人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題研究論文
[摘 要]在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的新時(shí)期，各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)均愈演愈烈，人力資源成為了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下現(xiàn)代企業(yè)的重要核心競(jìng)爭(zhēng)資源，如何通過(guò)行之有效的策略穩(wěn)定現(xiàn)代企業(yè)人力資源隊(duì)伍成為了重要課題�？�(jī)效考核作為人力資源管理中的重要組成部分，考核質(zhì)量與效果對(duì)于員工工作積極性的影響作用毋庸置疑，確�？�(jī)效考核的有效性能夠直接激發(fā)員工的潛力從而促進(jìn)其工作效率的顯著提升，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)將起到尤其重要的幫助作用。本文將以此為出發(fā)點(diǎn)，基于人力資源管理中績(jī)效考核相關(guān)理論探討了人力資源管理中績(jī)效考核的實(shí)際應(yīng)用。最后提出提升企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核質(zhì)量的建議舉措，以為更多同行學(xué)者進(jìn)一步深入并創(chuàng)新此領(lǐng)域的研究提供些許有價(jià)值的參考。
[關(guān)鍵詞]人力資源；績(jī)效考核；管理問(wèn)題
1 導(dǎo)言
隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的需求也逐漸增高，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才已經(jīng)成為現(xiàn)階段企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵內(nèi)容。加大企業(yè)人力資源管理力度，根據(jù)績(jī)效來(lái)明確企業(yè)職工工資以及晉升，這也是當(dāng)前提升企業(yè)運(yùn)行效率，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)水平的主要方式。所以，企業(yè)需要根據(jù)人力資源的實(shí)際情況，構(gòu)建完善的人力資源管理中績(jī)效考核制度，提升企業(yè)人力資源管理水平，增加企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
2 人力資源管理中績(jī)效考核相關(guān)理論
2.1 企業(yè)績(jī)效考核概念
關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的相關(guān)界定已有諸多研究成果，總體來(lái)看關(guān)于人力資源管理的解釋就是現(xiàn)代企業(yè)人事部門(mén)以人本思想作為核心原則依據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論并以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)而對(duì)員工進(jìn)行的分配與運(yùn)用，也由此決定了人力資源管理的主要內(nèi)容為招聘、培訓(xùn)、薪酬管理與績(jī)效考核等。具體而言就是企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況采用系統(tǒng)的方法并結(jié)合績(jī)效考核相關(guān)理論對(duì)員工在工作過(guò)程中的狀態(tài)、行為、表現(xiàn)與業(yè)績(jī)等方面的測(cè)定過(guò)程。從形式上看，績(jī)效考核的主要形式通常為打分或評(píng)語(yǔ)，其所反映的是員工的整體績(jī)效，員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及企業(yè)管理者能夠據(jù)此對(duì)員工的工作情況有所了解從而為支付員工薪酬提供決策依據(jù)。在現(xiàn)實(shí)中，不同企業(yè)的職位不同，所需的工作業(yè)績(jī)不同，決定了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)所具有的差異性。由此可見(jiàn)，績(jī)效考核本質(zhì)上就是企業(yè)管理者同員工之間進(jìn)行有效溝通的一座橋梁，以此方式對(duì)員工進(jìn)行必要的約束與激勵(lì)實(shí)為雙贏的必要舉措，因此對(duì)于企業(yè)的影響至深。
2.2 績(jī)效考核的價(jià)值
時(shí)至今日，績(jī)效考核在人力資源管理中的重要性越來(lái)越高，甚至已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展前途的決定性因素。本文將績(jī)效考核的價(jià)值概括為幾方面：第一，有利于促進(jìn)員工的整體工作效率�？�(jī)效考核當(dāng)中考核指標(biāo)的制定通常是企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際情況所出臺(tái)的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)一般都是企業(yè)運(yùn)營(yíng)所需要達(dá)到的基本標(biāo)準(zhǔn)。這樣的考核，對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)就是一種約束手段，能夠推動(dòng)員工努力完成考核指標(biāo)，也就能夠借此提高員工的工作效率。第二，有利于幫助企業(yè)吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才。完善的績(jī)效考核有利于為人才提供巨大的發(fā)展空間，與此同時(shí)還能夠根據(jù)對(duì)員工的考核結(jié)果來(lái)判斷員工的實(shí)際能力，從而為人才的調(diào)動(dòng)與優(yōu)化配置提供決策依據(jù)，正確定位員工價(jià)值。
3 人力資源管理中績(jī)效考核的實(shí)際應(yīng)用
3.1 全方位、多角度考核
要想實(shí)現(xiàn)全方位、多角度考核，需要借助多個(gè)維度來(lái)對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行綜合考核。通過(guò)企業(yè)職工本身、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)以及該工作人員負(fù)責(zé)的客戶等來(lái)對(duì)其工作態(tài)度、工作效率、工作水平進(jìn)行綜合評(píng)估，采用“公平、合理”的原則，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工績(jī)效評(píng)估，進(jìn)一步推進(jìn)部門(mén)和部門(mén)之間的實(shí)效溝通，拉近企業(yè)職員和客戶之間的距離。由于績(jī)效考核包含的層面較廣，涉及的人員較多，因此，不僅工作強(qiáng)度較高，同時(shí)工作量也比較大。
3.2 目標(biāo)管理
目標(biāo)管理主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建的發(fā)展策略標(biāo)準(zhǔn)以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)職員的工作情況進(jìn)行監(jiān)管，促進(jìn)目標(biāo)迅速落實(shí)的關(guān)鍵方法，通過(guò)對(duì)目標(biāo)落實(shí)情況來(lái)給與適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲，最終考核主要是對(duì)企業(yè)職工的工作效率以及取得效果進(jìn)行評(píng)估。在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，目標(biāo)管理考核被運(yùn)用的范疇比較廣泛，這主要是由于其與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有著直接的聯(lián)系，同時(shí)也是對(duì)企業(yè)職工工作質(zhì)量評(píng)估最高效的方式。
4 提升企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核質(zhì)量的建議舉措
4.1 提高重視
企業(yè)績(jī)效管理的質(zhì)量直接取決于企業(yè)的管理者對(duì)此的重視程度，縱觀企業(yè)績(jī)效考核存在的所有問(wèn)題最根本的原因即在于企業(yè)對(duì)此的重視程度不足，一旦企業(yè)能夠?qū)?jī)效考核予以高度重視，則對(duì)于所有問(wèn)題的解決也就不是難題。對(duì)此，本文認(rèn)為企業(yè)人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)起到積極的帶頭作用，同企業(yè)的管理者深化溝通，明確績(jī)效考核在企業(yè)管理中的重要地位，使企業(yè)所有管理者均能夠?qū)?jī)效考核給予應(yīng)有的重視，最大程度保證績(jī)效考核結(jié)果的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，使之能夠?qū)T工的綜合情況進(jìn)行全面衡量，并嚴(yán)格依據(jù)制度執(zhí)行績(jī)效考核政策，并明確不同崗位績(jī)效考核指標(biāo)的差異化，確�？�(jī)效考核的準(zhǔn)確性和針對(duì)性，最終服務(wù)于企業(yè)的`整體化發(fā)展。
4.2 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向科學(xué)制定考核指標(biāo)
企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的目的是為了挖掘員工的潛在價(jià)值從而助力于企業(yè)的良好發(fā)展，從此角度來(lái)看，要想使員工的潛在價(jià)值被充分挖掘，則必須要以提高員工的積極性為前提，而績(jī)效考核指標(biāo)一旦不合理，則將直接對(duì)員工的心態(tài)造成影響最終使績(jī)效考核起到反作用。因此有必要重點(diǎn)做好績(jī)效考核指標(biāo)的制定。具體而言，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)以長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光看待企業(yè)的績(jī)效考核工作，正確認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向，對(duì)員工的整體素質(zhì)有著全面的了解，運(yùn)用現(xiàn)代績(jī)效考核理論精髓將指標(biāo)做好定性和定量區(qū)分，而后加以整合構(gòu)建完整的績(jī)效考核體系。在實(shí)際執(zhí)行的過(guò)程中要針對(duì)績(jī)效考核的不同群體保證績(jī)效考核的針對(duì)性，確保與員工的實(shí)際付出相匹配。
4.3 強(qiáng)化績(jī)效考核管理力度
強(qiáng)有力的管理對(duì)于績(jī)效考核工作的重要作用不言而喻，唯有保證績(jī)效考核的管理質(zhì)量才能確�？�(jī)效考核的有效性。針對(duì)績(jī)效考核質(zhì)量不高的問(wèn)題，本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)面向企業(yè)所有員工，在企業(yè)管理者的帶領(lǐng)下使全員都能夠參與到績(jī)效考核中，同時(shí)避免過(guò)分依賴于表層的工作能力考核，還應(yīng)當(dāng)采取多元化方式盡可能使對(duì)員工的績(jī)效考核能夠全面、客觀且公開(kāi)、公正。具體而言，應(yīng)當(dāng)使全體員工均能夠明確自身崗位的績(jī)效考核內(nèi)容，并根據(jù)實(shí)際情況決定是否簽訂個(gè)人績(jī)效承諾。在考核過(guò)程中，企業(yè)管理者以及負(fù)責(zé)考核的人員也要接受全體員工的監(jiān)督，對(duì)于存在的爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)給予員工以充分的發(fā)言權(quán)。
結(jié)束語(yǔ)
當(dāng)前的企業(yè)必須要正確認(rèn)識(shí)到新時(shí)期的新形勢(shì)，并順勢(shì)而為對(duì)績(jī)效管理給予高度的重視，在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向科學(xué)制定考核指標(biāo)、強(qiáng)化績(jī)效考核管理力度、加強(qiáng)績(jī)效溝通與反饋并兼顧績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制以推動(dòng)人力資源管理質(zhì)量的整體提高，如此才能切實(shí)發(fā)揮出績(jī)效考核的積極作用，助力于企業(yè)進(jìn)入到可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)狀態(tài)中。
參考文獻(xiàn)
[1] 郭燕娟.我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題研究[J/OL].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2016，37（14）：65-67.（2016-06-29）[2017-08-10].
【人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題研究論文】相關(guān)文章：
人力資源管理學(xué)中的人性問(wèn)題論文12-06
高校人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策研究08-13
淺談我國(guó)企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核若干問(wèn)題10-10
文學(xué)研究中語(yǔ)言問(wèn)題研究論文12-12
企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的運(yùn)用10-02
績(jī)效考核在人力資源管理中的作用08-18
高校人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策09-06
人力資源管理中的薪酬管理的論文05-26