關于簽訂合同集錦八篇
隨著法治精神地不斷發揚，人們愈發重視合同，越來越多事情需要用到合同，簽訂合同能促使雙方規范地承諾和履行合作。那么相關的合同到底怎么寫呢？下面是小編精心整理的簽訂合同8篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
簽訂合同 篇1
勞動合同簽訂委托書
委托人： （具有法人資格用人單位全稱） 法定代表人：
地址：
受委托人： （無法人資格部門或分支機構全稱） 負責人： 職務：地址：
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，我單位委托 （無無法人資格部門或分支機構全稱）以本單位的名義與其所招用的勞動者直接簽訂勞動合同，并對其簽訂的勞動合同的.履行、變更、解除和終止行使管理職權，對其勞動合同簽訂和管理行為我單位承諾承擔全部法律責任。
本委托有效期自年 月 日起至年 月 日止。
委托人：（蓋章） 法定代表人： （蓋章）
簽訂合同 篇2
懸賞分：100 - 解決時間：20xx-8-15 11:02
我們各簽了一份,但兩分時間不吻合
提問者： ZHUTAO19790622 - 二級
最佳答案
最好直接與用人單位簽定勞動合同
與勞務公司簽定的合同對用人單位是沒有約束力的。勞務派遣后，出現薪酬福利待遇方面的問題，只能找勞務公司。 因為派遣人員的勞動關系、工資發放、社會保險等均由勞務公司負責。用人單位實際上是在花錢從勞務公司購買勞動力，至于“勞動力是否依法享受各種待遇”的問題沒有法律義務
具體說：就是你不是用人單位的.人而是勞務公司的人.你的勞動關系養老醫療工傷問題都和用人單位無關.而且哪天用人單位不想要你了,就會把你退回勞務公司,沒有補償,由勞務公司再給你安排工作.勞務就像家政公司的鐘點工到別人家提供服務.還有保安公司也是勞務公司的一種.你工資的一部分有可能是勞務公司的管理費用.但是如果是正規的勞務公司,就應該負責你的養老醫療工傷問題.
有些用人單位為了逃避責任會委托勞務公司與勞動者簽定合同，一旦發生問題，勞務公司的資金有限，可以逃避風險。
因此最好直接與用人單位簽定勞動合同。
簽訂合同 篇3
第一，《勞動合同法》規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。
可見，建立勞動關系時，用人單位與勞動者就應當簽訂勞動合同。試用期雖然與轉正后的正式勞動關系相比具有靈活用工的特點，但試用期勞動關系也屬于勞動關系的一部分，建立試用期勞動關系，也需要簽訂勞動合同。但是，法律同時賦予了用人單位訂立書面勞動合同的一個月期限。用人單位與勞動者建立勞動關系后，可以利用一個月的時間對勞動者的工作能力進行初步快速的考量，經過一個月的考察，對初步確定與用人單位發展不悖向，具有培養潛力的人員，用人單位應當及時與其簽訂勞動合同;對經初步考察明顯不符合錄用條件的人員，應當說明理由后盡快與其辦理解除勞動關系的手續。
用人單位應當特別注意一個月的時間期限，如果自用工之日起超過一個月不滿一年未與員工簽訂勞動合同，應當向勞動者支付約定工資標準雙倍的工資，超過一年沒有簽訂書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第二，《勞動合同法》還規定，試用期包含在勞動合同期限內。
勞動合同僅約定試用期的.，試用期不能成立，該期限為勞動合同期限。
法律并未禁止用人單位與勞動者簽訂試用期勞動合同，但是簽訂試用期勞動合同對用人單位來說百害而無一益。首先，用人單位與勞動者就試用期期限和勞動權利義務簽訂的試用期勞動合同，被視為約定短期固定期限的正式勞動合同，不具有用人單位對試用期勞動合同的預期法律后果。其次，連續訂立二次固定期限勞動合同，除具有特殊法定情形外，用人單位與勞動者應當簽訂無固定期限勞動合同。試用期勞動合同因具有短期固定期限勞動合同的法律效力，因此應當計算在用人單位與勞動者連續兩次訂立固定期限勞動合同中，占用用人單位簽訂固定期限勞動合同的次數，易于形成簽訂無固定期限勞動合同的法定條件，增大了用人單位的用工負擔。再次，勞動合同僅約定試用期，試用期不能成立，勞動者與用人單位之間的權利義務關系不適用試用期的約定及法律規定，試用期勞動合同的履行、變更、終止、解除、續訂等均應當遵循勞動合同的一般規定，執行較試用期用工規定相比更為嚴格，違背了用人單位簽訂試用期勞動合同的初衷。
簽訂合同 篇4
一、合同是否是規范化標準合同以及責任認定
一般情況下，公司的勞動合同大多都是規范化的標準勞動合同，也有的公司是自行擬定的勞動合同，但是不管是規范化的或者是自行擬定的，都跑不出法律的范疇，超出了法律范疇，即使是簽了合同，合同也是無效的，公司是要相應承擔責任的，因為是公司本身擬定的合同不合法才導致合同無效，所以責任在于公司不在員工。所以員工對于該方面問題不必太過于擔心。無論是規范化合同還是自行擬定合同，員工均可以簽署而不必去擔心責任的問題。
二、合同中的崗位定位問題
很多公司投機取巧會在合同里面改變崗位稱呼，比如說：該人員是管理類人員，但是公司卻在合同里寫明是操作類人員。雖然待遇不變，但是這種做法對于員工來說是有風險的。對于公司卻是百利而無一害。所以員工簽署合同是務必看清崗位名稱，如果有異議務必當場提出改正后方可簽字。
三、合同中的底薪問題
很多公司在合同中會把市最低工資作為底薪，但是對于底薪(面試時的約定最低底薪)高于最低工資人員來說，這種情況下就不可以按最低工資來簽訂合同了。必須及時改正后再簽。因為底薪會涉及到你以后工作中很多問題，尤其是你的收入會有很大影響。
四、在合同中對于病假工資進行約定
很多公司按照常規做法不會在合同中對病假工資做規定，這樣一來公司就完全可以按照不低于市最低工資的80%來支付病假工資。這個對于員工來說是不利的。所以員工最好在簽訂合同時協商好病假工資支付辦法然后寫入到合同中。對于員工就比較有利了。
五、合同中關于崗位調動的.規定問題
很多公司會在合同里明確公司員工需要服從公司的崗位調動。該項規定可能會涉及到以后工作中的崗位調整問題。員工需要看清楚崗位調動的條件，不能夠因為崗位調整而給自己帶來不必要的麻煩和損失。
六、合同簽訂時間問題
按照勞動法規定，公司必須在一個月內與新入職員工前段時間合同，如果不能在規定時間內簽署，則有權要求公司支付雙倍工資(但是該要求最好是在離職時提出來，因為在職時提出來可能會影響你的工作)。
簽訂合同 篇5
簽訂勞動合同應注意什么？
企業與勞動者之間是需要簽訂勞動合同的，勞動合同是對企業與勞動者雙方的權利與義務作出的書面規定，生效后是具有法律效力的。那么大家知道簽訂勞動合同應注意什么嗎？下面讓小編為大家介紹一下吧。
簽訂勞動合同應注意什么：
一、合同是否是規范化標準合同以及責任認定：一般情況下，公司的勞動合同大多都是規范化的標準勞動合同，也有的公司是自行擬定的勞動合同，但是不管是規范化的或者是自行擬定的，都跑不出法律的范疇，超出了法律范疇，即使是簽了合同，合同也是無效的，公司是要相應承擔責任的，因為是公司本身擬定的合同不合法才導致合同無效，所以責任在于公司不在員工。所以員工對于該方面問題不必太過于擔心。無論是規范化合同還是自行擬定合同，員工均可以簽署而不必去擔心責任的問題。
二、合同中的崗位定位問題：很多公司投機取巧會在合同里面改變崗位稱呼，比如說：該人員是管理類人員，但是公司卻在合同里寫明是操作類人員。雖然待遇不變，但是這種做法對于員工來說是有風險的。對于公司卻是百利而無一害。所以員工簽署合同是務必看清崗位名稱，如果有異議務必當場提出改正后方可簽字。
三、合同中的底薪問題：很多公司在合同中會把市最低工資作為底薪，但是對于底薪(面試時的約定最低底薪)高于最低工資人員來說，這種情況下就不可以按最低工資來簽訂合同了。必須及時改正后再簽。因為底薪會涉及到你以后工作中很多問題，尤其是你的收入會有很大影響。
四、在合同中對于病假工資進行約定。很多公司按照常規做法不會在合同中對病假工資做規定，這樣一來公司就完全可以按照不低于市最低工資的80%來支付病假工資。這個對于員工來說是不利的。所以員工最好在簽訂合同時協商好病假工資支付辦法然后寫入到合同中。對于員工就比較有利了。
五、合同中關于崗位調動的規定問題：很多公司會在合同里明確公司員工需要服從公司的崗位調動。該項規定可能會涉及到以后工作中的崗位調整問題。員工需要看清楚崗位調動的條件，不能夠因為崗位調整而給自己帶來不必要的`麻煩和損失。
六、合同簽訂時間問題：按照勞動法規定，公司必須在一個月內與新入職員工前段時間合同，如果不能在規定時間內簽署，則有權要求公司支付雙倍工資(但是該要求最好是在離職時提出來，因為在職時提出來可能會影響你的工作)。
以上就是小編為大家帶來的關于簽訂勞動合同應注意什么的相關知識，希望大家看了之后在簽訂勞動合同時也能注意到此類問題，如有遇到此類糾紛的朋友，也可以到網站咨詢我們的在線律師。那么小編就介紹到這里了，大家還可以繼續在本站瀏覽關于勞動合同的其他方面的知識。
簽訂合同 篇6
一、沒簽定勞動合同辭職，需要繳納違約金嗎?
不需要繳納違約金的，即使勞動合同中約定了違約金也是無效的�！吨腥A人民共和國勞動合同法》第二十五條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金�！�
《勞動合同法》第二十二條，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
《勞動合同法》第二十三條，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
二、沒有簽訂勞動合同辭職，會得到哪些補償呢?
可以要求用人單位支付經濟補償和未簽訂勞動合同的雙倍工資：經濟補償按勞動者在本單位工作的`年限，每滿一年向勞動者支付一個月工資(滿六個月不到一年的按一個月計算，未滿六個月的按照半個月計算)。未簽訂勞動合同的雙倍工資從勞動者入職的第二個月開始，按照月工資標準的兩倍計算(計算時間最長不超過12個月)，支付時需減去期間公司已支付的工資。
另外，還可以通過法律程序主張公司為自己補繳勞動關系存續期間的社會保險費。
三、沒有簽訂勞動合同，辭職需要提前幾天告知所在單位呢?
公司應在員工入職起一個月內與員工簽訂書面勞動合同，若沒有簽訂書面勞動合同，應從第二個月起支付員工雙倍工資。在試用期內，員工提前3天書面形式提出離職就可以，若過了試用期，員工應提前30天以書面形式就行了。員工可以要求公司在三個工作日內結清你的全部工資，提前離職或自動離職，公司也無權扣錢。
現實中，沒有簽訂書面的勞動合同可能是因為勞動者原因，也可能是因為用人單位的原因。但無論是因為什么沒有簽訂勞動合同，勞動者在辭職的時候都有一些需要格外注意的地方，也就是上文中介紹的內容。更多相關知識，歡迎你到網站進行了解。
簽訂合同 篇7
(一)什么是裝修合同?
裝修合同就是為了房屋裝修而依照《中華人民共和國合同法》及有關法律規定、簽訂的合同。
裝修合同就是為了房屋裝修而簽訂的合同。這個合同是依照《中華人民共和國合同法》及有關法律、法規的規定，結合家庭居室裝飾裝修工程施工的實際情況，在雙方在平等、自愿、協商一致的基礎上，就發包人的家庭居室裝飾裝修工程(以下簡稱工程)的有關事宜達成的協議。
(二)簽訂裝修合同需要注意什么?
簽訂裝修合同是日常生活中一項重要的法律活動，合同條款是否完善直接關系到發包方的切身利益。為了盡可能保護發包方在裝修合同中的合法、合理利益，對于相關條款應明確約定，所以在簽訂合同時，一定要謹慎。
一、裝修合同之承包方資格審查
作為發包方，為預防欺詐，應了解承包方主要的情況：
1、確認承包方的主體資格是否真實與合法，是否是經過工商行政管理機關核準登記的企業法人，是否具有從事民用建筑裝飾裝修工程的資質，資質等級符合本次施工的要求。
2、確認簽約人的資格，若是委托代理人是否具有授權委托書。
3、了解承包方的經營范圍、社會信譽等以確定其履約能力，必要時可以去參觀發包方正在施工的裝修現場。
二、裝修合同之材料
在合同中關于材料應進行詳細的約定，如可約定由承包人提供的材料、設備，承包人應在材料運到施工現場前通知發包人，并接受發包人檢驗。
承包方提供的材料和設備質量必須符合國家標準，有質量檢驗合格證明，同時必須符合國家環保標準。若承包方提供的材料和設備不符合標準，應當立即更換和重做。
三、裝修合同之工期
在合同中，應對工期進行明確的約定，承包方應按期完成工程。如果因發包人未按約定完成其應負責的工作而影響工期的，工期應當順延。但如因承包人責任不能按期開工或無故中途停工而影響工期的.，工期不順延。
四、裝修合同之質量
裝修合同中，作為承包方，應注意對承包事項的基本信息進行準確、詳細約定，應嚴格按照設計圖紙和質量標準施工。
1、對于產品質量標準應進行明確約定，按國家制定的施工及驗收規范為質量評定驗收標準，以避免產品質量標準方面發生爭議。
2、承包方應嚴格按照工程建設強制性標準和其他技術標準施工，按照發包方認可的設計、施工方案和做法說明完成工程，確保質量。
五、裝修合同之檢驗
為保障發包方的合理利益，應在合同中明確約定，對隱蔽工程和中間工程的檢查與驗收手續。
裝修合同應約定，工程竣工后，承包方應通知發包方驗收，發包方在合理時間內組織驗收，并辦理驗收移交手續。如果發包方不能在規定時間內組織驗收，及時通知承包方另行安排時間驗收。若發包方在驗收時發現不符合質量標準的，可要求承包方賠償或返工。
六、裝修合同之保修期
為了保障發包方的利益，雙方應在合同中明確約定保修期，保修期在驗收合格后起算，雙方可在驗收合格后填寫工程保修單。
七、裝修合同之價款
為了避免風險，應特別注意在裝修合同中對價款支付時間、方式、違約責任等進行明確約定。
1、明確約定款項的支付方式，如以現金、匯票或是支票，分期支付制。
2、明確約定款項支付時間，開工前發包方支付相當于總價款20%的工程款;完成50%的工程量后，支付相當于總價款30%的工程款;竣工驗收后，支付總價款50%的工程款。
因此，訂立合同時，建議發包方根據實際情況對工程概況、違約責任、管轄地等約定清楚，以降低合同履行風險和保證合同順利履行，并盡可能保障自身的合法、合理利益。
生活中我們最常見的裝修合同就是家里房屋的裝修合同，這關系到我們日后的居住環境，與我們的利益戚戚相關。小編提醒各位，在簽訂裝修合同的時候一定要多留心小編在上文中介紹的內容，要是您遇到了法律糾紛的話，可以向在線律師進行咨詢。
簽訂合同 篇8
鄭先生咨詢：
我在現公司從事管理工作已經兩年多了，所續簽的第二份勞動合同的期滿日是20xx年10月31日，第三次簽勞動合同。我身體健康，工作成績突出，公司給予的待遇也很好，因此在合同到期時想與公司續簽合同。朋友跟我說，新《勞動法》規定，連續訂立兩次固定期限勞動節合同后，可以跟單位簽無固定期限勞動合同。所以我想咨詢一下：
一、《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同的條件是如何規定的？
二、《勞動合同法》對此是如何規定的？
三、屆時再簽新合同的話，我可否要求簽訂無固定期限勞動合同？
四、簽證無固定期限勞動合同后，是不是可以一直在這個
單位工作到退休了？
律師解答：
一、《勞動法》第20條規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同�！蹦泔@然不符合在該公司“連續工作滿十年以上”這個條件。
二、《勞動合同法》則擴展了簽訂無固定期限合同的條件。該法第14條第2款規定：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的.，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的解除合同之情形，續訂勞動合同的。
三、乍一看，你的情況似乎符合上述第3項之規定，但實際上是不行的，因為目前適用該項規定有個合同簽訂“次數”的起算點問題。《勞動合同法》第91條第1款規定：“本法第14條第2款第3項規定連續訂立固定期限勞動的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。”由于該法自20xx年1月1日起實施，所以關于“連續訂立二次固定期限勞動合同”的次數應當自20xx年1月1日后開始計算。就你的情況而言，你之前的兩份合同是在20xx年1月1日之前簽訂的，不能算“連續訂立二次固定期限合同”，因此你在第二份合同期滿時想要簽訂無固定期限勞動合同是缺乏法律依據的，即使提出了要求，單位也可以拒絕。
四、另外應當說明的是，簽訂了無固定期限合同，并不意味著勞動關系可存續至退休。實踐中，不少人認為簽訂了無固定期限合同，就等于有了“鐵飯碗”。其實不然，無固定期限合同只是“無確定終止時間”的勞動合同，并非“終身合同”。因為它有法定的解除、終止條件。只要出現《勞動合同法》第39、40、41條所規定的可以解除勞動合同的情況，如勞動者違反規章制度，嚴重失職、營私舞弊，給單位造成重大損失的等等，用人單位可以解除無固定期限合同。
五、以上建議，供你參考。
【簽訂合同】相關文章：
員工簽訂合同04-17
委托簽訂合同03-04
員工簽訂合同04-17
公司簽訂合同04-01
裝修簽訂合同11-11
租房簽訂合同12-27
【精選】簽訂合同三篇05-11
簽訂合同3篇05-11
【精選】簽訂合同四篇05-11
怎么簽訂合同范文05-05