的失業(yè)率

　�、劢M織所在地區(qū)的人員流動(dòng)率

　�、芨黝愊嚓P(guān)人員的市場(chǎng)工資

　　⑤同行業(yè)內(nèi)的工資、薪水和福利待遇的差異。

　�。�3）技術(shù)信息

　�、偌夹g(shù)的更新?tīng)顩r

　　②技術(shù)的淘汰狀況

　�、弁�行業(yè)的其他組織對(duì)技術(shù)的投入狀況

　�。�4）政策法規(guī)信息

　�、傩碌南嚓P(guān)政策法規(guī)的出臺(tái)

　　②對(duì)已有政策法規(guī)的修改。

　　26、人力資源信息系統(tǒng)的功能或作用

　�。�1）能夠?yàn)槿肆�資源規(guī)劃決策提供信息支持

　　（2）為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)

　�。�3）為人事決策提供信息支持

　　（4）為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息

　�。�5）為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持。

　　27、彈性人力資源規(guī)劃的步驟

　�。�1）評(píng)估，內(nèi)容涉及組織的內(nèi)外部環(huán)境、人員比例、技術(shù)變化、人員調(diào)整等

　�。�2）核心人力資源

　�。�3）預(yù)備性支援人員

　　（4）臨時(shí)人員儲(chǔ)備計(jì)劃

　　第四章 人員招聘、甄選與錄用

　　1、人員招募的概念：是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特殊的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過(guò)程。

　　2、人員招聘的意義

　�。�1）補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)保持良性循環(huán)的重要工作

　�。�2）使得社會(huì)更廣泛深入地了解企業(yè)、擴(kuò)大企業(yè)的知名度

　�。�3）促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，提高社會(huì)勞動(dòng)力的合理配置。

　　3、提高招募有效性的途徑

　�。�1）吸引足夠多的求職者

　　（2）選擇適宜的招聘渠道

　�。�3）組織一支稱職的招募隊(duì)伍

　　4、招募的基本流程

　�。�1）對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析。確定該職位空缺的人員應(yīng)具備的資格條件，包括專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)和特殊能力要求等，編制“人員增補(bǔ)申請(qǐng)表”，并報(bào)請(qǐng)有關(guān)部門批準(zhǔn)

　�。�2）確定基本的招募方案。在這個(gè)階段，可以提出以下問(wèn)題

　�、俦敬握心蓟顒�(dòng)將延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間

　　②在一定的時(shí)間內(nèi)，這個(gè)程序可以對(duì)多少應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)

　�、蹨y(cè)試依據(jù)的可靠性和有效性如何

　　④本程序在獲取信息方面是否有效

　�、荼菊心汲绦蚴欠窆�平

　　⑥程序的成本、收益狀況如何。一旦明確了程序上述屬性，就可以在各種方案之間進(jìn)行合理性和可行性的比較，從而選定一個(gè)最優(yōu)方案

　　（3）擬定招聘簡(jiǎn)章、發(fā)布招聘信息。優(yōu)秀的招聘簡(jiǎn)章應(yīng)具備一下幾個(gè)基本特征；

　　1語(yǔ)言精簡(jiǎn)、凝練。

　　2招募對(duì)象的條件一目了然。

　　3招募人數(shù)是實(shí)際需求的人數(shù)的兩倍。

　　4措辭既實(shí)事求是，又熱情洋溢，表現(xiàn)除對(duì)人才的渴求和應(yīng)有尊重。

　　5、招募渠道的類別有；

　�。�1）外部招聘；

　　1廣告招聘 2人才交流會(huì) 3校園招聘 4職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 5雇員推薦和申請(qǐng)人自薦 6獵頭公司

　　（2）內(nèi)部招聘； 其缺點(diǎn)；

　　1得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績(jī)效都會(huì)提高。

　　2內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少，離職的可能性也比較小。

　　6、人員甄選：是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄�，�?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程。

　　7、人員甄選的意義；

　　（1）從一開始就聘用到合適的人選，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)可觀的利益

　�。�2）人員與工作相適應(yīng)，將帶來(lái)較高的工作滿意度和企業(yè)的責(zé)任感，減少曠工和低流動(dòng)率，從而獲得一系列的其他優(yōu)勢(shì)。

　　心理學(xué)家約翰、霍蘭德的 “人格—工作適應(yīng)性理論”（考點(diǎn)）

　　8、人員甄選的方法

　�。�1）簡(jiǎn)歷篩選。篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題；

　　①求職者的就業(yè)歷史

　�、诠ぷ髯兓�頻率

　�、蹖徍撕�(jiǎn)歷中簡(jiǎn)歷中職責(zé)描述不夠具體的地方

　　④審核簡(jiǎn)歷中表達(dá)模糊的地方

　�。�2）測(cè)試甄選。測(cè)試的內(nèi)容和方法；

　�、倌芰�測(cè)試

　　②人格、個(gè)性與興趣測(cè)試

　�、鄢删蜏y(cè)試

　�。�3）面試甄選。為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好的工作：

　�、匍喿x工作規(guī)范與職位說(shuō)明書

　�、谠u(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表

　　③設(shè)計(jì)面試提綱

　�、軘M定面試評(píng)價(jià)表

　　⑤面試過(guò)程的控制

　�、廾嬖嚱Y(jié)果的處理

　�、哂幸庾R(shí)的努力克服常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤。

　　9、簽訂合同的內(nèi)容一般包括；

　　1 被聘任者的職責(zé)、權(quán)利、任務(wù)。

　　2被聘任者的經(jīng)濟(jì)收入、保險(xiǎn)福利等待遇。

　　3試用期，聘用期限。

　　4聘用合同變更的條件及違反合同的雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

　　5雙方認(rèn)為需要規(guī)定的其他事項(xiàng)。

　　6做出遵守規(guī)章制度和保護(hù)公司秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)的承諾并簽訂連帶責(zé)任保證書。

　　第五章 人員測(cè)評(píng)方法

　　1、 人員測(cè)評(píng)的概念：是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測(cè)量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。

　　2、 1905年，法國(guó)心理學(xué)家比奈把智力看作是人的一種高級(jí)心理活動(dòng)，世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表————“比奈—西蒙量表”

　　3、 美國(guó)學(xué)者1927年編制出版了世界第一職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)量表—————“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”。

　　4、人員測(cè)評(píng)方法有哪些方面的功能

　�。�1）甄別和評(píng)定功能。甄別和評(píng)定功能是人才測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能。

　�。�2）診斷和反饋功能。診斷即通過(guò)測(cè)評(píng)，找出被測(cè)者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問(wèn)題和不足。反饋是根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，提供相關(guān)信息，分析被測(cè)者的缺點(diǎn)和不足及產(chǎn)生的原因，推動(dòng)其素質(zhì)全面發(fā)展。

　�。�3）預(yù)測(cè)功能。通過(guò)對(duì)人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評(píng)定，預(yù)知推測(cè)其發(fā)展的趨向以及在實(shí)際工作中可能表現(xiàn)出的績(jī)效水平。

　　6、人才測(cè)評(píng)的作用

　�。�1）配置人力資源

　�。�2）推動(dòng)人才開發(fā)

　　（3）調(diào)節(jié)人才市場(chǎng)

　　7、測(cè)評(píng)過(guò)程的主要衡量指標(biāo)；

　　3效度：指測(cè)試的有效性，即一項(xiàng)測(cè)試能夠測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程度。測(cè)量結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性，所以同時(shí)影

　　響到信度和效度。

　　4效度與信度的比較；

　　5項(xiàng)目分析；指根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)組成測(cè)驗(yàn)的各個(gè)題目進(jìn)行分析，可分為定量和定性分析，定性分析主要考慮內(nèi)容的

　　效度，而定量分析主要考車題目難度和區(qū)分度等是否適當(dāng)。

　　6常模；用于參照的標(biāo)準(zhǔn)就是常模。

　　8、根據(jù)目的不同，測(cè)評(píng)可以分為哪幾種類型？

　　1 選拔性測(cè)評(píng) 2配置性測(cè)評(píng) 3開發(fā)性測(cè)評(píng) 4診斷性測(cè)評(píng) 5鑒定性測(cè)評(píng)。

　　9、測(cè)評(píng)的指標(biāo)的體系的含義：

　　測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系。

　　10、常用測(cè)評(píng)的內(nèi)容維度有；

　　1身體素質(zhì) 2心理素質(zhì) 3 文化素質(zhì) 4技能素質(zhì) 5能力素質(zhì)

　　11、測(cè)評(píng)內(nèi)容的操作化；測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)指標(biāo)和測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)共同構(gòu)成了測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系。

　　可分為四個(gè)步驟；工作分析——理論歸納——調(diào)查評(píng)判——預(yù)示修訂。

　　12、人員測(cè)評(píng)的常用工具包括：紙筆測(cè)試、面試、心理測(cè)試、基于模擬的測(cè)試

　　13、紙筆測(cè)試：是讓報(bào)考者在試卷上筆答事先擬好的題目，然后由主考人根據(jù)報(bào)考者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種測(cè)試方法。

　　優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間少、效率高一次評(píng)價(jià)人數(shù)多，對(duì)報(bào)考者的知識(shí)、技術(shù)、技能的考查信度和效度較高，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。因此筆試至今仍是企業(yè)使用頻率較高的人才選拔方法。

　　缺點(diǎn)：不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度品德修養(yǎng)以及組織能力、口頭表達(dá)能力和操作技能。

　　14、面試：通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談、收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人員測(cè)量方法。優(yōu)點(diǎn)：招聘者可以預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的工作表現(xiàn)，70%的企業(yè)在招聘過(guò)程中使用了某種形式的面試技術(shù)或方法。

　　15、面試又可分為；

　�。�1）結(jié)構(gòu)化面試；是指面試過(guò)程中沒(méi)有固定的面談程序的面試。

　�。�2）結(jié)構(gòu)化面試；它是根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，擬定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試時(shí)按照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題按一定順序提問(wèn)的方法面試

　�。�3）情景面試；在面試過(guò)程中，給申請(qǐng)者提出一種假定情況，請(qǐng)他們做出相應(yīng)的回答。

　�。�4）行為描述面試；請(qǐng)應(yīng)聘者回答在面試過(guò)程中就既定情況做出的反應(yīng)。

　�。�5）系列面試；企業(yè)要求在做出錄用前，必須有幾個(gè)人對(duì)求職者進(jìn)行面試，稱為“系列式面試”。

　�。�6） 小組面試；有一組面試官對(duì)一個(gè)人進(jìn)行詢問(wèn)和觀察的面試。

　�。�7） 壓力面試；

　�。�8） 計(jì)算機(jī)面試；

　　16、心理測(cè)試：通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。

　　17、心理測(cè)驗(yàn)可分為；

　　1 人格測(cè)驗(yàn)2智力測(cè)驗(yàn)3能力傾向測(cè)驗(yàn)4其他心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，

　�。�1）標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)；

　�。�2）投射測(cè)驗(yàn)；主要對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容測(cè)量。要求一些事情進(jìn)行描述，通過(guò)這些反映來(lái)分析應(yīng)聘者的內(nèi)心特征。

　　美國(guó)心理學(xué)家卡特爾編制出了16PF人格測(cè)試量表

　　18、有哪些人員測(cè)評(píng)工具屬于基于模擬的測(cè)試？它們分別是怎樣進(jìn)行的？

　�。�1）他處理了多少文件，如何處理的。首先要看他處理的是否是關(guān)鍵問(wèn)題；其次要考核他處理問(wèn)題是否堅(jiān)決、果斷，并使下級(jí)可以照辦；再次，要看他有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)更深的問(wèn)題以及各種問(wèn)題間的內(nèi)在聯(lián)系，是否考慮了人的因素，此外，還要求他解釋為什么這樣處理。

　�。�2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。安排一組互不相識(shí)的被試者（通常6—8人）組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，不明確誰(shuí)是組長(zhǎng)，也不給他們提供如何討論的規(guī)則和指導(dǎo)。讓其共同討論某項(xiàng)與擬任崗位相關(guān)、工作性質(zhì)相近的業(yè)務(wù)和人事安排問(wèn)題。在討論中，可以觀察應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服能力、人際技能、非語(yǔ)言溝通能力等各方面能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任職位的要求，由此來(lái)評(píng)價(jià)此人是否合適。

　�。�3）角色扮演。在模擬場(chǎng)景中要求應(yīng)試者扮演某一角色，并進(jìn)入角色場(chǎng)景去處理各種問(wèn)題和矛盾，以此來(lái)觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。

　�。�4）管理者游戲。由被試者組成小組，按小組分排任務(wù)，在規(guī)定的時(shí)間里完成某種實(shí)際操作任務(wù)。觀察完成任務(wù)過(guò)程中每個(gè)被試者的行為表現(xiàn)。

　　19、什么是管理評(píng)價(jià)中心？

　　管理評(píng)價(jià)中心是一套人員測(cè)評(píng)程序。在測(cè)評(píng)期間，被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員對(duì)他們進(jìn)行包括心理測(cè)試、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)評(píng)價(jià)人員系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的。

　　20、評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評(píng)價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬測(cè)驗(yàn)。

　　21、請(qǐng)為某公司招聘人力資源部主管的面試設(shè)計(jì)一份結(jié)構(gòu)化面試提綱（請(qǐng)同學(xué)們復(fù)習(xí)p163表格）

　　第六章 績(jī)效考核與管理

　　1、績(jī)效；就是在特定的時(shí)間里，特定的工作職能或活動(dòng)的過(guò)程和產(chǎn)出記錄。

　　績(jī)效可以直接反映人的能力和行為態(tài)度

　　2、績(jī)效考核；又叫績(jī)效評(píng)估，或績(jī)效評(píng)價(jià)，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)判定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

　　3、績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)雇員的工作計(jì)劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過(guò)程。

　　4、績(jī)效考核的目的；其根本目的是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)

　　5、績(jī)效考核的功能

　�。�1）管理方面的功能：可以為人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)層面提供支撐性服務(wù)

　�。�2）員工發(fā)展方面的功能：為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式。

　　6、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)：

　�、僖�明確；

　�、谝�可衡量；

　�、垡�切合實(shí)際；

　　④要難度適中；

　　⑤要有區(qū)分度

　　7、績(jī)效考核的原則？

　　（1）“三公”原則：公平、公正、公開對(duì)員工的績(jī)效做出評(píng)價(jià)

　�。�2）有效溝通原則：從績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效計(jì)劃的形成、達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中的目標(biāo)調(diào)整和任務(wù)變更等都會(huì)通過(guò)員工與直接上級(jí)的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)。

　�。�3）全員參與原則

　　（4）上級(jí)考核與同級(jí)考核并行的原則。

　　8、績(jī)效考核流程主要包括哪幾個(gè)主要部分？

　　（1）確定工作要項(xiàng)

　�。�2）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

　�。�3）績(jī)效輔導(dǎo)

　�。�4）考核實(shí)施

　�。�5）績(jī)效面談反饋

　�。�6）結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)

　�。�7）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

　　有足夠明確的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)的時(shí)候?qū)�考核者的依賴性太大，主觀色彩較重。

　�。�2）交替排序法

　�。�3）配對(duì)比較法。優(yōu)勢(shì)：在于得到的考核結(jié)果更加可靠 不足：適合于人數(shù)不多的組織，是否將是一件非常繁瑣的工作

　�。�4）強(qiáng)制分布法。優(yōu)點(diǎn)：容易發(fā)覺(jué)出那些工作確實(shí)優(yōu)秀的員工來(lái)。不足 ：若部門中優(yōu)秀員工很多，這種方法就不太適合，否則會(huì)挫傷員工的積極性，甚至?xí)��?dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。

　　（5）關(guān)鍵事件法。優(yōu)點(diǎn)

　　①它為管理人員向下屬員工解釋績(jī)效評(píng)估結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)

　�、谟捎谶@些關(guān)鍵事件記錄是在一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里積累起來(lái)，而不僅僅是針對(duì)員工最近一段時(shí)間的表現(xiàn)，比較有說(shuō)服力。

　�、垡环輨�(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以清楚地展示員工是如何消除不良績(jī)效的。不足：在對(duì)員工進(jìn)行比較或在作出與之相關(guān)的薪資提升決策時(shí)，可能不會(huì)有太大用處。

　�。�6）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

　　績(jī)效面試主要有哪幾種類型？

　　以制定開發(fā)計(jì)劃為目的的績(jī)效面談

　�。�2）以維持現(xiàn)有績(jī)效為目的的績(jī)效面談

　�。�3）以績(jī)效改善計(jì)劃為目的的績(jī)效面談

　　9、績(jī)效考核的方法有；

　　（1）行為觀察評(píng)價(jià)法

　�。�2）組織行為修正法

　　（3）評(píng)價(jià)中心法

　　10、績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及避免方法

　�。�1）工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。解決辦法：用一些描述性的語(yǔ)言來(lái)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)加以界定

　　（2）暈輪效應(yīng)。解決辦法：讓考核中本人知道在一個(gè)人對(duì)其他人的認(rèn)識(shí)過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，以便督促其有意識(shí)地去避免這一問(wèn)題的出現(xiàn)，因此對(duì)考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是十分必要地

　�。�3）居中趨勢(shì)。解決辦法：采用等級(jí)評(píng)定法所有員工都必須就其績(jī)效好壞排出高低。

　�。�4）偏松或偏緊傾向。解決辦法：想辦法將員工的工作績(jī)效考核結(jié)果適當(dāng)?shù)胤植奸_來(lái)。

　　（5）評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)。解決辦法：在考核者實(shí)施考核過(guò)程中，應(yīng)極力避免對(duì)年齡和性別等方面的歧視，以免影響公平性。

　�。�6）員工過(guò)去的績(jī)效狀況。避免辦法

　　①弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)地加以避免

　�、谝�根據(jù)需要，正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮到幾種工具的綜合使用

　�、垡�慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)評(píng)價(jià)培訓(xùn)

　　④要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響。

　　11、績(jī)效面談的程序

　�。�1）營(yíng)造良好的面談氛圍

　�。�2）說(shuō)明面談目的

　�。�3）告知考核結(jié)果

　　（4）請(qǐng)下屬自述原因，主管聽(tīng)取意見(jiàn)

　�。�5）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

　�。�6）結(jié)束面談

　�。�7）整理面談?dòng)涗?/p>

　　12、反饋是指根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果：

　�、偬峁┫嚓P(guān)信息；

　　②分析被測(cè)評(píng)者的缺點(diǎn)和不足及其產(chǎn)生的原因

　　13、績(jī)效分析—就是考察員工目前的實(shí)際績(jī)效與理想目標(biāo)績(jī)效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)糾正偏差。

　　14、信度：是指績(jī)效考核系統(tǒng)的一致性程度，及考核結(jié)果反映績(jī)效狀況的準(zhǔn)確程度。

　　15、效度：是指績(jī)效衡量系統(tǒng)對(duì)于有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的`程度，既是否能測(cè)量出自己所需要測(cè)量的工作績(jī)效的所有方面。

　　16、可接受性；是指反映組織員工對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度很久受程度。

　　17、完備性；是指績(jī)效管理用于不同考核目的的信息能力。

　　第七章 薪酬管理

　　1什么是薪酬？一般來(lái)說(shuō)，薪酬包含哪些內(nèi)容？公平合理的薪酬體系對(duì)組織有哪些作用？

　�。�1）薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。

　　1基本工資、

　　2績(jī)效工資、

　　3激勵(lì)工資、

　　4福利 四個(gè)組成部分。

　�。�2）薪酬一般包括

　　2、公平合理的薪酬體系對(duì)組織的作用：

　�、傺a(bǔ)償勞動(dòng)消耗

　　②吸引和留住人才

　�、郾３謫T工良好的工作情緒

　　④合理配置人力資本

　　薪酬管理的原則

　�。�1）公平性原則 薪酬需要實(shí)現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和員工公平

　�。�2）競(jìng)爭(zhēng)性原則 組織需要對(duì)所需吸納的人員提供不低于市場(chǎng)平均水平的薪酬

　�。�3）激勵(lì)性原則 薪酬不能高平均主義，應(yīng)該適當(dāng)?shù)睦�大差�?/p>

　�。�4）從實(shí)際出發(fā)的原則

　　薪酬的組成部分

　　1基本工資、

　　2績(jī)效工資、

　　3激勵(lì)工資、

　　4福利 四個(gè)組成部分。 一般包括

　�。�1） 基本工資是指報(bào)酬中相對(duì)不變的那部分。

　　（2） 績(jī)效工資是報(bào)酬中的變動(dòng)部分，它是隨著員工工作績(jī)效的變化而變化的。

　�。�3） 激勵(lì)工資是與員工將來(lái)業(yè)績(jī)掛鉤的部分，它在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前就已經(jīng)確定。

　�。�4） 福利是一種固定的勞動(dòng)成本，又叫做間接薪酬。福利包括國(guó)家法定福利和組織自愿福利兩部分。

　　2、薪酬調(diào)查的意義（薪酬調(diào)查的目的）

　　（1）對(duì)類似組織中類似的職位的報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)查，然后根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格直接確定工資

　�。�2）將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值確定工資水平

　�。�3）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險(xiǎn)、休假等相關(guān)信息。

　　3戰(zhàn)略對(duì)薪酬的影響：戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。只有聯(lián)系組織戰(zhàn)略的薪酬水平才能吸引到合適組織發(fā)展的人才；只有符合組織戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬政策才能促使組織達(dá)成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；基于戰(zhàn)略的薪酬政策可以幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　4企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的選擇

　�。�1）市場(chǎng)領(lǐng)先。企業(yè)支付給員工的薪酬高于市場(chǎng)上大多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)者，使企業(yè)更具吸引和保留人才的競(jìng)爭(zhēng)力

　�。�2）市場(chǎng)滯后。企業(yè)支付給員工的薪酬低于市場(chǎng)上的大多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)者，有利于促進(jìn)成本戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　�。�3）市場(chǎng)匹配。組織緊跟市場(chǎng)薪酬水平。

　　5、影響一個(gè)組織新酬體系設(shè)計(jì)的因素很多，大體上可以分為戰(zhàn)略、職位、素質(zhì)、績(jī)效、市場(chǎng)。

　　6、職位對(duì)薪酬的影響

　　給薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬工作的可操作性和公平性帶來(lái)了便利。主要是影響薪酬中的基本工資部分的設(shè)計(jì)。

　　7、資質(zhì)—又稱“能力”“才干”等是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合。

　　8、資質(zhì)對(duì)薪酬的影響

　　資質(zhì)能夠帶來(lái)良好的業(yè)績(jī)的工作行為表現(xiàn)和工作素質(zhì)，對(duì)員工的績(jī)效，尤其是技術(shù)人員的績(jī)效有潛在影響；所以在績(jī)效薪酬體系中也應(yīng)考慮評(píng)估員工資質(zhì)。

　　9、資質(zhì)的構(gòu)成：包括知識(shí)、能力、態(tài)度

　　績(jī)效對(duì)薪酬的影響：對(duì)績(jī)效的重視程度是一項(xiàng)重要的薪酬決策，它直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為，對(duì)績(jī)效的重視主要表現(xiàn)在績(jī)效工資、激勵(lì)工資方面�？�(jī)效低的員工會(huì)努力改進(jìn)工作方法，提高效率，更成功地完成任務(wù)。

　　10、市場(chǎng)對(duì)薪酬的影響：當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中某一類人才供大于求時(shí)，會(huì)帶來(lái)他們整體工資的下級(jí)，當(dāng)這類人才供不應(yīng)求時(shí)，他們有要求獲得更高薪酬的資格。另外，如果市場(chǎng)上，組織產(chǎn)品供不應(yīng)求時(shí)，進(jìn)而對(duì)組織愿意支付的薪酬總額產(chǎn)生正向的影響，反之，就會(huì)降低薪酬水平，甚至?xí)�采取裁員、停止雇傭等極端措施。

　　11、進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的方法主要有哪些？請(qǐng)?jiān)敿?xì)描述這些方法的實(shí)施要點(diǎn)

　�。�1）工作重要性排序法。一種最常用的排序方法是讓評(píng)估者根據(jù)工作的重要性的順序，分別做成標(biāo)明各種工作的義務(wù)和責(zé)任的卡片。另一種是兩兩對(duì)比法。評(píng)估者先將所有工作分別填入表中的行和列，制成兩兩對(duì)比法排序表格，然后利用這一表格，分別把行中的工作與列中的工作進(jìn)行比較根據(jù)加總的結(jié)果對(duì)工作重要性進(jìn)行排序。

　�。�2）工作分類法。具體做法是依據(jù)工作所要求的責(zé)任、技能、知識(shí)、能力或其他一些相關(guān)因素將組織內(nèi)的所有崗位進(jìn)行分級(jí)分類。

　�。�3）要素記點(diǎn)法：首先要在比較工作說(shuō)明書的基礎(chǔ)上確定工作的評(píng)價(jià)要素，再由組織戰(zhàn)略決定這些要素的重要性并賦予其適當(dāng)?shù)臋?quán)重，最后由一個(gè)工作所對(duì)應(yīng)的要素分值總和來(lái)得出它相應(yīng)的職位價(jià)值。

　　（4）要素比較法：是被評(píng)價(jià)的工作的薪酬要素是與組織中作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵工作的薪酬要素進(jìn)行比較。

　　12、設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟和要點(diǎn)有哪些？

　�。�1）薪酬調(diào)查

　�。�2）確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值

　�。�3）將類似職位歸入同一工資等級(jí)

　　（4）確定每一工資級(jí)別表示的工資水平———工資曲線

　�。�5）確定薪酬浮動(dòng)幅度

　�。�6）設(shè)計(jì)等級(jí)重疊

　　（7）管理薪酬體系

　　13、薪酬體系發(fā)揮的作用：

　�、傺a(bǔ)償勞動(dòng)消耗；

　�、谖�引和留住人才；

　　③保持員工良好的工作情緒；

　　④合理配置人力資本。

　　14、職位工資制主要是依據(jù)職位在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。

　　15、在職位工資制這種模式下，員工工資的增長(zhǎng)主要依靠職位的晉升。

　　16、技能工資制適合于知識(shí)型、技能型員工組織。技能工資制適合于知識(shí)型、技能型員工組織。

　　17、常見(jiàn)的薪酬模式有哪幾種？分別有什么優(yōu)缺點(diǎn)？

　�。�1）職位工資制。優(yōu)點(diǎn)

　�、俸蛡鹘y(tǒng)按資歷和行政級(jí)別的付酬模式相比，采取同崗?fù)�酬的方式，�?nèi)部公平性比較強(qiáng)②職位晉升，薪級(jí)也是晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。不足

　　①如果一個(gè)員工長(zhǎng)期得不到晉升，盡管工作越來(lái)越出色，但其收入水平很難提高，也就影響了其工作的積極性

　�、诮M織中人才的作用增大，不同的人會(huì)使職位表現(xiàn)出不同的價(jià)值，關(guān)鍵人才成為組織生存發(fā)展的重要資源。組織必須采取具有競(jìng)爭(zhēng)性、靈活性的薪酬政策，以保留和吸引人才。

　　（2）技能工資制。

　　優(yōu)點(diǎn)

　　①員工注重自身資質(zhì)的提升，員工資質(zhì)的不斷提升，使組織能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，組織的靈活性加強(qiáng)

　�、诓辉敢庠谛姓�崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對(duì)組織來(lái)說(shuō)留住了專業(yè)技術(shù)人才。

　　不足

　�、俳缍ê驮u(píng)價(jià)資質(zhì)不是一件容易做到的事情，管理成本高

　�、趯�(duì)已達(dá)技能頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵(lì)，也是其弱點(diǎn)之一。

　�。�3）績(jī)效工資制。優(yōu)點(diǎn)：可以引導(dǎo)員工行為與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，具有很強(qiáng)的公平性、靈活性、激勵(lì)性。

　　不足

　�、賹�(duì)于員工而言，績(jī)效工資制存在著風(fēng)險(xiǎn)，帶來(lái)收入的不穩(wěn)定

　�、诳�(jī)效與能力和態(tài)度并不完全相等

　�、劭�(jī)效產(chǎn)生的原因是多方面的有時(shí)與個(gè)人關(guān)系并不那么直接，市場(chǎng)、環(huán)境、組織系統(tǒng)、工具設(shè)備、同事合作都是影響績(jī)效的重要因素

　�、芎芏喑Ｒ�(guī)工作、基礎(chǔ)工作并不直接與績(jī)效相聯(lián)系，因此很難用績(jī)效來(lái)衡量。

　�、輰�(dǎo)致機(jī)會(huì)主義和實(shí)用主義，追求短期的績(jī)效，不利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　�。�4）計(jì)時(shí)工資制。計(jì)時(shí)工資制是指根據(jù)員工的工作時(shí)間付給報(bào)酬的工資制度。

　　優(yōu)點(diǎn)

　　①直接以勞動(dòng)時(shí)間計(jì)量報(bào)酬，方法簡(jiǎn)單

　�、诳己伺c計(jì)量容易實(shí)行，具有適應(yīng)性和及時(shí)性

　　不足：不能直接反映勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)效果

　�。�5）計(jì)件工資制。

　　優(yōu)點(diǎn)

　�、賹�勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接聯(lián)系在一起，使不同勞動(dòng)者以及同一勞動(dòng)者在不同時(shí)間上的勞動(dòng)差別在勞動(dòng)報(bào)酬上得到簡(jiǎn)單直接的反映

　�、谠诠べY分配上有很高的透明度，使得員工對(duì)自己付出的勞動(dòng)和能夠獲得的報(bào)酬心中有數(shù)

　�、奂�勵(lì)勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動(dòng)成果，努力提高勞動(dòng)技能，提高生產(chǎn)率

　　缺點(diǎn)

　�、賱趧�(dòng)者很多勞動(dòng)成果無(wú)法直接地體現(xiàn)在產(chǎn)品或者銷售額上

　　②員工往往追求產(chǎn)量而忽視質(zhì)量的精益求精、品種、消耗、利潤(rùn)等指標(biāo)

　　③在單位處于盈虧分界點(diǎn)或者利潤(rùn)為負(fù)值的時(shí)候，產(chǎn)品生產(chǎn)越多，就出現(xiàn)越大的虧損，計(jì)件工資就難以為繼

　�、苋菀壮霈F(xiàn)對(duì)所干工作的技術(shù)復(fù)雜、熟練、精確以及繁重等不同方面的要求，造成老員工和經(jīng)驗(yàn)豐富者積極性降低

　�、萦捎趩挝坏慕�(jīng)濟(jì)效益下降，從而直接影響工人生產(chǎn)積極性，甚至使得生產(chǎn)陷入惡性循環(huán)等

　　18、工資曲線—反映每個(gè)點(diǎn)集中各職位的當(dāng)前工資率同各職位的點(diǎn)值或序列等級(jí)之間的關(guān)系，是工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與工資之間關(guān)系的線性表達(dá)。

　　19、任務(wù)分析—在這里就是指對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，然后，根據(jù)所需知識(shí)和技能制定培訓(xùn)計(jì)劃。

　　20、斯坎倫計(jì)劃的主要內(nèi)容、作用和局限

　　它強(qiáng)調(diào)員工的權(quán)力，樂(lè)于將員工看成是合伙人而不僅僅是完成組織交付任務(wù)的工具，是一種新的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)理念，也是更為人性化和有真的現(xiàn)實(shí)意義的管理模式。斯坎倫計(jì)劃是通過(guò)勞動(dòng)成本的節(jié)約情況對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的，當(dāng)勞動(dòng)成本所產(chǎn)生的銷售額的比率低于某一特定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，組織和員工就可以共同分享節(jié)約所得。局限：由于所產(chǎn)生的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、價(jià)格及工人工資對(duì)成本節(jié)約額有很大的影響，因而工人很可能付出了很大努力，但結(jié)果還是不理想，影響?yīng)劷鸬臄?shù)額。付出和收入的聯(lián)系可能很微弱，影響員工的積極性。同時(shí)，由于獎(jiǎng)勵(lì)是以工資的一定比例來(lái)計(jì)算，所以可能會(huì)擴(kuò)大員工之間的收入差距，增加不公平的感覺(jué)。

　　21、斯坎倫計(jì)劃是通過(guò)勞動(dòng)成本的節(jié)約情況對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的。

　　22、斯坎倫計(jì)劃是收益分享計(jì)劃的早期形式。

　　23、拉克計(jì)劃的簡(jiǎn)單內(nèi)容：它的基本假設(shè)是：工人的工資在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個(gè)固定水平上。主張研究組織過(guò)去幾年的記錄，以其中工資總額占生產(chǎn)價(jià)值的比例作為標(biāo)準(zhǔn)比例，以獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金的數(shù)目。

　　24、比較收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃的之間的異同：兩者都鼓勵(lì)員工在以個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃下，去追求更大范圍的目標(biāo)。

　　區(qū)別：收益分享計(jì)劃是按照組織收入制度的某一公式來(lái)分配報(bào)酬；使用某一群體或工廠的績(jī)效衡量因素 利潤(rùn)分享計(jì)劃是根據(jù)組織利潤(rùn)制定的某一共識(shí)來(lái)分配報(bào)酬，可以用現(xiàn)金支付，也可用股權(quán)代替現(xiàn)金，使用組織層面上的績(jī)效衡量因素。

　　25、員工持股計(jì)劃的含義、

　　優(yōu)點(diǎn)

　　員工持股計(jì)劃是向員工提供組織所有權(quán)的計(jì)劃。

　　目的

　�。�1）讓員工分擔(dān)組織的風(fēng)險(xiǎn)

　�。�2）讓員工分享組織的成功

　　（3）獎(jiǎng)勵(lì)為組織持續(xù)貢獻(xiàn)的員工，激勵(lì)員工不斷地為股東創(chuàng)造更多價(jià)值。

　�。�4）不斷地吸納人才，留住人才，合理使用人才，提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　26、股票期權(quán)計(jì)劃的含義：是指組織的所有者在經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到一定的要求時(shí)，對(duì)其在一定的時(shí)間內(nèi)可購(gòu)得或獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)數(shù)量組織股份的一種長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)方式。

　　27、股票期權(quán)計(jì)劃與員工持股計(jì)劃的對(duì)比：?jiǎn)T工持股計(jì)劃面向組織全體員工；股票期權(quán)所激勵(lì)的只是組織的少數(shù)高層經(jīng)營(yíng)者。

　　第八章 員工培訓(xùn)

　　1、培訓(xùn)：是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃、有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

　　2、培訓(xùn)的新目的：

　�。�1）向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問(wèn)題的技能、溝通的技能以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的技能等

　�。�2）更多的企業(yè)利用培訓(xùn)來(lái)增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。

　　3、培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？

　　員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面；職業(yè)技能培訓(xùn) 和 職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)

　　（1）職業(yè)技能的培訓(xùn)。

　　①基本知識(shí)和技能可以借助企業(yè)培訓(xùn)外的教育方式獲得，而專業(yè)知識(shí)和技能只能通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)獲得

　�、诨�本知識(shí)和技能是在任何一個(gè)企業(yè)都能派上用場(chǎng)的知識(shí)和技能，而專業(yè)知識(shí)和技能，則是在特定企業(yè)和特定崗位上才能用得著的知識(shí)和技能。接受這類培訓(xùn)的員工，由于所學(xué)知識(shí)技能的專門化和特殊化，員工對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生更多的認(rèn)同感和親和力，不愿意隨便離開企業(yè)。

　�。�2）職業(yè)品質(zhì)的培訓(xùn)。

　　在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及

　　企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。所以，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，而且有動(dòng)力做好工作。

　�。�3）培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性

　　4、培訓(xùn)的種類：

　�。�1）崗前培訓(xùn)

　�。�2）在崗培訓(xùn)

　�。�3）離崗培訓(xùn)

　　5、崗前培訓(xùn)是指以企業(yè)新錄用的員工為對(duì)象的集中培訓(xùn)。

　　6、學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用

　�。�1）實(shí)踐的機(jī)會(huì)

　　（2）榜樣的示范

　�。�3）及時(shí)的反饋和強(qiáng)化。

　　7、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？

　　企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)建立在科學(xué)的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上。是否需要進(jìn)行培訓(xùn)？需要什么時(shí)候進(jìn)行培訓(xùn)？需要在哪些方面對(duì)哪些員工進(jìn)行培訓(xùn)？這是培訓(xùn)需求需要解決的問(wèn)題。培訓(xùn)需求分析可以在三個(gè)層次上進(jìn)行，即員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。

　　8、培訓(xùn)需求分析的方法；

　　（1）任務(wù)分析

　　1績(jī)效評(píng)估 2成本分析 3 績(jī)效偏差的原因分析 4開始解決“不能做”的問(wèn)題

　�。�2） 績(jī)效分析

　�。�3）前瞻性培訓(xùn)需求分析

　　除了上述方法以外，培訓(xùn)需求的方法還有；主管的 培訓(xùn)建議報(bào)告、人事記錄、問(wèn)卷調(diào)查、成就測(cè)試。

　　8、培訓(xùn)計(jì)劃都包括哪些內(nèi)容？

　　（1）培訓(xùn)對(duì)象

　�。�2）培訓(xùn)目標(biāo)

　�。�3）培訓(xùn)時(shí)間

　�。�4）培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)

　�。�5）培訓(xùn)方法、課程和教材

　�。�6）培訓(xùn)設(shè)施

　　9、培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的九要素：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、教材、課程實(shí)施模式、培訓(xùn)策略、課程評(píng)價(jià)、組織形式、時(shí)間、空間

　　10、培訓(xùn)的方法有

　　（1）講授法

　�。�2）案例分析法

　　（3）角色扮演法

　�。�4）研討法

　　11、選擇培訓(xùn)的方法中應(yīng)該注意的問(wèn)題：在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)、受訓(xùn)者的特點(diǎn)和培訓(xùn)的資源等因素來(lái)選擇培訓(xùn)方法。

　　12、怎樣運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)？

　　（1）在課堂上進(jìn)行案例分析，可先分小組進(jìn)行討論。教授根據(jù)學(xué)員的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職位等因素，將學(xué)員劃分為一個(gè)個(gè)由3———7人組成的小組。各個(gè)小組的活動(dòng)場(chǎng)所彼此分開，教師不進(jìn)行干涉。

　　（2）由各組推舉代表在全班發(fā)言，交換各組的意見(jiàn)。

　　（3）由教師引導(dǎo)全體學(xué)員進(jìn)行總結(jié)。在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，教師是催化劑和教練員，不應(yīng)該是說(shuō)教者或是解釋教科書原理的講師。學(xué)員應(yīng)事先閱讀案例材料，查閱指定的資料和讀物，收集必要的信息，并積極的思考，初步形成關(guān)于案例中問(wèn)題的原因和解決方案。

　　13、通過(guò)對(duì)學(xué)員的有效引導(dǎo)，使學(xué)員對(duì)教師的依賴程度降到最低。

　　榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。

　　第九章 組織職業(yè)生涯管理

　　1、什么是職業(yè)和職業(yè)生涯

　　職業(yè)是指不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。職業(yè)生涯是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，指一個(gè)人一生在崗位上所度過(guò)的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義，也就是說(shuō)、不論職位高低，不論成功與否，每個(gè)工作著的人都有自己的職業(yè)生涯。

　　2、職業(yè)選擇—是指人們從自己的職業(yè)期望、職業(yè)理想出發(fā)，根據(jù)自己的興趣、能力、特點(diǎn)等自身素質(zhì)，從社會(huì)現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過(guò)程。

　　3、職業(yè)生涯管理的含義：主要是指對(duì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)。

　　4、職業(yè)生涯發(fā)展有哪些不同階段？每個(gè)階段有何特點(diǎn)

　�。�1）成長(zhǎng)階段（從出生到14歲）。特點(diǎn)：個(gè)人通過(guò)對(duì)家庭成員、朋友、老師的認(rèn)同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對(duì)自己的興趣和能力的基本看法。

　�。�2）探索階段（15歲到24歲）。個(gè)人將認(rèn)真探索各種可能的職業(yè)選擇。

　�。�3）確立階段25歲到44歲）。人們通常希望在這階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項(xiàng)活動(dòng)中。

　�。�4）維持階段（45歲到65歲）。人們一般都在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位置上了。

　�。�5）下降階段。當(dāng)臨近退休的時(shí)候，許多人都不得不面臨權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)接受一種新角色，學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。

　　5、確立階段是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。

　　6、帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論的主要內(nèi)容是什么？

　�。�1）帕森斯的理論內(nèi)容：每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人工模式‘每種人工模式的個(gè)人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)，而職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。

　�。�2）霍蘭德的理論內(nèi)容：最為理想的職業(yè)選擇是個(gè)體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境，在這樣的環(huán)境中工作，個(gè)體容易感到內(nèi)在的滿足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能。如果個(gè)人不能獲得與其人格類型相一致的工作環(huán)境，則可以尋找與其人格相接近的職業(yè)環(huán)境中，個(gè)人經(jīng)過(guò)努力也完全能夠適應(yīng)。

　　7、如何從組織角度對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理？（職業(yè)生涯管理中各個(gè)階段中組織的任務(wù)）

　　（1）招聘時(shí)期的職業(yè)生涯管理。在組織招聘時(shí)，要提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來(lái)工作展望，要將組織的基本理念和文化概念傳達(dá)給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實(shí)地了解組織。同時(shí)要盡可能全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個(gè)性特征、身體素質(zhì)、受教育的程度和工作經(jīng)歷，以為空卻崗位配備合格的人選，并為新員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展奠定一個(gè)好的開端。

　�。�2）進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理。這時(shí)期的主要任務(wù)是

　�、倭私鈫T工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后將他們放到合適的職業(yè)軌道上去

　�、谶M(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工

　　③挑選和培訓(xùn)新員工的主管

　�、芊峙浣o新員工第一項(xiàng)工作

　�、輩f(xié)助員工做出自己的職業(yè)規(guī)劃

　�。�3）中、后期的職業(yè)生涯管理。這時(shí)期，組織要保證員工合理的職位輪換和晉升。一項(xiàng)重要的工作就是為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道。到職業(yè)后期階段，員工的退休問(wèn)題必然提到議事日程。組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識(shí)、接受這一客觀事實(shí)，并幫助每一個(gè)即將退休的員工指定具體的退休計(jì)劃，盡可能的把退休生活安排得豐富多彩、有意義。或讓他們有機(jī)會(huì)繼續(xù)為組織發(fā)揮“余熱”。

　　8、組織管理的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道，就是職業(yè)通道是組織中職業(yè)晉升的路線。

　　第十章 員工福利

　　1、福利是一種固定的勞動(dòng)成或又叫做間接薪酬，福利包括國(guó)家法定福利和組織自愿福利

　　2、員工福利的定義是什么？從是否具有強(qiáng)制性來(lái)看，員工福利可以分為哪幾種？

　�。�1）廣義的員工福利包含三個(gè)方面

　�、偈侵钙髽I(yè)員工作為國(guó)家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)

　�、谄髽I(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利

　�、鄢豕べY外企業(yè)為員工及其家庭提供各種食物和服務(wù)形式的福利。狹義的員工福利是指企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項(xiàng)服務(wù)等。狹義的員工福利又被稱為勞動(dòng)福利或者職業(yè)福利。

　　（2）分為強(qiáng)制性福利和自愿性福利。強(qiáng)制性福利主要有社會(huì)保險(xiǎn)（有養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工商保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)）和休假制度（有休假和節(jié)假日薪資、病假工資）。自愿性福利主要有企業(yè)年金、人壽保險(xiǎn)、住院醫(yī)療和傷殘保險(xiǎn)、教育資助和生活福利。

　　3、員工福利的發(fā)展

　　（1）早期發(fā)展階段。19世紀(jì)80年代中期以來(lái)，一些思想開明的企業(yè)家自覺(jué)采用了一些員工福利措施

　�。�2）成熟發(fā)展階段。20世紀(jì)30年代以來(lái)，西方國(guó)家的員工福利事業(yè)得到了迅速的發(fā)展

　�。�3）綜合發(fā)展階段。進(jìn)入20世紀(jì)后期，政府的態(tài)度開始影響企業(yè)員工福利計(jì)劃的建立和管理

　　4、員工福利的特點(diǎn)：集體性、均等性、補(bǔ)充性、有限性和差別性。

　　5、員工福利的作用

　　（1）增加企業(yè)招募的優(yōu)勢(shì)，吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才

　�。�2）減輕員工稅賦的負(fù)擔(dān)，增加員工的實(shí)際收入。

　�。�3）加強(qiáng)核心員工的留任意愿

　　6、什么是員工福利計(jì)劃？主要內(nèi)容是什么？

　�。�1）員工福利計(jì)劃是指企業(yè)對(duì)所實(shí)施的員工福利進(jìn)行規(guī)劃和安排，也就是對(duì)員工福利各個(gè)模塊的設(shè)計(jì)。

　　（2）主要內(nèi)容是

　�、倨髽I(yè)向員工提供福利的目的

　　②福利的具體內(nèi)容

　�、鄞_定提供福利的水平

　　④提供差異化的福利

　�、莞＠�成本的承擔(dān)

　　7、什么是員工福利管理？其基本原則有哪些？

　�。�1）員工福利管理是指為了保證員工福利能夠在既定的軌道上良性發(fā)展、實(shí)現(xiàn)福利計(jì)劃的預(yù)期效果，采取各種措施和手段對(duì)員工福利的實(shí)施和發(fā)展進(jìn)行控制和調(diào)整。

　�。�2）原則有

　　①合理和必要的原則

　�、诹苛Χ�行的原則

　　③統(tǒng)籌規(guī)劃的原則

　�、芄�平的群眾性原則

　　8、員工福利計(jì)劃的實(shí)施，員工福利管理中存在的問(wèn)題及試行解決辦法

　�。�1）員工福利計(jì)劃的實(shí)施主要做好三方面的工作

　�、僮龊酶＠�政策和計(jì)劃方案的宣傳溝通工作

　�、诎凑占榷ǖ母＠�政策和計(jì)劃，審查員工資格，向不符合的申請(qǐng)者做出解釋，對(duì)審查合格的申請(qǐng)者，為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇

　�、圩⒁夤�(jié)約開支，減低福利成本。

　　（2）存在的問(wèn)題及試行解決的辦法

　�、倨髽I(yè)和員工對(duì)福利認(rèn)識(shí)上的困難。解決的辦法：企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確，員工福利計(jì)劃是企業(yè)借助福利形式，緩解外部壓力，借以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并爭(zhēng)取到相應(yīng)的稅收優(yōu)惠政策。企業(yè)應(yīng)該以此為出發(fā)點(diǎn)制定福利計(jì)劃，避免出現(xiàn)借助福利名義降低員工工資等壓榨行為。一旦福利政策明確了以后，企業(yè)立即擬定一個(gè)與員工交流的計(jì)劃。通過(guò)交流，企業(yè)可以更好的評(píng)估現(xiàn)行的福利方案。

　�、诟＠�成本和效用配比不當(dāng)。解決辦法：企業(yè)應(yīng)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間對(duì)福利的成本進(jìn)行一次全面的測(cè)試分析。改變高成本的一種方式，是將固定的福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ǖ耐度敕桨�，然后再設(shè)計(jì)投入方案。企業(yè)可以考慮如何讓這筆支出起到最大調(diào)節(jié)作用�？梢酝ㄟ^(guò)增強(qiáng)宣傳力度、重新策劃項(xiàng)目，加強(qiáng)與其他公司的合作以及密切與供應(yīng)商的聯(lián)系等方式，爭(zhēng)取達(dá)到預(yù)期的價(jià)值目標(biāo)。

　　③行政管理上的復(fù)雜性。解決辦法：在制定福利方案時(shí)，要本著越簡(jiǎn)單越好的原則，以盡可能簡(jiǎn)單的方案包含所有可能出現(xiàn)的問(wèn)題。同時(shí)，定期對(duì)福利方案進(jìn)行檢測(cè)，及時(shí)修正不合理的方案，并剔除沒(méi)有必要的方案。

　　④缺乏針對(duì)性和靈活性。解決辦法：企業(yè)只有依靠政策的靈活性，才能從根本上解決這一問(wèn)題，這就要有助于彈性福利計(jì)劃的實(shí)施。

　　9、什么是彈性福利計(jì)劃？彈性福利計(jì)劃的基本類型有哪些？彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？

　�。�1）彈性福利計(jì)劃又稱為自助食堂計(jì)劃、自助餐式福利等，即每個(gè)員工在企業(yè)設(shè)定的年度福利總額范圍內(nèi)，自行選擇福利項(xiàng)目計(jì)劃形式。

　�。�2）基本類型有

　�、俑郊有蛷椥愿＠�

　　②核心加選擇型彈性福利

　�、蹚椥灾С鲑~戶

　�、芨＠�“套餐”

　�、葸x擇型彈性福利

　�。�3）優(yōu)缺點(diǎn)

　　①優(yōu)點(diǎn)從本質(zhì)上改變了傳統(tǒng)福利體制，從一個(gè)固定的福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋�(gè)固定的自己投入方案。意味著他們不再被福利套牢。而且企業(yè)能夠根據(jù)自身情況控制福利成本的支出情況，可以將節(jié)省下來(lái)的一部分錢作為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，回報(bào)員工。使員工了解福利的價(jià)值與成本之間的關(guān)系，員工自主選擇也減輕了福利策劃人員的工作負(fù)擔(dān)

　�、谌秉c(diǎn)：

　　a管理起來(lái)比較復(fù)雜

　　b員工缺乏某種專業(yè)知識(shí)時(shí)，作為消費(fèi)者，其選擇有時(shí)不盡合理，可能會(huì)因?yàn)橹蛔⒅匮矍袄�益或未�?jīng)仔細(xì)考慮，以致選擇了不實(shí)用的福利項(xiàng)目，影響了員工的長(zhǎng)期利益

　　c存在“逆選擇”問(wèn)題

　　d很難形成規(guī)模效益。

　　10、彈性選擇福利包括所有可以自由選擇的福利項(xiàng)目，并附有購(gòu)買價(jià)格。

　　11、企業(yè)年金—又稱企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，是指在繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)以外，企業(yè)根據(jù)自己制定的制度。

　　12、附加型彈性福利—就是指在現(xiàn)有的福利項(xiàng)目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇。

　　13、核心福利是所有員工都享有的基本福利，這部分福利不屬于可選擇的范疇。

　　第十一章 企業(yè)文化與人力資源管理

　　1、企業(yè)文化的概念：是企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長(zhǎng)期形成的以價(jià)值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和。

　　2、企業(yè)文化包括三個(gè)層次：

　�、贆C(jī)器設(shè)備、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品是外層的物質(zhì)文化；

　�、陬I(lǐng)導(dǎo)制度、人際關(guān)系是中層制度文化；

　　③員工的價(jià)值觀念、行為規(guī)范是內(nèi)層精神文化。

　　3、企業(yè)文化的特征

　�。�1）集合性

　　（2）時(shí)代性

　�。�3）人本性

　�。�4）獨(dú)特性

　�。�5）穩(wěn)定性

　�。�6）可塑性

　　（7）實(shí)踐性

　�。�8）表達(dá)方式的高度概括性。集合性：講的是企業(yè)文化是在生產(chǎn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，逐步將自己的價(jià)值觀、規(guī)范和制度沉淀下來(lái)形成的，是一個(gè)需要全體員工代代努力，代代實(shí)踐的長(zhǎng)期過(guò)程。時(shí)代性：就是指企業(yè)是在現(xiàn)代的大背景和時(shí)空條件下運(yùn)作的，所以它不可能不受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼�治�?jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的影響，良好的企業(yè)文化是時(shí)代精神的濃縮。人本性：企業(yè)文化具有人本性特征，是一種在企業(yè)中調(diào)整人際關(guān)系和人本身的人倫文化。獨(dú)特性：企業(yè)文化的獨(dú)特性是針對(duì)文化的多元化而言的。企業(yè)的大小不同、行業(yè)不同、歷史不同、管理不同都會(huì)給企業(yè)文化造成獨(dú)特的影響。穩(wěn)定性：企業(yè)文化作為企業(yè)員工價(jià)值觀念、信念和傳統(tǒng)習(xí)慣的提煉和結(jié)晶，雖說(shuō)是可塑的，但在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間中是穩(wěn)定不變的�？伤苄裕核�和文化的穩(wěn)定性不同，企業(yè)文化的可塑性是針對(duì)企業(yè)文化的穩(wěn)定性而言的。它也會(huì)在傳承中發(fā)生變化，并且被塑造。實(shí)踐性：每個(gè)企業(yè)的文化都不是憑空產(chǎn)生的，它只能在生產(chǎn)管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐過(guò)程中有目的培養(yǎng)而成，同時(shí)企業(yè)文化又反對(duì)指導(dǎo)、影響生產(chǎn)實(shí)踐。表達(dá)方式的高度概括性、企業(yè)文化盡管是非純理性的，難以表達(dá)，但優(yōu)秀的企業(yè)為了傳播其文化，總是竭力總結(jié)出幾條能夠盡可能貼切地反映企業(yè)文化實(shí)質(zhì)的信條來(lái)。

　　4、企業(yè)精神一是企業(yè)全體成員所認(rèn)同的一種高層觀念，是企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟。

　　5、企業(yè)道德一是指調(diào)整企業(yè)之間、員工之間、企業(yè)成員與客戶之間關(guān)系的行為規(guī)范的總和。

　　6、企業(yè)文化載體是指企業(yè)賴以生存和發(fā)揮作用的物質(zhì)結(jié)構(gòu)和手段，包括企業(yè)文化機(jī)構(gòu)，手段載體和企業(yè)文化實(shí)體兩大類。

　　7、企業(yè)文化變革一是指企業(yè)文化特質(zhì)改變所引起的企業(yè)文化整體企業(yè)文化變革一是指企業(yè)文化特質(zhì)改變所引起的企業(yè)文化整體結(jié)構(gòu)變化，它是企業(yè)文化運(yùn)動(dòng)的必然趨勢(shì)。（根源在于企業(yè)生存、發(fā)展的客觀條件發(fā)生了根本性的變化

　　8、我國(guó)關(guān)于企業(yè)文化的看法

　　（1）“精神現(xiàn)象”說(shuō)

　�。�2）“企業(yè)精神”說(shuō)

　�。�3）“總和”說(shuō)

　　（4）“三層次”說(shuō)

　�。�5）“企業(yè)特色的共同價(jià)值”說(shuō)

　　（6）“員工群體意識(shí)“說(shuō)

　　9、企業(yè)文化的功能

　�。�1）企業(yè)文化對(duì)周圍環(huán)境的影響

　　①企業(yè)文化對(duì)政治環(huán)境的影響：企業(yè)文化的建設(shè)，能具體地體現(xiàn)國(guó)家的政治追求，；企業(yè)文化是國(guó)家方針的具體化，是方針政策的具體實(shí)踐，同時(shí)也是方針政策得以貫徹執(zhí)行的重要保證。

　�、谄髽I(yè)文化對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響：國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策、經(jīng)濟(jì)水平、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀、經(jīng)濟(jì)交流等因素對(duì)企業(yè)文化具有直接的制約作用，同時(shí)，企業(yè)文化對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響也是直接的

　　（2）企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的作用

　�、賲^(qū)分功能企業(yè)文化不僅造就了獨(dú)特的組織，而且造就了獨(dú)特的個(gè)體：“能夠使一個(gè)組織與眾不同的是組織的文化氛圍以及用一系列的制度和行動(dòng)來(lái)強(qiáng)化的價(jià)值觀“

　�、趯�(dǎo)向功能：企業(yè)文化對(duì)組織整體和組織每個(gè)成員的價(jià)值取向起著引導(dǎo)作用，體現(xiàn)在規(guī)定組織行為的價(jià)值取向、明確組織的行動(dòng)目標(biāo)、確立組織的規(guī)章制度和行為方式等方面。

　　③約束功能企業(yè)文化對(duì)組織員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用

　�、苣�聚功能：企業(yè)文化具有極強(qiáng)的凝聚力，對(duì)于一個(gè)民族如此，對(duì)于一個(gè)組織也如此

　�、菁�勵(lì)功能：企業(yè)文化具有使組織成員的積極性和首創(chuàng)精神，最終達(dá)到組織目標(biāo)

　�、掭椛涔δ埽浩髽I(yè)文化通過(guò)各種渠道（宣傳、交往等）對(duì)社會(huì)產(chǎn)生輻射功能

　　10、企業(yè)價(jià)值觀是指以企業(yè)為主體的價(jià)值觀念是企業(yè)文化的核心。

　　11、企業(yè)文化有哪些形式

　�。�1）企業(yè)哲學(xué)

　�。�2）企業(yè)價(jià)值觀

　　（3）企業(yè)精神

　�。�4）企業(yè)道德

　�。�5）企業(yè)目標(biāo)

　�。�6）企業(yè)制度

　　（7）企業(yè)形象

　�。�8）企業(yè)環(huán)境

　　（9）企業(yè)文化活動(dòng)

　�。�10）企業(yè)公共關(guān)系

　�。�11）企業(yè)人際關(guān)系

　　（12）企業(yè)文化載體

　　12、企業(yè)哲學(xué)包含系統(tǒng)觀念、物質(zhì)觀念、動(dòng)態(tài)觀念、效率和效益觀念、共處和競(jìng)爭(zhēng)觀念市場(chǎng)觀念和信息觀念、人才觀念和權(quán)威觀念。

　　13、結(jié)合實(shí)際闡述如何營(yíng)建企業(yè)文化

　　企業(yè)文化通常是在一定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，為適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要，首先由少數(shù)人倡導(dǎo)和實(shí)踐，經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的傳播和規(guī)范管理而逐步形成的。企業(yè)文化產(chǎn)生的一般模式：

　　（1）新建或初建一位或數(shù)位各級(jí)管理人員制定并努力實(shí)施一種創(chuàng)意性的經(jīng)營(yíng)思想或經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

　�。�2）通過(guò)某種制定規(guī)定來(lái)實(shí)施這些戰(zhàn)略

　�。�3）企業(yè)員工根據(jù)經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、制度指導(dǎo)自己的行為，進(jìn)行實(shí)際操作

　�。�4）企業(yè)通過(guò)運(yùn)用各種措施，經(jīng)營(yíng)取得成功，這些成就持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間

　　（5）企業(yè)出現(xiàn)組織文化，它包含了企業(yè)創(chuàng)業(yè)思想和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，同時(shí)也反映了人們實(shí)施這些策略的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)體會(huì)（同學(xué)們?cè)俳Y(jié)合實(shí)際進(jìn)行發(fā)揮）

　　14、營(yíng)建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則

　　（1）樹立正確的價(jià)值觀

　�。�2）繼承傳統(tǒng)精神

　　（3）適應(yīng)時(shí)代，開拓創(chuàng)新

　�。�4）塑造企業(yè)英雄

　�。�5）集體參與

　�。�6）明確目標(biāo)

　�。�7）保持企業(yè)的個(gè)性特點(diǎn)

　　15、企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些

　　（1）企業(yè)文化對(duì)內(nèi)的維系與傳承。有以下渠道

　�、倨髽I(yè)神話、企業(yè)英雄傳說(shuō)

　　②語(yǔ)錄、標(biāo)語(yǔ)、標(biāo)記、口號(hào)、雕塑等

　�、燮髽I(yè)家及管理者的個(gè)人示范作用

　　④企業(yè)制度

　�、萜髽I(yè)的風(fēng)俗、儀式

　�、奁髽I(yè)亞文化

　　（2）企業(yè)文化對(duì)外的維系與傳承。渠道有

　�、倨髽I(yè)產(chǎn)品、勞務(wù)傳遞渠道

　�、谄髽I(yè)分工角色及其角色意識(shí)會(huì)影響到社會(huì)生活領(lǐng)域

　�、燮髽I(yè)文化通過(guò)各種傳播媒介在社會(huì)中傳播、擴(kuò)散

　�、芷髽I(yè)文化通過(guò)正規(guī)的或企業(yè)自身的教育體系在社會(huì)中傳播、擴(kuò)散

　　16、運(yùn)用實(shí)例分析企業(yè)文化變革的步驟（下面是基本的步驟，同學(xué)們?cè)俾?lián)系實(shí)際加以拓展）

　　企業(yè)文化變革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須是在對(duì)現(xiàn)有的企業(yè)文化積淀、企業(yè)特點(diǎn)、員工素質(zhì)等因素綜合分析之后才進(jìn)行。步驟：（1）建立企業(yè)文化變革指導(dǎo)機(jī)構(gòu)

　　（2）對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境開展調(diào)查

　�。�3）對(duì)現(xiàn)有文化進(jìn)行診斷

　�。�4）對(duì)企業(yè)文化需求進(jìn)行評(píng)估

　�。�5）制定變革方案。從兩個(gè)方面入手

　�、僦贫ㄆ髽I(yè)文化變革的戰(zhàn)略方案

　�、诮�立變革實(shí)施的計(jì)劃體系

　�。�6）培訓(xùn)。開展培訓(xùn)活動(dòng)

　�、兕C布企業(yè)文化手冊(cè)

　　②開展企業(yè)文化學(xué)習(xí)班

　�。�7）領(lǐng)導(dǎo)垂范、英雄啟迪

　　17、企業(yè)文化改革的方式有哪些

　�。�1）由傳統(tǒng)文化向團(tuán)隊(duì)文化轉(zhuǎn)變

　�。�2）從等級(jí)化向平等化轉(zhuǎn)變

　�。�3）由分裂狀態(tài)向結(jié)合狀態(tài)轉(zhuǎn)變

　�。�4）由獨(dú)立狀態(tài)向互為依靠轉(zhuǎn)變

　�。�5）由競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)向協(xié)調(diào)合作狀態(tài)轉(zhuǎn)變

　�。�6）從經(jīng)驗(yàn)型處事方式向勇于開拓型處事方式轉(zhuǎn)變

　�。�7）從本土化走向全球化

　　18、企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的作用：

　�。�1）區(qū)分功能；

　�。�2）導(dǎo)向功能；

　�。�3）約束功能；

　�。�4）凝聚功能；

　�。�5）激勵(lì)功能；

　�。�6）輻射功能。

　　第十二章 人力資源成本管理

　　1、人力資本的含義：是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)技能和健康的總和，它反映了勞動(dòng)力質(zhì)的差別。

　　2、人力資源開發(fā)成本概括為

　�、倥嘤�(xùn)方案設(shè)計(jì)成本；

　　②培訓(xùn)材料成本；

　�、叟嘤�(xùn)間接成本；

　�、芷渌�培訓(xùn)成本。

　　3、人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別

　�。�1）人力資本體現(xiàn)在人身上，表現(xiàn)為人的才干、知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等非物質(zhì)的東西；而物質(zhì)資本體現(xiàn)在物體上，表現(xiàn)為建筑物、設(shè)備、原材料等

　�。�2）物質(zhì)資本往往是一次性投資，并可預(yù)期其收益；而人力資本則是長(zhǎng)期投資，是不易預(yù)期收益的

　�。�3）物質(zhì)資本投資構(gòu)成企業(yè)物質(zhì)生產(chǎn)，而物質(zhì)資產(chǎn)的值是可以明確計(jì)算的，原材料、輔助材料的價(jià)值可一次性轉(zhuǎn)入新產(chǎn)品，其成本在一個(gè)經(jīng)濟(jì)周期結(jié)束后收回。人力資本作為資本投資和消費(fèi)性投資是同時(shí)進(jìn)行的，很難分清哪一部分是人力資本投資，哪一部分純屬個(gè)人消費(fèi)，因此，人力資本投資不易計(jì)算其數(shù)額

　�。�4）物質(zhì)資本歸企業(yè)主占有，可以隨意處置；人力資本歸勞動(dòng)者個(gè)人占有，企業(yè)主只有在勞動(dòng)者個(gè)人同意的前提下，與勞動(dòng)者簽訂契約，承擔(dān)契約規(guī)定的義務(wù)，才能使用人力

　�。�5）物質(zhì)資本是沒(méi)有生命的，人們可以任意加工、改造、使用；人力資本離開了人就談不上人力資本，企業(yè)主必須以人為本。

　�。�6）物質(zhì)資本投資的成本直接由投資費(fèi)用構(gòu)成；人力資本投資成本，除了直接投資費(fèi)用外，還包括因參加學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等而放棄的收入，即機(jī)會(huì)成本

　　4、人力資源成本的含義及類別

　�。�1）從廣義上講，人力資源成本包括個(gè)人或家庭，企業(yè)和社會(huì)為了提高勞動(dòng)者能力，合理使用勞動(dòng)力，保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，給勞動(dòng)者提供保健等方面而支付的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

　�。�2）類別

　　①按發(fā)生的時(shí)間特性，分為原始成本和重置成本

　�、诎词欠駥�(shí)際發(fā)生，分為實(shí)支成本和機(jī)會(huì)成本

　　③按是否能直接分清歸屬，分為直接成本和間接成本

　�、馨词欠窨梢钥刂疲�分為可控成本和不可控成本

　　5、原始成本是指“為取得和開發(fā)人力資源”而招致的犧牲。

　　6、實(shí)支成本是指“獲得或重置某一資源而必須發(fā)生的實(shí)際現(xiàn)金支出。

　　7、機(jī)會(huì)成本是指“為獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入�！�

　　8、機(jī)會(huì)成本法適用于高科技企業(yè)以及中高級(jí)管理人才和科技人才的管理，使用機(jī)會(huì)成本更接近于人力資源的實(shí)際價(jià)值。

　　9、補(bǔ)償成本、離職前低效成本，空職成本都屬于直接成本。

　　10、人力資源成本的特點(diǎn)

　　人力資源投資，隨著社會(huì)和科技發(fā)展，需要對(duì)人力資源不斷進(jìn)行投資，因此投資具有延續(xù)性。這種延續(xù)性使人力資源投資形成的成本，不論是從人體資源群體看，也不論是從某一個(gè)會(huì)計(jì)期間還是整個(gè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)期間看，都不是完全成本，而是不斷發(fā)生的成本。

　　11、人力資源成本核算指標(biāo)體系

　　包括三個(gè)方面

　�。�1）企業(yè)管理能力和管理水平指標(biāo)

　　（2）成本投入指標(biāo)

　�。�3）成本投入的直接指標(biāo)

　　12、加強(qiáng)人力資源成本管理的意義

　�。�1）合理利用人力資源，提高企業(yè)效益

　　（2）加強(qiáng)人力資源成本管理有利于提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率

　�。�3）有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期效益，合理分配利潤(rùn)

　　（4）有利于國(guó)家對(duì)社會(huì)人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控

　　13、加強(qiáng)人力資源成本管理的主要措施

　　（1）強(qiáng)化人力資源成本管理意識(shí)

　�。�2）加強(qiáng)人力資源成本管理的研究工作

　�。�3）切實(shí)加強(qiáng)人力資源成本管理工作

　�、僮龊萌肆�資源成本管理的基礎(chǔ)工作

　　②進(jìn)一步重視人力資源獲取成本管理

　�、奂訌�(qiáng)人力資源開發(fā)成本管理

　　④改進(jìn)人力資源使用成本

　�、萃晟迫肆�資源保障成本管理

　�。�4）設(shè)立人力資源成本會(huì)計(jì)，逐步建立人力資源成本核算體系

　　14、由于重置成本反映在現(xiàn)有條件下重新取得某項(xiàng)人力資源的支出和費(fèi)用，相對(duì)于歷史成本而言，更有助于管理決策。

　　15、重置成本：是指由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價(jià)

　　16、直接成本：是指能夠直接計(jì)入人力資源成本的有關(guān)支出

　　17、間接成本：是指不能直接計(jì)入人力資源的財(cái)務(wù)賬目，而以時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本

　　18、可控成本：是指在管理者的權(quán)限范圍內(nèi)，可以控制的有關(guān)人力資源費(fèi)用的支出

　　19、不可控成本：是指在管理者的權(quán)限范圍內(nèi)很難加以控制的那一部分人力資源費(fèi)用的支出。

　　舒爾茨系統(tǒng)地闡述了人力資源思想。

　　操作條件反射理論是哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納是這一理論的創(chuàng)始人。

　　人力資源管理資料 篇2

　　酒店人力資源管理是根據(jù)國(guó)家人事勞動(dòng)政策和企業(yè)制定的管理方針與政策，對(duì)酒店的人力資源進(jìn)行有效的整合和管理，在人事政策和制度的制定，員工的招聘、考核、激勵(lì)、紀(jì)律管理等系列日常管理業(yè)務(wù)中，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高員工勞動(dòng)素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，塑造一支充滿活力和戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益提供強(qiáng)有力的人事保障。

　　酒店是以人為中心的行業(yè)，酒店的管理說(shuō)到底就是對(duì)人的管理，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)酒店的人力資源進(jìn)行有效的利用和開發(fā)，以提高全體員工的素質(zhì)，使其得到最優(yōu)化的組合，發(fā)揮最大的積極性,從而提高全體員工的素質(zhì)不斷提高勞動(dòng)效率。因此，加強(qiáng)人力資源管理對(duì)酒店具有極重要的意義。

　　一、組織結(jié)構(gòu)與崗位描述

　　要想做好人力資源管理工作，首先要熟悉酒店內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)。一般酒店的組織結(jié)構(gòu)圖如下：

　　人事培訓(xùn)部必須對(duì)酒店的各個(gè)工作崗位進(jìn)行分析，根據(jù)崗位特征確定具體要求，包括技術(shù)種類、工作范圍、權(quán)利、義務(wù)等編寫崗位說(shuō)明書，這種崗位描述不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。

　　例：人事培訓(xùn)部的崗位描述

　　1、協(xié)助總經(jīng)理制定酒店人力資源發(fā)展計(jì)劃。

　　2、根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要，設(shè)計(jì)酒店的機(jī)構(gòu)設(shè)置和各部門的人員編制。

　　3、負(fù)責(zé)起草人事管理的有關(guān)制度，如員工手冊(cè)，勞動(dòng)管理制度、培訓(xùn)制度獎(jiǎng)懲制度等。

　　4、負(fù)責(zé)計(jì)劃與實(shí)施員工的招聘與培訓(xùn)工作。

　　5、定期對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。

　　6、負(fù)責(zé)員工紀(jì)律管理、獎(jiǎng)懲管理、處理員工投訴。

　　7、管理員工檔案，處理員工離職安排，做好人事統(tǒng)計(jì)。

　　8、做好職工工資、福利及勞動(dòng)保險(xiǎn)工作。

　　9、全面負(fù)責(zé)酒店各級(jí)各類員工的培訓(xùn)管理工作。

　　10、負(fù)責(zé)酒店人事、勞動(dòng)和培訓(xùn)的日常管理工作，并發(fā)揮協(xié)調(diào)控制的功能。

　　二、人力資源的招聘與甄選

　　根據(jù)酒店內(nèi)的崗位設(shè)置及工作崗位描述，利用各種方法和手段招聘人員。當(dāng)然所招聘的崗位不同對(duì)人員的要求也不同，那么所采取的招聘方法也不一樣。

　　(一)一般的招聘、甄選流程

　　(二)人力資源選拔方法

　　1、心理測(cè)驗(yàn)法

　　2、面試

　　3、知識(shí)考核

　　4、情景模擬練習(xí)

　　5、分析應(yīng)聘人員申請(qǐng)材料

　　三、酒店培訓(xùn)管理

　　(一)酒店培訓(xùn)的考慮要點(diǎn)

　　1、有針對(duì)性

　　要求培訓(xùn)內(nèi)容與現(xiàn)崗位職責(zé)專業(yè)對(duì)口，理論講述和操作示范相結(jié)合，使每一個(gè)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工以較快地適應(yīng)自己所從事的工作。

　　2、時(shí)間控制

　　酒店經(jīng)營(yíng)有淡旺季之分，酒店培訓(xùn)工作也應(yīng)有明顯的季節(jié)性，“忙時(shí)少學(xué)，閑時(shí)多學(xué)”應(yīng)是安排培訓(xùn)時(shí)間的要點(diǎn)。

　　3、培訓(xùn)應(yīng)多樣性

　　由于酒店培訓(xùn)工作的內(nèi)容廣泛復(fù)雜，針對(duì)性強(qiáng)，而酒店晝夜?fàn)I業(yè)員工輪班工作，實(shí)施培訓(xùn)工作難度很大。因此，培訓(xùn)方案也要多樣化，要因時(shí)、因地、因人制宜，可采用專題培訓(xùn)與管理培訓(xùn)，內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)，基礎(chǔ)培訓(xùn)與系統(tǒng)培訓(xùn)，短期培訓(xùn)與長(zhǎng)期培訓(xùn)相結(jié)合的方式。培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)因人而異，因材施教，學(xué)以致用，學(xué)用結(jié)合。

　　(二)酒店培訓(xùn)的種類

　　酒店培訓(xùn)方式可根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同層次，在不同時(shí)間、地點(diǎn)提供不同的內(nèi)容，形成一個(gè)立體的培訓(xùn)模式。

　　a) 決策管理層培訓(xùn)(總經(jīng)理、副總、總監(jiān)及各部門經(jīng)理)

　　對(duì)高級(jí)管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容是戰(zhàn)略管理、市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)觀念、營(yíng)銷策略制定、企業(yè)文化的建立、預(yù)算管理、成本控制、經(jīng)營(yíng)決策和管理能力提升等課題。

　　b) 督導(dǎo)管理層(各部門副職、主任和領(lǐng)班)

　　培訓(xùn)重點(diǎn)在于管理理念與能力的訓(xùn)練，酒店專業(yè)知識(shí)的深化培訓(xùn)及如何處理人際關(guān)系、處理客戶異議等實(shí)務(wù)技巧。

　　c) 服務(wù)員及操作人員層

　　培訓(xùn)重點(diǎn)是提高他們的整體素質(zhì)，服務(wù)意識(shí)，即從專業(yè)知識(shí)，業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行。

　　(三)培訓(xùn)流程

　　四、績(jī)效考核

　　酒店的績(jī)效考核是對(duì)照工作崗位描述和工作任務(wù)書，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力，工作表現(xiàn)和工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化，考核結(jié)果直接影響員工晉升、獎(jiǎng)懲、工資、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　(一)績(jī)效考核的內(nèi)容：

　　1、考評(píng)員工的素質(zhì)。主要是檢驗(yàn)員工的人格品質(zhì)與道德水準(zhǔn)，包括員工是否有上進(jìn)心，是否忠于本職工作，員工組織性、紀(jì)律性、職業(yè)道德、個(gè)人衛(wèi)生及儀容儀表。

　　2、員工的能力。對(duì)不同職務(wù)員工的業(yè)務(wù)能力，要作分類考評(píng)。

　　3、考評(píng)員工的態(tài)度。主要指員工的事業(yè)心與工作態(tài)度，包括出勤情況、工作的主動(dòng)性與積極性等內(nèi)容。

　　4、考評(píng)員工的績(jī)效。

　　(二)員工考評(píng)的主要方法

　　1、綜合表現(xiàn)考評(píng)法。是指對(duì)員工在考評(píng)期限內(nèi)的各方面表現(xiàn)作全面的綜合評(píng)價(jià)。

　　2、業(yè)務(wù)績(jī)效考評(píng)。側(cè)重從員工對(duì)專業(yè)業(yè)務(wù)的勝任情況及對(duì)本職工作的完成績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。此考評(píng)方法更適合銷售部門。

　　五、員工生涯規(guī)劃

　　人事培訓(xùn)部有責(zé)任鼓勵(lì)和幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察，這樣有利于促進(jìn)酒店發(fā)展，使員工有歸屬感，提高員工忠誠(chéng)度。

　　通過(guò)績(jī)效考評(píng)，員工可知個(gè)人能力的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，然后再結(jié)合自己的興趣及公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃和實(shí)際情況，與上級(jí)主管共同來(lái)制訂自己的生涯路線，并在公司的大力支持下逐步來(lái)實(shí)現(xiàn)。

　　六、酒店人事管理

　　酒店人事管理的內(nèi)容大致包括以下幾個(gè)方面：

　　1、員工獎(jiǎng)勵(lì)與晉升

　　2、員工紀(jì)律管理

　　3、紀(jì)律處分

　　4、員工投訴處理

　　5、員工檔案管理

　　6、酒店人事統(tǒng)計(jì)

　　七、薪酬設(shè)計(jì)

　　酒店薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循如下基本原則：

　　1、定崗定編，才職想稱，按勞分配。

　　2、個(gè)人收入要與酒店效益掛鉤，特別是銷售部門。

　　3、兼顧不同部門的利益，針對(duì)不同職務(wù)不同工種的具體勞動(dòng)差別和貢獻(xiàn)大小給予合理的薪酬。

　　4、正確運(yùn)用精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的工作方法。

　　人力資源管理資料 篇3

　　1、案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。

　　2、解決問(wèn)題的7個(gè)環(huán)節(jié)：找問(wèn)題、分主次、查原因、提方案、細(xì)比較、做決策、試運(yùn)行。

　　3、態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。

　　4、拓展訓(xùn)練：通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練，以外型體能訓(xùn)練為主。

　　5、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式：①網(wǎng)上培訓(xùn) ②虛擬培訓(xùn)(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師考試考點(diǎn)輔導(dǎo))

　　△ 擇培訓(xùn)方式的程序(簡(jiǎn)答P156)

　�、俅_定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域 ②分析培訓(xùn)方法的使用性 ③根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法

　　6、事件處理法的基本程序：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、實(shí)施要點(diǎn)

　　7、5WH原則：何人(who)、何事(what)、何時(shí)(when)、何地(where)、何物(which)、如何做(how)、多少費(fèi)用(how much)。

　　8、頭腦風(fēng)暴法的操作程序：準(zhǔn)備階段、熱身階段、明確問(wèn)題、記錄參加者的思想、暢談階段、解決問(wèn)題

　　9、暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段規(guī)則：

　　①不要私下交談，以免分散注意力 ②不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法

　�、郯l(fā)表見(jiàn)解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見(jiàn)解。

　　10、企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括：(崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分)

　　培訓(xùn)服務(wù)制度(首要)、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。

　　人力資源管理資料 篇4

　　HR來(lái)信：我公司有一名員工已在職10年。前不久，雙方簽訂的勞動(dòng)合同到期，公司有意與該員工續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，于是，便向其發(fā)送了一份無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但該員工并未明確表態(tài)，我們接下來(lái)應(yīng)該如何操作?

　　勞動(dòng)法專家柴文聰回復(fù)(以下簡(jiǎn)稱“專家回復(fù)”)：由于勞動(dòng)合同已到期，貴公司接下來(lái)需要以書面形式通知該員工與公司訂立勞動(dòng)合同。如果該員工對(duì)此不做表態(tài)或者不愿意與公司簽訂勞動(dòng)合同，貴公司應(yīng)在勞動(dòng)合同期滿后的一個(gè)月內(nèi)與該員工終止勞動(dòng)合同。否則，將會(huì)面臨相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理輔導(dǎo))

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條的規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬�！�

　　因此，貴公司需要向該員工發(fā)出兩次“書面通知”：第一次書面通知是證明貴公司做到了告知員工續(xù)訂勞動(dòng)合同的義務(wù);第二次通知?jiǎng)t是告知員工“終止勞動(dòng)合同”。所以，在此建議貴公司及時(shí)發(fā)出書面通知，做出相應(yīng)的決斷。否則，將面臨支付雙倍工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的局面。

　　“病愈未歸”能解除合同嗎

　　HR來(lái)信：2013年5月，我公司一員工在外地家中摔傷骨折需住院治療，電話請(qǐng)假后公司允許其先治療再補(bǔ)辦病假手續(xù)。然而，該員工出院后并未補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù)。公司制度規(guī)定：“員工未辦理請(qǐng)假手續(xù)，擅自離崗的，按曠工處理”、“員工在一個(gè)月內(nèi)連續(xù)曠工超過(guò)5天或在一年累計(jì)曠工超過(guò)10天的，公司視為嚴(yán)重違紀(jì)，以辭退處理”。于是，公司以此為依據(jù)，與該員工解除了勞動(dòng)合同。不久，該員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司給予雙倍賠償金。請(qǐng)問(wèn)，我們?cè)撊绾螒?yīng)對(duì)?

　　專家回復(fù)：根據(jù)目前情況，貴公司很有可能敗訴。

　　雖然該員工出院后并未回公司補(bǔ)辦病假手續(xù)，但只要該員工在司法裁判中向相關(guān)機(jī)構(gòu)提供了醫(yī)院開具的醫(yī)療證明或病假單，仲裁員或法官一般是不會(huì)因請(qǐng)假流程上存在瑕疵而判定其存在過(guò)錯(cuò)的。因此，貴公司極有可能被判為“違法解除”。而要推翻員工提供的醫(yī)療證明，就必須主張“員工出院”等同于員工“病愈”或“治療結(jié)束”，或證明員工與醫(yī)院惡意串通，但掌握這些證據(jù)是存在一定難度的。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理輔導(dǎo))

　　針對(duì)貴公司面臨的情況，可以采取兩種方法應(yīng)對(duì)：第一，不承認(rèn)與該員工解除了勞動(dòng)合同，而主張勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)。只是因?yàn)閱T工一直沒(méi)有上班，也沒(méi)有請(qǐng)假，所以也就沒(méi)有發(fā)放其工資。采取此法的好處在于，可以使該案的前提條件歸于無(wú)形，從而規(guī)避了公司違法解除勞動(dòng)合同、支付雙倍賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。但需要企業(yè)在裁判過(guò)程中就為何將員工社保與公積金賬戶轉(zhuǎn)出、停繳做出合理解釋。

　　第二，承認(rèn)解除勞動(dòng)合同，但不認(rèn)可“違法解除”，而主張?jiān)搯T工傷愈出院后并未及時(shí)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)，由于其“不作為”致使公司根據(jù)規(guī)章制度與其解除勞動(dòng)合同的。采取這種方法，一方面可以避免上述提到的風(fēng)險(xiǎn)，另一方面，在舉證上也相對(duì)較易。

　　企業(yè)可以安排年假串休嗎HR來(lái)信：由于生產(chǎn)需要，我公司在南京的工廠可能會(huì)在5-6月份停產(chǎn)。如果停產(chǎn)期間，安排員工休息，可以扣除員工當(dāng)年的年假嗎?年假扣完之后，可否將員工次年的年假預(yù)支在下月休，或者將這一個(gè)月視為員工請(qǐng)事假，不發(fā)其薪資?

　　專家回復(fù)：如果員工有年休假的話，貴公司可以統(tǒng)籌安排員工休年假;若員工年休假已用完，可以安排員工用休息日的加班時(shí)間做抵充;如果加班調(diào)休時(shí)間也用完了，建議照發(fā)員工的工資。

　　根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第三十一條的規(guī)定：“用人單位非因勞動(dòng)者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，在勞動(dòng)者一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)支付其工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資;用人單位沒(méi)有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%支付勞動(dòng)者生活費(fèi)。國(guó)家另有規(guī)定的，從其規(guī)定�！�

　　貴公司停產(chǎn)一個(gè)月的原因并非是由員工造成，而是由生產(chǎn)需要所致。按照上述法規(guī)，貴公司在停產(chǎn)的第一個(gè)月內(nèi)應(yīng)按員工正常出勤標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。若超過(guò)一個(gè)月依舊停產(chǎn)，公司可以按南京市的最低工資80%的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。若將這一個(gè)月視為員工請(qǐng)事假不發(fā)其薪資，是不合適的。

　　需要提醒的是，預(yù)支年假是存在法律風(fēng)險(xiǎn)的。人力資源和社會(huì)保障部在2008年出臺(tái)的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》中規(guī)定：用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。根據(jù)這一條，企業(yè)是不能倒扣員工多休的年假工資的。員工多休的年假，只能視為公司對(duì)其的福利。

　　合同終止還要支付補(bǔ)償金嗎?

　　HR來(lái)信：我公司有位員工2010年入職，公司與其簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同�，F(xiàn)在，該員工的勞動(dòng)合同行將到期，公司打算與該員工續(xù)訂合同，該員工提出要么續(xù)訂兩年的勞動(dòng)合同，要么就與公司續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同�？墒牵�按照公司制度，只可能與員工簽續(xù)訂三年的勞動(dòng)合同(續(xù)訂的勞動(dòng)合同與原勞動(dòng)合同中約定的條件均不變)。如果該員工不愿與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同的話，是否算勞動(dòng)合同終止?公司是否需要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?

　　專家回復(fù)：若勞動(dòng)合同期滿，一方或雙方?jīng)Q定不再續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同即行終止。如果是勞動(dòng)者不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同，用人單位是不需要向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

　　按照《勞動(dòng)合同法》第四十六條第五款的規(guī)定，在用人單位與員工續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件，而勞動(dòng)者卻不同意續(xù)訂的話，那么用人單位是不需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

　　建議貴公司在得知員工不愿續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，向員工發(fā)送一份征求意見(jiàn)書，意見(jiàn)書中需要體現(xiàn)以下幾點(diǎn)：第一，公司的決定(續(xù)簽的勞動(dòng)合同期限為三年);第二，員工的決定(要求勞動(dòng)合同期為兩年);第三，詢問(wèn)(員工是否愿意妥協(xié)簽署為期三年的勞動(dòng)合同);第四，在意見(jiàn)書中保留給員工表達(dá)異議的空間(員工不同意簽署三年勞動(dòng)合同的話，就請(qǐng)員工寫下原因);第四，員工簽名欄(要求員工親自確認(rèn))。這樣一份征求意見(jiàn)書，可以作為員工不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的證據(jù)。如果貴公司在沒(méi)有這份材料的情況下與員工終止勞動(dòng)合同，該員工完全可以要求貴公司向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，屆時(shí)將會(huì)因?yàn)槿鄙傧鄳?yīng)的證據(jù)材料而處于被動(dòng)地位。

　　HR掌握上面的知識(shí)，不僅是要達(dá)到續(xù)約老員工的目的，還能起到維護(hù)企業(yè)利益的作用。

　　人力資源管理資料 篇5

　　1、做出錄用決策應(yīng)注意：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責(zé)備。

　　招聘總成本=直接成本+間接成本 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

　　招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù) 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%

　　總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%

　　招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

　　選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師考試考點(diǎn)輔導(dǎo))

　　人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

　　招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘成本

　　2、信度：指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)(不同時(shí)間)、等值系數(shù)(方法不同，結(jié)果相同)、內(nèi)在一致性系數(shù)(一分多測(cè)試)、評(píng)分者信度;效度：有效性或精確性，預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。

　　3、人員配置的原理：①要素有用 ②能位對(duì)應(yīng) ③互補(bǔ)增值 ④動(dòng)態(tài)適應(yīng)(不斷調(diào)整) ⑤彈性冗余

　　4、企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工

　　5、工作地組織的基本內(nèi)容：

　�、俸侠硌b備和布置工作地 ②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境 ③正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作

　　△ 工作地組織的要求(簡(jiǎn)答)

　　①有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時(shí)間;

　　②有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積;

　�、塾欣�于工人的身心健康，有良好的的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故;

　�、転槠髽I(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。

　　6、員工配置的基本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)(個(gè)人得分最高分崗位)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)(各個(gè)崗位最好者)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。

　　7、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)

　　8、5S活動(dòng)的目標(biāo)：①工作變化時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零 ②整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良品為零;

　�、叟�力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零 ④縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零;

　�、轃o(wú)泄漏、危害，安全整齊，事故為零 ⑥各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛(ài)，不良行為為零。

　　9、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠色

　　△ 工作輪班組織應(yīng)注意的問(wèn)題(簡(jiǎn)答)

　　①應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力;

　　②要平衡各個(gè)輪班人員的配備;

　�、劢�立和健全交接班制度;

　　④適當(dāng)組織各班工人交叉上班;

　�、葸m當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間，縮短上夜班的次數(shù)。

　　10、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)：

　�、偃诵菰O(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，增加了產(chǎn)量; ②縮短了工作時(shí)間;

　�、蹨p少了連續(xù)上夜班的時(shí)間，利于工人休息和生活;

　�、茉黾恿斯と藢W(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平

　�、萦欣�于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，提供更多的就業(yè)崗位。

　　人力資源管理資料 篇6

　　一般來(lái)說(shuō)，員工的崗位均是按照招聘的要求和應(yīng)聘者的應(yīng)聘意愿來(lái)安排的。為實(shí)現(xiàn)用人之所長(zhǎng)、學(xué)用一致、有效利用人力資源的目的，人員錄用必須遵循以下原則：

　　(一)因事?lián)袢嗽瓌t

　　因事?lián)袢司褪且允聵I(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求來(lái)選擇人員。它要求組織招聘員工應(yīng)是根據(jù)工作的需要來(lái)進(jìn)行，應(yīng)嚴(yán)格按照人力資源規(guī)劃的供需計(jì)劃來(lái)吸納每一名員工，人員配置切莫出自于部門領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人需要或長(zhǎng)官意志，也不能借工作需要來(lái)達(dá)到個(gè)人的某種目的。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)事得其人、人適其事，使人與事科學(xué)地結(jié)合起來(lái)。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師考試考點(diǎn)輔導(dǎo))

　　(二)任人唯賢原則

　　任人唯賢，強(qiáng)調(diào)用人要出于“公心”，以事業(yè)為重，而不是以自己的“小圈子”為重，以“宗派”為重，只有這樣，才能做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。能否做到任人唯賢。是衡量管理人員是否稱職的標(biāo)準(zhǔn)之一。在人員的安排使用過(guò)程中，要克服錯(cuò)誤心態(tài)，避免用人上的失誤。當(dāng)然，任人唯賢原則，還需要有其他條件來(lái)配套，如要求部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每一個(gè)工作崗位的責(zé)任、義務(wù)和要求非常明確，要學(xué)會(huì)對(duì)人才鑒別，掌握基本的人才測(cè)試、鑒別、選拔的方法，應(yīng)懂得什么樣的崗位安排什么樣的人員。只有管理者對(duì)所任用的員工了如指掌，并能及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，使用得當(dāng)，才能使每個(gè)人都充分施展自己的才能。

　　(三)用人不疑原則

　　這個(gè)原則要求管理者對(duì)員工要給予充分的信任與尊重。如果對(duì)部下懷有疑慮，不如干脆不用。既然要用，就一定要明確授權(quán)，放手大膽使用，使他充分發(fā)揮才干。事實(shí)上，試用人員與正式員工在使用上并無(wú)本質(zhì)的差異，關(guān)鍵是管理者能不能給他們以充分的信任與權(quán)力，大膽放手讓他們?cè)趰徫簧习l(fā)揮自己的才能。

　　(四)嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)原則

　　員工在試用期間，管理者必須為其制定工作標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行必要的考核，考核可從幾個(gè)方面進(jìn)行：能力及能力的提高、工作成績(jī)、行為模式及行為模式的改進(jìn)等;對(duì)試用的員工在生活上應(yīng)當(dāng)給予更多的關(guān)懷，盡可能地幫助員工解決后顧之憂，在工作上要指導(dǎo)幫助員工取得進(jìn)步，用情感吸引他們留在組織中;同時(shí)。從法律上保證員工享受應(yīng)有的權(quán)利。這些對(duì)員工是否愿意積極努力地、長(zhǎng)期穩(wěn)定地為組織工作是非常有利的。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師考試考點(diǎn)輔導(dǎo))

　　人員錄用是人員招聘的重要環(huán)節(jié)之一，它主要涉及在對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選之后，對(duì)候選人進(jìn)行錄取、任用等一系列具體事宜，如決定錄用人員、通知錄用人員、試用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄用等內(nèi)容。

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