企業營銷人員績效考核問題及對策論文

時間：2021-01-15 10:37:33 績效考核我要投稿

企業營銷人員績效考核問題及對策論文

　　摘要：在企業人力資源管理實踐中，對營銷人員的績效考核尤為重要，直接關系到企業營銷業績的好壞和營銷利潤的大小。文章分析了企業營銷人員績效考核現狀，找出其中存在的問題并進行原因分析，最后提出解決對策和相關合理建議。

企業營銷人員績效考核問題及對策論文

　　關鍵詞：績效考核；營銷業績；營銷人員

　　1績效考核對營銷人員的重要性

　　1.1績效考核是確定營銷人員薪資的合理依據

　　營銷人員的薪資一般都是采取底薪加提成的方法進行發放。員工入職初期的工資都是由企業人力資源部門規定。隨著員工工齡的增長，員工的工資會發生相應的變化，薪資增減的依據就是通過對營銷人員的績效考核來決定的。營銷人員的績效考核通過定量分析給出一個評判標準，科學合理地確定了營銷人員的薪資范圍和福利待遇，所以說績效考核是營銷人員薪資確定的合理依據[1]。

　　1.2績效考核是激勵營銷人員的有效手段

　　營銷人員的激勵方式有物質激勵，也有精神激勵[2]。績效考核作為一種有效手段和方法，通過對營銷人員的績效考核，可以對營銷人員做出一個全方位的診斷，找出其存在的問題與缺點，督促其改進和提高。同時，績效考核往往是企業淘汰不稱職員工的重要手段，因此在一定程度上也會激勵營銷人員不斷努力。

　　1.3績效考核是提升業務能力的重要方法

　　營銷人員業務能力的提高需要其自身努力，更需要企業相關管理制度的嚴格要求。績效考核有利于營銷人員自身業務能力水平的提高。企業通過對營銷人員的績效考核一方面對營銷人員的本職工作起到監督檢查作用，另一方面也是對營銷人員的評價和反饋，鞭策其不斷通過各種方法提高業務水平和能力，只有這樣才能不斷提高自身業務能力，滿足企業的要求和社會的需求。

　　2企業營銷人員績效考核存在的問題及原因分析

　　2.1考核目標不明確

　　企業的戰略目標和營銷目標應該是企業對營銷人員進行績效考核的出發點和目的所在。然而，公司在進行績效考核時，往往考核目標設置不明確，為考核而考核，把績效考核僅僅作為員工工資和獎金發放的依據和評判標準，從而使績效考核失去了其重要的作用，沒有了目的`和方向。

　　2.2考核指標設計不合理

　　科學合理的績效指標可以如實反映企業營銷人員的工作情況，準確對營銷人員的業績和業務水平進行評價和反映。評價指標設計不合理，會使評價有失公平，造成員工不滿。企業在進行評價指標設計時，僅僅注重對營銷數量指標和與營銷相關的業績指標的考核，缺少對其他相應指標反映。此外，指標設置籠統、不詳細，缺乏合理性。

　　2.3考核主體單一

　　績效考核是一項系統的工程，需要上級的重視、員工的配合和人力資源部門的實際操作。績效考核的復雜性決定企業需要一個規范的機構來進行相應工作，對營銷人員進行績效考核。企業營銷人員的績效考核主要由上級主管完成，績效考核主體單一，缺少監管。此外，對此營銷人員的評價往往出于主管領導的主觀評價，這樣就容易造成評價不公現象的產生，使評價工作流于形式和表面化。

　　2.4考核結果不透明公開

　　績效考核應該是一個雙向溝通交流的過程。然而，在企業中，績效考核工作是單方面的存在，績效考核結果不透明公開，營銷人員對相關績效考核的規章制度不是充分了解，相應評分細節也不是心知肚明。此外，員工只能被動接受績效結果，如果遇到不公平現象發生，沒有相關路徑進行申訴和反映。這種績效考核機制必然會造成員工負面情緒的產生，打消員工工作積極性。

　　3企業營銷人員績效考核問題解決對策與建議

　　3.1重視績效考核

　　績效考核不是簡簡單單的評價，而是一個系統工程。然而，相當一部分領導和員工對績效考核不是特別重視，認為績效考核只是企業人力資源管理的一種辦法，沒有把績效考核上升到戰略層面。為此，企業應該重視營銷人員的績效考核，將績效考核的目標設置與企業發展戰略目標保持一致，讓績效考核成為企業關鍵環節，發揮其重要作用[3]。

　　3.2科學設計考核指標

　　績效考核的指標設計應該能夠全面反映營銷人員的營銷工作，建立指標應該全面和細致，立志做到系統和完善。營銷人員的考核指標不能只包括營銷業績的指標，還應該包括營銷人員的工作態度、工作能力、工作管理和工作作風等相關指標。因此，必須科學設計考核指標，保證績效考核的合理性和完整性。

　　3.3建立規范的考核機構

　　績效考核工作的系統性和重要性需要企業專門建立一個規范的考核機構，考核評價營銷的業績指標。一般規范的考核機構主要由上級領導、同事、相關人員和人力部門人員進行360°全方位考核。規范的考核機構不僅表示公司人力資源工作專業性，也表示企業對營銷人員的重視，更重要的是能夠準確評價營銷人員，有利于績效考核工作順利開展。

　　3.4加強對考核結果的溝通反饋

　　績效考核關系到營銷人員的切身利益，因此，十分有必要進行公示和交流。建立健全績效考核溝通反饋機制，保證營銷人員相關利益的訴求得到傾聽，加強對考核結果的解釋及相關考核制度和辦法的宣傳，使營銷人員了解公司績效考核的規章制度，建立科學合理的員工申訴制度，對于自己感覺不公平的方面及時向相關機構進行申訴，切實維護自身的合法利益。只有這樣才會保證企業績效考核工作向著健康、完善的方向進步[4-8]。

　　4結束語

　　營銷人員是企業重要的人力資源，是企業聯系客戶、維護客戶、促進企業經營業績的關鍵人員。對營銷人員的績效考核因為關系到營銷人員的實際利益、企業的經營業績，必須在企業人力資源管理中重視起來，穩步推進績效考核工作。

　　參考文獻：

　　[1]王澤勁.LZ公司員工績效考核體系設計[J].山東大學學報,2006(8):98-99．

　　[2]廖三余.人力資源管理[M].北京:清華大學出版社,2006.

　　[3]黃亞琴.南京M公司員工績效考核研究[D].南京:南京理工大學,2010(4):36-45．

　　[4]王繼芳.營銷人員績效考核差異化立體分解[J].經濟師,2011(3):58-59.

　　[5]張良正.企業營銷管理與績效考核研究[J].廣東科技,2013(12):54-56.

　　[6]姜浩斌.關于供電企業營銷管理與績效考核的探討[J].企業家天地,2009(2):74-75.

　　[7]房慧欣,王寧.企業營銷人員績效考核研究[J].中外企業家,2015(3):64-66.

　　[8]肖鴻.企業營銷人員績效考核難題及原因探析[J].企業家天地,2010(12):41-42.

【企業營銷人員績效考核問題及對策論文】相關文章：