人力資源管理外的人力資源問(wèn)題
跳槽成了職場(chǎng)中人的熱門(mén)話題。當(dāng)然，對(duì)一個(gè)組織來(lái)講，保持一定范圍內(nèi)的流動(dòng)率其實(shí)對(duì)組織是有利的，可以輸入一些新鮮血液，可以引進(jìn)新的思維和行為方式，也可以對(duì)內(nèi)部員工有所鞭策和激勵(lì)……
一、人員流動(dòng)的產(chǎn)生原因及后果
新春伊始之際，跳槽成了職場(chǎng)中人的熱門(mén)話題。當(dāng)然，對(duì)一個(gè)組織來(lái)講，保持一定范圍內(nèi)的流動(dòng)率其實(shí)對(duì)組織是有利的，可以輸入一些新鮮血液，可以引進(jìn)新的思維和行為方式，也可以對(duì)內(nèi)部員工有所鞭策和激勵(lì);企業(yè)能留住骨干員工即可，不太稱(chēng)職的人不自動(dòng)流失也會(huì)被動(dòng)篩掉�？蓱n的一是通過(guò)逆向淘汰，才高于眾者無(wú)法留存，高飛遠(yuǎn)揚(yáng);庸碌無(wú)為或明哲保身者大行其道;二是過(guò)高的人員流動(dòng)，容易導(dǎo)致企業(yè)成長(zhǎng)緩慢、經(jīng)驗(yàn)缺乏積累乃至發(fā)展后勁不足。
筆者近來(lái)頻頻接觸員工流失率居高不下的組織：西南某機(jī)械制造企業(yè)，一線生產(chǎn)工人流動(dòng)頻繁，產(chǎn)品質(zhì)量急劇下降，訂單不斷出現(xiàn)差失，嚴(yán)重影響了企業(yè)的聲譽(yù)和生意。如果說(shuō)生產(chǎn)工人相對(duì)來(lái)講可替代性較強(qiáng)，改善一下工作生活待遇即可留住，損失較容易挽回和彌補(bǔ)，那么我們?cè)賮?lái)看一下東北某民辦學(xué)校的人員流動(dòng)情況：在半年內(nèi)的時(shí)間里，學(xué)校的教職員工更換迅速，人員更新率竟達(dá)到1/3，真有令人目不暇接之感;教學(xué)質(zhì)量固然無(wú)法保證，引起學(xué)生和家長(zhǎng)不滿，整個(gè)學(xué)校也人心渙散，多數(shù)為朝不保夕而謹(jǐn)言慎行，也幾乎無(wú)人有在此久留的打算，短期行為嚴(yán)重。一所學(xué)校的人員流動(dòng)率居然超過(guò)知識(shí)管理型的公司，也真令人眼界大開(kāi)。而經(jīng)深入了解，這所學(xué)校現(xiàn)有人員大多并非資質(zhì)不夠，不能人盡其用，而是另有原因。
二、流動(dòng)成本分析
人員流失是有較高成本的，據(jù)研究可以量化為：雇員流動(dòng)成本=離職成本+崗位空缺成本+替換成本+培訓(xùn)成本+損失的生產(chǎn)成本-節(jié)省的成本。
其中：離職成本主要包括：?jiǎn)T工任職期間公司的培訓(xùn)投入、知識(shí)產(chǎn)權(quán)流失、離職面談成本、安排臨時(shí)替補(bǔ)的成本、其他員工離職引發(fā)的連鎖流動(dòng)成本、有關(guān)部門(mén)辦理離職手續(xù)成本等;崗位空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本、需要額外加班的成本、主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等;替換成本主要包括：招聘準(zhǔn)備工作、篩選簡(jiǎn)歷、測(cè)試、面試成本、錄用準(zhǔn)備成本、工資福利差異成本、辦理錄用手續(xù)成本等;培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)管理成本等;損失的生產(chǎn)率成本主要包括：離職人員參加培訓(xùn)期間損失的生產(chǎn)率成本、面試人員損失的生產(chǎn)率成本、空缺崗位損失的生產(chǎn)率成本、人力資源部生產(chǎn)率下降成本、新員工損失的生產(chǎn)率成本等;節(jié)省的'成本主要包括：新員工工資低于流失人員時(shí)的工資差異、新員工績(jī)效優(yōu)于流失人員的差異等。但節(jié)省的成本通常遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于前幾項(xiàng)。
這不免令人心生詫異，那些隨意更換員工或不在意人員頻繁流動(dòng)的組織，就沒(méi)考慮過(guò)造成的損失嗎?那么又是怎樣的組織使得人才難引來(lái)、難留住?要什么樣的組織才能凝聚員工的能量和熱忱形成強(qiáng)大的合力呢?
三、人力資源管理 方法和手段中的一些問(wèn)題和有效的管理模式
(一)不良人力資源管理若干現(xiàn)象中問(wèn)題的抽離
人們做過(guò)大量對(duì)成功企業(yè)的研究和總結(jié)，從中可以抽離出規(guī)律性的經(jīng)營(yíng)管理 模式，成為我們建立企業(yè)規(guī)范的依據(jù)和參照。但是很多時(shí)候是“幸福的家庭各有各的幸福，不幸的家庭卻是相似的”。國(guó)內(nèi)專(zhuān)家總結(jié)的常見(jiàn)不良人力資源管理若干現(xiàn)象，諸如“工作任務(wù)及目標(biāo)不明確”“員工的知識(shí)、技能、潛能不能得到開(kāi)發(fā)”“管理的方法和手段都存在問(wèn)題”等等，在有些員工過(guò)度流動(dòng)的組織里幾乎盡數(shù)存在。
(二)怎樣的人力資源管理模式才能留住人才
國(guó)內(nèi)許多企業(yè)還停留在做好人力資源基礎(chǔ)工作的階段：制定較合理的薪酬模式、做盡可能公正的績(jī)效考核;經(jīng)營(yíng)者們也確實(shí)在著力探求員工激勵(lì)方式：什么樣的激勵(lì)能起作用?不少老板或想當(dāng)老板的人都會(huì)詢(xún)問(wèn)：我怎么才能知道員工心里都在想什么?怎么才能讓別人去做我想讓他做的事情?其實(shí)很簡(jiǎn)單，人力資源選用育留的體系、人崗匹配的安排，讓現(xiàn)有的體制提供給員工所需要的東西。只不過(guò)，這句話說(shuō)來(lái)容易做來(lái)難，難在人的觀念上。
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