薪酬績效主管考核指標(biāo)
引導(dǎo)語："如果你不考核，就無法提高"。同理，績效考核不堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績效考核能有效支持公司戰(zhàn)略。下面是小編為你帶來的薪酬績效主管考核指標(biāo)，希望對你有所幫助。
績效指標(biāo)應(yīng)分出評價層次，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)(Key Performance Indicator，KPI)
每位員工都可能會承擔(dān)很多的工作目標(biāo)與任務(wù)，有的重要，有的非重要，如果我們對員工所有的方面都來進(jìn)行評價考核，面面俱到，抓不住重要與關(guān)鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關(guān)鍵，從而也就無法實現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向�？冃Э己吮仨氁獜膯T工的的績效特征中定性出關(guān)鍵成功因素(Critical Success Factors，CSF)，然后再去發(fā)現(xiàn)那些指標(biāo)能有效監(jiān)測這些定性因素，從而確立有效量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)�？己艘芊从痴麄�價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點(或部門)的運營情況。
績效考核一定要從企業(yè)整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業(yè)運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用�，F(xiàn)代企業(yè)組織的扁平化與網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，企業(yè)的運營的跨職能日益深化，單個節(jié)點(或部門)的成功必須依賴于其他節(jié)點(或部門)的成功。
考核中應(yīng)重視對價值鏈業(yè)務(wù)流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果的考核衡量。
信息時代企業(yè)的成功，依賴于對知識資產(chǎn)的持續(xù)投資和管理，依賴于從職能專業(yè)化向基于顧客的流程運作的轉(zhuǎn)變。靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果是已經(jīng)取得的成果，績效考核不能成為講過去的故事，市場環(huán)境與客戶需求的飛速變化與企業(yè)競爭的日趨激烈，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求企業(yè)具有非常高的響應(yīng)速度，績效考核就應(yīng)重視對業(yè)務(wù)流程的動態(tài)與實時評價，保證企業(yè)的靈活反應(yīng)。
要能反映價值鏈各節(jié)點(部門)之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。
顧客需求的日趨個性化和多樣化，要求不斷提高系統(tǒng)的柔性、快速響應(yīng)、創(chuàng)新和優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平。在企業(yè)的價值鏈中，各節(jié)點(部門)是相互依存的，具有內(nèi)在的統(tǒng)一性與利益相關(guān)性。為了保證價值鏈的順暢貫通，績效考核就必須要抓住各個部門以及節(jié)點之間的關(guān)系，保證它們能有效協(xié)作。
定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評價和外部評價相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。
量化衡量是一種最好衡量、更加客觀的考核方式，但不是所有的考核指標(biāo)都能得到有效的量化，因此績效考核還是需要一個定性衡量和細(xì)化。同時，績效考核依據(jù)不僅來自內(nèi)部評價，還應(yīng)該從外部引入評價要素，諸如包括客戶、供應(yīng)商、利益相關(guān)者、社會公眾等，有的時候，外部評價比內(nèi)部評價更重要。
對某個特定績效指標(biāo)的維持與改進(jìn)不應(yīng)以犧牲其他任何指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為代價，否則，任何績效都是無法接受的。
合理的權(quán)重才能防止因為提高一些方面績效而損害另一些方面績效。
重視對學(xué)習(xí)創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。
產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新和改進(jìn)將日益取決于員工職業(yè)化技能的提高，先進(jìn)信息技術(shù)的應(yīng)用和組織內(nèi)部關(guān)鍵流程的協(xié)同作用。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)使命的具體化和對企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)發(fā)展的一種規(guī)劃，如果只重視對短期經(jīng)營結(jié)果的評價，勢必助長被考核者的短期效應(yīng)與近視眼光，這對于企業(yè)的長期發(fā)展是有害的。因此，績效考核必然要考核企業(yè)的長期利益要求與發(fā)展?jié)摿ΓＷC被考核者對企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)心。戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考核要求必須及時對戰(zhàn)略發(fā)展的情況進(jìn)行評估與調(diào)控，以跟蹤企業(yè)的'戰(zhàn)略發(fā)展、保證戰(zhàn)略的發(fā)展。考核指標(biāo)設(shè)計的運作
戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考核指標(biāo)設(shè)計能夠有效地將公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為公司的內(nèi)部運作過程，具體設(shè)計可以參見圖1的KPI開發(fā)模式。
1.使命和戰(zhàn)略。一個公司必須首先要回答"作為一個公司，我們應(yīng)該完成什么：我們的使命是什么?"然后，再去回答"作為一個公司，我們?nèi)绾稳ミ_(dá)成使命?"
2.戰(zhàn)略目標(biāo)、CSF和KPI。戰(zhàn)略通常是抽象的，戰(zhàn)略目標(biāo)就是要將執(zhí)行戰(zhàn)略的措施具體化。戰(zhàn)略目標(biāo)的落實與否可以通過戰(zhàn)略CSF、KPI來考核。通常，這些就是公司的平衡記分卡。
3.部門目標(biāo)、CSF和KPI。業(yè)務(wù)單位或部門將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為自己的具體目標(biāo)，從而幫助公司完成使命和戰(zhàn)略。很顯然，部門之間的目標(biāo)是相互聯(lián)系的。部門目標(biāo)的完成情況由部門CSF與KPI來考核，這些考核指標(biāo)由部門經(jīng)理承擔(dān)。
4.運營CSF和KPI。部門目標(biāo)必須最終成為日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動，并通過運營CSF與KPI考核落實到每一位員工上去。
由于KPI是必須能有效量化的指標(biāo)，正如人類認(rèn)識知識的規(guī)律一般是先定性然后再定量的過程一樣，KPI開發(fā)可以通過先確立具體的目標(biāo)，然后發(fā)現(xiàn)如何監(jiān)測這些目標(biāo)完成情況的因素--定性的CSF，最后通過思考如何監(jiān)測CSF以及如何看出CSF的結(jié)果推導(dǎo)出定量的KPI體系。
此外，CSF劃分為結(jié)果CSF與努力CSF的意義在于，績效考核不僅要考核結(jié)果(產(chǎn)出)，也考核流程(過程);不僅考核收益增長，也考核潛力增長，從而保證績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向。
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