1. <tt id="5hhch"><source id="5hhch"></source></tt>
    1. <xmp id="5hhch"></xmp>

  2. <xmp id="5hhch"><rt id="5hhch"></rt></xmp>

    <rp id="5hhch"></rp>
        <dfn id="5hhch"></dfn>

      1. 員工績效考核由部門負責人考評的做法好不好

        時間:2021-01-07 18:47:20 績效考核 我要投稿

        員工績效考核由部門負責人考評的做法好不好

          如果老板想要業績高、成本低,如果HR想要部門負責人關注選人、用人、育人、留人,就必須要讓員工的個體利益與企業利益緊密連接。但績效考評由部門負責人說了算,這樣做對嗎?

        blob.png

          首先,我們來看一個案例:

          “我的公司目前正在推行績效考核,普通員工的考核流程是先由部門負責人評分,再由人力資源部根據部門整體表現評分,兩個分數相加得出總分,總分是和員工的收入直接掛鉤的。

          可是,在運行的過程當中,卻出現了意想不到的情況,比如,部門負責人覺得某位員工的總分低了,就讓人力資源部把分數調高,又或者像這個月,業務部員工的回款率普遍做得不理想,按理來說,部門負責人應該立即組織員工培訓,提升員工的這項工作技能,但結果卻是,部門負責人找到人力資源部說,因為產品、市場、客戶、經濟形勢等諸多原因,以后我們部門的員工就不用再考核回款率了。

          所以,我總是感覺,績效考核其實只是走走形式而已,因為最后確定下來的結果,經常都是由部門負責人拍板決定的,但是我認為考評就不應該由部門經理說了算,請問我這樣的想法對嗎?”

          考評由部門負責人說了算,這有什么不對嗎?

          我們都知道,部門負責人是代表著企業老板來管理這個部門,是企業經營中履行某個職能的代理人,如果,考評不讓部門負責人說了算,那應該由誰說了算呢?

          是人力資源部嗎?因為人力資源部客觀,中立,能代表公司的立場,可是在大多數情況下,人力資源部對其他部門的工作流程、業務模式、運營細節、人員組成,是絕對沒有部門負責人了解的。

          就拿財務部為例,幾乎每一家企業都有財務部,可是你說讓人力資源部來定財務部的考評內容合適嗎?這些人力資源部的同事,可能連一天都沒有在財務部工作過,財務部的員工,能夠認同人力資源部定出來的考評內容嗎?我想是非常困難。

          或許有人說,人力資源部不適合,那么老板適合嗎?大家都知道,老板是一家企業的最終決策人,他對公司的整體運營負責,如果說,部門的大事小事都由老板說了算,那還要部門負責人有什么用呢?

          因此我認為,考評就應該由部門負責人說了算,但是,現在存在的問題是,部門負責人只有職責和權力,卻沒有與公司利益趨同,也沒有建立以效果付費為導向的分配機制。接下來,我會通過舉例,來幫助大家更好地理解這句話。

          不知道大家有沒有遇到過這樣的情況,有些部門只要接到公司布置的新任務,第一個反映就是吵著鬧著說人手不夠,讓人力資源部招人,但實際上這個部門的員工一點兒都不忙,上班看股票,逛淘寶的大有人在。

          公司老板和HR都很納悶,部門負責人的工作職責早已在崗位說明書上,寫得清清楚楚,而且老板也充分授予了部門負責人職責范圍之內的權力,但是,這又有什么用呢?部門負責人仍舊像塊石頭,不為所動,我行我素。

          我們試想一下,假如把這個部門改制為事業部,進行獨立核算,自負盈虧,并且這個部門負責人還投了錢、入了股,他的個人收入與這個事業部的盈利息息相關,他還會看著下屬無所事事,自己不但坐視不理,還拼命讓人力資源部招人,增加人力成本嗎?

          正常情況下,我想是不會的。道理很簡單,改制之前是老板給員工發工資,改制之后是自己給員工發工資。利益在哪里,這位部門負責人的焦點就在哪里,這就是利益趨同。

          有一家牛肉面館的生意不錯,面館的拉面師傅每個月領著5000元的工資,不受面館客人多少和業績高低的影響,于是拉面師傅為了想少干活,就少放牛肉,這樣一來,關顧的客人一天比一天少。老板看到心里很著急,就將拉面師傅的工資與拉面的銷量掛鉤,每賣出一碗拉面就給拉面師傅5毛錢,結果拉面師傅為了多賣拉面,就多放牛肉。老板一算賬,發現面館的營業額是上升了不少,可是利潤卻在下降,無奈之下,他又規定每碗拉面只能放四片牛肉,拉面師傅這下沒了辦法,但要命的是,老板要天天盯著,一步都不敢離開。

          我常常說,老板與員工的利益不趨同,是企業所有問題的根源。說到這里,就不得不提到兩種常見的工資模式,一種叫固定工資,另一種叫相對固定工資。

          什么叫固定工資?拉面師傅每個月領著5000元的工資,但是不受面館客人多少和業績高低的影響,這5000元就叫固定工資。

          什么叫相對固定工資呢?某天,面館老板和拉面師傅說,你每個月拿著固定工資,沒啥動力,要不這樣,你每個月從5000元里面拿出1000元,面館再額外拿出500元,組成1500元的績效工資,雖說1500元績效工資是浮動的,但是和4000元的固定部分相比起來,比重還是比較小,這5500元就叫相對固定工資。

          固定工資和相對固定工資等于什么呢?等于企業的成本,企業給員工加工資,就等于在減少利潤。等于企業的負債,工資就是企業欠員工的,每月到期必須支付。等于員工的安逸和穩定,無論員工干多干少、干與不干、干好干壞,都可以旱澇保收。企業只能買到員工的時間、體力、表面價值,但買不來員工的創造力和潛能。等于大鍋飯,平均主義,人人有份,與個人的工作價值、貢獻幾乎沒有太大的關系。

          那么,這樣的工資模式,對于一位部門負責人而言,又意味著什么呢?

          意味著他只擁有職責和權力,無論部門員工表現好與壞,還是企業利潤的多與少,都對他的收入沒有太大影響,這樣一來,他將權力用在私心上面的概率就會大大增加,或是偏袒了和他親密的人,或是降低考核標準,讓員工看起來都很好,又或是多招人攤薄工作量?傊,要不就是偏袒了自己人,要不就是偏袒了所有的'人。

          至于“考評應不應該由部門負責人說了算”這個問題,建議如下:

          第一、公司要敢于授權,賦予部門負責人說了算的權利。

          第二、在授權的同時,必須將部門負責人的職責、權力、利益、效果完整的匹配起來,他的個人利益必須和企業經營成果高度趨同。只有這樣,部門負責人才能成為部門的管理者和經營者。他的權力才會用在價值高的地方,他才會考慮,我要使用什么辦法,才能提高部門的產值,我要如何設置激勵機制,才能讓員工做出結果,我要怎么考評,才能促進團隊的進步成長。

          結束語

          如果老板想要業績高、成本低,如果HR想要部門負責人關注選人、用人、育人、留人。就必須要讓員工的個體利益與企業利益緊密連接。否則,做蛋糕的人少、分蛋糕的人多,再好的企業也會一步步倒下。添柴火的人少、等著取暖的人多,最終大家都會挨餓受凍。尤其是我們的中小企業,必須要想辦法改變現狀,把借力轉向合力,從個體單一利益轉向共同利益,只有實現利益趨同,才能真正達成思維統一!

        【員工績效考核由部門負責人考評的做法好不好】相關文章:

        部門領導對員工績效考核評語09-23

        部門員工績效考核管理辦法09-19

        新員工的考評評語01-04

        部門負責人述職報告02-11

        部門績效考核總結12-28

        部門績效考核方案07-22

        部門績效考核方法08-12

        員工試用期考評評語11-12

        員工年終考評評語12-04

        部門績效考核總結范文12-28

        国产高潮无套免费视频_久久九九兔免费精品6_99精品热6080YY久久_国产91久久久久久无码

        1. <tt id="5hhch"><source id="5hhch"></source></tt>
          1. <xmp id="5hhch"></xmp>

        2. <xmp id="5hhch"><rt id="5hhch"></rt></xmp>

          <rp id="5hhch"></rp>
              <dfn id="5hhch"></dfn>