員工激勵需注意的七大細節

員工激勵需注意的七大細節

　　員工是企業最重要的“資產”，企業長遠的成敗關鍵在于如何管理好你的員工激勵，是一種很好的方法，但是有些細節是須要謹慎。

　　一、營造融洽的氛圍

　　索尼公司的高級主管沒有自己的辦公室，甚至連分廠的廠長也沒有辦公室，這也是索尼公司期望大家消除等級隔膜，融為一體，互相接受和尊重的一種措施。

　　索尼公司希望每個企業管理人員都能和員工一道，使用同樣的設施。為了進一步融洽上下級關系，總裁盛田昭夫經常身體力行。有一段時間，盛田昭夫幾乎每個晚上都和中下級主管一起吃晚飯，有說有笑，一直聊到很晚。

　　二、放下“官架子”

　　有架子的人，即便你很有學問，很有權勢，很有本事，人家對你最多是“敬”，但卻“遠”之。遠則疏，親則近。管理者與員工是舟與水的關系，若管理者只知上諂而不知下尊，只知作威而不知心疼下屬，只知讓下級尊重自己，而不知尊重下級，只能批評下級而不容許下級批語自己，則必舟覆業敗。

　　三、讓下屬無后顧之憂

　　“愛你的員工吧!他會百倍地愛你的企業”。關愛下屬，解決下屬的后顧之憂是調動下屬積極性的重要方法。要善于摸情況，對于下屬，尤其是生活較困難的下屬，其家庭情況要心中有數，時時給他們以安慰、鼓勵和幫助。知恩圖報是人之常情，在員工危難之時伸一下援手，員工必將以百倍的努力回報你。

　　四、不要隨意發“火”

　　一次發火往往勝過10次降低工資所帶來的負面效應。一些管理者卻意識不到這一點，容易對員工大發脾氣，把員工當成出氣筒。一旦禍從口出，傷害了員工的情感，想挽回是很難的。

　　五、忌亂“獎”濫“罰”

　　管理者都習慣用懲罰來使員工改正錯誤，但事實上這種做法的效果并不明顯。嚴厲的語言懲罰雖然在一定條件下可以制止員工的某些不良行為，但已對員工的心靈造成巨大的傷害，久而久之，員工與領導對抗，從而變成真正難管的人。

　　賞罰要出于公心，對自己所憎惡的，有功也一定要獎賞：對自己所喜歡的，犯了錯誤也一定要懲罰，這樣才能使大家心服口服。并且賞罰要講明原因，這樣，賞才能使大家見其功而心悅誠服，罰則會使大家及本人真正受到教育。

　　六、給下屬面子

　　管理者應當切記，不要在客人或第三者面前指責下屬，也就是要給下屬留面子，這一點對于建立彼此間的信任關系是不可缺少的條件。

　　七、寬容和理解下屬

　　對人的寬容品質，說到底是領導者如何管人的問題。人與人之間的相互制約之道，常常是無法言傳的，管人者和被企業管理者之間也會存在驚心動魄的較量，而在較量當中只有掌握了高超的管人技巧的人，才能取得最后的勝利，同時也會贏得下屬的敬佩。

　　延伸閱讀：企業員工激勵的五大誤區

　　一、單純的物質激勵便可以

　　如果能付給員工足夠多的薪酬，他們當然會愿意從事任何工作;倘若在肯定其工作的同時，輔以一定的獎金刺激，員工們將會非常開心(除非他們對獎金原本有更高的期待)。當薪酬提升時，員工們確實工作起來更加賣力。

　　但研究發現，物質激勵只能帶來短期的快樂。半年以后，這種動力將會逐步消失，員工們不但不像剛剛獲得獎金時那么歡呼雀躍，甚至他們連獎金的具體數目都記不起來了。這是因為，金錢本身并不能對一個人產生持續的刺激作用。

　　認同感及對個人地位的肯定，則能夠產生源源不斷的動力。假設在一家高科技產品銷售公司中，一位銷售人員的業績比其他人都好，老板公開給他發放了獎金。每個員工都知道銷售大獎的得主是誰，而這名銷售人員則認為自己既得到了客戶的肯定，又獲得了團隊中其他同事的認可。認同感及團隊中的地位是激勵員工的兩大關鍵，而金錢充其量只能在短期內給員工打氣。

　　那么，作為管理者的你該怎么辦?應該建立起一套健全的機制，讓員工獲得某種程度的成就感。給他們一種認同感、讓他們工作得很充實;同時給與進步的機會及上升的空間，員工將會十分珍惜這些機會。

　　二、讓員工保持快樂就能帶來更高的生產力

　　管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂的心情。比如，設立娛樂室或者允許員工免費撥打長途電話等。管理者一廂情愿地認為，工作間歇中員工的愉悅感，很容易轉化為一種工作動力。

　　員工們確實都很享受休息時間，并期待這一時刻的到來，有些甚至還會拖延上班時間。但在這些時刻的滿足感并不一定就會轉化為更高的生產力，也不意味著在工作中會有更好的表現。

　　三、忽略沖突便萬事大吉

　　很少有人喜歡沖突，在職場上尤其如此。老板和員工幾乎都懷有這兩種心態——“就這樣算了吧”、“睜一只眼閉一只眼吧”，大家都缺乏解決問題的態度。管理層關心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實際存在的問題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長遠來看，對其成長反而是不利的。

　　四、一些人簡直無藥可救

　　對某些員工存有偏見，對他們徹底失去信心——這是一個最普遍存在的誤區。其實，每個人都是可塑之才，只是點燃他們激情的火種有所差異。倘若管理者巡視整個辦公室時，看到員工在玩電腦游戲或者發送私人郵件，他可能會在心里認定：“這個人對工作沒有積極性，因為他根本就沒有認真工作。”其實不然，這些看起來在“玩耍”的員工，一樣有飽滿的激情，甚至比那些正在埋頭苦干的人更有積極性。只不過他們沒有把精力直接投入到工作中來而已。

　　如果這位員工有可取之處，那么，企業領導者應該找出激發他們工作熱情的竅門，并盡可能投其所好，讓他們在工作中盡情釋放自己的激情。

　　五、響鼓無需重錘

　　美國社會格外重視聰明人。

　　幾乎每個企業主都渴望吸引聰明人加入，因為這些人學得更快、上手也快。于是，老板們便想當然地認為這部分人不需要費心了，他們會自律。

　　然而，高智商與良好的自我管理能力之間并沒有必然的聯系。不僅如此，一部分聰明的員工往往不清楚自己保持工作熱情的動力何在，他們反而更容易迷失自己或者厭倦工作，最終導致對工作興致寥寥，效率低下。

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