薪酬體系設計論文
薪酬體系設計根據企業的實際情況，并緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，充分發揮薪酬的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。
在這個人力資源被各大企業著重關注的時代，人才競爭顯得日益激烈。設計并建立現代薪酬管理制度，建立適合企業自身發展的科學化薪酬體系，從而達到吸引、組建、發展和保留一支高素質并具有競爭力的人力資源團隊的目的，這是市場和企業的必修課，也是研究的重點。
一、傳統薪酬體系存在的問題
我國市場經濟發展時間雖然短暫，但卻效果顯著，發展迅速。不過在企業的發展和管理實踐中，卻面臨著對人力資源管理重視不足、經驗短缺等問題，隨之而來的薪酬管理自然存在一些問題，如激勵作用不足、約束作用欠佳、平均主義和分配行為不規范等。
(一)薪酬功能的錯誤定位
我國企業在人力資源管理當中，有很多的企業把薪酬看成是企業的成本，這樣簡單和不科學的定位，使得企業在收益確定的情況下，變成企業為了增加利潤而采取降低、縮減成本的手段，這是非常錯誤的。
(二)薪酬體系設計不科學
薪酬體系設計與管理必須圍繞企業的戰略目標進行，但是我國很多企業的薪酬管理卻是不規范、不合理、不科學的。例如，沒有科學的崗位和工作分析、缺乏薪酬設計和績效管理的評估體系，由于人力資源管理工作的缺失導致薪酬矛盾的突出，另外還存在管理者僅僅依靠主觀判斷去設定職位。
當企業薪酬管理體系出現問題時，也只能是頭痛醫頭、腳痛醫腳，導致管理混亂，甚至阻礙企業的健康發展。
(三)薪酬結構零散，激勵功能弱化
我國很多企業員工的工資被設計和分裂成很多組成部分，像工齡、補助等工資和員工進入企業的時間長短有關系，這樣的零散結構導致一些不可思議的現象，例如一名普通的庫房管理人員，雖然學歷和能力不及一名研究人員的價值大，但是會因為其入公司年頭長而工資比研究人員高很多。
實踐表明，這樣零散的薪酬結構非常不合理，使得員工迷茫于自己工資和同事差異的同時，也不知道如何才能增加收入并通過何種方式以得到公平對待。
(四)缺乏客觀的績效評估體系
我國很多企業采用績效和報酬相結合的薪酬評估方式。這種方式固然可取，但是企業的績效評估標準和方式卻存在著缺乏科學性和客觀公正等問題，更甚者很多企業的績效評估由少數人掌握，并不是公開到所有員工都了解的程度，缺乏客觀的績效評估體系同樣會影響企業的薪酬管理和設計。
二、企業薪酬體系設計的原則
企業薪酬設計是企業人力資源規劃的重要組成和環節，其設計是有特定的原則需要遵循的。
(一)戰略導向原則
企業的人力資源規劃要和企業發展戰略相結合，企業的發展方向和市場定位等戰略是管理的依據和核心，薪酬體系設計必須圍繞這個中心。只有將薪酬管理和企業的發展目標結合起來，薪酬體系才能真正為企業發展發揮重要作用，同時員工的責任感也自然會增強，企業興衰與員工個人得失之間會更加緊密的聯系，薪酬的杠桿作用也將更加突出。
(二)公平原則
公平是薪酬體系設計的基礎，是企業制定薪酬體系要考慮的重要原則。薪酬體系的設計既要考慮企業外部的公平，也要兼顧企業內部的公平。相較于同行業的企業相比，員工自然關注本企業能否帶來薪資收益的相對公平合理;而對于內部來講，公平則體現在每一位員工與其他員工是否認同自己的薪酬。
企業員工只有從分體會到企業帶來的內外公平的前提下，才能接受并認同本企業的薪酬制度并在滿意度增強的基礎上起到激勵和留住人才的作用。只有薪酬體系公平地體現出員工的責任、技能、價值等的差異，薪酬管理的作用才能更完美地發揮。
(三)經濟原則
企業在設計薪酬體系時，除了要考慮公平和競爭原則，還要考慮企業的成本和支付能力，也就是要遵循經濟原則。企業薪酬水平，也就是薪酬工資自然受到企業經濟狀況的制約，高工資自然能為企業吸引人才帶來競爭力，但是成本自然也會增加，對于企業來講，薪資是企業成本中非常重要的組成，經濟原則是企業必須要遵循的原則。
(四)激勵原則
薪酬激勵原則就是要求在設計薪酬工資的時候考慮不同職位的工資水平的差距，對企業貢獻大、價值大的員工，其薪資要和一般的員工有所區別，這樣不僅是體現公平，也能最大限度提升員工積極性，產生更大的激勵，為企業創造更多的價值。
(五)競爭原則
所謂的競爭原則，就是指薪酬設計在行業中要體現出優勢，才能在人才競爭日益激烈的今天吸引人才并留住人才。相反，如果企業的薪酬水平過低，那么無論是骨干還是普通員工都不易留住，企業會陷入人才不斷流失，然后不斷招人的惡性循環，競爭力自然下降。
(六)合法原則
企業薪酬管理必須建立在遵循國家法律法規、地方相關法律基礎之上，也就是合法經營和管理，這是薪酬設計不可忽視的一個重要原則和前提。
三、企業薪酬體系設計與改革流程
我國薪酬體系存在的問題，不僅和我國市場經濟發展不完善有關，也和企業經營管理中對于人力資源的科學認識有關，同時也是現階段我國經濟特點所導致。市場經濟條件下，越來越多的企業已經認識到企業人力資源管理尤其是薪酬體系的科學設計和改革已經變成企業勢在必行的趨勢。
企業薪酬體系的設計要遵循一定的原則，同時還需要有一定的設計流程才能保障薪酬體系設計、改革的完成。
(一)薪酬調查
企業薪酬體系的設計是為了增強企業競爭力，吸引人才并留住人才，薪酬的設計需要科學性的保證。因此，為了制定出合理、科學的薪酬體系，確保企業市場競爭力，公司在設定薪酬體系之前，需要參考當地勞動力市場的整體薪酬水平和行業水平，以確保薪酬體系設計和改革更加符合企業的發展需求和市場規律。
(二)職位相對價值評估
職位價值評估是企業薪酬體系設計公平性原則的體現，尤其是對于內部公平，企業要充分認識并確定每一個職位的價值，并進行量化，然后確定相應的薪酬，這不僅是薪酬體系設計原則的要求，也是設計、改革程序中必不可少的步驟。
(三)薪酬定位
薪酬定位需要考慮很多的因素，如市場經濟狀況、宏觀經濟狀況、行業特點和競爭狀況、當地勞動力市場情況、當地相關政策等。這些因素都會對薪酬體系的改革和設計產生不同程度的影響，那么公司在制定薪酬體系的時候，要根據自身經濟情況和市場定位，可以選擇領先策略或者僅僅是跟隨策略。
(四)薪酬結構設計
薪酬結構的設計是基于以上各要素和原則的基礎之上，企業充分考慮員工的個人素質和技能水平，結合職位等級、技能和資歷、績效等因素，將薪酬體系設計為職位薪酬、技能薪酬、績效薪酬等幾個重要組成部分。
(五)薪酬體系的實施和修正
薪酬體系的設計和改革并不是一次就可以完成并完美無缺的，在實施過程中需要根據實際情況不斷進行調整和修正，以確保薪酬體系的設計科學合理，適用于本公司的發展和變化。企業進行薪酬體系設計和改革要結合企業自身情況。企業面臨的情況不一樣，行業競爭情況及當地政策的不同，薪酬體系設計思路也不一樣。
企業薪酬設計與改革即使根據企業情況需要自行調整，但是其設計原則都是根據上文所講公平、激勵、競爭、經濟、合法等原則，同時也遵循一定的程序。
除了上述程序之外，企業需要考慮企業的特殊文化和具體需求，明確企業現狀和員工的實際需求，在此基礎之上根據上述流程初步確定企業薪酬體系戰略;在上述流程講到的薪酬結構設計基礎上分析企業特色和崗位特點，進行崗位等級劃分并選擇合適的薪酬模式;在設計自己企業薪酬體系的時候要關注行業的特點和經濟的整體運行情況，要在充分考慮競爭性原則的同時，根據現代工資理論確定薪酬結構和企業文化和戰略發展，并不斷修正和改進薪酬體系。
四、結語
總之，薪酬體系的設計和改革是人力資源管理的重要模塊和要素，也是企業在激烈的市場競爭中保持優勢的重要策略。薪酬體系的科學與否關系到企業是否能長期健康發展和實現戰略規劃。當然，薪酬體系設計需要現代工資理論的指導，同時也對現代工資理論有推動和促進的作用。
對于企業來講，薪酬體系的設計流程以及原則本文已經做過論述，那么如何發揮薪酬的激勵作用，使企業能夠得到更大的發展，需要從以下幾個方面考慮：企業需要根據自身的發展情況和發展階段，結合整體經濟形勢進行相應的周期性調整，不能“一勞永逸”;企業要強調內在薪酬激勵，也就是不能光靠物質來激勵，只有將物質和非物質激勵相結合，才能達到最佳效果;建立基于ERG理論的全面薪酬體系模型。
參考文獻：
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[2]黎藜.JZ造船股份有限公司人力資源管理的研究[D].河北工業大學,20xx年.
[3]阮彥.NJY企業薪酬體系重新設計探討[D].河海大學,20xx.
薪酬管理體系設計思考論文
摘要：薪酬體系設計是薪酬管理的基礎�？茖W合理的薪酬體系，可以實現勞動力資源的優化配置，既能調動員工工作積極性、吸引留住人才，還能適當控制成本。本文依據薪酬管理體系基本理論，對當前企業聘用員工薪酬體系進行了深入研究和分析，綜合考慮崗位等級、個人技能和資歷、工作績效、福利待遇等因素，提出了設計企業薪酬管理體系的構建模式及相關策略。
關鍵詞：企業；薪酬管理體系；設計研究
一、企業背景和分析
供電企業主多分開完成后，原有的多經企業全部依法合規進行了處置，存續經營的多經企業均成為由集體所有制企業全資或控股的集體企業。企業的經營目標、管理體制、運營方式都發生了重大變化，使集體企業面臨新的挑戰和機遇，也給企業的依法規范管理提出了更高的要求。目前企業普遍實行多元化用工模式，其中社會聘用員工達到企業用工總量的80%左右，已成為企業經營發展的中堅力量。但長期以來，集體企業對聘用員工的關注不夠多、日常管理不夠規范，突出表現在職工薪酬構成單一、激勵和考核措施使用不多、技術技能水平不高、員工流動性不足。如何建立符合集體企業實際的現代薪酬管理體系，對于提高社會聘用員工工作積極性、創造性，增強員工和企業績效能力具有重要作用。
二、薪酬管理體系相關理論
1、薪酬管理體系的基本內容
所謂薪酬管理體系，是指以實現企業薪酬管理目標為服務宗旨，以企業發展戰略為導引，企業薪酬管理人員對員工報酬發放方式方法、發放水平、發放結構等相關內容進行設計、調整與分配，并為這項工作制定一套完整詳細的體系，即為薪酬管理體系。在薪酬管理體系構建過程中，為保證體系構建的科學合理，實用適用，需要企業充分結合自身特點與經營項目類型，對薪酬結構、薪酬水平及特殊群體薪酬結構進行綜合考慮與合理確定。綜合而言，薪酬管理主要內容包括確定薪酬管理目標、擬定薪酬管理計劃、調整企業薪酬結構、制定薪酬管理政策幾部分。
公司薪酬體系的創新設計論文格式
摘要：21世紀是科技的時代，是人才競爭的世紀，企業面臨著內外多方面的壓力，企業競爭取勝的關鍵取決于企業中人的因素，擁有一支高素質的員工隊伍已成為企業決勝市場的關鍵。受全球經濟化、組織模式和人力資源多元化的影響，企業更加注重薪酬管理的創新，具備人力資源開發功能的薪酬體系成為首選的管理模式。薪酬制度是人力資源管理與開發的核心問題，也是企業之間爭奪人才的重要手段。
本論文闡述了選擇薪酬設計作為研究方向的背景和意義，主要是研究如何為xx公司設計一套較為系統、完善、合理的薪酬體系。本論文主要分為四個部分，第一部分：介紹薪酬激勵的有關理論以及西方發達國家在薪酬體系理論及薪酬管理等方面的創新，如幾種典型的薪酬體系模式，寬帶薪酬結構等。第二部分：對xx公司的背景、行業等做大致介紹，并對xx公司現有的薪酬體系存在的問題進行了全面的剖析，分析xx公司重新構建薪酬體系的必要性和可行性。第三部分：結合xx公司的發展戰略要求和實際情況，本著提高公司人力資源管理水平，提高企業核心競爭力和綜合實力，遵循薪酬體系設計的基本要求，對xx公司薪酬體系重新進行較為系統的設計，重點對崗位分析與評價、薪資調查與薪酬策略、薪酬結構以及績效考核進行全面的描述，引進新的崗位薪級工資制。第四部分：對實施xx公司新的'薪酬體系的相關 條件、困難和對策做了分析，提出了實施的辦法。
薪酬體系設計受企業文化，經營政策、市場環境的影響，因此對企業來說不可能設計出一套真正完美的或者是一勞永逸的體系。對于企業人力資源管理者來說，學習和掌握薪酬管理理論和設計方法，借鑒國外企業的成功經驗，建立符合國情和企業實際情況的薪酬體系具有十分重要的現實意義。同時，我們應該意識到在企業發展的不同時期、不同階段，可能需要對薪酬體系進行適當的調整或重新設計，以適應企業發展。
企業薪酬體系設計及未來方向的論文
在這個人力資源被各大企業著重關注的時代，人才競爭顯得日益激烈。設計并建立現代薪酬管理制度，建立適合企業自身發展的科學化薪酬體系，從而達到吸引、組建、發展和保留一支高素質并具有競爭力的人力資源團隊的目的，這是市場和企業的必修課，也是研究的重點。
一、傳統薪酬體系存在的問題
我國市場經濟發展時間雖然短暫，但卻效果顯著，發展迅速。不過在企業的發展和管理實踐中，卻面臨著對人力資源管理重視不足、經驗短缺等問題，隨之而來的薪酬管理自然存在一些問題，如激勵作用不足、約束作用欠佳、平均主義和分配行為不規范等。
(一)薪酬功能的錯誤定位
我國企業在人力資源管理當中，有很多的企業把薪酬看成是企業的成本，這樣簡單和不科學的定位，使得企業在收益確定的情況下，變成企業為了增加利潤而采取降低、縮減成本的手段，這是非常錯誤的。
(二)薪酬體系設計不科學
薪酬體系設計與管理必須圍繞企業的戰略目標進行，但是我國很多企業的薪酬管理卻是不規范、不合理、不科學的。例如，沒有科學的崗位和工作分析、缺乏薪酬設計和績效管理的評估體系，由于人力資源管理工作的缺失導致薪酬矛盾的突出，另外還存在管理者僅僅依靠主觀判斷去設定職位。
當企業薪酬管理體系出現問題時，也只能是頭痛醫頭、腳痛醫腳，導致管理混亂，甚至阻礙企業的健康發展。
(三)薪酬結構零散，激勵功能弱化
我國很多企業員工的工資被設計和分裂成很多組成部分，像工齡、補助等工資和員工進入企業的時間長短有關系，這樣的零散結構導致一些不可思議的現象，例如一名普通的庫房管理人員，雖然學歷和能力不及一名研究人員的價值大，但是會因為其入公司年頭長而工資比研究人員高很多。