員工股權激勵計劃（通用10篇）
時間過得太快，讓人猝不及防，我們的工作同時也在不斷更新迭代中，是時候開始制定計劃了。那么計劃怎么擬定才能發揮它最大的作用呢？下面是小編收集整理的員工股權激勵計劃（通用10篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工股權激勵計劃 1
一、擬上市公司股權激勵情況介紹
1、什么是股權激勵方案 由員工或員工組成的主體持有公司上市前的原始股，待上市后股份鎖定期結束便可在二級市場自由轉讓，從而達到激勵員工的目的。
2、上市前股權激勵實施要點
3、上市前員工激勵持股方式
4、兩種股權激勵的方式優劣勢分析
5、上市后的鎖定期
6、股權激勵對公司業績的影響
股份支付適用的情況
擬IPO企業大股東向公司職工及職工持股公司低價轉讓股權;
擬IPO企業向公司職工及職工持股公司低價定向增發股份;
對公司業績的影響 一般情況下，擬IPO企業的該類事項并不會涉及等待期，對于權益結算的.涉及職工的股份支付，應當按照授予日權益工具的公允價值一次性記入成本費用和資本公積，降低股份支付當年的公司凈利潤水平，甚至影響到部分公司不符合發行條件。
二、項目股權激勵方案(案例)
1、股權激勵的主體 為降低后期老股轉讓過程中的稅負成本，減少后期管理團隊的股權激勵份額變動對公司IPO進程的影響，實現管理團隊股權激勵效果最大化，綜合比較自然人持股、有限責任持股和有限合伙企業持股的優劣勢，建議由核心管理層員工發起成立一家有限合伙企業，作為股權激勵的主體。
2、股權激勵的出資方式
綜合比較增資和老股轉讓方式，建議有限合伙企業以增資方式認購公司新發行的股份
3、有限合伙企業設立方案 建議由公司注冊成立一家由XX(實際控制人)任普通合伙人(GP)、核心員工
A(LP)及核心激勵骨干為有限合伙人(LP)的有限合伙企業，在本方案中暫定名為XX菁英有限合伙企業(以下簡稱“XX菁英”)。建議有限合伙企業認繳出資1000萬，其中：XX認繳出資10萬，占比1%;核心員工A認繳出資490萬，占比49%，作為未來擬招聘管理層的激勵期權池，本次擬激勵的核心管理團隊員工出資500萬，占比50%。
4、受讓比例和價格
員工激勵的價格原則上不低于凈資產，目前公司賬面凈資產約為9000萬，注冊資本3000萬，單位凈資產約為3元/股，原則上增資價格不得低于3元/股。
按照增資10%的比例測算，員工合計出資1000萬元，新增注冊資本333.33萬元。
員工激勵完成后，A股東和B股東合計持有公司55%的股份，保持對公司的絕對控制權。
員工股權激勵計劃 2
一、引言
股權激勵與員工持股計劃是一種企業激勵機制，通過將一定比例的股權分配給員工，以激發員工的積極性和創造力，進而提高企業的和競爭力。本文將從以下幾個方面詳細介紹股權激勵與員工持股計劃。
二、股權激勵的概念與目的
1、股權激勵的概念
股權激勵是指企業通過向員工提供股權作為激勵手段，以實現員工與企業的利益共享和共同發展的一種管理制度。
2、股權激勵的目的
股權激勵的目的主要有三個方面：激勵員工、加強企業內部凝聚力和提高企業績效。
三、股權激勵的實施方式
1、股票期權
股票期權是將一定數量的股票以約定的價格授予員工，員工可以在規定的時間內以約定的價格行使購買權。
2、限制性股票
限制性股票是指將一定數量的股票授予員工，但員工在一定期限內無法自由轉讓或行使股票權益。
3、員工持股計劃
員工持股計劃是指企業設立特定的股份計劃，員工可以按一定比例購買公司股票，成為公司的股東。
1、優點
股權激勵與員工持股計劃能激勵員工的積極性和創造力，提高員工的歸屬感和忠誠度，促進員工與企業的利益共享和共同發展。
2、缺點
股權激勵與員工持股計劃也存在一些缺點，如實施成本高、操作復雜、可能引發股權爭議等問題。
1、提高企業績效
通過激勵員工的積極性和創造力，股權激勵與員工持股計劃可以有效提高企業的績效，進而增加企業的競爭力。
2、增強企業凝聚力
股權激勵與員工持股計劃能夠增強企業內部的凝聚力，促進員工與企業的.利益共享和共同發展，增加員工的歸屬感和忠誠度。
3、吸引和留住人才
股權激勵與員工持股計劃可以吸引和留住優秀人才，提高企業的人才競爭力，從而推動企業的可持續發展。
六、結論
股權激勵與員工持股計劃作為一種有效的企業激勵機制，能夠激發員工的積極性和創造力，提高企業的績效和競爭力。然而，在實施過程中需要注意避免激勵失衡、股權爭議等問題，以確保股權激勵與員工持股計劃的有效性和可持續性。
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一、定義
1、員工持股計劃：員工持股計劃是指公司為員工提供購買或獲得公司股票的機會，并鼓勵員工積極參與公司的經營與發展。
2、股權激勵：股權激勵是指公司通過給予員工購買或獲得公司股權的權益，以激勵員工為公司創造更大的價值。
二、目的
1、員工持股計劃：通過員工持股計劃，公司希望增加員工對公司的歸屬感和責任感，激勵員工積極參與公司的經營決策，提高公司的業績和競爭力。
2、股權激勵：股權激勵旨在通過給予員工股權，使員工與公司利益緊密相連，激勵員工為公司創造更大的價值，提高員工的忠誠度和工作積極性。
三、實施方式
1、員工持股計劃：員工持股計劃可以通過以下方式實施：
（1）員工認購：公司向員工提供購買公司股票的機會，員工根據自己的意愿和能力認購公司股票。
（2）員工分紅：公司將一部分利潤用于分紅，員工持有公司股票的員工可以獲得相應的分紅。
（3）員工股權：公司將一部分股份分配給員工，使員工成為公司的`股東。
2、股權激勵：股權激勵可以通過以下方式實施：
（1）股票期權：公司授予員工購買公司股票的權力，但不是義務，員工可以在規定的期限內以約定價格購買公司股票。
（2）限制性股票：公司授予員工一定數量的股票，但員工在一定期限內無法轉讓或出售這些股票。
（3）虛擬股權：公司授予員工一定數量的虛擬股票，員工可以根據公司的業績表現獲得相應的獎勵。
四、稅務處理
1、員工持股計劃：員工持股計劃的稅務處理一般按照股票的購買和出售來計算個人所得稅。
2、股權激勵：股權激勵的稅務處理一般分為兩種情況：
（1）股票期權：員工行權時，按照股票差價計算個人所得稅。
（2）限制性股票：員工獲得限制性股票時，不需要繳納個人所得稅，但在限制期滿后轉讓或出售時需要繳納個人所得稅。
五、總結
員工持股計劃和股權激勵都是以員工持有公司股票為基礎的激勵機制，但存在一些區別。員工持股計劃旨在增加員工對公司的歸屬感和責任感，激勵員工積極參與公司的經營決策；而股權激勵旨在通過給予員工股權，使員工與公司利益緊密相連，激勵員工為公司創造更大的價值。此外，兩者的實施方式和稅務處理也存在差異。企業在選擇時應根據自身情況和目標來確定采用何種激勵方式，并合理處理相關稅務問題。
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一、定義
1. 員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plan, ESOP）：是一種通過向員工出售公司股票的方式，使員工成為公司的股東，從而與公司共享經濟利益的計劃。
2. 股權激勵（Equity Incentive）：是一種通過給予員工購買或獲得公司股權的機會，激勵員工為公司創造更大價值的制度。
二、目的
1. 員工持股計劃：旨在通過激勵員工持有公司股權，增強員工的歸屬感和忠誠度，提高工作積極性和責任感，促進公司的穩定發展。
2. 股權激勵：旨在通過給予員工股權，激勵員工為公司創造更大的經濟效益，提高公司的競爭力和股東的長期利益。
三、實施方式
1. 員工持股計劃：公司向員工提供購買公司股票的機會，員工通過購買股票成為公司的股東。
2. 股權激勵：公司通過向員工發放期權、限制性股票或股票單位等形式，賦予員工購買或獲得公司股權的權利。
四、稅務處理
1. 員工持股計劃：員工在購買公司股票時需要支付個人所得稅，但在未出售股票前不需要繳納資本利得稅。
2. 股權激勵：員工在行使期權或出售限制性股票時需要繳納個人所得稅和資本利得稅。
五、風險
1. 員工持股計劃：員工購買公司股票存在市場風險，如果公司業績不佳或股票價格下跌，員工可能面臨投資損失。
2. 股權激勵：員工持有的股票價值受到市場波動的影響，如果公司股票價格下跌，員工在行使期權或出售股票時可能無法獲得預期收益。
六、效果
1. 員工持股計劃：通過使員工成為公司股東，增強員工的'參與感和責任感，提高員工的積極性和忠誠度，促進公司的長期穩定發展。
2. 股權激勵：通過給予員工股權，激勵員工為公司創造更大的經濟效益，提高公司的競爭力和股東的長期利益。
員工持股計劃和股權激勵是兩種常見的激勵制度，雖然目的相似，但實施方式、稅務處理、風險和效果等方面存在差異。企業在選擇激勵制度時應根據公司的實際情況和員工的需求進行綜合考慮，制定合適的激勵方案，以達到最佳的激勵效果和公司發展目標。
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第一章 總則
第一條 本計劃旨在為公司的董事、監事和其他有資格參與的公司員工提供一種長期激勵，從而使其利益與本公司保持一致，并為公司長期服務。
第二條 本計劃所指的股票認股權是向有資格參與的人士贈與的一種選擇權，持有該選擇權的人士可以在未來的一定期限內以事先確定的價格和數量購買本公司股票。
第三條 如果本計劃被新的認股權計劃所取代，則在實施本計劃期間贈與的認股權依然按照本計劃的規定執行，新計劃生效后贈與的認股權依新計劃執行。
第四條 本計劃需由公司股東大會及中國證券監督管理委員會（以下簡稱證監會）批準方能生效。
第二章 管理機構
第五條 公司設薪酬委員會，薪酬委員會是董事會下屬的專門處理公司薪酬事項的專門委員會，是公司認股權計劃的執行機構。
第六條 董事會有權決定薪酬委員會的組成人選，并可決定終止和恢復薪酬委員會的工作。
第七條 股東大會作為公司的最高權力機構，對認股權計劃有決策權，包括：
1. 批準公司股票認股權計劃；
2. 批準認股權計劃的修改；
3. 批準薪酬委員會擬定的認股權贈與方案；
4. 在認為有必要的時候終止認股權計劃。
第八條 監事會對認股權計劃行使監督權，包括：
1. 對認股權分配方案有知情權；
2. 廣泛了解公司員工對認股權分配方案的意見；
3. 在股東大會表決認股權分配方案時提出獨立意見。
第九條 薪酬委員會主要由公司董事組成，也可包括相關職能部門的負責人。薪酬委員會人數為5人，其中至少一半的成員應是公司的外部董事。薪酬委員會設主席1名，負責對薪酬委員會的領導。薪酬委員會成員的任期為3年，可連任。
第十條 薪酬委員會的主要職責為：
1. 制定和修改股票認股權計劃，并報股東大會批準；
2. 制定股票認股權計劃的實施細則；
3. 制定公司經營班子在經營年度和經營周期（ 通常包括3個經營年度 ）的主要經營目標、考核辦法和相應的認股權獎勵數量；
4. 根據對經營班子、其他管理人員和業務骨干的考核結果以及認股權計劃制定每次的認股權贈與方案；
5. 定期向公司董事會報告股票認股計劃的執行情況；
6. 根據認股權計劃，決定認股權持有人行權日程的加速和終止；
7. 對認股權計劃的條款作出解釋；
8. 在有必要時提議終止認股權計劃；
9. 董事會授權的其他事項。
第十一條 薪酬委員會下設秘書，負責辦理認股權計劃實施中的具體事項和管理認股權賬戶。秘書由薪酬委員會任免。
第十二條 薪酬委員會設立“股票認股權賬戶”對認股權進行管理。“股票認股權賬戶”是每個持有人的認股權的贈與狀況、可行權狀況和行權狀況的明細記錄。
第三章 股票認股權
第十三條 有資格參與本計劃的人士為本公司及本公司有實質控制權企業的董事、監事和薪酬委員會認定的主要管理人員、技術骨干、對公司作出重大貢獻的員工。
第十四條 公司員工須在公司工作滿一年后方有資格參與本計劃，但被薪酬管理委員會認定為公司急需人才的可不受此限制。
第十五條 任何持有公司5%以上已發行股份的人士，將不能參與本計劃，除非其認股權的行權價高于同次贈與的其他認股權的10%，或在贈與后的3年內不能行權。
第十六條 股票認股權從獲得贈與之日起，有效期為5年。 第十七條 股票認股只能以現金行權。
第十八條 本計劃將以合法協議予以明確，在相關法律法規許可的情況下實施。須經中國證監會、香港聯合交易所的批準。
第十九條 本計劃基于不同時期取得的認股權贈與額度（以定向增發或大股東轉售方式實施）而分為不同的“期”，在上期的認股權額度未贈與完畢之前，本公司將不申請新的額度。
第二十條 本計劃首期所獲得的認股權贈與額度，通過新增發行方式實施的，其數量為公司總股本的15%。
第二十一條 認股權價格：上市前所發出認股權價格由薪酬委員會厘定，報董事會批準，上市后認股權的行權價格應不低于贈與日前30個交易日收盤價算數平均值的80%，具體價格由薪酬委員會厘定。
第二十二條 股票認股權只能由認股權持有人實施，不得轉讓、抵押。認股權持有人死亡后，尚未行權的部分可以由其財產的法定繼承人繼續實施。
第二十三條 根據本計劃有關規定收回的股票認股權，公司可重新贈與。
第四章 認股權數量和行權價的調整
第二十四條 當公司已發行股票的數量和價格由于送股、轉增股本、配股、股票合并、換股等而改變時，已贈與但尚未行權的認股權和未贈與的認股權額度要做相應的調整。
第二十五條 當公司分派現金紅利時，已贈與但尚未行權的認股權不享受分紅權，但行權價須作出調整。調整方式為：調整后的行權價=調整前的行權價—每股派現金額
第二十六條 當公司發生送股、轉增股本時，已贈與但尚未行權的認股權的數量和行權價要進行調整，未贈與的認股權額度的數量也要調整。調整方式為：調整后的認股權數量=調整前的認股權數量X（1+送股比例或轉增比例）
第二十七條 當本公司股票因公司合并（不論是新設合并還是吸收合并）而被換為一種新股票時，已贈與但尚未行權的認股權數量和行權價格要進行調整，尚未贈與的認股權額度也要做相應調整。但本公司采取換股方式吸收其他公司時不需調整。調整方式為：調整后的認股權數量=調整前的認股權數量x換股比例 調整后的行權價格=調整前的行權價格/換股比例換股比例為每一股本公司股票換取新股票的比例。
第二十八條 當公司進行配股時，已贈與但尚未行權的認股權的數量和行權價格都要進行調整，尚未贈與的認股權額度以及尚未贈與的認股權的數量也要調整。調整方式為：調整后的認股權數量=調整前的認股權數量X（1+配股比例） 調整后的行權價格（=調整前的行權價格+配股比例x配肌價）/(1+配股比例)
第二十九條 當公司增發新股時，如果出現向老股東的配售并進行除權處理，則視同配股處理。若沒有向老股東的配售且不做除權處理，則已贈與但尚未行權的認股權以及尚未贈與的認股權額度均不需調整。
篇三：中國聯合通信有限公司認股權計劃
中國聯合通信有限公司成立于1994年7月19日，2000年6月21日、22日，中國聯通分別在紐約和香港掛牌上市。
經中國證監會批準和股東大會批準，中國聯通2000年推行實施了經理層強制持股計劃和有效期為10年的.認股權計劃。目的是對符合條件的聯通公司及其附屬公司的經理人員和特殊人才實行長期獎勵計劃，使他們不僅能夠通過持有公司的股份而享受股東權益，而且能夠共擔風險，同時讓公司能夠更好的吸引和留住所需的人才，通過調動雇員的積極性、創造性和主人翁意識，鼓勵經營者的長期行為，實現股東價值的最大化。
1．計劃管理
認股權計劃包括經理人員股票期權計劃、非執行董事股票期權計劃、雇員股票期權計劃。計劃的管理由公司董事會的薪酬委員會負責管理。
2．期權股份
依據計劃規定，所有期權類型可用來行權的股票數額在計劃期內不能超過計劃批準日公司已發行普通股總數的10％。用于計劃的股份是公司已核準發行的普通股，可以是未流通的股票、庫存股票或者是經董事會同意回購的股票，依據計劃已授予但未行權的并被終止的股票期權所涉及的股份可以依照計劃重新進行分配。同時授予的股票期權必須滿足以下條件；（1）在任何時間，董事會決定上市、登記或核定的股份必須遵守香港證券交易所和中國相關的法律、法規，并得到股票上市所在地政府主管部門的同意或批準。（2）發行或回購的股份也應遵守同樣的規定。（3）除非上市、登記、核定、批準都是有效的或者能夠被董事會無條件接受，否則，授予的股票期權都不能行權。（4）股票期權屬于期權持有人自身，不可轉讓。期權持有人無權出售、轉讓、抵押，無權促成或破壞與期權直接或間接相關的任何第二方的利益。
3．授予數量
除依據計劃已授予的股票期權行權所需的股票外，如果授予股票期權將使得依計劃下配發或將要配發的股票，及按其他計劃準許公司配發授予董事、經理人員和雇員或使他們受益的股票或其他證券的票面價值總額超過公司發行股本票面價值總額的10％，不得再提供或授予股票期權。如果授予某個符合規定的雇員股票期權將造成按本計劃應配發給該雇員的股票；和按之前的股票期權計劃已配發給該雇員的股票；及按之前的股票期權計劃應配發但未配發的股票總數超過按照本計劃已配發和應配發的股票總數的25％時，不得再向該雇員提供或授予股票期權。
另外計劃還規定，注銷已授予但尚未行使的期權，必須經由股東大會批準，而計劃的參與人及其聯系人必須在股東大會上放棄投票權。在股東大會表決是否通過有關注銷的決議時，必須以投票方式進行，在股東大會批準注銷后，已注銷期權可重新發出，但必須符合有關計劃的條款。
在期權授予方面，計劃規定董事會在計劃期內，可以隨時自主決定在一定條件下將一定數量的股票期權以一定的價格提供給符合規定的行權人員。行權人有權決定是否接受及接受的數量，不過接受的數量必須是該股票交易的一手或其整數倍。同時計劃規定在首次公布全年業績或公布中報業績前的一個月內，不得授予期權、直至有關資料在報刊上刊登為止。經理計劃規定是在資格人參加計劃的決議當日或提升或受聘日授予。經理人員和特殊人才的股票期權可以單獨或同其他獎勵一道授予。薪酬委員會負責決定哪些經理人員和特殊人員應當被授予期權，授予時間和授予次數，與期權相應的普通股的數量，和應當授予的期權種類。經理計劃和雇員期權計劃每兩年全面配發一次，每次全面配發期間，薪酬委員會可以根據需要向符合要求，但上次末獲配發的相關雇員配發股票期權。非執行董事的期權每年定期等額授予一次，公司的每一位非執行董事將按規定的條件每年自動得到一定股數的股票期權，數量由董事會確定。雇員期權計劃每兩年全面配發一次，每次全面配發期間，公司可以根據需要向個別新的符合要求，但上次未獲配發的雇員或其他公司認為有特殊情況的雇員配發股票期權。
4．行權價格
行權價為下列兩者中較高者：
（1）期權授予日的收市價
（2）期權授予日前5個營業日的平均收市價。
5．行權方式
有兩個基本要求：一是行權人必須滿足行權時仍在公司工作并且從期權授予日后一直連續在公司工作，否則不能行權；二是當公司要求時，行權人應向公司以現金方式足額繳納由公司代扣、代繳的，涉及此次行權的稅收，否則，行權人應當自己負責應繳的稅收。行權時購買股票所支付的現金必須一次付清，一般應以現金方式行權，除非薪酬委員會制定了其他決議，即：（1）行權人交易自己原先持有的公司普通股股票，用此收益行權；或者（2）同時繳納一部分現金和交易一部分股票，二者價值合計等于行權費用總額。期權行權后，期權所涉及股票應在有效行權的30日之內發行并分配給期權持有人，公司應一直保有充足的被批準但尚未發行的以分配給剩余的未行權的期權。計劃規定，所有分配和發行的股票都應遵從香港或其他適應地區現有的相關法律法規的規定。
6．條款修改
計劃規定，如果未經過已授予期權行權人的同意，當修改、暫停或終止計劃時，不能改變或削弱他們已有的權利和義務。薪酬委員會在遵守這些條件的前提下，在認為有必要修改計劃時，可以按照如下方式修改計劃條款：
（1）準許對授予的股票進行小的調整，以符合《中華人民共和國個人所得稅法》或其他地區的所得稅改變后或其他新實施計劃的新要求。
（2）定期或不定期的挑選和決定受獎勵人員。
（3）決定是否和多大程度上獎勵股票期權，強制性持股和儲蓄性持股計劃。但對于如下一些內容：期權的轉讓、期權贈予的限制、期權認購數量的付款要求、期權行權的限制、行權時所附股票的權利、期權持有人在公司停業時的權利、期權價格的決定或調整、行權（或任意特定時期）的限制、接受期權的資格條件的重大改變或改變授予雇員股票期權的資格等級、每一獎勵計劃所需的普通股票的權數等修改，如果沒有經過半數公司股東（指：發行在外的普通股股東、可轉換優先股股東、及其他類型和系列股票的股東）同意，則修改無效。
7．強制條款
中國聯通認股權計劃有一個很特別的特點是與強制持股計劃結合在一起，滿足強制持股要求是授予股票期權的附加條件，對于未按規定的時間和數量完成強制持股的人員，應當依據具體情況給予如下處分：
（1）取消參加經理人員的股票期權計劃的資格；
（2）減少其應得的股票期權的數額；
（3）董事會薪酬委員會認為必要的其他處罰。為此公司專門制定了強制持股計劃，由薪酬委員會負責制定實施細則。強制持股的股票通常是由個人從公開市場購買、或來自獎金的部分或全部和部分工資以股票形式發放、股票期權的行權、獎勵限制性股票或將漲工資部分以股票形式發放。為了鼓勵經理人員的長期行為，計劃規定以此計劃購買的公司股票在股票持有人在公司受雇期間不能出售，參加人員在從公司離任兩年后或正常退休一年后方可出售其部分股票。
員工股權激勵計劃 6
一、理論綜述
（一）長期激勵人力資源理論將長期激勵定義為企業通過某種協議把支付給員工的可變薪酬延遲到未來的某一個日期支付，這個支付周期通常在12個月以上，也即其強調支付的遞延性。長期激勵措施一般包括：與股票或期權相關的權益性激勵手段、長期性獎勵計劃、有針對性的福利獎勵手段及退出補償計劃。長期激勵在本文中指針對企業核心員工，為實現企業戰略目標，將核心員工的利益與企業長期目標和發展掛鉤，從而激勵核心員工為企業長期發展努力。
（二）核心員工關于核心員工的定義主要有：
（1）核心員工指企業中戰略價值和獨特性都高的員工，如企業核心崗位、擁有企業核心技術和關乎企業核心競爭力的員工。
（2）核心員工是企業中擁有本行業豐富的從業經驗和杰出經營管理才能或者具有較高專業技術和技能，能夠為企業做出重大貢獻的員工。其特點為可替代性較小，替代成本較高，是企業的稀缺資源，對企業的發展起核心作用。
（3）核心員工指能夠幫助企業實現公司戰略目標，保持、提高公司的競爭優勢，或能夠直接幫助主管提高管理業務能力、經營能力和抵御企業管理風險能力的員工。本文對核心員工的界定：企業中核心績效不可被替代的部分員工，也即居于企業關鍵崗位，且其工作績效不可被其他員工所替代，具有專業性、獨特性。
二、國內外非上市公司長期激勵模式簡介
（一）管理層收購管理層收購（MBO），又稱為經理人收購，指企業管理層通過自有資金、貸款或股權置換等方式，以少許資金換取企業所有權和控制權，獲得企業預期收益一種收購方式。
（二）收益/利潤分享計劃收益分享計劃指企業將本年度成本與上年度或預算成本基準進行比較，將節約下來部分作為獎金分配給企業員工。利潤分享計劃與收益分享計劃的區別在于，企業關注本年度與上年度或預算利潤，將超額利潤拿出來分配給企業員工，也即對利潤結余進行年度分紅。分享計劃的實施方式有多種，包括按年度進行發放、通過建立基金賬戶進行遞延發放或約定未來某個期限（如3-5年）或退休后累計取出。
（三）虛擬股權計劃虛擬股權指企業將股份以虛擬的方式給予激勵對象，并以公司的某項績效單位水平作為其股價，通常選取公司的每股凈資產。虛擬股權的持有者不具備企業實際股份的所有權及與之相關聯的決策權，且不可對虛擬股權進行全額或部分兌現，通常只獲得企業股票增值分工，也即持有人僅在一定期限后將虛擬股權增值部分進行兌換，通常為一年，也可約定為2-3年。
（四）虛擬股票期權計劃虛擬股票期權是股票期權的衍生品，其與股票期權有共同的理論基礎，并且是基于股票期權的基本實施框架發展起來的。即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權后獲得的是虛擬股票。虛擬股票期權與虛擬股權的差別在于：
（1）報酬方式不同。在虛擬股票的激勵模式中，激勵對象的收益是現金或等值的股票；而在企業實施虛擬股票期權條件下，企業不用支付現金，但激勵對象在行權時則要通過支付現金獲得虛擬股票。
（2）報酬風險不同。只要企業在正常盈利條件下，虛擬股票的持有人就可以獲得一定的收益；而股票期權只有在行權之時虛擬股票價格高于行權價，持有人才能獲得虛擬股票內部行權價的價差帶來的收益。
（五）彈利計劃彈利計劃（Flexible benefits programs）又稱為“自助餐式的福利”，是一種有別于傳統固定式福利的新型員工福利制度。即員工可以從企業所提供的一系列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈利計劃強調讓員工依照自己的需求從企業所提供的福利項目中選擇適合于自己的一套福利“套餐”，每一個員工都有自己“專屬的”福利組合。現將以上述幾種模式的優缺點、適用企業進行總結，見表1。
三、非上市公司長期激勵現狀及存在的問題
（一）國內非上市公司長期激勵現狀具體如下：
（1）企業對長期激勵越來越重視，企業設計、實施長期激勵從觀望轉向積極。2011年，在已經實施長期激勵方案的參與調查公司中，超過60%的公司表示會繼續執行原方案，約30%公司會修改原方案或設計新方案。而在此前08年的調查中，超過80%的公司采取觀望態度。在尚未實施長期激勵方案的參與調查公司中，超過1/2的公司正在計劃或正處在設計過程中，超過40%的公司會在未來1-2年內實施該計劃。
（2）“監管政策限制”與“稅務處理”是長期激勵方案實施的兩大難點。接近60%的參與調查公司反映監管政策限制是推行長期激勵方案的主要難點，排在其后的是有約50%的公司反映稅務處理也是一大難點
（3）利潤分享計劃占比逐漸下降，股票期權采用比例不斷增加。非上市公司采用利潤分享計劃的占40%，股票期權為25%，但根據調查，后者比例不斷上升，而前者比例穩中有降。
（4）多數已實施長期激勵的公司對實施效果表示差強人意。調查顯示，接近20%的參與調查公司表示長期激勵方案實施達到了預期目標，超過1/2的參與調查公司表示方案實施僅達到了部分目標，另有16%的參與調查公司表示未達到長期激勵實施預期目標。
（5）相對于授予考核指標，公司更注重設置行權考核指標。調查數據顯示，“行權考核指標”的設定率超過60%，而“授予考核指標”的設定率約為40%。在具體設定時，約90%的公司選擇掛鉤“公司財務指標”，80%的公司選擇掛鉤“個人業績指標”。綜合而言，把個人與公司利益想綁定，實現雙贏是長期激勵的根本理念。
（二）國內非上市公司長期激勵存在的問題主要表現在：
（1）缺乏完善的法律與法規。我國各地方對企業實行長期激勵有些指導性文件或暫行辦法，但總體上過于簡略，可操作性不強。實行純粹的MBO、虛擬股權計劃、虛擬股票期權等缺乏法律依據。模式實施時隨意性較強，加大管理難度。
（2）融資環境的限制。管理層收購所涉及的資產數額一般較大，一般需要管理者或核心員工通過風險投資、股權置換等途徑，這些資金往往需要多種產權交易的方式方能退出，因此風險較大。在我國，資本市場仍不成熟，多樣化的金融工具和金融機構缺乏，從而一定程度限制此行為。
（3）負激勵不足。現在常用的激勵措施多注重正激勵，收益與風險不相匹配。一旦當企業業績下滑，對激勵對象的懲罰措施不到位。
（4）激勵機制偏斜。調查顯示，企業相對重視參與者在崗時的激勵，而對參與者離職后的收入保障機制重視不夠；相對重視對參與者短期內的激勵，而對他們長期激勵的措施不夠。
（5）存在若干技術問題。長期激勵對象選擇、適用模式的選擇、獎勵基金的提取指標及額度、行權時間、行權條件及行權方式等實操過程中不可避免的問題還未得到有效一致的解決。
此外，我國非上市公司長期激勵還缺乏必要的內部配套條件、有效的外部市場條件；重顯性激勵輕隱性激勵，缺乏激勵機制體系等問題。
四、非上市公司長期激勵機制適用模式初探
（一）年薪虛股制年薪虛股制指將激勵對象年薪中利潤分享的部分通過現金方式當年度予以支付，將剩余部分轉為虛擬股份，該股份要求激勵對象持有一定的期限，在到期后一次或者分批以現金形式進行兌現。年薪虛股制相當于融合了年薪制和虛擬股權。
年薪制客觀地反映了企業員工的工作績效，從勞資關系角度講，它突出了企業員工人力資本的重要性，但是它僅僅考慮企業當年的收益，因此側重于企業對員工的短期激勵。相對而言，虛擬股權則突出了企業對員工的長期激勵，它通過一系列的'制度設計，將員工的利益與企業的利益有效地結合在一起，促使員工長期為企業恪盡職守，保證企業長期穩定經營。年薪虛股制不同于一般的虛擬股權激勵，主要有以下兩點：
（1）年薪虛股制選擇關鍵財務替代股票作為激勵的基礎，這是基于非上市企業股票無法流通，如果企業以股票作為激勵基礎，則股票的折股價和變現價難以確定，而且通常采用的凈資產定價法也不是很合適，因為資產質量在不同企業和不同時段差別較大。因此，采用關鍵的財務指標作為計價基礎，能夠較為有效地解決計價問題。
（2）年薪虛股制能夠強化了負激勵，從而加大風險收益，其可以通過杠桿作用成倍放大激勵強度。在此模式下，企業員工從利潤中獲得的當期獎金滯后兌現，因此兌現的獎金數量與此期間企業經營業績息息相關。員工可以應為企業經營業績的高速增長在將來獲得成倍的獎金，也可因為企業經營業績的下滑損失獎金。正是因為正負激勵作用的存在，使得企業核心員工面臨巨大的壓力，同時保持較高的積極性。
年薪虛股制的設計主要體現在：
（1）虛擬股份的標的物。上面講到以關鍵財務指標作為激勵基礎，一般選擇凈資產收益率，也可根據企業的實際情況選用其他財務指標或幾個財務指標的加權綜合值。當然，所選用的指標必須是相對指標，這樣方能保證不同年度的可比性。在針對具體指標賦值時，為消除人為主動性和隨機波動性影響，可以采用指標的平均值作為激勵的基礎。
（2）虛擬股份的價值。如果以凈資產收益率為標的物，則應預先設定1個百分點的價格，如每個百分點1000元，然后再乘以凈資產收益率，其結果即為一份虛擬股份的價值。若以其他指標或指標加權綜合值為標的物，計算方法可以參照此。
（3）虛擬股份的保證金。保證金比率高低決定企業激勵程度的大小，因此其具有十分重要的意義。如果保證金比率過低，則未來可能帶來的收益過小或產生的損失過小，相應激勵程度就較小；反之，如果保證金比率過高，則未來可能帶來的收益過大或產生的損失過大，相應激勵程度就較大。因此，保證金比率的制定可以限制在一定的范圍內，且以一定激勵程度為前提，具體數值由企業決策層確定。保證金比率一旦確定，每股份應交納的保證金為股票價值乘以該比率。
（4）虛擬股份的購買價。通常選擇當前財務指標的數值或當前數值與前幾期指標數值的加權平均值作為激勵對象購買虛擬股份的依據，當然也可以略高于此數值，具體值由企業決策層確定。
（5）虛擬股份的變現。一般企業虛擬股份變現期定為三至五年，但不宜太短。依據購入虛擬股份期限的不同，在虛擬股份到期后可以分批兌現。
（6）投機行為的預防。鑒于虛擬股份激勵存在杠桿效應，個別激勵對象可能針對虛擬激勵方案進行投機，人為操作財務指標，以牟暴利，從而造成企業經營管理不善，管理者目的不純。因此，在設計激勵方案時，還應該制定相關的懲罰制度，對投機行為予以嚴懲，還應該不斷完善激勵方案，防止漏洞出現。
（二）金色降落傘金色降落傘計劃是指將薪酬福利延遲支付，一般運用于企業高層管理者或核心技術人員離職時，作為一種退出激勵計劃。企業一般與激勵對象，也即授予金色降落傘的對象，約定在離職后若干年內（1-5年），企業將繼續為其支付高額的工資和福利待遇，也可以約定為在其離職后一次性支付高額報酬，這種報酬一般超過其留在企業直至退休能夠獲得總收入。此計劃實施的前提是企業與授予對象進行較為充分且有效的溝通，并且雙方就激勵保障條件達成高度一致。
當然，年薪虛股制可與金色降落傘進行結合，這種組合模式能夠解決長期激勵中存在的絕大部分問題。在實際運行過程中，需要充分結合非上市企業實際情況，從而采用合適的方式進行組合。一方面，要對核心員工崗位價值和能力價值進行充分評價，著重于其實際績效；另一方面，針對不同對象采用相應的激勵措施和保障措施，從而能夠使核心員工、廣大員工、新骨干和老功臣各得其所。在此基礎上，企業必將獲得員工的長期承諾和績效匯報。
員工股權激勵計劃 7
股權激勵方案應當根據公司要求和盡職調查所得的詳盡情況，按照公司股東的長遠利益最大化的原則進行設計。股權激勵方案設計的思路等的不同，會導致方案內容的不同以及激勵效果的不同。但是，無論是哪一種設計方案，都會涉及八大模塊的內容：
一、激勵模式的選擇（定模式）
股權激勵的模式多達十余種，哪種股權激勵模式最適合自己公司，是股權激勵的核心問題，它直接決定了股權激勵的效果。應當根據公司的實際情況與公司未來的戰略安排等來確定公司激勵模式的選擇。
二、激勵對象的確定（定對象）
股權激勵的目的是對激勵對象予以激勵，達到長期業績目標與短期業績目標的平衡，與工資薪金的短期激勵效果相比，股權激勵更側重于企業長期戰略目標的實現。因此，在激勵對象的選擇上，應選擇對企業長期戰略目標最有價值的關鍵員工。
激勵對象的選擇應堅持公司、公正、公開的原則，不能因為個人好惡而漏選或者多選擇激勵對象，這將導致公司的內部員工情緒對立，不利于公司的經營。
三、股票股份的來源或者購股資金的來源（定來源）
股權激勵計劃是一種需要激勵成本的計劃，激勵成本體現在兩個方面：一個是需要授予激勵對象股份或者股票，另一個是公司或者激勵對象需要為授予的'股份或者股票支付購股資金。
股權激勵計劃的股份或者股票的來源包括向激勵對象定向增發股票、增資擴股、購買公司股票、原有公司的公司轉讓股份等等。
激勵對象的購股資金來源包括自籌資金、銀行借款、公司借款、年薪轉化或者股東借款等等。在股權激勵方案設計的需要激勵對象實際出資購股的情況下，激勵對象的購股資金來源成為一大問題，也是在進行股權激勵方案設計時需要慎重考慮的問題，要避免激勵對象的支付不能問題。
四、股權激勵涉及的股份總量以及單個激勵對象可獲上限（定激勵額度）
一般來說，上市公司全部股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過總股本的10%。而對于國有控股上市公司，還特別規定了首次實施股權激勵計劃授予的股權數量原則上應控制在總股本的1%以內。對于上市公司而言，非經股東大會特別決議批準，對任何一名激勵對象授予的股權數量累計不得超過總股本的1%。總股本指最近一次實施股權激勵計劃時公司已發行的總股本。
對于非上市公司而言，股權激勵涉及的股份總量沒有限制性的規定，從理論而言，原有股東可以為了實行股權激勵計劃而出讓任意數量的股權激勵份額，但是，對于股權激勵模式而言，股東最高可以轉讓股權應該以不失去自己對公司的控制權為限，如果失去了控制權，則類似于管理層收購模式了。對于非上市公司的激勵對象而言，一般其累計獲得的股份總量最高不應超過公司總股本的10%
五、行權條件及績效考核指標設計（定約束條件）
在股權激勵方案中，行權條件的設計非常重要，其直接關系到股權激勵的效果，也是公司避免股權激勵可能存在的種種弊端的手段。關于等待期的約定、每次變現比例的約定、行權期間的約定、行權價格的確定、績效考核指標的確定等都非常重要。其中，對激勵對象的考核一定要與業績掛鉤，一個是企業的整體業績指標，一個是激勵對象個人崗位的業績考核指標，兩都要有機地統一起來。
公司股權激勵方案設計績效考核指標的設置須考慮公司的業績情況，原則上實行股權激勵后的業績指標（如：每股收益、加權爭資產收益率和凈利潤增長率等）不應低于歷史水平。
公司股權激勵方案的績效考核指標設置應包含財務指標和非財務指標。績效考核指標如涉及會計利潤，應采用按新會計準則計算，扣除非經常性損益后的凈利益。同時，期權成本應在經常性損益中列支。
六、股權激勵標的價格的確定（定價格）
在需要激勵對象出資購買股份或者股票時，股權激勵計劃方案應該對激勵標的價格予以巧妙設計。一般而言，一方面激勵對象的購股成本應當低于社會公眾或者非股東第三人的購股成本，以體現股權激勵計劃的激勵性質；另一方面，對于上市公司的股權激勵計劃而言，激勵對象的購股成本也不能太低，以免侵害社會公眾股東的利益。
七、股權激勵計劃方案中時限的確定（定時間）
股權激勵計劃作為激勵對象的激勵手段，其與公司給予激勵對象的月份工資或者年薪相比，最大的特點就是其長期性，因此，股權激勵計劃方案中對時間的設置也是至關重要的。股權激勵計劃的時間設置一方面要達到長期激勵的目的，激勵對象能夠行權的等待期一般不低于1年；另一方面，股權激勵計劃的時間設置也不能太長，以至于激勵對象感到激勵的妖不可及，這樣就會喪失股權激勵的激勵效果。一般而言，股權激勵計劃的有效期不應超過7年。
八、設計股權激勵計劃的調整與修改、變更及終止機制（定機制）
股權激勵計劃方案并非從設計到實施一成不變，在實踐中，因為實行股權激勵的公司需要采取進一步融資或者配股分紅等行為，這樣股權激勵計劃中約定授予激勵對象的股權激勵標的的數量應相應地進行修改，以保持實質上的公平。另外在實施股權激勵計劃的過程中，如果激勵對象發生辭職，被公司開除或者調離崗位等等特殊情況情形，則其股權激勵的資格以及獲受的數量均應相應改變。對于這些情形，股權激勵計劃應當予以事先規定，以避免因上述特殊情形而產生股權激勵糾紛。
綜上，一份完整的股權激勵計劃方案，一般應包括上述八大模塊的內容，其中每一個模塊均需要巧妙地設計。
員工股權激勵計劃 8
鑒于A公司（以下簡稱“公司”）擬授予公司董事（不含獨立董事）、高級管理人員、公司及其子公司經營管理骨干和核心技術（業務）人員（以下簡稱“激勵對象”）300萬份股票期權，每份股票期權擁有在計劃有效期內的可行權日以行權價格和行權條件購買一股公司股票的權利，公司為保證首期股票期權激勵計劃經中國證券監督管理委員會審核無異議并經公司股東大會批準后能夠得以順利實施，現根據《中華人民共和國公司法》等有關法律、法規以及《公司章程》的規定，結合公司實際情況，制訂本辦法。
一、 總則
(一) 考核目的
為進一步完善公司法人治理結構，形成良好均衡的價值分配體系，建立和完善公司董事、監事、高級管理人員、經營骨干和核心技術人員績效評價體系和激勵約束機制，激勵公司董事、高級管理人員、經營骨干和核心技術人員誠信勤勉地開展工作，保證公司業績穩步提升，確保公司發展戰略和經營目標的實現，做大做強公司，努力實現公司價值最大化的目標，保證公司實施的300萬份股票期權激勵計劃的順利進行。
(二) 考核原則
考核評價必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格按照本辦法和考核對象的工作業績進行評價，實現期權獎勵與本人工作業績、工作態度緊密結合。
(三) 適用范圍
本考核辦法適用于公司首期股票期權激勵計劃的公司董事、高級管理人員、公司及其子公司經營管理骨干和核心技術（業務）人員。
二、 考核體系
(一) 考核組織與執行機構
1. 公司董事會薪酬與考核委員會負責領導和審核考核工作。
2. 薪酬與考核委員會工作小組負責具體實施考核工作。
3. 監事會負責對激勵對象名單予以核實。
4．公司總經理辦公室、公司財務部、人力資源部等相關部門負責相關考核數據的整理和提供，并對數據的真實性和可靠性負責。
5．董事會負責本辦法的審批。
(二) 考核對象
1. 公司董事；
2. 公司高級管理人員；
3．公司經營管理骨干和核心技術（業務）人員；
4．公司子公司管理團隊及核心人員。
(三) 考核內容
1. 職業素質與能力、職業道德、工作態度、工作影響力；
2. 團隊精神和領導力；
3. 工作業績。
(四) 考核辦法
由被考核對象的直接上級、直接下級及相關人員進行評分，分值比例分別按直接上級50%，直接下級與相關人員各按25%的權重進行計算。
總經理負責考核并將考核結果報公司董事會審定。
考核評分辦法具體如下：
1. 職業素質與能力、職業道德、工作態度、工作影響力（15 分）
考核期間內被考核對象工作過程中所表現出的職業素質與能力、職業道德、工作態度、和對周圍員工及利益相關者所展現出的工作熱情和感染力，考核期間內被考核對象的工作過程和工作成果。
2. 團隊精神和領導力（15 分）
具有良好的個人修養和團隊合作精神，考核激勵對象在高級管理人員團隊中分工合作，為公司總體業績目標的實現作出的貢獻；具有良好的領導素質，有效領導激勵下屬完成分管的工作，考核被激勵對象分管部門的團隊精神、實力和業務發展態勢。
3. 業績（70 分）
A、 定量業績：按經營責任制目標管理考評成績（指標業績與經營責任制目標管理成績相結合）。
B 、定性業績：崗位管理控制點（崗位職責）、個人工作計劃、考核期內被考核對象工作過程中所表現出的職業道德、工作態度和工作能力、考核期內被考核對象的工作過程和工作成果。
4. 創新及超額工作加分
考核期間有明顯的工作創新或完成工作量較大的超額工作，經董事會薪酬與考核委員會確認，獲得額外加分，數值一般不超過5 分。
5. 重大失誤和違紀減分
工作期間激勵對象及下屬發生重大差錯、失誤或未能盡職給公司造成重大經濟及其他損失或收受回扣、非法侵占等重大違紀行為應予減分，直至取消業績分數。
6．考核結果等級劃分
85 分（含）以上的，考核結果為A 級；
70 分-84 分，考核結果為B 級；
60 分-69 分，考核結果為C 級；
59 分（含）以下的，考核結果為D 級。
(五) 考核程序
1. 考核流程
每位激勵對象的具體考核辦法由公司董事長和總經理負責組織審核制定后報董事會薪酬與考核委員會審核、備案。
公司董事、總經理、財務經理及其他公司高級管理人員依據年初制定的各管理層級的'《績效管理辦法》和《個人工作計劃》及部門《年度工作目標計劃》，報董事會薪酬與考核委員會審核、備案。
公司經營管理骨干和核心技術（業務）人員、子公司管理團隊及核心人員年初依據各崗位制度《個人工作計劃》和各公司《年度工作目標計劃表》，提交公司總經理組織審核后，報董事會薪酬與考核委員會審核、備案。
考核對象每月應根據公司制定的《》規定，依據本崗位的管理控制點，認真填寫《月度工作計劃/總結》（月度計劃系年度計劃的指標分解），報各公司人力資源部備案。
在考評年度結束后次年初，考核工作小組綜合每季考評結果和有關數據，最后匯總激勵對象的得分情況，并對其予以核查、分析，確認激勵對象當年的考核成績，形成績效考核報告上報薪酬與考核委員會。
2. 工作目標調整
根據公司實際情況的變化和工作的需要，調整年初制定的年度工作目標計劃時須經直接上級審核后在薪酬與考核委員會備案。
董事會薪酬與考核委員會在審核確認激勵對象最終的個人績效表現時，可對受客觀環境變化等因素影響較大的考核指標和考核結果進行調整。
3. 考核工作組織
薪酬與考核委員會工作小組負責具體考核操作，統一制作表格，參與評分，考核結果保存，統一輸入電腦。被考核對象對所有考核項目進行自評，自評只用于對比最后得分，不計入總分。薪酬與考核委員會工作小組對考核數據統一匯總并折算。
薪酬與考核委員會工作小組負責對最后得分進行核查、分析、形成績效考核報告上報薪酬與考核委員會，由薪酬與考核委員會審核。
（六）考核期限
按公司股權激勵計劃規定需進行考核的期限。
三、考核結果應用：
1.本辦法下的考核結果作為首期股票期權激勵計劃的行權依據。即激勵對象在本次股票期權激勵計劃考核達到C 級以上（包括C 級）時為考核合格方可行權，如激勵對象考核結果為D 級，則為考核不合格。
2.以上考核結果也可作為公司對激勵對象進行其他獎勵和職務變動的參考依據。
四、考核結果管理
1.被考核者有權了解自己的考核結果，董事會薪酬與考核委員會工作小組應在考核結束后五個工作日內向被考核者通知考核結果。
2.對于考核結果如有不同意見，激勵對象應在考核結果通知其后的三個工作日內，書面填寫《考核申訴表》向董事會薪酬與考核委員會工作小組提起申訴。由董事會薪酬與考核委員會工作小組會同有關部門對考核結果進行調查、整理調查記錄、提出處理建議，報董事會薪酬與考核委員會決定作出最終決定，該決定即為激勵對象的最終考核結果。全部申訴程序，應在考核完成二周內結束。
3.完成績效考核后，考核結果作為保密資料歸檔保存。
五、附則
1.本辦法由董事會負責制訂、解釋及修訂。
2.本辦法自審議通過之日起開始實施。
3.董事會薪酬與考核委員會負責領導、組織和審核本辦法規定的各項考核工作。
4.董事會薪酬與考核委員會考核工作小組（股票期權激勵考核辦公室）負責具體實施考核工作。
5.公司證券部、人力資源部、財務部等相關部門負責協助相關考核工作，包括相關考核數據的搜集和提供。相關部門應積極配合并對提供數據的真實性和可靠性負責。
員工股權激勵計劃 9
第一章、總則
第一條、股權激勵的目的
（1）進一步完善公司的薪酬激勵體系，使高中級管理人員、核心技術人員和業務骨干的利益與公司的利益掛鉤，激勵他們為公司創造長期價值。
（2）吸引和保留關鍵技術人才，增強公司競爭實力，促進公司持續健康發展。
第二條、股權激勵的原則
（1）公開、公平、公正原則。
（2）激勵機制與約束機制相結合的原則，即個人的長遠利益和公司的長遠利益及價值增長相聯系，收益與風險共擔。
（3）存量不動，增量激勵的原則，即在公司資產保值增值的前提下，在凈資產增值中解決獎勵股份的來源問題。
第二章、股權激勵方案執行與管理機構
第三條、設立薪酬與考核委員會作為公司股權激勵方案的執行與管理機構，對董事會負責，向董事會及股東大會匯報工作。
第四條、薪酬與考核委員會的主要職責
（1）研究對股權激勵人員的考核標準，進行考核并提出建議，研究和審查董事與高層管理人員薪酬政策與方案。
（2）制定股權激勵方案的具體條款，包括激勵對象、獎勵基金的提取比例、執行方式、個人分配系數等。
（3）定期對股權激勵方案進行修改和完善，在發生重大事件時可以變更或終止股權激勵方案。
第三章、股權激勵方案的內容
第五條、股權激勵對象
（1）在公司領取董事酬金的董事會成員。
（2）高層管理人員。
（3）中層管理人員。
（4）公司專業技術骨干人員。
（5）由總裁提名的卓越貢獻人員。
股權激勵對象的人數一般不超過公司員工總人數的xx%，且不包括獨立董事，具體人員由公司董事會確認。
第六條、股權激勵的授予期設為xx年，根據公司發展狀況和個人業績每三年重新設定一次。
第七條、獎勵基金提取指標確定
本方案獎勵基金的提取以凈資產增值率為指標，在凈資產增值額中提取獎勵基金。
凈資產增值率計算公式為
凈資產增值率=×100%
第八條、獎勵基金按照超額累進提取
（1）獎勵基金提取的底線標準暫定為xx，即當年的凈資產增值率在xx或xx以下時，不予提取獎勵基金。
（2）在此基礎上，凈資產增值率在xx以上的增值部分，按xx提取。
（3）凈資產增值率在xx以上的增值部分提取額不足xx萬元的，當年提取但不獎勵，計入下年度分配。
第九條、獎勵基金轉換為獎勵股份的指標為經審計的期末每股凈資產。
第十條、將獎勵基金全部轉換為股份，形成獎勵股份總額。
獎勵股份總額=
第十一條、個人獎勵比例確定
（1）采取崗位群比例法，將激勵對象分為高層（高級管理人員）、中層（部門經理以上管理人員）、技術層（高級技術人才）、骨干層（優秀管理人員和業務人員）四類。
（2）高層占獎勵股份總額的xx，中層占xx；技術層占xx，骨干層占xx。
第十二條、每個崗位群的個人獎勵比例按人數均分，即
某崗位群個人獎勵比例=
第十三條、個人獎勵股份額度計算公式
個人獎勵股份額度=個人獎勵比例×獎勵股份總額
第十四條、本方案的獎勵股份為一次性當期獎勵，股權激勵的'授予期設為xx年，崗位群人數每年核定一次，個人獎勵額根據所在崗位群獎勵比例和人數增減。
第四章、股份權利
第十五條、本股權激勵計劃草案所稱股份為身股（即虛擬股），享受分紅權和股價升值收益，但不享有表決權、轉讓權、出售權和繼承權。身股為公司無償授予，股權享有人無需出錢購買。
第十六條、股權享有人在離職后取消身股權，分紅則區別對待
1、退休：股權享有人退休時收回身股，可享受當年全年的分紅。
2、辭職：自動辭職的收回身股，按當年工作月數享受xx的分紅權。
3、辭退：被解雇或辭退的收回身股，分紅權立即取消。
第十七條、股權享有人因升職或成績優異獲得高一級崗位群的股權激勵，分時段享受紅利。
第十八條、股權享有人因工作重大失誤降職、免職的，降低或收回股權激勵，分時段享受紅利。
第十九條、公司確定的身股激勵人員需與公司簽訂股權激勵計劃協議書，在明確相應的權利義務關系后股權生效。
第五章、附則
第二十條、股權激勵方案實施因經營環境及外部條件發生重大變化時，可由薪酬與考核委員會提議變更激勵約束條件甚至終止該方案，并報經董事會批準。
第二十一條、在條件成熟后經公司董事會批準，可將部分或全部身股轉化為銀股（即實股，享有除分紅權以外的其他股權），方案另行制定。
第二十二條、本方案由薪酬與考核委員會負責解釋。
第二十三條、本方案自公司董事會通過后開始實行。
員工股權激勵計劃 10
為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，實現對公司高管人員和業務技術骨干的激勵與約束，使中高層管理人員的利益與企業的長遠發展更緊密地結合，充分調動其積極性和創造性，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業的可持續發展，本公司根據《中華人民共和國民法典》、《中華人民共和國公司法》等相關法律法規規定，以限制性股權的方式對有關員工的工作進行獎勵和激勵，特訂立本方案：
第一條定義
除非本方案條款或上下文另有所指，下列用語含義如下：
1、公司：xxx公司。
2、凈利潤：指公司年度實收營業收入扣除相應的生產經營成本支出（人員工資、購置設備、原材料、配件、租賃辦公場所、支付水電、物業等費用）、管理費用、財務費用以及相關稅費后的余額。
3、股權激勵計劃：指公司股東會于xx年xx月xx日通過的《股權改革（試點）激勵計劃》。
4、標的股權：指根據本方案擬授予激勵對象的公司限制性股權。
5、授予日：指公司與激勵對象簽訂股權激勵協議的日期。
6、創始股東：指公司的創始股東xx先生。
第二條激勵對象范圍
1、在公司領取董事酬金的董事會成員；
2、高層管理人員；
3、中層管理人員；
4、公司專業技術骨干人員；
5、由總裁提名的卓越貢獻人員。
股權激勵對象的人數一般不超過公司員工總人數的xx%，且不包括獨立董事，具體人員由公司董事會確認。
第三條標的股權的來源
本計劃所授予的限制性股權享受保底浮動收益，除此以外標的股權不享有其他權利，標的股權不予辦理股權工商登記。
第四條標的股權的認購價格及數量
1、本方案擬一次性授予激勵對象的限制性股權的授予價格為人民幣xxxx萬元（“授予價格”）。
2、保底浮動收益率：本次限制性股權的年收益率為xx%－xx%之間，公司按季度支付激勵對象相應收益，公司根據當季經營狀況確定當季的具體收益率，最低年收益率不低于xx%。公司于每季度結束后的次月xx日發放上一季度的收益。除此以外限制性股權不享有其他權利，不予辦理股權工商登記。
第五條標的股權的授予程序
1、自簽署股權激勵協議之日起xx日內，激勵對象按照本方案規定的認購價格完成款項的支付。
2、如激勵對象未按照本方案規定的時間和授予價格足額支付款項的，則視為激勵對象放棄獲授標的股權。
3、公司將根據激勵對象簽署情況及交割履約情況制作股權激勵計劃管理名冊，記載激勵對象姓名、獲授限制性股權的金額、授予日、《股權激勵協議書》編號等內容。
第六條公司的權利與義務
1、公司股東會按本方案規定對激勵對象進行績效考核。若激勵對象未達標，創始股東將按本方案的規定回購激勵對象股權。
2、公司承諾不為激勵對象認購標的股權提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
第七條激勵對象的權利與義務
1、激勵對象應當按公司所聘崗位的要求，勤勉盡責、恪守職業道德，為公司的發展做出應有貢獻。
2、激勵對象認購標的股權的資金來源為自籌資金。
3、激勵對象獲授的標的股權不得用于擔保或償還債務。
4、激勵對象因股權激勵獲得的收益，應按國家稅收法規交納個人所得稅及其它稅費。
5、法律、法規規定的其他相關權利義務。
第八條股權激勵的退出方式
1、公司與激勵對象雙方經協商一致同意的，可以書面形式退出股權激勵。
2、公司與激勵對象雙方經協商一致同意的，可以書面形式解除股權激勵。
3、公司出現下列情形之一時，股權激勵即行終止：
（1）公司控制權發生變更；
（2）公司出現合并、分立等情形；
（3）最近一年內因重大違法違規行為被行政處罰；
（4）其他公司認為需要終止本計劃的情形。
當公司出現上述任一情形時，由創始股東對授予股權按授予價格進行回購。
激勵對象所任職的公司變更為公司的非關聯公司的，由創始股東對授予股權按授予價格進行回購。
4、激勵對象發生下列任一情形的，股權激勵自動終止，由創始股東對授予股權按授予價格進行回購：
（1）最近三年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（2）最近三年內因重大違法違規行為被予以行政處罰的；
（3）具有《公司法》規定的不得擔任公司董事、高級管理人員情形的；
（4）因不能勝任崗位工作、觸犯法律、違反執業道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為損害公司利益或聲譽而導致的職務變更，或因前列原因導致公司解除與激勵對象勞動關系的`；
（5）公司股東會認定的其他嚴重違反公司有關規定或嚴重損害公司利益的情形。
5、激勵對象發生下列任一情形的，股權激勵自動終止，由創始股東對授予股權按授予價格進行回購：
（1）激勵對象與公司的聘用合同到期，公司不再與之續約的；
（2）激勵對象與公司的聘用合同未到期，因公司經營性原因等原因被辭退的；
（3）激勵對象退休的；
（4）激勵對象因公（工）喪失勞動能力的。
（5）激勵對象書面申請放棄股權激勵的。
6、激勵對象發生下列任一情形的，股權激勵自動終止，由創始股東對授予股權按授予價格進行回購。
（1）激勵對象非因工傷喪失勞動能力而離職時；
（2）激勵對象與公司的聘用合同到期，本人不愿與公司續約的；
（3）激勵對象與公司的聘用合同未到期，激勵對象因個人績效等原因被辭退的；
（4）激勵對象與公司的聘用合同未到期向公司提出辭職并經公司同意的；
（5）激勵對象與公司的聘用合同未到期，未經公司同意，擅自離職的；
（6）激勵對象連續xx年無法達到業績目標的，經公司股東會認定對公司虧損、經營業績下降負有直接責任的；
（7）激勵對象身故的。
第九條其他
1、本公司與激勵對象簽署股權激勵協議不構成公司對激勵對象聘用期限和聘用關系的任何承諾，公司對激勵對象的聘用關系仍按勞動協議的有關約定執行。
2、如果公司或其關聯公司股票在境內或境外的證券交易所上市，導致本方案相關條款與股票上市的相關業務規則內容相抵觸，則本方案與之相抵觸的有關條款自動變更，以股票上市的相關業務規則為準，其他條款繼續有效。
3、設立股權考核與管理委員會作為公司股權激勵方案的執行與管理機構，對董事會負責，向董事會及股東會匯報工作。
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