醫(yī)院中層干部管理的現狀和策略

醫(yī)院中層干部管理的現狀和策略

　　醫(yī)院的中層干部在日常工作中扮演著管理者與執(zhí)行者的雙重角色，一個醫(yī)院的發(fā)展離不開領導者的正確決策，更離不開參與決策和具體執(zhí)行的中層干部，小編下面為大家整理關于醫(yī)院中層干部管理的文章，歡迎閱讀參考：

　　1 中層干部管理的現狀

　　1.1 缺乏必要的管理知識與經驗

　　醫(yī)院中層干部一般來源于臨床專業(yè)技術人員，特別是臨床科主任幾乎都是各臨床科室技術骨干。他們大部分人搞臨床是好手，平時也注重對專業(yè)技術的鉆研，而對于管理工作的熱情不夠，普遍缺乏管理知識與經驗;加上很多人在晉升中層干部后又沒進行必要的、系統的醫(yī)院管理知識培訓，使得他們普遍缺乏作為一名醫(yī)院管理人員應有的思維模式，對于管理工作開展上常處迷茫狀態(tài)，就是心有余，而力卻不足，科室管理上出現混亂的局面。

　　1.2 對自己的角色和定位不清晰，做不到管理者與執(zhí)行者的統一

　　中層干部對于自身扮演角色與崗位職責認識不足，更多情況下只扮演一個忠實的執(zhí)行者的角色，;對于醫(yī)院管理的方向領導與決策參與不夠，要不就是領導怎么說就怎么做，成為院部領導的擁護者，或是毫無主見，人云亦云。其不能從自身的實際工作出發(fā)，積極參與到醫(yī)院的計劃、決策制定中去，為醫(yī)院和科室的發(fā)展提出建設性的意見，成為一名合格的管理者，做到承上啟下的樞紐作用，實現管理者與執(zhí)行者的統一。

　　1.3 對本職工作缺乏必要的'熱情和責任心

　　醫(yī)院的領導從醫(yī)院管理的角度出發(fā)，為了避免差錯、事故、糾紛等情況的發(fā)生，在管理過程中需要借助于一些行之有效的獎懲干預措施。相對而言醫(yī)院的基層員工對干預措施的往往抵觸心理很強，總覺得院部動不動就是懲罰，不能體會臨床一線工作的難處，而中層干部又恰恰是這些干預措施的具體實施者，所以執(zhí)行干預過程中往往需要面對都是自己的同事甚至是自己的朋友，開展工作時需要承受巨大的壓力，這些因素導致醫(yī)院中層干部對管理工作缺乏必要的熱情和責任心。表現為對政策制度的執(zhí)行不能有始有終、辦事拖拉甚至敷衍了事。

　　1.4 中層干部對于管理工作創(chuàng)新意識薄弱

　　醫(yī)院中層干部的地位與職能決定了科室的建設與發(fā)展，取決于他們工作能力和管理水平。大多中層干部的管理工作都是沿襲以往的管理模式，不能立足本職工作從實際出發(fā)，開拓創(chuàng)新地去嘗試適合科室建設與發(fā)展的新模式，常常抱著不求有功但求無過的守舊思想，在管理上求穩(wěn)怕亂易滿足現狀，從而阻礙科室的持續(xù)發(fā)展。

　　2 加強中層干部管理的對策

　　2.1 重視對中層干部的思想教育

　　中層干部在管理過程中，時常為了充分調動科室人員工作的積極性，或是在處理醫(yī)患糾紛乃至完成其它各項工作任務，常需要做很多細致的思想工作。只有思想品德素養(yǎng)好的中層領導干部在管理過程中才能夠做到相互理解與支持，容易形成協調、融洽的人際關系，才能在科室中起引領的作用，提升個人魅力，便于日常工作的開展。所以提高醫(yī)院中層干部的思想道德素養(yǎng)勢在必行。

　　2.2 重視對中層干部管理知識培訓與實踐經驗的積累。

　　中層干部是醫(yī)院管理的中堅力量，是具體管理的執(zhí)行者。而醫(yī)院的中層干部往往對管理知識與經驗方面較為匱乏。所以在晉升中層干部過程中，醫(yī)院應該對其進行系統的管理培訓，如專題講座、出去學習考察等，并給他們創(chuàng)造更多的實踐的機會，不斷積累經驗，才能培養(yǎng)出即精于業(yè)務，又懂管理的'理想干部。

　　2.3 中層干部的選拔任命避免論資排輩

　　選拔一名優(yōu)秀的中層干部，應該建立公開、平等、擇優(yōu)的選材機制，克服和防止“任人唯親”、“論資排輩”的現象發(fā)生，因為資歷最老者，能力不一定最強，更不一定適合作為一個管理者。當今社會步入了信息化時代，社會的發(fā)展日新月異，相對而言年輕人對新事物、新思想、新觀念的接受能力強，做事有激情敢拼搏。醫(yī)院的領導不妨嘗試提拔一些有能力的年輕人，勢必能更好地推動醫(yī)院的建設與發(fā)展。

　　2.4 充分調動中層干部的積極性與責任心

　　想要充分調動中層干部的積極性與責任心，首先醫(yī)院的管理要制度化，通過建立執(zhí)行完善、嚴密的規(guī)章制度，才能為中層干部開展管理工作提供必要的條件。而醫(yī)院的規(guī)章制度中，獎懲制度的執(zhí)行是重中之重，因為它關乎醫(yī)院每一位員工的切身利益。醫(yī)院的領導不能過分倚重懲罰干預的管理手段，要適當加強獎勵機制的執(zhí)行。其次，要正常處理好院部的領導與中層干部之間的關系，因為他們是一種相互依靠、相互促進的關系。通過適時溝通，相互間的支持與信賴，并適當放權于中層干部，只有這樣才能充分調動中層干部的積極性與責任心，為醫(yī)院現代化建設及可持續(xù)發(fā)展作出貢獻。

　　2.5 完善中層干部考核制度

　　加大干部考核評價力度，完善中層干部考核制度和具體措施，對醫(yī)院科學規(guī)范管理干部大有好處[2]。落實任前、任期談心談話制度，對苗頭性問題及早發(fā)現、及早糾正、及早處理。每年對工作實績進行分析，并進行年度述職和群眾滿意度測評，建立績效檔案，并與職務的升降掛鉤，以便調動各級管理干部主動鉆研管理知識，不斷更新管理觀念，改進工作方法的積極性。

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