HR篩選簡歷(集錦7篇)
時間就如同白駒過隙般的流逝，又到了求職找工作的時候，這時一份好的簡歷可以起到很好的作用哦。你知道寫簡歷需要注意哪些問題嗎？下面是小編收集整理的HR篩選簡歷，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
HR篩選簡歷1
在職場中，簡歷就好比是一個企業和個人牽線搭橋的紅娘，能否順利得找到自己心儀得工作，那就得看這個紅娘的能力有幾分了。在我自己長期從事人力資源招聘工作過程中總結了一下幾點建議，希望能幫助在職場中求職屢遭敗陣的求職者，特別是應屆畢業生。
1、過長的簡歷毫無作用
簡歷的長度和厚度：招聘者平均在每份簡歷上花費1.4分鐘。一般會閱讀1頁半材料。過長的簡歷毫無作用，而且不容易突出重點。在簡歷后附上一大堆證明材料的做法并沒有增加錄取機會，但沒有發現負面的影響。就按照我個人的一貫招聘經驗，首先看的是工作經驗這一項，其次看個人評價和所獲培訓等，因此在簡歷的后面輔上一沓畢業證書等復印件就根本用不找,這些一般在初試通過后單位才要求提供。
2、傳統信件的投遞效果會更佳
投遞的方式：通過E-mail和網站遞交的電子版簡歷，得到的關注比通過郵件要少。平均會減少23秒左右。此外，我們發現會有約5%的電子簡歷會由于網絡或其他問題沒有被招聘者看到。因此，我們建議仍然通過傳統的郵件方式，除非雇主明確表示出偏向性。
3、硬性指標要過硬
選擇方法：約有20%的雇主承認他們會使用一些級別較低的助理人員來處理簡歷，這些人員會有一些硬性的選擇標準。另有45%的雇主認為他們進行初選時，也基本只看這些硬性指標。
常見的標準以雇主使用的頻繁程度為序：1、六級英語證書2、戶口3、專業背景4、學校名聲5、在校成績值得注意的是：這些標準不一定會在招聘要求中注明,但自己心里一定要有數,相關的信息一定要全。
4、外企重視英語和學校
關注要點：中國的公司和外資企業的關注點有一定區別�？偟膩碇v，外企更重視英語和學校名聲，中國公司看重專業和戶口。越是熱門的公司，其往往對在校成績更關注。建議學生制作不同的簡歷來突出不同的要點。
5、總體印象重要所學課程次要
簡歷內容：只有23%的人能在半小時后大體描述它所看過的簡歷上學生具體活動和職位。他們只有一個對學生性格的總體印象。所以：是學生會副主席還是部長并不重要，關鍵是你不要給人留下一個書呆子的印象。但如果說謊，也容易出局。
很多簡歷上會列出自己的學習課程，只有4%的公司會仔細閱讀。專家建議：你可以列出，但必須是重要的，而且不要超過一行。
6、簡歷表達好增加錄取機會
表達能力：我們發現符合要求的表達非常重要。同一個人的簡歷，經過專家修改，可以增加43%的錄取機會。簡歷的常見問題是：表達不簡潔，用詞帶過多感情色彩，英語表達不規范，過長無重心，格式不規范等。
HR篩選簡歷2
《王大哥的求職經》中的王大哥，曾先后在多家大型外資企業擔任經理人，長期與外資企業及獵頭公司打交道，熟悉外資企業的用人制度、招聘流程及企業文化。
案例：
Michelle剛從一家知名外企辭職出來。她自信憑著自己四年多外企工作經驗，加上之前優秀的工作業績，要找一份好工作肯定是手到擒來的事。結果發現，盡管她發了很多簡歷，叫她面試的大公司竟然是寥寥無幾。她百思不得其解后，咨詢了一下做HR的朋友。這才得知，原來她的簡歷表面做得很高檔，很漂亮，但內容方面卻并沒有突出自己過硬的公司背景，她北大畢業的學歷也沒有顯示出來，工作經驗更是一筆帶過，只是做了簡單的職位描述而已。如此馬虎的簡歷，基本上連HR們的硬件篩選階段都過不了，更別說挑起HR們的興趣了。Michelle這才如夢初醒。
點評：
HR們挑選簡歷基本流程：
1.預先設定的硬性指標搜索職位；
2.快速瀏覽簡歷，搜索關鍵字眼；
3.職位匹配；
4.結果存檔并轉發給用人部門經理。
HR在第一階段基本上會按照工作經驗、學歷等設立硬性條件，這些條件直接把大量不符合條件的求職者過濾掉。只有當簡歷出現讓HR感興趣的數據時，HR才會認真閱讀。如果HR覺得條件符合，這份簡歷就會進入職位匹配階段，HR就會在眾多符合初選條件的簡歷再優中選優，并將最后初選結果存檔轉發給用人部門經理敲定最后進入面試的“幸運兒”。 這時求職者工作經驗和公司背景將很大程度影響用人部門經理的決定，經驗豐富和公司背景比較硬的求職者必先受青睞。
建議：
1、在寫簡歷時，把自己的學歷背景、前公司名稱、職位單列一行描述，方便HR瀏覽。如果自己的學歷和前司背景都過硬，可以考慮將有關字眼加粗加黑，并在發送郵件的主題（subjuet）上主動提及，以在硬件篩選階段就吸引HR們的眼球。
2、簡歷的內容比例要控制好，盡量在工作背景和公司背景方面多下筆墨，其他如自我測評、大學經歷等，一筆帶過即可。簡歷內容頂多不超過2頁A4紙，1頁為佳。
3、在描寫自己的工作經驗時，要多用陳述性語言，少用主觀性字眼，多用數字表述，以抓HR的眼球。
4、最后，盡量讓企業的內部人士做內部推薦，直接將簡歷送給用人部門經理過目，成功率會高很多。
查看簡歷的基本信息
1、硬性條件：根據公司對該崗位的任職資格（性別、年齡、學歷、業績、相關工作經歷等方面），篩選簡歷前應明確哪些條件是必須的，在10秒鐘之類即可做出判定，對不符合硬性條件的迅速PASS掉。
2、軟性條件：每個年齡階段人的思想都不同。一般而言，假設22歲踏進社會，22-25歲處于發展的初期，心態也比較浮躁，跳槽率較高，26-30歲，屬于發展穩定期，這個階段在逐步找準自己的職業定位，并按照自己的職業規劃進行，31---35事業的頂峰期，職業定位非常明確，高速發展，追求高待遇，高職務。36-40歲，尋求獨立發展的機會、創業。41以后一般追求事業的穩定。我們可以根據這個職業發展的特點進行對照，找準適合企業需求的簡歷。
3、其他條件。如待遇要求公司很難達到，這樣的簡歷可以直接PASS掉，再比如簡歷上應聘者的居住地址離公司較遠，極不方便，比如你在福田，肯定不會通知住在光明、沙井等地的人來口試，除非你公司提供住宿，或者對方愿意搬到公司四周住。
查看簡歷的工作內容
1、工作內容的對口性，簡歷的工作內容是否與企業要求的工作內容吻合。
2、工作時間是非與專業的深度的符合情況，如發現簡歷中工作時間短，而實踐的內容比較精深，需要在口試時重點考察。
3、跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，假如經常跳槽，則其工作的穩定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩定，假如出現1年左右的次數有幾次，那么基本可以判定這個人不穩定。
4、工作時間的間距是非，假如簡歷工作時間中出現較長時間的空檔期，應該在口試時重點關注。
5、職位與工作內容是否匹配。假如你要招一個人力資源經理，而這個人力資源經理工作內容是做人事檔案，買社保之類的純事務性的工作，你要當心，這個公司的人力資源經理是否符合你崗位所要求的人力資源經理條件了。
6、工作的所屬行業的跨度。一般而言，有明確的職業定位的人都會限定在某個行業內，假如簡歷上行業跨度大，不具有相關性，則可以看出此人職業定位模糊。
辨別簡歷的真偽
1、年齡與學歷的匹配。曾經有次往我們珠海的分公司出差，正好珠海分公司經理招聘業務員，正在面試一個業務員，我看這個員工的其他條件都比較符合，但他簡歷上寫的20歲大專畢業，我當時有點懷疑，于是讓他出示證件，他說丟家里了，我連問了他幾個他學習的專業、課程等方面的題目，結果他回答結結巴巴。我基本上可以這個學歷是假的了。
2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。
3、查看簡歷中是否有水分。比如，在一個利潤微薄的行業的普通崗位，該應聘者填的是比較高的薪酬，可見該應聘者的不老實。假如應聘者在至公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰略決策，公司的人力資源戰略規劃一般不可能由其獨立完成。另外簡歷中假如有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績�！钡饶：盅郏@個時候要當心了，可能他實際并沒有什么成績。一般簡歷中的成績方面最好要用數字說話，比如一個人力資源經理，可以描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過職員的調整，人均產值從多少上升到多少等實際數據。這樣更能給人以真實感。
如何透過簡歷看應聘者
1、應聘的崗位比較多的，假如1個人投簡歷既應聘人事助理，又應聘客服文員，說明該應聘者定位不明確，求職動向模糊。
2、假如求職者從至公司跳槽到小公司，崗位也沒有什么變化，薪資也沒什么變化，基本可以判定此員工能力不強。相反，假如求職者，崗位在不斷的提升，公司的規模一家比一家大，可以判定此員工上進心較強。
3、假如在短時間內（1天以內）連續投2份或以上的簡歷，基本可以知道這個應聘者比較粗心。連當天投過的公司都不記得。相反假如間隔時間較長（一周以上）又投簡歷的，可以看出應聘者對該公司的該崗位特別感愛好。
4、簡歷中錯別字較多，可以判定出，人比較粗心。假如簡歷特別有層次感，邏輯性強，重點突出。說明應聘者思維清楚。
HR篩選簡歷3
一份合適的簡歷好比過硬的“敲門磚”，大大增加了被選中進入面試階段的機會。
很多人進入職場的第一步就是投遞簡歷，作為一名HR，每天的會收到幾十份到上百份簡歷，每份簡歷可能用時也就是20秒左右，在眾多簡歷中，HR是如何篩選的呢？真的只是看學歷嗎？
其實，不是的。那么，HR究竟看什么內容呢？一般簡歷應該包括哪些方面？
1、個人信息
簡歷中必須寫清楚基本的信息，如：姓名、手機號、電子郵箱。一定要保證聯系方式（手機號和電子郵箱）通暢，用人單位能夠聯系到你。
選擇個人照片時，要確保你的照片和本人相差不大。
性別、年齡、籍貫、政治面貌、信箱、家庭地址等其他信息，根據應聘的職位和用人單位要求，因人而異，不是必須提供的，但是必須要真實的。
2、教育經歷
學校、院系、專業、學位是必須提供的，如果有第二學位和海外交換的經歷，也可以列舉出來。教育經歷要從大學開始寫起，再到高中，不要將中小學經歷放上去。
特別要注意，追述自己的教育經歷時，一定要用倒敘的方式排序。
學習成績和專業排名，可以根據個人情況，可寫可不寫。如果要寫自己的所學的課程，一定要選擇和職位要求相匹配的課程寫上去。
3、社會工作/實習經歷
不用把所有的經歷都寫在簡歷上，根據應聘職位的要求進行篩選。在寫工作經歷或者實習經歷時，我們一般會提供單位名稱、單位地點、職位、起止時間、職責和績效。
寫內容時，短而精，選擇動賓短語，例如“組織什么，帶領什么，策劃什么”。至于績效，一般會用具體的數字和名次來表示，例如“減少了25%的成本”。每條經歷，不要使用“我”、“本人”這樣的主語，只使用動賓短語。
特別需要注意的是，羅列每一條經歷時，一定要使用標識點，每條寫兩到三行，而不是寫整體一大塊。
和教育經歷一樣，社會工作和實習經歷也一定要用倒敘的方式進行。
4、資格證書/榮譽獎勵
HR不可能把你羅列的所有證書看一遍，只需要將與求職意向相匹配的、最重要的證書寫在簡歷中，針對性更強、更容易讓用人單位看到。
獲得的榮譽獎勵證書也不要一股腦的全被羅列上去，相同的獎勵可以合并。
5、自我評價/興趣愛好
這部分可寫可不寫，如果要寫一定要寫得清楚，有重點突出吸引力。例如有人再自我評價中寫到，“給我一個支點，我可以翹起地球”，或者是“走自己的路，讓別人去說吧”，這種和職位需求無關的話，就不合適的。
又或者，在寫興趣愛好時，寫“跑步、唱歌、看書、聽音樂”，這些都太大眾化了，對求職沒有幫助。
隨著求職競爭壓力越來越大，如何在簡歷中體現自己的才能，讓自己的簡歷在成百上千份簡歷中被選中，是很多求職者一直思考的課題，想要HR通過段時間對你產生興趣，一定要有自己的賣點，用實力說話！
HR篩選簡歷4
1、簡潔不簡單
hr用在每份簡歷上的時間大約為1分半。所以他們不會喜歡長篇大論的'簡歷。一般來講，他們會通篇看一下簡歷的幾個模塊，對于感興趣的再詳細看一下模塊中的具體內容。那是不是越簡單越好呢，也不盡然，如果簡歷缺少主要模塊，那hr也會跳過的。
2、硬性指標要過硬
選擇方法：約有20%的雇主承認他們會使用一些級別較低的助理人員來處理簡歷，這些人員會有一些硬性的選擇標準。另有45%的雇主認為他們進行初選時，也基本只看這些硬性指標。常見的標準以雇主使用的頻繁程度為序：1、六級英語證書2、戶口3、專業背景4、學校名聲5、在校成績值得注意的是：這些標準不一定會在招聘要求中注明,但自己心里一定要有數,相關的信息一定要全。
3、簡歷語言要規范
規范的簡歷語言非常重要。簡歷經過認真的語言推敲，可以大大的錄取機會。所以一定要注意語言的規范使用，尤其要注意漢語的問題，現在很多求職者對于英語簡歷推敲比較細致所以問題不大，反倒是漢語簡歷經常會出現語法問題，錯別字，書寫格式問題等。
HR篩選簡歷5
這10年我待過兩家公司，第一家是一個上市公司，擔任副總經理；第二家是一個集團公司，擔任項目總監。通過網上招聘，那么網上投進來的簡歷是怎么篩選的？
（一）基層：
不含技術性的基層職位發布出去，投遞進來的簡歷，簡直是夸張，真的要一封一封的看，那是比較不現實的，通常都是HR部門的員工隨便瀏覽，然后面試一下行了。具有技術性的基層，情況也差不多，就是面試的時候，可能找相關部門的主管會同，就專業了解一下。
招聘畢業的編程人員，其實不會很在乎他能多強悍，事實上我們很清楚，學校的東西在實際應用中是遠遠不足的，具備一定的相關知識之外，更在乎這些人的個性、態度之類的東西，因為進公司后，他們要非常主動的學習。
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有一次我要招聘部門經理，投進來的簡歷也是海量的，剛開始我還愿意自己一個一個去看，但是當我看到第10個的時候就受不了了，不是說我不尊重應聘的人，實在是瀏覽簡歷是很花時間又痛苦的事情；后來還是交給HR部門。
不過就我所知，他們也不可能一個一個看。這種情況下，我相信沒被瀏覽中的簡歷，不一定就是不適合的人。而被瀏覽過的簡歷，也常常是不符合資格的。所以，就算簡歷被瀏覽了，也不代表HR細看了；就算細看后淘汰，也不一定是這個人不行，不能排除HR部門的人就真的了解職位需要的技能。
這種情況下，想要簡歷被PICK UP，第一關要說服的人，是HR部門的人，而且簡歷還要有被開啟的運氣。而我能夠看到的，只是HR部門篩選過的簡歷，那些被淘汰的，我相信也有很多的人才。問題是，HR覺得適合的人，不等于老板的意思，而那些沒被HR找出來的，就算是老板喜歡的，也沒機會了。
因此好的HR對公司是很重要的，但就算有一個很好的HR，他也不可能了解所有部門的合適人選和專業，我的意思是說，HR不可能既了解銷售，又了解會計，又了解編程，順便也了解策劃，公司也不可能為了各種人才配置相應的HR，因此有些工作是工讀生，或者是實習生幫著看。但是，他們又真的了解那些人適合或不適合？
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高層對我們來說層人才只有三種渠道，介紹來的、跳槽來的、獵頭推薦的；除非以上管道找不到人，才會在網上發布，那是很不得已的事情，一個大公司找高層基本上是很保密和敏感的，網上的中高簡歷HR會細看。
高層人才我們也不叫面試，會說面談，互相了解，基本上是以客人的身份接待，甚至BMW到機場去接。
如果一家公司招聘高層，還讓你在公司填寫什么簡歷啊，群面啊，拿畢業證書亂七八糟的事情，我個人會覺得不如別去了。
據我所知，基層中層的員工，HR有時候也會把它認識的親戚朋友的簡歷安插進來，這時候其他的人才就只能靠邊站，因為在這一個職缺的面試中，只有HR的人才是最好的，更好的人的簡歷，會被HR略掉刪掉......
至于如何不被刪掉，我個人覺得一部分是運氣，一部分是HR的個人喜好。后者很難捉摸的，就好比猜測HR喜歡看什么種類的電影，除非跟他熟，不然天知道。
現在很多教人怎么寫簡歷的，網上很多，五花八門的，可能效果一般，不過聽說“朗識人才測評系統”，有對自己的簡歷進行個性化包裝的服務，當然，如何包裝要看你個人如何定位。
例如我認識一家公司的老總，他是這么說的。他用人有“三力原則”：務必要有能力；沒有能力也要努力；就算不努力，至少要長得美麗。都沒有，那就回家自食其力�；蛟S是一句玩笑話，但是也多少反映部分現實。
話說回來，我們如何選人，關鍵還在于你是否適合，總之，求職之路很漫長，需要堅持，堅持，再堅持！
HR篩選簡歷6
誠實
不誠實比沒有工作能力更可怕，因為假設沒有工作能力，只能代表你的產出為0，而如果招聘來的人不夠誠實，非但不會給公司和團隊帶來任何幫助，反而拖累團隊，那么他的產出會是負值。所以，招人的時候，切記不能招不誠實的人，也不要信賴不誠實的人，謹慎的與不誠實的人合作，這種人是首先要篩選出來不要的。
其中，最典型的個人品質非常糟糕的是糗事百科的王堅，沒錯，就是寫那本產品入門書《結網》的作者。大家可以去知乎上搜索一下當年他是如何坑別人的案例。
那么，如何在簡歷上看到這個人是否誠實呢?仔細觀察是可以觀察出來的，比如，很久以前校招，就有同學在一個與騰訊有合作的公司實習，他寫的是騰訊實習，結果一下就被看出來了，果斷被斃。
當然，這也有個問題，就是那些滿嘴跑火車的人可能獲得的機會更多一些，誠實的寫自己經歷的人，獲得機會則少一些。
態度
一般來說，工作態度有問題的人，工作質量都不會有太大的保障。工作就是工作，必須要嚴肅對待，工作需要保證自己的專業性，不能糊弄，這一點上，我目前自己做的也不是太好，只能說繼續努力提高吧。
如何在簡歷上看到一個人的工作態度?這個就很簡單啦，從簡歷上就可以看出來，我大致舉幾個例子：
簡歷是不是用模板套用的?
文章中是不是有錯字?
排版是不是很混亂?
簡歷是不是寫的太長?
簡歷是不是突出了重點?
與眾不同
說實話，即使是你最喜歡的事情，也有很多重復的時候，有很多讓你感到厭煩，這個時候，一個有趣的好玩的同事，將會給你帶來精神上的愉悅和享受，讓你擺脫枯燥的工作，見識到更寬廣的世界。
如果是同樣完全相同的人在一起工作，那會是一件非常無聊的事情，因為我們吃飯的時候，只能聊一個話題，上網的時候，瀏覽同樣的網頁，啊，想想就讓人感到boring……
事實上，這一點只能算是加分項，因為這個世界上與眾不同的人，實在是太少了。
學習能力&工作能力
學習能力和工作能力往往是不可兼得的，得看公司的發展狀態，原則是：學習能力強的人才，永遠都是需要的，而學習能力比較一般的人，得看他的工作能力，是否是我們這個階段急需的，如果是，那也是我們所需要的。
學習能力怎么在簡歷里面體現呢?
一般來說，這個相對來說少一些，但有幾個點是需要注意的：
1、IT技能培訓
在簡歷上寫『IT技能培訓』是很減分的一件事情，如果再寫上『北大青鳥』之類的公司，基本就是必殺了，不是說這種學校培養不出來人才，而是這表明，你缺乏基本的學習能力。
2、證書&四六級分數&學生會xxx 都可以省略
你告訴我證書有什么用?四六級是個人都能考過吧?學生會當官對工作有實際用處嘛?
那么工作能力如何在簡歷里面體現呢?
這個主要是看做了哪些事情，結果如何。如果經驗足夠的話，這一眼就能看出來是不是足夠專業。
興趣驅動
這個主要是看他過往經歷，他做事情的驅動，是喜歡這個事情，還是因為利益驅動他做這個事情，這一點很重要。
利益驅動和興趣驅動來做事的人，一般都會有所發展。我們更偏向于喜歡興趣驅動的人一些，美團的CTO穆榮鈞曾經說過這樣一句話：
招聘事實上都是人們在尋找自己影子的過程。我們都是興趣驅動自己做事情的人，所以我們要找的也是這樣的人。
好的背景
說完了這些，就可以看到最沒技術含量的一點："良好的背景"，這個是任何人都能夠從簡歷上看出來的，但事實上，它卻并沒有看起來那么重要。
它無非是包含兩個：好的學校和好的實習經歷
當然，如果是按照背景來篩人的話，是可以的，因為這樣招到的人不至于說太離譜，判斷也方便。但我個人有個癖好，對于太"正"的人，本能的就會有一些抵觸，因為這些人往往都很沒意思(無趣的居多)。
所以，我把這一點放到最后，也只是我個人的看法，如果前面判斷太難的話，直接使用最后一點，個人認為，是沒問題的。
HR篩選簡歷7
篩選，篩選，自然是先篩后選。招聘人員篩選簡歷時，“電眼”一開，只需5秒鐘左右就可以得出掃描結果。寫得好的簡歷先放在要保留的那一摞兒，一會兒慢慢看;而寫得不好的簡歷(格式不規范、打印不工整的簡歷)則會被毫不猶豫地扔進垃圾桶。垃圾桶被求職人員習慣地戲稱為“人才庫”，所以你得到的回復可能是“我們已經把你的簡歷放進了公司的‘人才庫’，以后有合適的機會我們會予以考慮”。
任何一個知名的大公司，每天都有成百上千人遞上簡歷，如果你的簡歷寫得太差，它們根本就不會為你保留。因為這些公司認為，一個人連推銷自己的簡歷都寫不好，將來進了公司，自然不能打動客戶、贏得訂單。公司肯定不會要說件事情也含糊其辭，讓人完全不知所云的人。
寫的內容千萬不要多，而且要控制在一頁內，因為沒有人會認真看你的簡歷。一方面，簡歷要寫得精練;另一方面，簡歷也要力求精彩。你會問：“萬一簡歷寫得好，短時間內招聘人員看不出來怎么辦?”這種擔心沒有完全必要，因為招聘人員就靠這“吃飯”，你千萬不要質疑他們的專業素養和效率。
如果你懷疑HR看不出你簡歷的好壞，那么只有兩種解釋：第一，你對招聘人員的工作性質還不了解。假設你是出租司機，經常在北京的大街小巷里出出入入，自然對北京的胡同了如指掌，而一般的行人就會覺得很難記住。
第二，說明你對專業簡歷的行文格式還不熟悉。美國很多職位很高的大老板，在看下屬寫的東西時，一點點小錯，哪怕換了一種字體，漏了一個逗號，多了一個空格，都能及時指出來，因為他們的專業素養高，練就了一雙“火眼金睛”。你對他專業素養的質疑，無疑表明你不了解這類公司、這個行業。即使你進了這種公司，如果不注重提高，也很難成為他們當中合格的一員。
在面試中，作為招聘者，雖然會按照招聘的要求進行提問，但是如果應聘者的簡歷中提到了一些新奇的話題、突出的成績或者明顯不合邏輯的工作內容，則會給予高度重視，問個清楚。也就是說，“簡歷中的任何字句，都有可能成為面試中的話題”。
編造的事實永遠不等于事實。謊言重復一千遍也許可以成為真理，但是求職者根本就不會反復閱讀你的簡歷，所以你的謊言成不了“真理”。而且這樣的簡歷你也不敢讓人反復閱讀，因為讀的次數越多，露出的破綻就越大。
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