合同法：用人單位不得解除勞動關(guān)系的情形
根據(jù)勞動合同法第三十九條、第四十條、第四十一條的規(guī)定，出現(xiàn)法定情形時，用人單位可以單方解除勞動合同。為保護(hù)一些特定群體勞動者的合法權(quán)益，勞動合同法第四十二條同時又規(guī)定在六類法定情形下，禁止用人單位根據(jù)勞動合同法第四十條、第四十一條的規(guī)定單方解除勞動合同。
我們再來回顧一下用人單位可以依法解除勞動關(guān)系的情形，以便和今天的主題做一個比較：
一、勞動合同法第三十九條規(guī)定勞動者存在過錯，用人單位可以解除勞動關(guān)系，包括以下情形：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;]
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
二、勞動者不存在過錯情況，用人單位可以依法解除勞動關(guān)系的情形，主要是第四十和四十一條的規(guī)定：
第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后(代通知金)，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第四十一條規(guī)定的是用人單位因為經(jīng)營狀況需要裁員的：主要包括用人單位發(fā)生了一下事由：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
以上是關(guān)于用人單位可以解除勞動關(guān)系的情形。但是為了維護(hù)特殊情況下勞動者的利益，勞動合同法又同時對用人單位解除勞動關(guān)系作出了一定的限制，即勞動合同法提四十二條的相關(guān)規(guī)定：
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：(簡單理解就是，在勞動者不存在過失的情況下，同時又有以下事由時，用人單位不得以勞動者勞動技能不合格、合同履行的情勢發(fā)生重大變更、企業(yè)自身經(jīng)營狀況出現(xiàn)重大變化等原因解除勞動關(guān)系)
這些事由主要包括：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
受到職業(yè)病威脅的勞動者以及職業(yè)病人是社會弱勢群體，非常需要社會的關(guān)懷和法律的保障。根據(jù)職業(yè)病防治法第三十二條規(guī)定，對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國務(wù)院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果如實告知勞動者。對未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止勞動合同。第四十九條同樣規(guī)定，用人單位在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除或者終止勞動合同。
反過來，如果經(jīng)過檢查確認(rèn)，勞動者不存在職業(yè)病的情況下，用人單位就可以依據(jù)法定事由解除勞動關(guān)系。
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;
無論是職業(yè)病還是因工負(fù)傷，都與用人單位有關(guān)工作條件、安全制度或者勞動保護(hù)制度不盡完善有關(guān)，發(fā)生職業(yè)病或者因工負(fù)傷，用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。由于一旦發(fā)生職業(yè)病或者因工負(fù)傷，都可能造成勞動者喪失或者部分喪失勞動能力，如果此時允許用人單位解除勞動合同，將會給勞動者的醫(yī)療、生活等帶來困難，因此勞動合同法規(guī)定在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同。
此種情況有兩個條件：即在患職業(yè)病或因工負(fù)傷的同時，勞動者被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力。如果職工因工負(fù)傷，但是并未傷害到勞動能力，那么用人單位依然可以解除勞動關(guān)系。
(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。
所謂醫(yī)療期，是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的期限。根據(jù)勞動部1994年頒布的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的規(guī)定，醫(yī)療期一般為三個月到二十四個月，以勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限為標(biāo)準(zhǔn)計算具體的醫(yī)療期。執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：
實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的.為三個月，五年以上的為六個月;實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月，十年以上十五年以下的為十二個月，十五年以上二十年以下的為十八個月，二十年以上的為二十四個月。
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。
所謂孕期，是指婦女懷孕期間。產(chǎn)期，是指婦女生育期間，產(chǎn)假一般為九十天。哺乳期，是指從嬰兒出生到一周歲之間的期間。女性職工只要在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位就不得根據(jù)勞動合同法第四十條、第四十一條的規(guī)定單方解除勞動合同。
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
考慮到老職工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，再就業(yè)能力較低，因此勞動合同法加強(qiáng)了對老職工的保護(hù)，主要體現(xiàn)為：1、規(guī)定用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，應(yīng)訂立無固定期限勞動合同;2、及本條規(guī)定的在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得根據(jù)勞動合同法第四十條、第四十一條的規(guī)定單方解除勞動合同。
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
考慮到有些法律、行政法規(guī)中也有不得解除勞動合同的規(guī)定，同時為了便于與以后頒布的法律相銜接，本條還規(guī)定了一個兜底條款，這有利于對勞動者的保護(hù)。
對用人單位不得解除勞動合同規(guī)定的理解需注意以下兩個方面：
一是本條禁止的是用人單位單方解除勞動合同，并不禁止勞動者主動提出辭職，也不禁止用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同;
二是本條的前提是用人單位不得根據(jù)勞動合同法第四十條、第四十一條解除勞動合同，即使勞動者具備了本條規(guī)定的六種情形中的一種，但是只要勞動者存在勞動合同法第三十九條的規(guī)定的過錯，用人單位也可以依法解除勞動關(guān)系，并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
法律作出這樣的規(guī)定，也是為了更好的平衡雙方的利益。
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