如何快速招聘到人才

如何快速招聘到人才

　　百年一遇的初三立春，把人人早早喚醒。過(guò)春節(jié)期間，微信除了滿滿的新春祝福，漸漸進(jìn)入眼球的是人才招聘的廣告。下面是小編為大家搜集的如何快速招聘到人才，供大家參考。

　　招一：如何讓人才招聘計(jì)劃精準(zhǔn)

　　企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略由于受客觀環(huán)境的變化不斷地調(diào)整變化，帶來(lái)業(yè)務(wù)的調(diào)整變化。與此直接關(guān)聯(lián)的人力資源也要隨之發(fā)生變化，同時(shí)由于企業(yè)人才的優(yōu)化調(diào)整，人才的流失，自然又帶來(lái)人才總量和結(jié)構(gòu)的變化……這些變化往往讓HR管理者無(wú)暇顧及、忙于救火。所以如何讓招聘計(jì)劃精準(zhǔn)顯得尤為重要。通過(guò)戰(zhàn)略解讀，定準(zhǔn)招聘方向，進(jìn)行招聘計(jì)劃的編制，分析對(duì)招聘崗位的需求，讓招聘計(jì)劃更加精準(zhǔn)。

　　招二：招聘渠道奇妙組合出奇制勝

　　鑒于企業(yè)對(duì)人才招聘的需求以及應(yīng)聘者層次的差異，人力資源部門(mén)在選擇招聘渠道時(shí)應(yīng)對(duì)招聘職位進(jìn)行分類。同時(shí)，在招聘渠道的選擇上要趨利避害擇優(yōu)選擇，以效率、質(zhì)量、成本、服務(wù)四原則來(lái)選擇招聘渠道。

　　招三：人才情報(bào)地圖精準(zhǔn)制導(dǎo)

　　將在不同行業(yè)企業(yè)客觀實(shí)體模擬成質(zhì)點(diǎn)，質(zhì)點(diǎn)間的各種聯(lián)系虛化為路徑，質(zhì)點(diǎn)與路徑的組合我們稱之為“蜘蛛網(wǎng)”，其對(duì)專業(yè)人才獵取過(guò)程可簡(jiǎn)化為蜘蛛捕獲獵物的場(chǎng)景。建立人才獵取蛛網(wǎng)模型幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才的精準(zhǔn)定位。對(duì)于高端、核心人才的招聘，必須開(kāi)展摸排式招聘。而對(duì)于長(zhǎng)線職位、非高端職位，摸排是不經(jīng)濟(jì)的。人才地圖編制需要啟用webSpider自我學(xué)習(xí)模塊，同時(shí)整合人才蛛網(wǎng)模型的最優(yōu)爬行路線存儲(chǔ)到人才搜尋數(shù)據(jù)庫(kù)中，另外，需要按照企業(yè)摸排的方法對(duì)國(guó)家、行業(yè)、企業(yè)、職位及職位上人才進(jìn)行全方位、多角度的搜尋，從而精準(zhǔn)制導(dǎo)找到合適的人才。

　　招四：招招組合面試甄別真才

　　成功的招聘能夠使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏，根本的出發(fā)點(diǎn)在于分析招聘目標(biāo)崗位的`績(jī)優(yōu)人員的行為特征和企業(yè)期望要求——構(gòu)建人才能力模型，作為人才選拔的“模子”，并針對(duì)評(píng)估重點(diǎn)選擇合適的評(píng)估手段來(lái)評(píng)估人才。在測(cè)評(píng)手段的上，基于能力的評(píng)估方式可以利用在線測(cè)評(píng)、自陳式測(cè)驗(yàn)和情景化的測(cè)驗(yàn)來(lái)對(duì)候選人的不同的能力維度進(jìn)行評(píng)估。

　　招五：“四陣法”搞定人才招聘協(xié)議

　　每個(gè)人跳槽的原因不盡相同，但也有相同之處。作為企業(yè)來(lái)講，針對(duì)不同類型的人才布不同的陣法，陣法設(shè)計(jì)好了就跨出了成功的第一步。對(duì)于企業(yè)招聘人才也要因人而進(jìn)行策劃，既有共性又有差異的協(xié)議條款組合，這樣才能滿足不同人才的協(xié)議達(dá)成。協(xié)議的關(guān)鍵要素主要涉及四個(gè)方面，簡(jiǎn)稱2P2F。其中，每一個(gè)P和F都是一組對(duì)應(yīng)關(guān)系，Present-Future是從時(shí)間的維度，將現(xiàn)在的工資福利和未來(lái)的職業(yè)發(fā)展聯(lián)系到了一起，Position-Family是從職位和家庭的維度，將個(gè)人發(fā)展和家庭成員相關(guān)要求聯(lián)系到了一起。對(duì)四方面條款的不同組合，會(huì)對(duì)整個(gè)協(xié)議商談將產(chǎn)生意想不到的結(jié)果。

　　招六：“定位”跟蹤笑迎人才

　　尋到人才，協(xié)議談好后，人才來(lái)與不來(lái)?是準(zhǔn)時(shí)來(lái)報(bào)到還是推遲時(shí)間來(lái)報(bào)到?一切皆有可能。通過(guò)前面大量的工作，簽約人才能否按Offer約定時(shí)間來(lái)公司報(bào)到入職才是最關(guān)鍵的一步。企業(yè)通過(guò)做好周密的報(bào)到工作安排，讓人才從簽訂協(xié)議開(kāi)始就能體驗(yàn)到企業(yè)管理的規(guī)范，服務(wù)的質(zhì)量和人為的關(guān)懷，人才才能放下包袱，走進(jìn)企業(yè)。因此，確保人才準(zhǔn)時(shí)報(bào)到和入職期間規(guī)范管理非常關(guān)鍵。

　　招七：培訓(xùn)傳秘籍文化融人心

　　入職培訓(xùn)主要是公司對(duì)每一位剛?cè)肼毜男聠T工為讓他們很快了解企業(yè)、融入企業(yè)而開(kāi)展諸如公司歷史、公司戰(zhàn)略、工作流程、組織結(jié)構(gòu)、行為規(guī)范、管理文化等培訓(xùn)活動(dòng)。一個(gè)新員工只有真正了解新的企業(yè)，才能快速的調(diào)整自身去轉(zhuǎn)變?nèi)プ哌M(jìn)、去適應(yīng)、去融入，如何去快速了解企業(yè)呢?重點(diǎn)是做好這兩個(gè)字“知”、“行”。“知”就是知道企業(yè)的文化、政策制度、管理流程等等，“行”就是去行動(dòng)、去遵守，按業(yè)務(wù)的流程開(kāi)展工作，要達(dá)成這些目標(biāo)，培訓(xùn)是最好最快的方法手段。通過(guò)知行合一，讓企業(yè)文化融入人心。

　　“天上浮云如白衣,斯須改變?nèi)缟n狗�！笔篱g萬(wàn)物，變動(dòng)不居，變是世界唯一不變的真理和客觀規(guī)律�！拔ǜ淖�、才發(fā)展” ，思想的改變要適應(yīng)角色的改變;學(xué)習(xí)的改變要與實(shí)際的應(yīng)用相對(duì)應(yīng);目標(biāo)定位的改變要隨著路徑的變化而變化;身體技能要根據(jù)地域環(huán)境的改變而發(fā)生適應(yīng)性改變�！盎ヂ�(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來(lái)，也必然給人才帶來(lái)了新的定義。用共享的思維來(lái)分享，從而獲得共贏。

　　如何才能快速準(zhǔn)確地找到關(guān)鍵人才呢?

　　第一：重視對(duì)候選人的需求分析

　　談到候選人的需求分析，其實(shí)有些公司很多時(shí)候有意無(wú)意地都在做，只是沒(méi)有認(rèn)真對(duì)待。

　　對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)薪酬是溫飽的基礎(chǔ)，收入至關(guān)重要，但當(dāng)員工的薪酬水平達(dá)到一定程度，錢就不是唯一重要的要素，甚至對(duì)于某些基層員工而言，錢也不是唯一影響他再次擇業(yè)的最重要原因。

　　舉個(gè)例子，一家在行業(yè)特別有名的公司，薪酬待遇也是比其他同行公司高，但招聘效果卻不理想，為什么?畢業(yè)生表示，我們到北京來(lái)，就是想感受國(guó)際化大都市的氛圍，可公司在郊區(qū)，給我多少錢我也不去。

　　第二：透過(guò)營(yíng)銷吸引人才

　　我們一直在用“守株待兔”的方式等待人才上門(mén)，缺乏獨(dú)特的人才價(jià)值主張。我們更多是花時(shí)間去找，而較少利用營(yíng)銷思維去吸引。想像一下，如果你要去追一個(gè)對(duì)象，要不要首先把自已打扮得漂亮或帥氣一點(diǎn)，身上還噴點(diǎn)香水，如果上臺(tái)演講要不要講好一點(diǎn)，如此等等，都是為了吸引對(duì)方。反過(guò)來(lái)，你死皮賴臉地往對(duì)方身上湊，反而會(huì)招來(lái)反感。

　　既然是營(yíng)銷思維，我們一定要先思考我們的公司、崗位能帶給求職者什么好處?只有滿足求職者的好處可以打動(dòng)他們。許多公司的招聘者，連自已公司的介紹都沒(méi)辦法講精彩，何來(lái)吸引?何來(lái)打動(dòng)?

　　在營(yíng)銷策略上有“雇主品牌的設(shè)計(jì)、公關(guān)策略、校園招聘活動(dòng)、廣告創(chuàng)意大賽、互聯(lián)網(wǎng)推廣、企業(yè)家或技術(shù)專家演講”等方式，目的都是吸引那些積極、優(yōu)秀的人才加盟我們。

　　第三：正確認(rèn)識(shí)激勵(lì)

　　相信很多公司都在做人才發(fā)展計(jì)劃，大部分是這樣做的：做九宮格，把公司成員分類，對(duì)于不同類的人進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，配備相匹配的培訓(xùn)，公司的期望是員工通過(guò)這些培訓(xùn)和機(jī)會(huì)，按照原本設(shè)計(jì)的職業(yè)規(guī)劃向前發(fā)展。

　　先換個(gè)角度想，人才發(fā)展計(jì)劃是不是類似于孩子的培養(yǎng)計(jì)劃?

　　根據(jù)孩子的特長(zhǎng)，我們給孩子報(bào)相應(yīng)的輔導(dǎo)班，希望通過(guò)輔導(dǎo)班的培訓(xùn)，讓孩子達(dá)到怎樣的成績(jī)�？墒牵�我們對(duì)孩子的設(shè)計(jì)成功嗎，有多少孩子達(dá)到了我們的期望?我們?cè)O(shè)計(jì)了發(fā)展計(jì)劃，孩子并沒(méi)有按照計(jì)劃實(shí)行，是不是一種失敗呢?

　　為什么會(huì)失敗，為什么達(dá)不到要求?其實(shí)很簡(jiǎn)單，是因?yàn)楹⒆涌赡懿幌矚g家長(zhǎng)的培養(yǎng)方式。

　　回歸到企業(yè)，我們?nèi)プ鋈瞬欧诸�，給員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)，是否考慮過(guò)員工的需要，考慮過(guò)員工的真實(shí)訴求和想法呢?

　　第四：拓展多樣化的招聘渠道

　　首先，我們不能固守在過(guò)去的那些傳統(tǒng)渠道上，我們要對(duì)過(guò)去的招聘渠道進(jìn)行分析，找出我們效果最好的核心渠道，然后把核心渠道的價(jià)值發(fā)揮到極致。比如內(nèi)部介紹，不僅僅是一次性獎(jiǎng)勵(lì)；銷售人員還可以增加后端業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)，員工或管理者還可以增加他們轉(zhuǎn)正或升職后的疊加獎(jiǎng)金。

　　其次，我們還可以增加企業(yè)招聘門(mén)戶，建立內(nèi)部推薦體系、儲(chǔ)備人才庫(kù)等方法。特別是人才庫(kù)的建立，可以快速準(zhǔn)確地滿足公司人力的招聘需求。

　　總之，解決年底招聘難，不僅僅是人力資源部門(mén)一個(gè)部門(mén)的事，而是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要大家齊心協(xié)力才能做好。

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