用人單位解除或終止勞動合同無需支付經濟補償金的情形

用人單位解除或終止勞動合同無需支付經濟補償金的情形

　　用人單位解除或終止勞動合同無需支付經濟補償金的情形

　　由于勞動者過錯，用人單位解除勞動合同，用人單位不需要支付經濟補償金的六種情形;

　　按照法律規定，勞動者有以下情形，用人單位可以隨時與之解除勞動合同，

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。

　　一定要有證據表明其不符合錄用條件。

　　(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的。

　　常見的嚴重違反用人單位規章制度的情形

　　(1)涉嫌違反《治安處罰法》及構成犯罪的行為：

　�、俦I竊同事或單位財物(包括知識產權等無形資產)者。

　�、诰郾婔[事妨害正常工作秩序者。

　�、酃室鈿�壞單位財物，金額較大者(具體數額由單位自行決定)。

　　④利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。

　�、輫乐剡`反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。，

　�、蘩�用單位名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經濟損失者。

　�、邆卧旃�司公文或者公章者。

　　⑧經公檢法部門給予行政拘留、勞教、叛刑處理者。

　　(2)違反單位考勤制度的行為：

　　①一個月內遲到、早退累計超過 次(含)以上者。

　�、谶B續曠工 天或一年內累計曠工10天以上者。

　�、燮渌�的可根據單位實際情況，自己確定

　　(3)違反公司員工日常行為規范及工作紀律的行為；

　　(4)違反單位誠信保密制度的行為；

　　(5)影響生產秩序及侵害公司利益的行為：

　�、僭谕鈴氖碌诙�職業或其他非法經營活動者。

　�、诮栌霉�司名義承攬業務謀取私利者。

　�、鄯欠ㄊ帐苌虡I賄賂或者回扣者。

　�、芊欠ㄉ縿恿T工、怠工，影響生產秩序者。

　�、莨ぷ鲊乐厥д`導致公司大量產品不合格或者其他導致公司利益重大損失者。

　　(6)違反公司員工管理制度的行為。

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的。

　　比較常見的屬于該類規定的情形有：

　　1.由于未履行工作職責給公司造成重大損失的情形。

　　2.利用職務便利，索取好處或者為其他親人、朋友謀取好處，給公司造成重大損害。

　　3.由于工作失誤給公司造成重大損失。

　　為防止用人單位在適用該條與勞動者解除勞動合同時產生不必要的糾紛，建議用人單位注意以下幾點：

　　1.對重大損失作出界定。

　　如果用人單位事先作出了規定，就有依據可循，用人單位在對重大損失作出界定時，最好有明確的數額，比如造成損失5000元以上者，為重大損失。

　　2.對嚴重失職、營私舞弊的情形最好在勞動合同和規章制度中作出補充規定。

　　(四)被依法追究刑事責任的。

　　這是指：被人民檢察院免予起訴的;被人民法院判處刑罰(刑罰包括：主刑：管制、拘役、三年以下有期徒刑緩刑的、有期徒刑、無期徒刑、死刑;附加刑：罰金、剝奪政治權利、沒收財產);被人民法院依據刑法第32條免予刑事處分的。只要勞動者有以上被迫究刑事責任的情況，用人單位即可與之辦理辭退解除合同手續。

　　(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

　　(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，致使勞動合同無效的

　　(七)是勞動者提出解除勞動合同，并且與用人單位協商一致解除勞動合同的，

　　(八)是由于勞動合同終止，用人單位不需要支付經濟補償金的叁種情形：

　　1、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的或者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，

　　2、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的，勞動合同終止

　　3、勞動合同期滿，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意的。

　　勞動者依法單方解除勞動合同的情形

　　有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

　　(一)勞動者與用人單位協商一致的;

　　(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;

　　(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;

　　(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

　　(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　(七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

　　(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

　　(十)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

　　(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;

　　(十三)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位依法單方解除勞動合同的情形

　　有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

　　(一)用人單位與勞動者協商一致的;

　　(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(七)勞動者被依，法追究刑事責任的;

　　(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

　　(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;

　　(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的：

　　(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

　　(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　解除勞動合同經濟補償金的計算標準

　　按照國家規定，勞動者只有被正常辭退和裁員辭退而解除合同的情況，才可以由用人單位向其支付經濟補償金。大致有以下幾種具體情形：

　　(一)受12個月工資限制的經濟補償

　　經勞動合同當事人協商一致，由用人單位提出解除合同的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整崗位仍不能勝任工作而被解除合同的，用人單位應按其在本單位連續工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。

　　(二)不受12個月工資限制的經濟補償

　　由于客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成一致，由用人單位解除合同的;由于經濟性裁員被解除合同的;患病或非因工負傷醫療期滿，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作和另行安排的工作而被解除合同的，用人單位應按勞動者在本單位的連續工作時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。

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