中層管理人員的現(xiàn)在及未來(lái)
當(dāng)眾多管理學(xué)著作將公司CEO作為研究重點(diǎn)時(shí)，保羅·奧斯特曼(Paul Osterman)的這本書(shū)卻將目光投向中層管理者，讓我們?nèi)チ私馑麄兊氖澜�，并且解釋了為什么在勞�?dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)動(dòng)蕩和不平等時(shí)，中層管理者在組織管理中的地位卻沒(méi)有被動(dòng)搖。
保羅·奧斯特曼是新加坡南洋理工大學(xué)人力資源教授和美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆商學(xué)院管理學(xué)教授，他的研究興趣廣泛，涉及企業(yè)的工作組織、職業(yè)模式及發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、城市貧困以及針對(duì)技能培訓(xùn)和雇傭的公共政策等。他的新書(shū)《人到中層》(The Truth About Middle Managers: Who They Are, How They Work, How They Matter)結(jié)合自己于2004年~2005年對(duì)數(shù)十名美國(guó)企業(yè)中層管理人員的訪問(wèn)以及美國(guó)企業(yè)的全國(guó)性的普查數(shù)據(jù)，對(duì)中層管理者在企業(yè)組織中的角色、壓力、職業(yè)生涯、忠誠(chéng)度等多個(gè)維度上的現(xiàn)狀和變化趨勢(shì)做了系統(tǒng)的梳理，陳述了中層管理者對(duì)組織變革的真實(shí)想法，給出了中層管理者應(yīng)該受到更多重視的理由。雖然這本書(shū)的研究是基于美國(guó)企業(yè)的情況，但是考慮到中層管理者的重在執(zhí)行和溝通的工作性質(zhì)，具有很大的共性，所以對(duì)于中國(guó)企業(yè)的管理者應(yīng)該也會(huì)有參考價(jià)值。
中層管理者的時(shí)代變遷
一段時(shí)間以來(lái)，一些鼓吹流程再造和企業(yè)瘦身的管理顧問(wèn)聲稱(chēng)，中層管理者對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)存在疑問(wèn)，他們還可能是造成機(jī)構(gòu)臃腫的元兇。保羅·奧斯特曼的研究通過(guò)確鑿的證據(jù)指出，關(guān)于這一階層的這些看法是片面甚至是不實(shí)的，中層管理者對(duì)于組織的貢獻(xiàn)不可忽視。
根據(jù)保羅·奧斯特曼描繪的歷史演變進(jìn)程，我們看到：20世紀(jì)初期，科技進(jìn)步使規(guī)模生產(chǎn)的成本降低，為此公司需要建立市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、銷(xiāo)售和配送系統(tǒng)，企業(yè)管理變得不可或缺，于是中層管理者在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和提高經(jīng)濟(jì)效益上開(kāi)始扮演關(guān)鍵角色。到20世紀(jì)中期，公司普遍實(shí)行終身就業(yè)金字塔，同時(shí)以通用電氣、西爾斯百貨為代表的大型企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到專(zhuān)業(yè)管理的重要性，開(kāi)始制定一系列培養(yǎng)中層管理者的計(jì)劃。這是中層管理人員的黃金時(shí)代，盡管當(dāng)時(shí)也存在較大的人員流動(dòng)情況。
而到了20世紀(jì)80年代，很多大型組織開(kāi)始出現(xiàn)機(jī)構(gòu)臃腫而職權(quán)重疊的情況，一些人質(zhì)疑中層的價(jià)值。隨著公司扁平化潮流的興起，中層管理者開(kāi)始在變革后的.組織當(dāng)中承擔(dān)更多原來(lái)屬于高層管理者的工作。
保羅·奧斯特曼認(rèn)為，從過(guò)去的演變進(jìn)程來(lái)看，中層管理者對(duì)于商業(yè)社會(huì)的價(jià)值變得越來(lái)越重要。在闡述這一問(wèn)題時(shí)，保羅·奧斯特曼引用了很多其他學(xué)者的觀點(diǎn)和論述，在行文上有點(diǎn)讓人犯暈。不過(guò)顯然，作者充分地佐證了這一觀點(diǎn)。
反觀中國(guó)今天的商業(yè)社會(huì)，亦有異曲同工之妙。曾幾何時(shí)，分配到國(guó)企中工作的中層干部，貌似有了一層穩(wěn)妥的保障，但是他們的自主性和創(chuàng)造性實(shí)際上卻受到很大的桎梏。改革開(kāi)放以來(lái)，隨著商業(yè)主體的日益多元化，即使國(guó)企也漸趨市場(chǎng)化，中層管理者的用武之地得到大大的拓展。同時(shí)，西方管理者模式通過(guò)企管書(shū)籍、咨詢(xún)顧問(wèn)的指點(diǎn)移植到中國(guó)企業(yè)當(dāng)中，保羅·奧斯特曼所闡述的變化趨勢(shì)現(xiàn)在也可以在中國(guó)公司當(dāng)中發(fā)現(xiàn)端倪。
命運(yùn)變好還是變壞
那么，中層管理者目前的境遇是在變好還是變壞呢?針對(duì)這一問(wèn)題，保羅·奧斯特曼將壓力作為一個(gè)重要的衡量指數(shù)，通過(guò)大量數(shù)據(jù)研究得出結(jié)論：2000年以來(lái)，美國(guó)企業(yè)中層管理者的職業(yè)保障降低了，工作壓力增加了。前者或許是壞事，后者值得推敲。產(chǎn)生壓力的原因何在呢?
保羅·奧斯特曼通過(guò)大量的訪談得出結(jié)論，由于企業(yè)普遍減少了管理層，同時(shí)廣泛應(yīng)用信息技術(shù)，使得中層管理者必須承擔(dān)更多的責(zé)任，同時(shí)他們的工作內(nèi)容變得更加廣泛和復(fù)雜，例如他們需要制定一些折衷方案和部署決策，這些工作在過(guò)去都是高層管理者負(fù)責(zé)的，因此他們所承受的工作壓力大大增加了。不過(guò)從另一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，這或許不是壞事。人們?cè)诟冻鰰r(shí)也同樣希望得到相應(yīng)的回報(bào)。對(duì)于大多數(shù)中層管理者來(lái)說(shuō)，來(lái)自工作本身的成就感就是最好的回報(bào)。
至于晉升，情況并不樂(lè)觀，雖然沒(méi)有嚴(yán)格的數(shù)據(jù)顯示這一點(diǎn)，但是保羅·奧斯特曼發(fā)現(xiàn)，特別是對(duì)于一些成熟企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于公司重組、裁員等的影響，很多企業(yè)的晉升機(jī)制變得十分混亂、晉升階梯的梯級(jí)變少了，傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展途徑被破壞，不少中層管理者選擇退出晉升游戲。
對(duì)于那些成熟企業(yè)來(lái)說(shuō)，這著實(shí)是一個(gè)壞消息，而更壞的消息是，保羅·奧斯特曼發(fā)現(xiàn)中層管理者對(duì)雇主的忠誠(chéng)度在降低。這個(gè)結(jié)論的得出最主要緣于美國(guó)著名的蓋洛普民意調(diào)查。(蓋洛普1993年和 2004年關(guān)于忠誠(chéng)度的民意調(diào)查。)
至于導(dǎo)致忠誠(chéng)度降低的原因，在前面指出的企業(yè)重組以及晉升階梯受損之外，保羅·奧斯特曼認(rèn)為高管的貪婪和自私也是引起這一問(wèn)題的根源。
一個(gè)有趣的現(xiàn)象是，中層管理者對(duì)雇主的忠誠(chéng)度在降低的同時(shí)，他們對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)度卻并不低。保羅·奧斯特曼認(rèn)為，中層管理者還是熱衷于他們的工作，他們將他們的忠誠(chéng)獻(xiàn)給了他們的團(tuán)隊(duì)而非公司。在這種情況下，利益受損的中層管理者實(shí)際上將自我萎縮到了一個(gè)更窄更低的層次。這樣既無(wú)助于他和他的團(tuán)隊(duì)理解和貫徹公司的戰(zhàn)略，同時(shí)使得他游離于公司主流文化之外，這顯然是一個(gè)令人擔(dān)憂的問(wèn)題。
中層管理者的未來(lái)
中層管理者如何擺脫困境?在這一問(wèn)題上，保羅·奧斯特曼頗為掙扎。在剖析了各種難以改變的商業(yè)環(huán)境和規(guī)則后，保羅·奧斯特曼為他們提出了一個(gè)“藍(lán)海戰(zhàn)略”的建議：爭(zhēng)取學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)組織內(nèi)的平行調(diào)動(dòng)，對(duì)中層進(jìn)行培訓(xùn)使其與高層更好地溝通等等。
另一方面，保羅·奧斯特曼還就CEO待遇、企業(yè)的股東利益等涉及公平的問(wèn)題進(jìn)行了探討。但最終作者自己也承認(rèn)，“關(guān)于是否應(yīng)將利益公平的問(wèn)題延伸到重新思考企業(yè)的根本職責(zé)上來(lái)，我們還沒(méi)有確切的答案。”他將希望寄托于“明智的企業(yè)在面對(duì)中層管理人員的不滿(mǎn)和新員工的批評(píng)時(shí)，多半會(huì)朝著利益公平的方向邁進(jìn)。”顯然，這是一個(gè)美好的希望，但是能否改變實(shí)質(zhì)問(wèn)題則有待商榷。
而對(duì)于此書(shū)的主要關(guān)注點(diǎn)，保羅·奧斯特曼指出，他所希望達(dá)到的目的在于“企業(yè)和社會(huì)科學(xué)家都應(yīng)改變自己對(duì)于中層管理者的看法”。他的這一觀點(diǎn)實(shí)際上也得到了很多有洞察力的管理學(xué)家的支持。例如，管理大師亨利·明茨伯格在自己去年推出的新書(shū)《管理》(Managing)中指出，此次美國(guó)金融危機(jī)暴露了美國(guó)式管理的弊端，其中最主要的就是過(guò)去偏重“宏觀領(lǐng)導(dǎo)”，高層管理者高高在上，想當(dāng)然地推出一些宏大的公司變革戰(zhàn)略交與下面的人去執(zhí)行。長(zhǎng)此以往，使得公司的戰(zhàn)略層與業(yè)務(wù)一線聯(lián)系薄弱，公司的運(yùn)營(yíng)于是逐漸陷于危險(xiǎn)境地。而改變的出路之一，即在于讓高層管理者重新回歸基本面，從英雄式領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向參與式管理，并且認(rèn)識(shí)和發(fā)揮中層管理者連接上下的關(guān)鍵角色和意義，填補(bǔ)企業(yè)里的“管理鴻溝”。
根據(jù)美國(guó)亞馬遜網(wǎng)站讀者(很多人是中層管理者)留下的閱讀反饋來(lái)看，絕大多數(shù)讀者認(rèn)為，本書(shū)引發(fā)了他們對(duì)自己處境的重新審視。對(duì)于一本商業(yè)書(shū)籍而言，做到這一點(diǎn)已經(jīng)不錯(cuò)。作為一名學(xué)者，保羅·奧斯特曼可能沒(méi)有像咨詢(xún)顧問(wèn)慣常做的那樣給讀者羅列明確的解決方案，這對(duì)于那些習(xí)慣了接受現(xiàn)成答案的人士來(lái)說(shuō)可能是一個(gè)缺憾，但是所謂眾口難調(diào)，我們不可能期待一本書(shū)滿(mǎn)足所有讀者的期待。
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