事業單位績效考核方法與問題的論文
摘要：事業單位績效管理體系包含多個部分，其中績效考核是其核心環節。近些年來國內學者對事業單位績效考核進行了較多的研究，本文從事業單位績效考核內涵、事業單位績效考核方法、事業單位績效考核機制、事業單位績效考核存在問題及對策這四個方面對相關研究成果進行了綜述，以發掘目前研究存在的不足，展望未來研究方向。
關鍵詞：事業單位；績效考核；綜述
績效考核最早應用在企業人力資源績效管理中，在企業中已有較為成熟完善的考核機制，而在事業單位運用中還處于初級階段。國內學者對事業單位績效管理研究始于20世紀初，從2009年國家對事業單位進行改革、推行績效工資以來，國內在這方面的研究文獻大量遞增，事業單位績效考核是其中的研究焦點之一。本文在閱讀研究眾多關于事業單位績效考核的文獻的基礎上，從事業單位績效考核內涵、事業單位績效考核方法、事業單位績效考核機制、事業單位績效考核存在問題及對策這四個方面，對相關研究文獻進行梳理對比分析，以發掘目前研究存在的不足，并提出未來可以研究的重點和方向。
1事業單位績效考核的內涵
關于事業單位績效考核的內涵，大多是依據企業人力資源績效考核的概念來定義和闡述的，不同的人有不同的定義，目前并沒有統一標準的定義，但核心要義大同小異。
孫柏瑛、祁光華（1999）闡釋了公共部門考核的內涵，主要是指國家行政機關及國有企事業單位等根據法定的管理權限，按照一定的原則和工作績效測量標準，對公職人員在工作中的業務表現、行為能力和工作成果等情況，進行考察和評估，并以此作為公職人員獎懲、職務升降和辭退等客觀依據的管理活動[1].于雷（2012）將績效考核定義為在已定的組織目標下，依據既定的標準對員工的工作業績進行考評，并根據考評結果采取相應的措施，以對員工未來工作進行指導的一種方法[2].蘇增軍（2012）提出事業單位績效考核主要是指單位為達到預期目標，運用科學的評價方法，依據既定的標準和指標，對員工的工作實績進行價值評定[3].董秀梅（2014）、沈良娣（2014）認為事業單位績效考核是單位在總目標的指引下，依據約定的標準和指標，客觀全面評估對員工的綜合表現和業績，并與績效工資掛鉤，作為晉升獎懲的客觀依據，以此來刺激提高員工的工作效率和積極性。熊瑛（2014）認為事業單位和企業不同，它具有一定的公益特質，在進行績效考核評估時，應以社會效益為主，其次才是經濟效益，而且事業單位員工尤其是公益事業單位的員工，他們在工作服務中創造的社會福利和價值難以量化，這在一定程度上加大了績效考核難度。
2事業單位績效考核方法的研究
要實現事業單位績效考核的公平性和準確度，科學有效的評估方法是關鍵。目前國內研究事業單位的績效考核方法主要是從企業人力資源績效評估方法演進而來，有360度績效考核法、平衡記分卡（BSC）、目標考核（管理）法（MBO）、數據包絡分析法（DEA）和層次分析法（AHP）等。
360度績效考核法從與被考核者有工作關系的各個方面，如上級、下屬、同事、客戶等，對被考核者進行全方位、多角度的考核，這其中包括了自上而下的考核，自下而上的考核，平級的考核，組織內外部客戶的考核以及本人對其他成員的考核，因此又被稱為是全方位考核法。羅俊峰（2008）從高校教師考核中存在考核標準模糊、缺乏定量考核等問題著手，指出應從與教師有關系的學生、同事、教研室主任等方面，采取第三方匿名評審的方式對教師進行360度全面的考核，以實現公正公平[4].唐果（2010）認為360度績效考核方法擁有全方位的信息渠道、有利于構建和諧團結的團隊組織等優點，適合運用在事業單位考核中，并指出計算指標權重可用層次分析法，再運用模糊綜合評判法對職工考核進行修正，有效地解決了考核結果失真的問題[5].陳小磊（2013）以R縣稅務局公務員為研究對象，通過分析其現狀及存在的問題，設置一級和二級考核指標，再利用層次分析法確定各指標的權重，從而設計出360度績效考核體系，隨后詳細述說了其實施流程和必要的保障措施[6].
平衡計分卡方法是從財務、顧客、內部流程和學習成長四個維度來關注組織績效，觀察組織存在問題，分析應采取的措施，其應用在事業單位績效考核中，對應的指標應做相應的調整，以實現更好的評估。徐繼紅（2007）將平衡記分卡與績效評價指標融合，創建了基于平衡記分卡的高職院�？冃гu價方案和模型。李凱（2010）運用平衡計分卡的核心思想，通過案例分析、數據處理，找出影響高校行政人員績效的因素，設計出適應高校行政人員績效評價的模型。許欣、劉陽陽（2011）利用平衡計分卡的管理思想，將其四部分和事業單位不同層面對應結合起來，設計了相應的績效評估指標，指出其如何運用并提出合理有效的措施建議[7].黃星（2014）以四川民族地區為例，闡述了民族地區事業單位采取平衡記分卡方法進行績效考核的可行性和意義，以及如何構建以此為基礎的事業單位績效評估體系，并指出應注意的問題。
目標考核（管理）是一個過程，它是組織中的上級和下級一起協商，根據組織的使命制訂一定時期內組織的總目標，由此決定各層級的責任和分目標，并把這些目標作為考核組織經營、部門完成情況和個人貢獻的標準。陳佳（2009）分析了我國高職院校在運用目標管理模式存在的目標高度不當、缺乏科學性等問題的基礎上，提出重新認識目標管理，以GX學院為例，研究其管理模式及其對目標管理的選擇和應用，進而提出高職院校實施目標管理的有效方法[8].唐月紅，李建文（2013）詳細闡述了目標管理在其醫院精細化管理中的應用，該單位針對不同部門設置不同的一級和二級指標，建立了目標管理體系，促進全員參與，對于其他醫院具有借鑒意義。謝為群，施利毅（2014）針對高校科研管理中目標管理應用存在的問題，以上海大學試行全系統目標管理為例，研究探索了如何在高�？蒲泄芾砉ぷ髦羞M行目標管理體系建設[9].
至于數據包絡分析法，它主要利用了相對效率這個概念思想，是常用于評價具有相同類型的多投入多產出的決策單元是否技術有效的一種非參數統計方法。崔海洋（2007）分析沈陽十幾家大型綜合醫院連續4年的衛生資源及配置等情況，選出具有代表性的關鍵效率指標，運用DEA考核分析法對醫院的效率進行了評估。馬東山（2009）針對目前國內電子政務中存在的一些問題，重點研究了國內30多個省級政府，并將DEA績效考評方法應用到電子政務績效評估中，進而提出相關建議[10].劉利、賀向前（2012）利用某大學主要學院近3年來的資源投入與產出數據，運用DEA方法評估了各學院資源利用和配置的狀況，并對無效學院提出資源配置利用的改進建議。張蔚磊（2014）就外語教師教學和科研工作發展不平衡的狀況，在數據包絡分析法的理論基礎上，重新建構了DEA模型，對外語教師的`績效進行評估，以實現教學和科研的平衡。
3事業單位績效考核機制的研究
績效考核體系是績效考核內容和標準相結合的一種具體的表現形式，它將考核客體、主體、方法和結果連接成為一個整體，充分實現了績效考核的作用。
國內在這方面的研究，因事業單位類型的不同，而分為不同細分領域的研究，常見有針對衛生事業單位、科學研究事業單位、教育事業單位和公益類事業單位等方面的研究。在衛生事業單位方面，蘇忠偉（2008）從建立框架和模型兩方面提出衛生事業單位員工績效考核指標體系的構建，并綜合關鍵績效指標和目標管理指標選取法，篩選指標，進而設計出績效考核指標體系。管珊珊（2012）針對醫院績效考核管理存在的問題，以某醫院為例，運用平衡計分卡的思想，建立了該醫院績效管理的PDCA循環系統績效考核指標體系。再如科學研究事業單位，王偉安、夏海英（2008）針對農業科研事業單位績效考核存在的問題，利用平衡積分卡方法，提出建立多維的農業科研事業單位績效考核評價指標體系[11].王祎、王瑞丹（2012）分析了科技管理型事業單位績效考核中存在服務難以量化、服務標準不明確等問題，提出單位要重視績效考核，將定量與定性考核、日�？己伺c年底考核相結合等建議和措施，逐步建立該類型事業單位的績效考核體系[12].盛力（2013）在考察分析某研究院專業技術人員的績效考核情況的基礎上，按照其發展戰略規劃，重新構建了該研究院專業技術人員的績效考核體系，對科研類事業單位績效考核具有重要的借鑒意義。又如教育事業單位，滕超（2013）重點研究了當前我國高校行政管理人員績效考核的情況，分析探討其中的問題，在此基礎上重新構建了績效考核指標體系。袁永輝（2014）以某高職院校教師為例，在調查分析其績效考核現狀的基礎上，利用關鍵指標法、層次分析法構建了高職教師績效考核體系，并結合績效考核結果進行了績效工資的設計。在公益類事業單位方面，李剛（2013）利用平衡計分卡思想，針對某區軍隊離退休干部管理服務中心績效考核的情況及其中的問題，為其建立了有效的績效管理體系，并以此為例，嘗試構建了針對公益類事業單位的績效考核指標體系[13].
也有以事業單位為整體來研究的，如姜宏青、白瑜欣（2006）利用修正的平衡計分卡績效考核方法，從經濟、社會和生態三方面，構建了以強化事業單位資金管理的績效考核體系。焦明清、胡玲（2010）闡述了目前事業單位績效考核的情況和進行績效考核的重要性，從經濟效益、社會效益和服務質量三方面構建了事業單位績效考核指標體系[14].劉一欣（2014）對紹興市事業單位績效考核體系現狀進行了調查研究，指出其中的問題并分析了產生的原因，最后提出有效的對策。
4事業單位績效考核存在問題及對策研究
國內對于這方面的研究主要分為對各具體類型事業單位和對整個事業單位兩大板塊。對于前者，黃榮（2010）分析了行政事業單位績效考核改革中的問題，從內外部出發提出了改進措施。張小敏、黃育群（2011）調查發現目前專業圖書館考核中有考核不夠科學、打分隨意等問題，從而結合實際，給出要建立有層次具體的標準、完善考核指標等有效的建議。彭生、繆園（2012）在分析我國科研事業單位績效考核存在的困境的基礎上，篩選科研事業單位知識型團隊的勝任力特征，從7個維度構建了知識型團隊勝任力模型，補充了團隊績效考核的指標和標準。張晶晶（2012）針對國內公益性事業單位績效考核實施中的問題，給出合理有效的建議和措施，并從績效考核的過程入手，嘗試構建了績效考核指標體系[15].楊柳（2013）解析了我國煤炭事業單位績效考核存在的問題，分析其考核的主要流程和運用到的方法，從宏觀角度重新設計了考核方案。陳偉（2014）以基層公路養護事業單位為研究對象，分析了其績效考核中的不足，從績效考核指標設置、實施過程等方面提出相應的對策。林瓊嬋（2013）、宋磊（2014）分析探討了針對公益類事業單位績效考核中的缺陷，根據其特點，給出了有效的對策。
至于后者，許迎（2008）針對當前國內事業單位績效考核管理中的不足，提出改進考核工作的方法措施，著重指出績效考核與員工晉升、團隊重建等方面的正相關關系。馬繼申、邢霏霏（2012）探討分析了事業單位績效考核中存在的指標缺乏針對性、流程不規范等問題，提出應轉變考核理念、優化考核程序等建議。王慧、孫瑩瑩（2012）在分析當前事業單位績效考核中存在的問題的基礎上，提出建立科學的考核制度、選擇合適的周期等對策。李吉瑤（2013）從事業單位績效考核方式的角度出發來研究，分析歸納了其中的問題，進而指出要強化績效考核制度等[16].李凌波（2013）簡述了事業單位績效考核的意義，并就事業單位績效考核中存在的缺乏準確的績效考核標準、考核結果運用不當等問題，提出改進方案。
5總結及未來研究方向
近年來國內對于事業單位績效考核的研究較多，但仍有待深入和完善。通過對大量文獻的閱讀分析，目前還存在一些不足，主要有：（1）事業單位績效考核的方法多由企業績效考核方法引進而來，均需要修正或重塑，還沒有形成針對事業單位的特有考評方法及模型；（2）對于不同類型事業單位績效考核體系的研究還不夠完善，有些類型的事業單位沒有深入研究，且制定的相應的考核體系在實際運用當中存在一定難度；（3）由于國內特有的人情關系及體制的限制，有關事業單位績效考核的理論研究與實踐相脫離，相關的配套措施難以執行到底；（4）目前研究事業單位的績效考核多是從內部出發來研究，應將內外部結合，外部影響因素如國家宏觀政策都應考慮在內。
針對上述存在的不足，未來事業單位績效考核的研究可從這幾個方面切入：（1）分析事業單位的特點，利用科學的方法確定盡可能多的可量化的指標，采用合適的或構建新的績效考核方法或體系，充實績效考核理論；（2）完善對細分的事業單位類型的研究，構建不同的各具特色的績效考核體系，如對體育事業單位、信息咨詢事業單位等；（3）研究如何采取強化措施，將理論和實踐真正結合起來，將績效考核落到實處，真正激發職工工作積極性，促進單位績效目標實現；（4）從事業單位整體出發，綜合內外部各種因素，研究事業單位的改革、績效工資執行等對績效考核的牽動和影響。
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