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人力資源部2017年度工作總結
人力資源部的工作是一項長期性工作，需要我們努力落實并做好工作后總結工作。yjbys小編搜集整理的人力資源部2017年度工作總結，歡迎閱讀。
人力資源部2017年度工作總結一
人力資源部根據年初制定的工作計劃和領導安排，始終以集團工作會和經濟活動分析會確定的年度工作目標為中心，以集團的生產經營工作為重點，將集團的主要經濟指標和管理目標分解落實到人力資源工作計劃中，并在工作中貫徹和落實。現將全年工作總結和下一年度工作計劃匯報如下：
一、人力資源管理方面工作
(一)制訂年度人力資源工作計劃和相關管理辦法，保障人力資源管理各項工作的有效運行，擬定人力資源工作計劃為集團年度人力資源管理工作提供政策支撐和計劃指導。
(二)加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構，為集團的快速發展提供人力資源支撐
1、加強員工履職能力考核，促進員工隊伍作風的改變，促進廣大員工加強學習，提高素質和能力。
2、完成二級單位及機關部門的新用管理人員的審查、考核、報批工作。
3、嚴格把好管理人員和作業層優秀工人轉為管理人員入口關，擇優轉崗。
4、做好勞動力的組織、調配和招聘工作，
�、湃嫱瓿杉瘓F20xx年大學畢業生招聘計劃指標。20xx年度集團人才需求計劃總數(大專及本科畢業生)為494人。集團人力資源部先后組織各用人單位在安徽建筑工業學院、安徽理工大學、宿州學院、華北水利水電學院、黃河水利職業技術學院、西安石油大學、西安理工大學、陜西能源職業技術學院、四川理工學院、四川建筑職業技術學院等20所高等院校舉辦了集團校園專場招聘會，通過影像資料宣傳、專場報告宣講，提升了集團的知名度并與校方建立了良好的合作關系，招聘效果十分顯著。截止20xx年9月，實際完成人數495人，為計劃的100%。
截止20xx年11月，共引進各類技校畢業生257人，進一步充實了生產一線的技能操作隊伍。⑵做好重點項目的勞動力組織，加強內部人力資源的協調和調配，以滿足集團生產經營的需要為原則，積極協調各方關系，完成重點項目的人員配備、協調與調配，20xx年共組織實施人員調配 972人次。⑶進一步發揮好彈性用工機制的作用，解決施工現場勞動力不足的矛盾。對工作表現優秀、工作滿一定期限的項目用工人員進行考核并吸收為勞動合同制員工，極大地調動了項目用工人員的積極性。
(三)加強員工培訓、提高員工隊伍的技能、技術水平和綜合管理能力
1、制訂年度培訓工作計劃，做好人力資本培訓的預算和培訓費用的計提，確保培訓工作的正常開展;
2、做好培訓項目的組織與實施。
組織實施一級建造師執業資格考試考前培訓、通用工種培訓、技能鑒定考核培訓、新員工的入職培訓、各類專業管理人員的取證培訓和繼續教育培訓等重點項目培訓。
為進一步提升人力資源管理團隊的綜合實力，加快人力資源管理隊伍人力資源信息化組織建設，20xx年4月，與新中撒緊密合作，聯合舉辦了為期3天的集團人力資源管理(信息系統)培訓班，參培人員76人。
20xx年6月至11月，人力資源部與集團工會共同開展職工技能提升培訓，分別對巷道掘砌工、主提升機操作工、通風瓦檢工、焊工4大工種進行技能培訓，培訓人數11000余人;組織工程系列專業技術人員繼續教育569人次。
3、做好各類資格證書的注冊工作。1-11月共計注冊各類資格證書24余人次，其中：一級建造師初始5人、二級建造師初始注冊19人、監理工程師初始注冊 1人(審批中)、一級建造師礦山專業延期注冊培訓共146人、一級建造師市政專業延期注冊培訓27人。
(四)加強專業技術人才隊伍建設和技能人才隊伍建設
1、專業技術職務評審推薦工作。根據工作職責在集團內部認真組織實施了專業技術的評審、申報工作。全年共推薦評審各系列中、高、初級專業技術職務489人。其中：工程系列：正高級9人，副高級25 人，中級171人，初級181人;經濟系列：高級5人;政工系列：高級26人，中級35人，初級34人;高級審計1人;高級會計6人;大學生定職246人。
2、學生和社會招聘人員考核定職工作。完成456名大中專畢業生轉正工作。
3、職業技能鑒定工作。對煤炭特有工種申報職業技能鑒定人員進行技能鑒定，分別對巷道掘砌工、礦井維修電工、礦井維修鉗工、主提升機操作工、瓦斯檢查工、凍結安裝運轉工、豎井鉆機工9個工種進行了職業技能鑒定，鑒定人數460人，其中：初級工137人，中級工105人，高級工178人，技師34人，高級技師6人。
(五)職工薪酬福利管理
1、編制、審核集團2012年度工資總額決算和20xx年工資總額預算，及時上報并順利通過上級主管部門的審核驗收。進一步推進了集團工資總額預決算編報的科學性、準確性和精細性。
2、加強各二級單位工資總額的管理與控制，嚴格按照工資總額管理辦法審批二級單位的工資總額。
3、加大新的分配制度執行過程的檢查、監督和指導工作，捋順工資分配制度，調研新的分配辦法執行的情況，收集執行過程中的建議和意見。
4、做好勞動工資的統計、分析，為領導決策提供有效的數據分析，按照集團和省、市相關部門的要求按時上報統計數據和報表資料;
5、做好社會保險工作。⑴根據省、市勞動保障部門的要求，準確及時地完成了集團公司20xx年度養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險費的稽核、申報及核定工作。按時足額發放養老金、撫恤金及工傷人員待遇;并按省社會保險事業管理局的要求，安排布置在職人員、離退休人員養老金及遺屬人員生活費二代身份證在養老數據庫的修訂工作。建立健全職工、離退休職工數據庫，完善修正各類數據，保證數據的準確和完整;
�、瓢磿r足額發放養老金、憮恤人員生活費及工傷人員待遇款。每月及時審核申報養老金的發放情況，確保離退休人員基本養老金按時足額到位。20xx年度1-12月份上繳養老保險費1.98億元，1-12月份共計發放養老金2.57 億元，發放遺屬生活費777.5萬元。及時辦理職工、離退休人員死亡后喪葬費、一次性撫恤費的'結算和撫恤人員的增減變動、統籌內撫恤的申報審批手續，1-12月份共計結算死亡人員喪葬及一次性困難補助費592.9萬元;并按省勞動和社會保障廳、省社會保險事業管理局的要求，安排布置離退休人員養老金及遺屬人員生活費領取資格認證工作，建立健全職工個人帳戶數據庫，完善修正各類數據，保證數據的準確和完整;
⑶1-12月份繳納工傷保險費2759.39萬元，結算工傷待遇款2871.13萬元;1-12月份繳納失業保險費1566.8萬元;1-12月份共繳納醫療保險6454.7萬元;經過與淮北市社保局多次協商，集團繳納的工傷保險、失業保險、醫療保險費率均降低了標準，為集團社會保險費繳納節約了資金;
⑷按時申報軍轉干部補助、53年前參軍入伍退休人員補助及軍轉干部情況調查工作;全年共從淮北結算軍轉干部、53年前參軍入伍人員生活補貼141萬元;
�、煞e極做好離休人員醫療定額及專項補貼的的申請，全年共申請補貼232萬元;聯系并安排集團離休人員及軍轉干部進行健康體檢;
�、始皶r為到達退休年齡人員辦理了退休的申報審批手續，全年共辦理正式退休人員 466人，為370余名20xx年到齡退休人員辦理檔案預審手續;
⑺根據市國資委通知要求，正在復核國企職教幼退休人員信息;
⑻順利完成淮北市殘疾人就業稽核工作。
三、值得總結的方面
20xx年是公司發展史上極不平凡的一年，人力資源工作也面臨較大的壓力和挑戰。一方面是存續的人員清理處置工作困難和復雜，一方面是現場勞動力的組織的壓力，人力資源系統的全體員工直面困難和矛盾，積極想辦法，變壓力為動力，努力尋求解決問題的辦法和措施，不斷創新工作思路和方法，執行力和落實力在人力資源系統得到強有力的貫徹，較好地完成了工作任務。
1、重視人員隊伍結構調整，加大招聘和減員力度，滿足項目擴張的勞動力所需。社會招聘和校園招聘的有效進行基本解決了公司規�？焖贁U張過程中的人員需求，部分崗位招聘人員反應效果較好;減員工作達到目標要求。
2、加強用工考核，落實集團的激勵、約束機制，極大地調動了各類人員的積極性。項目用工人員考核優秀者吸收為合同制的員工，作業層員工考核優秀的納入管理人員進行管理，新進員工試用期內考核優秀者可提前結束試用期;考核較差者和不符合錄用條件者解除勞動關系。
四、主要問題和難點
1、人員的成長速度和培養速度滯后公司規模擴張的速度，人力資源的瓶頸將是集團三五期間面臨的主要矛盾和難題。
2、人力資源培訓取證和現場勞動力不足的矛盾十分突出，工學、工教矛盾進一步加大。培訓、鑒定機構不完善，硬件設備陳舊，資質功能未得以充分發揮。
3、項目部人員的管理和考核。在建項目部人員組織良莠不齊，給項目部的人員管理帶來難度，不利于員工的管理和培養。
五、20xx年工作重點
1、進一步加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構，滿足集團科學發展、加快發展對人力資源的基本需求。
2、在調研的基礎上，進一步完善工資福利分配辦法，強化激勵和約束機制，堅持兩手抓，促進員工隊伍作風的根本改變。
3、加大人力資源開發力度，完善新中大人力資源管理系統平臺，精細管理流程，加快人力資源信息系統的建設速度，提高人力資源管理效率。
4、妥善處理項目用工人員社保問題，規避用工風險和運營成本的增加。
人力資源部2017年度工作總結二
20xx年的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標�，F將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數對比：
相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%�？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數據分析。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從2012年-20xx年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的'90.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。
改善措施：
(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。
三、培訓工作總結。
20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓�？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織。
1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、 配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。
企業文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。
以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和優化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊!
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